国际劳务

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国际劳务范文第1篇

此雇用合同由＿＿（以下简称雇主）和＿＿（以下简称雇员）缔结。

根据本合同，雇主将聘用雇员且雇员同意受聘于雇主就以下所规定的工作提供服务和履行义务。

A．义务和责任：合同双方同意雇员将受聘从事＿＿工作，并履行以下职责。

B．期限：本合同有效期为＿＿（年、月），从＿＿年＿＿月＿＿日起至＿＿年＿＿月＿＿日止。

C．工作日和工时：雇员每周工作从星期＿＿至星期＿＿，每天从＿＿点至＿＿点，一周共＿＿小时。

D．报酬：雇主同意就雇员的服务提供以下报酬：

1．每（小时）＿＿美元；

2．每加班（小时）＿＿美元，每两周结算一次，支票支付。

3．其他报酬（红利、佣金等），数额及计算办法如下：

E．扣除款：每次发薪时，除从雇员报酬中扣出应缴之（＿＿）税收和社会保险费外，雇主不得克扣雇员所得，本条例另有规定以及经工长或工长人同意的除外。其他扣除项目为（写出扣款目的和数目）：

F．主要工作地：雇员主要工作地为＿＿。但根据雇主业务性质所需，在不违犯劳工政策和规定情况下，雇主也可要求雇员在＿＿地以内其他选区履行职责。

G．差旅费：在本合同到期或中止（不论中止原因如何）时，雇主将负责雇员返回雇佣地的机票费用。

H．保险和医疗费：雇主应负责雇员的医疗保险或负担雇员的全部医疗费用，包括＿＿地以外的转诊和转院费，如雇员因故死亡，雇主应承担尸体保存及运回原地的费用。

I．最近的血亲的通知：雇员在出现重病或死亡情况，雇主应立即通知其最近的血亲，雇员最近的血亲的姓名和地址如下：

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

J．食宿及其他：雇主必须保证提供以下方便：

1．（作记号以选择或不选择此项）雇主提供住宿，每月收费＿＿美元。

（同上）雇主免费提供住宿。

（同上）雇员自备住宿（附声明和房租协议）

2．每日＿＿餐，每月收费＿＿元。

3．（同上）雇员自理伙食。

4．（同上）上下班在雇主指定地下车，免收车费。

5．（同上）津贴：

6．（同上）其他：

K．其他规定：下列附加规定适用于本合同：（制定或附加工作和膳宿规则，以及雇员行为规范。附加规定的每一页都必须经雇主和雇员签字。）

L．终止合同：本合同可根据下列规定终止：

1．无故：由一方当事人提前＿＿天以书面通知另一方当事人；或

2．因故：在工长或其人力图调解争议失败后，由一方当事人提前＿＿天以书面通知另一方当事人。

（A）因故解除合同时，雇主应支付雇员合同解除生效前的薪金，并为雇员购买他（她）返回雇佣地的单程机票。

（B）下列任何一条均构成合同终止理由：

a．雇员＿＿次无故旷工和（或）＿＿次无故上班迟到；

b．雇员行为疏忽鲁莽，或不完成任务；

c．在＿＿地犯下重罪或两项或两项以上轻罪；

d雇员放弃工作职责；

e．不称职或在资格、技术、身体和精神方面与所填报情况不符，无法履行雇佣规定的职责；

f．在物质或其他方面受到特别虐待；

g．无故拖延支付雇员的工资；

h．违犯本合同任何一项规定；

i．其他规定：

M．争议的解决：

怨情和调解

因本合同而产生的所有怨情与争议均应按以下程序解决：

1．雇员须就雇用而产生的一切怨情或争议向其管理员报告，如管理员不在，可直接报告雇主；

2．如管理员不能立即解决问题，管理员应将怨情或争议写成书面材料，同时写明被触犯的合同段落，法律或规章制度。管理人员应在五天内解决怨情或争议，或写出其认为没有违犯规则的理由。

