带薪年休假制度

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇带薪年休假制度范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

带薪年休假制度范文第1篇

一、工作人员连续工作满1年以上的，享受年休假。处室单位应当保证职工享受年休假。工作人员在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

工作人员工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。

工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。

二、工作人员有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的；

（二）累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上的；

（三）累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上的。

三、处室、单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。各处室单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排。

单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工作收入：

（一）因个人原因不休年休假的；

（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数。

四、单位确因特殊工作任务需要，不能安排工作人员年休假的，应当征求工作人员本人意见，并报人事处审核批准。

因工作需要不能休年休假工作人员的工资报酬，待**省实施办法出台后，按规定执行。

五、各处室、单位要结合各自的工作实际，合理制定本处室、单位工作人员（含处级干部）年休假计划，由处室、单位主要负责人每年年初统筹安排，填写工作人员年休假安排计划表（见附件），经分管局长同意，报人事处备案；各处室单位主要负责人年休假，由人事处统筹安排经分管局长同意并报局长审定；局领导年休假，由本人排出计划，报局主要负责人审批，交人事处备案。

六、人事处依据职权，对各处室单位执行年休假规定情况进行监督检查。

工会组织依法维护工作人员的年休假权利。

带薪年休假制度范文第2篇

为了更好地指导企业贯彻落实职工带薪年休假制度，维护职工休息休假权利，调动职工生产积极性，促进企业生产持续健康发展，根据《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）和《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号，以下简称《实施办法》)的规定，结合我省实际，提出如下贯彻实施意见，请认真贯彻执行。

一、企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下简称用人单位）应按照国务院《职工带薪年休假条例》和人力资源和社会保障部《实施办法》的有关规定，科学合理地安排职工的工作和休假，依法确保职工享受带薪年休假（以下简称年休假）的权利。

二、职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上。职工如经劳动、人事或组织部门审核同意在不同用人单位之间调动或非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在前后用人单位工作时间可合并计算为连续工作时间。

三、职工累计工作时间，按照《实施办法》第四条规定，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间，职工累计工作时间满12个月及以上，但连续工作时间未满12个月的，不能享受年休假。

四、职工新进用人单位且连续工作满12个月及以上的，即获得享受年休假的权利，其当年年休天数的计算办法，按《实施办法》第五条执行。

五、用人单位按照累计工作时间的规定计算职工年休假天数时，应以职工休年休假的前一日为截止日。

六、用人单位应依法建立职工档案管理制度。职工的工作时间，从建立劳动关系之日起至劳动合同终止或解除之日止。用人单位应当将录用通知书、劳动合同、就业失业登记手册等有效的原始材料保存在职工本人档案中。职工重新就业或转移工作单位，应当将本人档案送交新的用人单位核实后，作为核定职工本人工作时间等的依据。

七、用人单位因工作原因当年不能安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，经征得职工本人同意后，可以跨1个年度安排，一般不允许连续两年不休假，年休假分段安排的，除用人单位和职工双方协商同意外，一般不超过三段。

八、用人单位因工作原因当年不能安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应在本年度内按职工日工资收入的300%支付其工资报酬，其中包含职工正常工作时间的工资收入。日工资收入按《实施办法》第十一条规定进行折算。

九、职工不得在不同单位之间重复享受年休假待遇。用人单位在终止、解除职工劳动合同时，应当在劳动合同终止或解除证明书中载明职工享受年休假的情况，并将劳动合同终止或解除证明书存入职工档案和交给职工本人。

十、非全日制职工不享受年休假。

带薪年休假制度范文第3篇

辽宁省机关事业单位工作人员带薪年休假制度 辽宁省机关事业单位工作人员带薪年休假制度

1月15日，省人社厅表示，今年我省将进一步落实机关事业单位工作人员年休假制度，保证职工年休假制度落实到位。对于确因工作需要，应休未休人员依法给予3倍未休假工资补偿。

执行范围为省直机关事业单位依法享受带薪年休假的在编在岗正式工作人员。其中，工作年限满1年不满2019年的，年休假5天;已满2019年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。年休假可一次性安排，也可以分段多次安排，一般不跨年度安排。如因野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察等特殊工作任务，单位不能在本年度安排其休假的，可以安排在下一年第一季度。在下年度第一季度也无法安排的，应按规定发放未休假工资补偿。

未休假工资补偿标准为，每应休未休1天，按照本人应休年休假当年国家规定的日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是，本人全年工资收入除以全年计薪天数(261天)。机关工作人员的全年工资收入为，本人全年应发的基本工资、规范后的津贴补贴、国家规定的岗位津补贴、艰苦边远地区津贴及年终一次性奖金之和。事业单位工作人员的全年工资收入为，本人全年应发的基本工资、绩效工资、国家规定的岗位津补贴及艰苦边远地区津贴之和。