3．如上述第一、二步骤不能解决怨情或争议，雇员可上书工长或工长人。

在怨情或争议解决期间，雇主和雇员的雇佣关系存在，经工长、工长人或政府特派调查员暂时准予的除外。

N．汇款及其他义务：雇员必须按原籍国政府的规定向其家人汇款和缴纳所有税收。

O．不可分割协定：上述条款规定构成本合同双方当事人之间唯一的，不可分割的协定，该协定将取代任何其他书面、口头和其他形式的协定。

合同双方特此签名。

日期：＿＿＿＿＿＿

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

雇主

（打印的名字、称号和签名）

日期：＿＿＿＿＿＿

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

雇员

（打印的名字和签名）

（注：下面是合同上所附的公证书，供公证时填写）

马里亚纳群岛（美国托管）

公证书

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

兹证明＿＿和＿＿于＿＿年＿＿月＿＿日，在我的面前，签订了以上雇用合同。

经查，此行为是他（她）（他们）按合同精神自愿签订的。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿

公证员（签名）

日期：＿＿＿＿

国际劳务范文第2篇

关键词 国际工程 劳务 管理 成本

中图分类号：TU723 文献标识码：A

一、前言

随着我国房地产调控，高速公路趋于饱和，铁路市场大幅度萎缩，导致中国建筑企业的施工任务不饱满，迫使中国建筑企业走出国门，寻求新的市场。从长远角度来看，大型建筑企业走出国门，学习先进的管理经验，从劳动密集型向管理密集型转变，不断开拓国际市场，是大势所趋，是历史发展的必然。但是现在大部分中国建筑企业的劳务管理模式比较单一，有的单纯采用分包，有的全部自带劳务，劳务管理不合理，走了很多弯路，吃了很多亏。经过多年国外和国内工程劳务管理，笔者认为只有合理先进的劳务管理，才能使建筑企业在国际工程市场中取得长足的，稳定的发展。

二、以自带劳务为主

根据《FIDIC施工合同条件》（1999年第一版）第4.4条规定“承包商不得将整个工程分包出去”。目前国际工程项目机械化程度已经相当高，路基工程普遍采用机械化作业，桥涵、隧道工程也逐步机械化，总承包商一般都会按照投标时的承诺投入大量的机械设备，主体工程一般以自带劳务为主。以自带劳务为主进行施工，有利于总承包商控制进度、质量、安全、成本。

以自带劳务为主进行施工，设备司机的选配是关键，责任心强和技术熟练的司机不仅是高效施工的保证，也是设备管理各项指标的关键。大型、关键设备尽量在国内选拔素质高、技术好的优秀司机操作，数量比较多、对操作技能要求不是很高的设备可雇佣当地雇员操作。优秀的机械操作手是提高设备完好率和利用率的基础，是降低施工成本的保证。

三、推广架子队管理模式

目前国内铁路工程建设项目普遍推行架子队管理模式，架子队是施工现场的基层施工作业队伍，是以施工企业管理、技术人员和生产骨干为施工作业管理与监控层，以劳务企业的劳务人员和与施工企业签订劳动合同的其他社会劳动者为主要作业人员的工程队。近十年，随着中国经济的发展，中国劳务人员月薪从40美元上涨到了1000美元，而现在印度、孟加拉国、埃及、叙利亚等发展中国家的劳务人员月薪普遍在500美元左右，因此中国劳务已经没有了价格优势，建立"管理有效，监控有力，运作高效"的架子队成了以后国际工程劳务管理的发展方向。

国际工程架子队管理模式中，架子队专职队长、技术负责人、技术员、质量员、安全员、试验员、材料员、领工员、工班长由企业员工担任，或者聘请有经验的临时合同工，以这些主要的管理人员带领本土雇员，或者其他国家劳务组成施工队承担施工任务。采用架子队管理模式组织施工，有利于国际工程建设项目质量、安全、工期等目标的顺利实现，是直接、有效的施工生产方式；有利于施工企业强化对作业层的管理和控制，确保施工现场的质量、安全保证体系有效运行；有利于提高职工技术素质；有利于充分利用工程所在国和国际社会的劳动力资源，降低了项目人工费，提高员工的收入和积极性；有利于提高国际施工企业的竞争力。

四、适当采用专业分包

国际工程基本上采用《FIDIC合同条款》，按照《FIDIC施工合同条件》（1999年第一版）第4.3条规定“（a）承包商在选择材料供应商或向合同中已注明的分包商进行分包时，无需征得同意； （b）其他拟雇用的分包商须得到工程师的事先同意”；国际工程中可以采用分包。专业分包是国际上使用的最多的一种劳务管理模式，充分合理的利用了当地优秀资源，主要适用于专业性强、工程量小、设备投入大、工人素质要求高、施工经验要求丰富的单项工程或分部分项工程。

例如利比亚某铁路项目，以路基工程和桥涵工程为主，但是也包含一部分既有道路改移，总承包单位的施工机械以土石方施工设备和桥涵施工设备为主，没有配备沥青路面设备，成套的沥青混凝土施工设备和实验仪器购置成本非常高，单独投入不经济，最终选用了当地一家优秀的沥青路面施工企业作为专业分包商，在经过监理工程师同意后完成了改移道路沥青路面的施工。

采用专业分包的优点：（1）专业分包可以减少专业设备的投入，减少总包商的资金压力；（2）专业分包可以降低总承包商的成本；（3）经验丰富的专业分包商有利于保证工期和控制工程质量；（4）专业分包可以提升总承包企业的管理水平。

五、合理雇佣本土雇员

根据《FIDIC施工合同条件》（1999年第一版）第4.10条规定“承包商应被认为已取得了可能对投标文件或工程产生影响或作用的有关风险、意外事故及其他情况的全部必要的资料，包括（但不限定）：（d）工程所在国的法律、程序和雇佣劳务的习惯作法”，在与业主签订总承包合同时，根据工程所在国法律的要求，为了提高本土的就业率，拉动本土的经济，合同通常要求总承包商雇佣一定数量的本土雇员，这一般都是强制性要求。雇佣本土雇员主要适用于需要熟悉工程所在国的法律法规的岗位，以及一些工作相对简单的岗位，前者如公关经理、法律顾问、律师、人力资源干事、会计、安全环保工程师，后者如专职司机、清洁工、文员等。

雇佣本土员工首先是为了满足合同和工程所在国的法律强制性要求的需要，其次是为了充分利用本土社会资源，降低工程成本的需要。一些关键岗位上的当地雇员可以利用他们的社会资源和人脉关系为项目服务，另外可以弥补总承包商不熟悉当地法律法规的不足，一些简单的工作雇佣当地员工，还能降低人工费用成本，雇佣本土员工是施工企业必不可少的劳务管理模式。

六、结束语劳务管理是国际工程项目管理重要的组成部分，科学的劳务管理是搞好项目管理的基础。自带劳务可以控制项目的主要关键工程，推广架子队有利于控制项目的质量、安全、工期，选用优秀的专业分包商可以充分利用专业分包商的先进施工经验，雇佣本土雇员可以有效利用本土社会资源。总之，在充分研究合同条款，调查国际国内劳务市场的基础上，完善劳务承包模式和劳务人员选择是降低劳务成本，减少劳务风险，是提升项目管理水平，提高建筑企业国际竞争力的保证。

（作者单位：中铁十一局集团第一工程有限公司）

参考文献：

[1]国际咨询工程师联合会.FIDIC施工合同条件.机械工业出版社，1999.第一版

[2]赵丕熙.国际工程承包项目管理实务.科学技术文献出版社，2011.

国际劳务范文第3篇

【关键词】国际工程项目；当地劳务；管理

0.引言

国际工程项目当地劳务管理是工程项目管理的一个重要组成部分，对整个项目来说，项目能否取得预期的效益以及项目能否继续成功的实施是非常重要的。对于使用当地劳务的国际工程，劳务管理的好坏，直接影响到国际工程项目履约的成败。一般而言，首先，如果管理不善，就会出现囊工或机械闲置等状况，对项目的效益造成直接的影响；其次，劳务在施工的一线，劳务管理的好坏在很大程度上影响着工程的质量，对于大量使用当地劳务的工程，影响会更大；最后，对于国际工程最重要的是，如果对当地劳务管理不妥，轻者会引起劳务的抵触情绪，继而带来生产降效，延误工期或直接造成经济损失，所以加强国际工程项目的当地劳务管理是至关重要的。

1.国际工程项目当地劳务现状

在国外搞工程必须充分地了解当地的法律和文化，因为国外的法律和文化与中国的相差很大，与国内相比，当地工人工作较为散漫，工作效率低，安全意识比较薄弱，且辞退费用较高，并且当地员工习惯于日工资，很难将他们的收入和完成工程量挂钩，虽然当地的加班工资比较高，但还是有很多人选择休息日休息。但是国外的当地法律体系较为健全，特别是对劳动保护和劳工等方面法律保护较多。例如：在超过一定数量的工人工作的地方要配备医疗设备和医护人员，工人的维权意识比较强，对劳动保护要求苛刻，动辄就拿起法律武器保护自己，罢工事件时有发生，此外，工会势力强大，工会在劳务事件中发挥着独特的作用，工会人员既能及时的平息劳务事件，又能领导工人集体罢工，所以在国外搞工程绝不可以忽视工会的力量。

2.国际工程项目当地劳务管理的原则

（1）遵守当地法律，尊重劳工以及当地的风俗习惯。首先，施工最基础的是遵守当地的法律，如果不遵守当地法律，工程将无法开展；其次，要充分尊重当地的劳工以及他们当地的风俗习惯，可以避免一些不必要的事件或误会的发生。

（2）建立长期有效的管理机制。劳务管理仅仅靠个人是难以维持的，要建立起全面有效的能够顺利运转的劳务管理机制。该机制要顺应时间和条件的改变，不断的进行完善和发展。

（3）以合同为纽带，以效益为目标。项目和劳务队伍的合作关系是通过合同建立起来的， 合同应当是以双方共同的经济效益为基础。合同需明确双方的权利和义务，应作为劳务管理的基础和章程。要建立科学有效的劳务管理机制必须强化项目合同管理。