各单位要结合自身实际和工作特点，研究制订本单位的年休假制度，确保带薪年休假计划得到落实。积极推行A、B角工作制度，做到工作休假两不误。

带薪年休假制度范文第4篇

【关键词】劳动法；劳资关系；带薪；年休假制度

《职工带薪年休假条例》的公布是我国劳动者保护立法历史上又一重要事件，它让我们看到了立法者对广大劳动者合法权益积极维护的心愿，同时也让劳动者产生了提高自身劳动福利的希望。但期待背后，我们心中仍旧有着无法回避的担忧，正如“山西黑砖窑事件”可以在《劳动法》与《刑法》的双重监视下大摇大摆进入人们的视野中一样，谁又能保证我们有了《职工带薪年休假条例》，就不会再发生职工因为合理休假而被扣薪甚至辞退的事件发生呢？所以，对于《职工带薪年休假条例》的出台或生效而言，其能否给广大劳动者带来实质上的福利以及能够在多大程度上为其带来权益，关键还是要看其具体实施。但实际往往是事与愿违，据一些报道反映虽然有法律的明文规定，但因没有强力落实机制，带薪休假被各种原因克扣、忽略。

一、带薪休假被克扣的原因

（一）劳动力市场持续饱和使资方占据绝对优势地位是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因

除了少数掌握核心竞争力的劳动者外，大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。加之我国剩余劳动力富足，大量失业人口作为劳动力后备军，我国劳动力市场长期供过于求的状况，导致了就业机会对于大多数普通劳动者而言是十分来之不易的，因此害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。

（二）单位没有正确认识合理休假对于提高企业效益的重要性

中国大部分单位眼光十分短浅，认为只有减少员工的带薪休息时间，才能直接得到更大的效益。却忽略了为期不长的休假不仅可以调节员工身体和心理健康，更能提高员工对本单位企业的认同感，良好的工作状态和对集体的认同感甚至是归属感必定对其创造性和积极性起到强大的提升作用，从而推动整个单位和企业的长久发展。并且相较于两种方式，在可持续性发展和劳资关系和谐程度、工作氛围等各方面，后者无疑是更具优势的。并且实践已经证明了我的观点：德国人在劳动合同中专门有假期条款，而在美国，有不少公司会用电邮提醒员工放假，办公室内更是张贴鼓励休假的海报。

（三）劳动人民休假观念和权利意识淡薄

对于带薪年休假，很多人都无法适应将其视为自己的合法权益，从而在侵权面前并未作出维护，甚至是不置可否。其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，仍有一些人还没有形成休假这一更高层次的思想观念。听到最多的却是带病工作，似乎只有这样才算得上工作积极。其实以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。

（四）相关配套政策缺乏

虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，带薪年休假只会一直停留在纸上。如《条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。所以相关配套的实施细则的缺少直接导致制度无法落实。

二、促进带薪年休假落实的建议

（一）倡导企业管理层重视年休假制度

企业CEO、单位领导重视年休假制度的落实，培育休闲文化，增强公众健康意识和权利意识。这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的中国劳动人民减压放松。一方面领导层认识到适当休假对于劳动效率提高和劳资关系融洽所起到的促进作用，积极落实年休假制度；另一方面劳动者改变陈旧观念，重视自身心理身体健康，主动维护自己合法休假权益。

（二）完善配套法律法规

应尽快出台与《条例》相配套的实施细则。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间以切实维护劳动者权益。并且，我国还应切实发挥工会作用，在实施细则中重视工会这一角色，并对其代表保护工人权益上实施一定强制力，以防其沦为空壳一个。此外，政府应经常进行核查，紧盯单位或企业执行情况，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。

（三）加强执法和监督力度

为了使处于弱势的劳动者一方切实享受到年休假制度的福利，我们甚至可以把带薪休假写入劳动合同，约束双方权利义务，确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业，无论是合资企业还是独资企业，一律都必须依国家法律有关规定，为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权，一般情况下劳动者无权放弃。当然，这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展，该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道，并赋予一定的职权，对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈，以便发现问题立即采取措施加以调整，从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。

参考文献：

[1]黄平.带薪年休假制度及实施现状研究.华东政法大学，2012-04-01

[2] 郑爱青.法国带薪年休假制度及启示.比较法研究，2014-11-15

[3]张丽娟.中国休假制度研究.吉林大学，2008-10-01

带薪年休假制度范文第5篇

首先，“五一长假”取消，春节又是个回家过年的假期，于是只剩下“十一长假”可以出游。

其次，随着生活状况的改善，生活节奏不断加快，人们开始更趋向于通过旅游来缓解日常工作中的压力。

第三，带薪年休假执行不到位，很多人甚至不知道有带薪年休假的存在。知道年休假的，又苦于年假不好请，领导不休假下面员工不好意思请、不请假等着拿年假工资等各种原因没能休成年假。而长假不用请假，大家又都有空，两相对比长假显然比较方便，是出游的好时机。

综合上述原因，各界一致认为主要是因为中国的带薪休假制度执行不到位。带薪年休假制度实施至今已有五年之久，但却为何在执行中尴尬不断，的确值得立法者和用人单位思过一番。笔者认为，在企业实践层面，有五个关键问题，需要为用人单位提个醒，以免因个人理解错误而给企业造成不必要的经济损失。