（4）有意识的建立劳务基地，实施共同发展。项目使用劳务队伍要拥有长期意识，建立自己的劳务库，逐步的在国外形成自己的施工队伍。努力做到干一项工程，交一批朋友，育一批人才，拓一片市场。

3.国际工程项目当地劳务管理的过程

3.1拟定用工计划，编写管理章程

项目初期，应根据整体施工进度计划，拟定合理的用工计划，制定出相应的劳务成本预算，作为后期招工用工的纲领，消除粗犷式的劳务管理，将劳务管理精细化，从而有效降低劳务成本。熟悉当地劳工法，编写合理的劳务管理章程，作为劳务管理的纲领性文件。

3.2招聘当地劳务以及合同签订

重视劳务管理的前期工作，在源头上进行把关，也就是重视招工和劳务合同。在招工时，应充分考虑当地劳务的工作效率，采用多途径招聘当地劳务，健全劳务招聘流程，根据工程规模较大限度的使用当地劳务，使用当地劳务相对来说成本较低；能够在一定程度上促进当地的就业和发展，这样企业能够更容易得到当地政府的认可。在草拟合同时，应充分考虑工程的特点、项目的管理规定以及当地的劳动法，尽可能做到既保护项目利益，又不违背当地的法律法规，同时，作为一份经济性的文件，其宗旨在于满足质量、安全、进度等前提下，如何降低合同金额，控制成本。合同条款一定要缜密，对双方的权利、义务等都进行明确的约定。

3.3加强施工中劳务管理

劳务工作的质量决定着工程的质量，而劳务工作的好坏直接取决于施工中劳务管理的到位不到位。施工中劳务管理是劳务管理的核心，应认真做好岗前培训，旨在提高当地劳务的安全意识以及劳动技能，在工作中制定适宜的安全操作规程，采取有效的安全保护措施，避免人身安全事故的发生。针对专业技能较差的劳工，除培训之外，还要合理的配备劳动人员，确保有人带，让其在工作中学习，从而更好地工作，更好的服务于项目。

3.4做好定期监督与排查工作

国际工程项目应该针对实际的工程建设情况构建出一套较为统一稳定的检查体系，定期地排查影响劳工正常工作的不稳定因素，其中包括生活环境、工作环境、工程质量、员工思想状态、工资情况以及工程所在国内的实际局势等内容。项目劳务管理人员应实时地实施信息反馈，针对那些容易被诱发的不稳定因素应该重点关注，及时排查，保证劳务工作的稳定。

3.5合理进行工资发放

工资是劳务最关心的问题，也是最容易引起纠纷的问题，在工资争议和纠纷中，大部分是因为作为临时用工，没有签订相应的合同或者是合同中工资约定不明确导致的争议和纠纷，对此，项目应该修改并进一步完善劳务用工合同，明确规定工资标准以及合同所依据的法律条款。对于工人工资应合理确定支付周期。及时发放，避免因为工资问题造成工程停工或者引起工人罢工。

总之，国际项目劳务管理工作的各个环节都是不容忽视的，相关部门和人员应该本着以人为本的理念，积极落实监督与掌控好管理手段，合理开展有效的管理活动，对项目的顺利进行具有重要意义。

4.国际工程项目当地劳务管理的建议

对于国际工程项目来说，怎样针对项目施工的流动性建立全面有效的劳务管理机制，怎样建立起管理顺畅、层次分明的劳务管理模式，是一项长期而且艰巨的任务。对于一个施工企业，根据企业的管理需要和组织结构，可以设置一个专门的劳务管理机构，让其负责劳务工作，也可由相关部门兼管，但必须设置劳务管理的职能，科学系统协调管理企业的外部劳务，为企业的一线施工提供服务。对于一个长期发展的项目，应根据需要设置劳务管理专员，并监控施工劳务合同的实施，逐步淘汰不符合要求的劳务，培训优秀的劳务人员，发展和建立动态劳务库。实施施工企业的劳务管理和工程项目的管理相平行的发展模式，互相配合、交互管理，对施工劳务进行监督管理，并取得经济效益上的共同发展。

【参考文献】

[1]章琳.境外项目劳务管理工作几个重要环节浅析[J].现代经济信息，2012（9）.

[2]胡艳君.建筑工程中劳务管理现状与对策探讨[J].科技信息，2013（15）.

国际劳务范文第4篇

关键词：对外劳务合作 外派劳务人员 问题 对策

所谓国际劳务合作就是指国家间提供各种活劳动并取得外汇收入的经济活动，是国家间经济合作的重要表现形式。我国是一个劳动力资源丰富的大国，面对当前严峻的就业形势、繁重的就业任务，积极开展对外劳务合作、进一步拓展新的劳务合作领域、提升劳务合作水平，对于缓解国内就业压力、改善人民生活水平具有十分积极的意义。

我国对外劳务合作存在的主要问题

（一）国内方面

1.缺乏统一立法。从总体上看，我国至今尚未制定一部关于对外劳务的专门法律法规，并且没有专门的管理机构，对外劳务合作市场混乱。以我国最大的劳务输出市场新加坡为例，一些中外中介机构互相勾结、倒卖指标、加收费和保证金，甚至蓄意诈骗，导致大量劳务人员上当受骗或非法滞留。此外，我国的对外劳务合作关系由于主要是依靠行政手段和部门规章来调整，商务部、外交部、公安部等各执一头，使得管理中缺位和越位现象经常存在，这种多方共同管理的局面带来了管理工作秩序混乱、效率低下。一个劳务输出项目从申请到立项、政审、申办护照等所需办理的手续非常繁杂，往往需要几个月甚至更长的时间才能把劳务人员送往国外工作地点。

2.我国企业整体竞争力不强。首先，与国际先进管理水平相比，尤其是在利用网络资源方面，企业管理水平较低；劳务外派企业缺乏长期的规划，很少在海外设点，人力资本招募带有极大的盲目性、临时性。其次，对外劳务合作企业外派形式单一，承包公司普遍采用承包海外工程输出劳务。近年来，我国海外工程承包劳务项目占我国对外劳务合作项目的 80%，而国际上除了工程承包方式以外，还有与雇主签约输出劳务、在国外兴办合资经营企业向海外派遣劳务人员等，由于派人的渠道比较单一，主要依靠国内或国外的中介，这就产生了一系列的中介费、管理费等，使劳务的成本缺乏竞争力。再次，企业开拓国际市场能力不足，市场份额少。截至2004年底，我国在外务工人员还不到60万人，仅占全球市场份额的0.7%，因3/4集中在东亚和东南亚，累计的劳务收入也不足300亿美元；而对发达国家等主要劳务市场的人员输出还不到10%。菲律宾作为最大的劳务输出国，其国内登记的海外劳工高达500多万，占国际劳务市场的7.5%。最后，导致对外劳务合作企业整体竞争力不强的原因还在于政府对于劳务合作重视和支持力度不够。在促进政策方面，缺乏像外资、外贸那样的减税、退税等支持政策，一定程度上影响了企业的积极性；在服务体系方面，至今尚未建立一个搜集并向经营公司和劳务人员有效传递国际劳务市场信息的网络平台；但相应的审批程序依然繁琐。

3.我国劳务供给与国际劳务需求之间存在结构性矛盾。国际劳务市场近年来的一个显著趋势是，普通劳务逐步降低，中高级技术工人的比重不断攀升。据经合组织（OECD）的报告，OECD国家引入的受过高等教育的外籍工人比例已超过60%，而受过初级教育的外籍工人仅占10%左右。我国对外劳务输出的现状是，对外劳务输出主要以从事制造业、建筑业和农林牧渔业等非技术性工作的人员为主，占到75%，输出的高级劳务人才比例偏少。此外，我国潜在外派劳务人员主要是农村剩余劳动力和城镇下岗工人，他们普遍受教育程度低，技术能力不高，语言能力不强。这种状况导致我国在日益增长的国际高级劳务需求面前，屡屡错失良机。在计算机软件服务领域，我国所占市场份额仅为世界市场的1‰。由于发达国家引入以受过高等教育的外籍劳务人员为主，致使我国的对外劳务输出主要以发展中国家为主，并造成同质低价竞争现象。以毛里求斯为例，作为我国在非洲输出劳务最多的国家之一，多年来进入毛劳务市场的中国劳务合作公司多达30家，年外派劳务人数由1991年的641人增至2002年的11232人。但由于市场竞争等原因，劳务人员底薪也由上世纪90年代初的250美元下降到120美元，降幅达52%；我国劳务公司向厂方收取的管理费也由每人每月50―100美元降至25美元。

（二）发展对外劳务合作面临的国际环境

1.东道国政府在市场准入和入境管理等方面设置障碍。由于对外劳务合作涉及到一国的劳动力就业和社会秩序问题，劳务进口国出于保护国民就业和社会秩序等多方面的考虑，在数量或行业领域上均对普通劳务人员的引进施加了严格的限制。这种限制主要表现在以下四个方面：其市场对劳务人员引进订立较高的准入条件，例如英国对来自我国的护士，要求英语水平达到雅思6分或6.5分以上；对劳务的输入进行配额或数量限制，以色列、毛里求斯近年来大幅削减向我国劳务人员签发的工作签证，致使我国赴这两国工作的人数锐减；对劳务的入境进行严格管理，一些国家在向我国劳务人员签发工作签证时，不仅索要很高的签证费，而且还要求提供很多不合理的文件，如加拿大等国要求提供一定数额（人民币3万元以上）的银行存款证明。