带薪年休假适用对象的界定

不少企业认为，试用期员工无权享受年休假、在本单位工作不满一年的员工不得享受带薪年休假。而根据《企业带薪年休假条例》的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。规定并没有说在本企业连续工作满12个月，也就是说，不管员工进入本企业工作多久，只要员工连续工作满12个月，就享有了享受年休假的资格。

此外，这里的职工，说的就是一般的劳动者，不含退休返聘人员以及实习生。除此之外，还要排除非全日制的劳动者。当然，对于刚刚踏入社会的应届毕业生，由于在进入企业之前没有工作经历，所以确实需要在连续工作一年之后才能有资格享受带薪年休假。

累计工龄的计算

《企业带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

这里的累计工作时间，指的是员工在整个职业生涯中在各个公司工作的总时间。这一时间需要员工提供证据来证明。有些企业只认可社会保险缴费记录，这是不对的。因为从全国来看，不是所有企业都缴纳社保，有些企业甚至连劳动合同都不签，一般来说，社保缴费记录、退工证明（离职证明）、劳动合同书等其他书面材料，只要能证明员工的工作时间，都可以作为依据。

新进、离职等情形的年休假天数计算

职工新进用人单位且满足休假条件的，当年度年休假天数，按照在本企业剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。员工离职时，当年度未安排休满应休年休假的，应当按照其当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。此为明文规定，因此操作起来十分明确。

但对于在年度内符合年休假资格的员工，或者当年度累计工作时间满10年或者20年的情形，法律就没有明文规定了。

有企业擅自将在当年度符合累计工作1年的员工的当年度假期在整年度内进行折算。如员工在2011年6月入职，则员工在2012年7月累计工作满一年，满足休带薪年休假的条件。企业根据其全年应享受的5天在剩余的日历天数中进行折算，算得2012年度可以享受2天的带薪年休假。

而对于在年度累计工作时间满10年或20年，应休年休假天数从5天转为10天或者从10天增为15天的员工，则直接进行前后分别折算。这种算法看起来很合理，也能解决员工在年底入职无法休完年休假的尴尬情况（对于12月29日入职，工龄满20年的员工，根本不可能在年度前休完15天的年假），但事实上却侵害了员工的权益。笔者认为，除非当地有类似的明文规定（四川省就有类似规定，具体可参见四川省劳动和社会保障厅于2009年的《关于贯彻执行有关问题的通知》中的第五点），或者在执行中收到劳动行政部门的认可，否则不宜如此操作。针对这种情况，有几种应对方式：一种，将新人入职放到元月，企业应尽量避免员工在12月中下旬入职。一种，晚休不如早休。按理说员工到了特定的那一天才有资格使用新增的假期，但是为了保证年休假，可以安排员工提前休完该年假，以避免休不完的尴尬场面出现。第三种，跨年度安排。由于跨年度安排需要员工同意，故在说服员工后，企业可以安排其在下一年年初休完。

带薪年休假的休假方式

单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

企业有统筹安排员工休带薪年休假的权利，而安排员工休假本身同时也是企业的义务。然而有企业却错认为年休假应该由员工向公司提出申请，如果员工不申请，则视为放弃带薪年休假。其实，根据规定，只有当员工因为个人原因并以书面方式放弃休假时，企业才可以只支付其正常工作时间的工资。在其他情况下，应当由企业进行安排。

实践中大致存在以下几种操作方式：

1.由员工申请。这种方式虽然人性化，但是企业方比较被动。当发生员工休不完、没申请的情形时，责任还是在企业身上，风险仍由企业方来承担。

2.由企业安排。这种方式较为生硬，但是无法律风险。实践中由企业在淡季安排集体休假，也有安排在节假日前后的，还有将带薪休假日分摊到每个季度甚至每个月要求员工休假的。

3.两者结合。建议采取这种方式，即由现有员工申请或者由员工在每年年初作为休假计划，然后公司再根据员工的计划进行安排。等到下半年度，员工仍然没有休完年假的，再由公司提醒或者直接进行统筹安排。这种方式即兼顾了员工的心理，较为人性化，又能防止不必要的法律风险。

少数企业的年休假天数远超法定带薪年休假。有人觉得这是好事，是企业福利好、人性化的体现，怎么会存在风险呢？因为法定带薪年休假全由法定，企业的假期是可以通过制度来自主确定的，如享受条件、休假方式以及没有使用完假期的处理等。如果将两者混为一谈的话，将增加企业本身的风险。根据规定，“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行”。也就是说，企业如不区分开来，高于法定的假期也将按照法定带薪年休假执行。所以，我们建议企业能将法定带薪年休假与企业自身的假期做一定的区分，不仅是假期的定义，同时也包括休假的方式等。

带薪年休假工资的基数

法定带薪年休假应休未休的，应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

这里的日工资的计算基数为法定，即员工在企业支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在企业工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。企业不能再通过制度来另行约定基数。另外，300%中包含正常工作的100%收入。

应休未休法定带薪年休假的法律责任

根据规定，法定带薪年休假应休未休的，应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。企业不安排年休假又拒不支付带薪年休假工资的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改的，应当加付赔偿金。也就是说，企业最多可能需要支付带薪年休假工资的6倍。