2.东道国对我国劳务输出的歧视。以英国为例，尽管其每年接收约15000名的外籍护士，但直到2004年8月英国卫生部才将我国从不鼓励护士招聘的发展中国家名单中删除。此外，我国的劳务人员经常在海外受到歧视，被迫接受不公平待遇。如资格承认方面，由于我国在教育体制等方面并没有完全与国际接轨，在申请欧美发达国家的工作许可过程中，东道国普遍不承认我国的教育学历和职业资格，导致我国公民往往不能获得市场准入机会，即便是得到了工作签证，往往也只能高职低就。工资待遇方面的歧视也是普遍存在的，以研修生名义进入日本的我国劳务人员得到的实际报酬仅仅只有当地工资水平的1/3，有时甚至更低。

3.、风俗习惯、价值观念等方面的障碍。一些劳务输入国很注意对输入劳工在、风俗习惯、价值观念等方面的选择，如海湾国家一般愿输入信奉伊斯兰教的劳工。

加强对外劳务合作的对策

（一）在政府方面，制定科学的对外劳务合作发展战略

1.随着国际产业结构的日趋高级化，国际劳务合作也逐渐形成以中高层次的智力劳务输出为重点的多层次格局。各级政府要正确把握国际劳务市场发展趋势，采用国际标准或合约国的标准进行培训，严格考核把关，确保劳务人员的质量，按照国外岗位的技术需求，组织批量定向的技术培训，使劳务人员掌握新的技术，实现境外就业。同时，与国际职业教育体系和高等教育体系接轨，逐步扩大我国劳务人员中技术人员和高技术人员的比例，培养向西方发达国家输送所需的计算机、通讯、金融等专业的高技术人员。在市场开拓方面，大力开发非洲、拉美市场，恢复和重建中东市场，开拓欧美发达国家市场；进一步拓宽劳务输出渠道，鼓励符合条件的所有企业积极开展对外劳务合作。当前，我国政府应重点鼓励、支持有条件的集体、私营企业开展对外劳务输出业务。

2.加快立法进程，完善相应的配套措施。准确界定经营公司和劳务人员法律关系的性质，依法保护劳务人员权益，提高依法管理对外劳务合作的水平，使对外劳务合作 “有法可依，有章可循”。

3.理顺对外劳务合作管理体制，提高管理水平。减少政府对企业运作的直接干预,减轻经营公司的各种不合理负担，使劳务公司真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争实体。

4.加强对外沟通交涉，创造良好的对外劳务合作环境。我国作为WTO成员国，向海外输出劳务是我国应有的权利。因此，政府应以积极的态度担负起与各劳务输入国的协调工作，与各国签定政府协定，与主要国家建立联系和磋商机制，要求劳务输入国政府对我国劳务人员合法权益予以保护，并将此作为一项长远的战略方针来考虑。

5.建立以提供法律服务为主要内容的外派劳务人员服务体系。我国大部分外派劳务人员对外派劳务业务常识了解不够，是需要管理部门大力扶持的“弱势群体”。在这方面，可以学习和借鉴国外在劳务输出方面的成功经验。如菲律宾在其外交部下就设有旨在为海外菲人提供法律协助服务的机构（OLAMWA）：它通过使用法律协助基金，向受困海外菲人和劳工提供法律服务，其支出包括聘请外国律师费代表海外劳工应诉、保释金、诉讼费及其他诉讼支出等。

（二）在企业方面，提高经营能力

首先，调整对外劳务合作企业的经营机制、管理机制和经营结构，把建立现代企业制度作为提高对外劳务合作企业国际竞争力的重要手段，组建一批具有国际竞争力的对外劳务合作企业。目前我国的对外劳务合作在很大程度上还是政府行为，从事对外劳务合作的企业还有不少并不是真正意义上的经济法人实体和市场竞争主体。这种体制无法真正适应世界服务贸易自由化的要求。其次，培养和引进语言能力强、通晓业务和管理、熟悉和掌握国际惯例的市场开拓人才，提升企业管理水平和管理能力。再次，创新业务模式，有针对性的拓展新的市场和业务。当前全球服务外包作为一种新的商务模式，发展势头十分猛烈，经营公司应加强探索服务业外包等新的对外劳务合作形式和利润增长点。针对单个企业而言，可以探索企业管理与互联网结合的新经济模式，利用网络资源降低劳务成本。整体上，可以通过资产重组的办法，建立区域性的经营集团，从而逐步提高我国对外劳务企业的整体竞争力。在市场方面，我国在西欧北美市场上所占份额较小，应努力开拓这一市场，输出其急需的高科技人员，如计算机操作人员、医护人员、高级海员等。

（三）以英语和职业技术为核心，加强对外派劳务人员的职业培训

国际劳务范文第5篇

在《服务贸易总协定》关于自然人的几种分类中,与中国对外劳务合作相关的主要是“合同服务提供者”,其在外期间的报酬由雇主支付,合同服务提供者应具有相关和相当的教育背景及专业资历。积极发展国际劳务合作,一方面可以缓解世界劳务市场对劳务力的需求,避免生产的停滞和下降;另一方面有利于缓解内部就业压力,增加外汇收入,同时带动金融、邮电、通讯等相关产业的发展,是一项利国利民的事业。中国对外劳务合作是二十世纪五六十年代向亚洲、非洲发展中国家实施对外经济援助的基础上发展起来的,经过几十年的发展,现已初具规模。当与菲律宾、印度、墨西哥等国家相比时,对外劳务合作的规模及创汇能力与中国人口大国以及劳动力资源大国的地位不相称 。近年来,国际劳务市场对劳务人员的专业技术素质要求越来越高,但目前中国劳务人员的文化程度从总体上看还处于一个较低水平,这就严重地阻碍了对外劳务合作的发展。同时,中国的劳务输出规模远远没有发挥其在劳动力上的数量优势。因此,有必要对中国对外劳务合作的市场结构做较为详细的研究,针对研究的结果提出可行性的政策建议,使中国在国际劳务市场上充分发挥自身的比较优势。

二、方法与数据

1982年,中国学者邓聚龙教授创立灰色系统理论。灰色是相对白色和黑色而言的,部分信息已知,部分信息未知的系统就称为灰色系统。社会、经济、农业等系统的预测,都属于本征性灰色系统的预测。故本文采用灰色系统预测方法进行分析。

本研究的数据是根据《服务贸易总协定》和《国际服务贸易统计制度》的统计要求整理得到。这些数据主要来源于《中国统计年鉴》。

三、市场结构划分及经验观察

为了使数据更能体现中国对外劳务合作市场结构的特点,以便进一步地考察其变动趋势,结构划分至关重要。为此,本文将市场分为亚洲市场(除国境内)、非洲市场、拉美市场、国境内市场、欧美市场和大洋洲市场,同时忽略了其它不重要地方的发展。

据表1所示,中国对外劳务合作在亚洲市场的比重先表现为逐渐上升趋势,且在2001年达到高峰―占68.838%;2001年以后,突然下降。此后几年,亚洲市场上的对外劳务合作一直处于下降趋势,直到2005年达到波谷,而后却调头向上,出现了较缓的增长。

非洲市场,对外劳务合作发展不稳定,波动较大。在1997年,达到最大比例;1998年出现波谷;而后,突然调头上升。1997年―2003年,对外劳务合作完成营业额比例出现一年上升,接着调头下降,然后再回升的现象。2003年―2005年,比重直线下降;2006年时,下降速度减缓。

拉美市场的对外劳务合作发展也不稳定,起伏较大。1997年―1999年,呈上升趋势,1999年达到峰值―2.656%。此后几年,逐步下降,且每年的下降幅度不一致。

国境内,中国对外劳务合作比重总体上表现为上升趋势。从1997年到2000年,变化幅度较小。从2000年开始,比重一直增加;但2004年到2005年期间,比重降了0.934%。

中国对外劳务合作在欧美市场上的比重总体上呈现出下降的趋势,中间伴随着一定的波动。如1998年达到波峰,随后下降,在1999年,出现第一次波谷。2002年出现第二次波谷。此后调头上升,在2003年时出现第二次波峰。

在大洋洲市场,中国对外劳务合作发展波动频繁。1998年达到峰值,占2.610%。从1999年至2006年间,发展呈逐步下降趋势,且前三年下降速度较快,后五年下降幅度较平缓。其中,2004年下降幅度最大,比2003年降了41.55%。在2006年时,比重达到最低点―0.256%。

四、发展趋势预测

利用GM(1,1)模型对未来五年中国对外劳务合作各分市场的发展作初步预测。针对建模的优劣性,只有当P>0.95和C

从上面所建立的中国对外劳务合作的动态数学模型预测结果表2来分析,近几年内,中国对外劳务合作的市场结构将发生显著的变化,国境内市场将是未来几年发展的重点,其比重表现为上升趋势相应地,其它几个市场都将处于下降状态,且下降趋势逐年放缓。当然,这种逐渐下降的发展趋势将最终保持较低水平。

仔细分析,中国对外劳务合作市场结构所出现的这种趋势是由下列因素引起的:

第一,在二十一世纪,劳务需求出现“两高一低”的新特点。一是高技术劳务需求增大,人才短缺;二是发达国家的脏、累、险等性质的工作由于无人问津而出现供给不足的现象;三是普通劳务需求呈现逐渐下降趋势,劳务价格趋低。中国教育发展水平普遍较低且结构不合理,影响着劳务人员的文化水平。从总体上看,劳务人员的文化程度还处于一个较低的水平,派往国外从事劳务合作的人员主要分布在劳动密集型行业。这一特点与国际劳务市场的发展趋势不相适应,增加了中国劳务输出的难度。

第二,发达国家受人口增长放慢甚至负增长和人口老龄化的影响,劳动力供给逐步减少,加之本国劳动力成本不断攀升,导致对国外劳务需求逐步增加。中国对外劳务合作主要市场在亚洲,劳务人员主要从事传统的建筑业、土木工程、纺织等。近年来,国家已着手调整现有的发展战略,加强与发达国家之间的联系与合作,但政策具有时滞性,短期内效果不显著。因此,近几年内,中国对外劳务合作在世界劳务市场仍处于劣势,但最终保持在一定的水平。

第三,随着对外开放政策的实施,对外劳务合作管理体制有很大程度的改革,但仍有计划经济体制遗留下来的烙印。首先,缺少权威性的组织管理机构。目前,商务部国际经济合作司负责管理与组织全国劳务输出工作,组织机构的权威性与劳务输出业务的复杂性极不对称。其次,管理体制分散,管理层次混乱,引起管理缺位或弱化。长期以来,中国对外劳务合作由政府部门及其所属的享有劳务外派权的国有公司垄断,严重缺乏民间组织和个人的参与和补充,导致劳务输出渠道狭窄,信息缺乏经验。

第四,东道国政府在市场准入和入境管理等方面故意设置各种障碍,主要表现在以下几个方面:(1)其市场对劳务人员订立较高的准入条件;(2)对劳务的输入进行配额或数量限制;(3)对劳务的入境进行严格管理。同时,中国的劳务人员经常在外受到歧视,被迫接受不公平待遇。这些都严重阻碍了中国的国际劳务输出,不利于对外劳务合作的发展。

五、基本结论和政策建议

(一)基本结论

从上面关于中国对外劳务合作市场结构的分析中,可以得出以下几点结论:

第一,中国对外劳务合作在世界主要市场发展不平衡,主要集中在发展中国家,以亚洲区域,尤其是以国境内市场为主,其次是非洲。

第二,中国对外劳务合作基本形成了“亚洲为主,发展非洲,拓展欧美、拉美和大洋洲”的多元化市场格局。

第三,劳务人员的输出结构低级化。中国外派劳务主要是普通劳务,集中在传统的劳动或资源密集型行业,而从事知识技术密集型服务的人员比重严重偏低,与新世界国际劳务市场的需求不相适应,增加了劳务输出的难度。

第四,中国对外劳务合作市场结构将发生显著变化,国境内市场是发展的重点,其比重表现为上升趋势,且上升幅度逐渐加快;同时,其它几个市场都将处于下降趋势,其下降幅度逐年放缓。

第五,未来几年内,中国对发达国家的劳务输出量将有一定程度的增加,但增加幅度不显著,仍集中在亚洲地区。

(二)政策建议

要实现中国对外劳务合作的充分发展,优化中国劳务输出市场的结构,提高在国际劳务市场上的竞争力,必须做好以下工作:

第一,加快改革传统劳务管理体制,建立劳务输出新体制。建立和健全统一协调和管理对外劳务合作的权威性组织机构。按照“精简与效率”的原则,进一步改革传统、落后的劳务管理体制,努力和国际惯例接轨,建立起灵活、高效、有利于促进劳务输出的新制度、新机制。调整劳务输出结构,积极主动以劳务市场为导向,大力发展高技术劳务的输出,发挥劳动力要素丰富的比较优势,。

第二,提高劳务输出人员素质,统一资格认证标准。努力提高人力资源的教育和技术水平,对服务提供者进行多层次、多渠道、多形式的专业教育和培训,将人力资源转化为人力资本,增强中国在国际劳务市场上的竞争力。加强与国外有关机构的合作,逐步使国内标准与国际标准接轨。此外,加强与其他国家进行有关职业资格培训、考试、认可的谈判,为中国劳务输出扫除障碍。

第三,广泛收集国际劳务市场的信息,拓宽劳务输出的渠道。,建立健全促进对外劳务合作的劳务供求信息网络系统,提高对信息的快速反应和获取能力,及时、准确地搜集、整理、存储、分析、传递国际劳务市场的各种信息,为实现中国剩余劳动力的国际转移提供条件。尽快拓宽中国劳务输出的途径,全方位拓展劳务输出途径,为中国剩余劳动力的有效利用创造更多的机遇。