组织行为学试题
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组织行为学试题范文第1篇
中图分类号：G4文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.24.080
1组织行为学实验教学的重要性
组织行为学是工商管理专业的核心课程，是联结管理学基础理论与管理学具体学科的重要桥梁，也是工商管理专业学生培养过程中的重要环节。按照目前国内外组织行为学教材编写的共识，其共包括个体、群体和组织三大板块，个体部分主要阐述个体行为以及个体行为的心理基础对绩效的影响机制，这一部分内容构成了人力资源管理课程的基础；群体部分主要阐述群体属性及行为对绩效的影响机制，因而引出团队建设的相关理论；组织部分主要阐述组织结构和企业文化对组织绩效的影响机制，从而引出组织结构结论和企业文化理论。
由上可以看出，组织行为学的实质是一门探讨个体行为、群体行为、组织行为与组织绩效的关系，从中挖掘有利于改善组织绩效的具体行为，以服务于企业管理实践。学习、积累、并挖掘因变量（组织绩效）与自变量（个体行为、群体行为、组织行为）之间的关系就成为了组织行为学这门课程的内容主干。然而，这些变量之间的关系，或已初步形成结论，或尚无研究证实，都需要在深入体验学习的基础上进一步挖掘，只有如此，才能使工商管理专业毕业生走上工作岗位后提高他们的决策咨询能力。在组织行为学教学过程中开展实验教学无疑是一种行之有效的方法。
开展组织行为学实验教学，即通过实验设计或模拟实验学习教学内容的一种方法，一方面，针对很多能够理解但容易忘记的结论，通过实验教学可以提高学生的理解程度，加深对知识的记忆，从而提高学习效度，另一方面，针对工商管理专业毕业生在用人单位的决策能力和决策水平并不高的现实状况，通过实验教学可以使他们掌握在具体情境中如何开展有利于改善所在企业绩效的实验本领，从而提升工商管理专业毕业生的管理决策能力，也会进一步改善工商管理专业就业不容乐观的现实局面。
2组织行为学实验教学面临的挑战
组织行为学实验教学对于提高工商管理专业学生动手实践能力、管理决策能力有重要的促进作用，但是，在教学实践中却面临诸多挑战，这使得组织行为学实验教学开展并不顺利，尚未达到预期效果。
2.1宏观层面
第一，对实验教学的认识还不到位。长期以来，高校教育养成了“填鸭式”教学的惯性，课程考核方式基本遵循“平时成绩+期末成绩”的套路，认为“本科生掌握大致的理论就可以了，具体如何操作的知识应该去了企业之后再学习”。基于这样的认识，很多同学“得过且过”，浅尝辄止，抱着“能通过考试即可”的心态学习，大大降低了学习积极性。可以看出，高校教育管理者及任课教师对实验教学的重要性缺乏理解、认识还不到位造成了大学生“懒学”的学习倾向。也就是说，当前的教学侧重于知识灌输，而缺乏以实验教学为支撑的技能和思维的锻炼。
第二，培养方案的限制。据笔者调查，很多高校开设的本科组织行为学课程为2学分36学时左右，能够基本满足组织行为学核心内容教学需要，但拓展性内容的教学无法安排。在培养方案的总体约束下，这一学时不可能增加。一些高校近年来实施的本科培养计划修订，主要以压缩学时数为主。在调查中，有老师反映“现有的教材内容在36学时内完成尚很紧张，实验教学的学时更无法安排”。尽管一些老师想建设实验教学模块，但因为学时总数的限制不得不放弃，一致影响了组织行为学课程的教学效果。
2.2微观层面
大学生学习积极性不高是微观层面的核心问题。根据问卷调查，制约学生组织行为学实验教学学习积极性的主要因素有：分析工具掌握不够、激励机制缺位、实验教学内容设计不丰富等。
第一，分析工具掌握不够。组织行为学中探讨因变量与自变量之间的关系，常常要用到专业分析工具来处理一手数据和二手数据。在因变量与自变量之间加入中介变量、调节变量、控制变量的情况下，分析则更为复杂。一般会运用到相关性分析、方差分析、回归分析、因子分析、聚类分析等，SPSS、SAS、EVIEWS等是现在常用的统计分析工具。但对于大二就开设组织行为学的学生而言，这些分析工具的学习和掌握是比较欠缺的，因而制约了组织行为学实验教学。
第二，激励机制缺位。作为激活和培养创造性思维的实验教学，其学习难度往往超过了教材已有知识，这就需要学生投入更多的精力。然而，现有的课程考核方式缺乏对学生创造性思维的培养，学生大多抱着“能通过考试即可”的心态，而又缺乏其他的诸如经费支持、竞赛活动等辅助激励措施的支持，使实验教学“无人问津”。甚至一些同学反映，“与其花这么多时间和精力去学这个，还不如去考个职业资格证，还能帮助就业”。这样“实用”的想法，助长了学生不能潜心学习的态势，实验教学的实施受到很大抑制，势必影响培养质量。
第三，实验教学内容设计不丰富。个体行为以及个体行为的心理部分是当前组织行为学实验教学的内容，尤其侧重于通过成熟量表做的人格、个人特质测试，这些内容已经由相关软件开发公司添加完成。然而，缺乏变量与变量关系的动态实验设计，如个体行为如何影响员工绩效，员工投入如何影响员工绩效、企业文化如何影响企业绩效等。实验教学内容设计上的不完整、不丰富，制约了学生学习兴趣，呆板的性格测试让学生认为实验教学“就是这么单调”。
3组织行为学实验教学体系建设策略
组织行为学实验教学对于提升整门课程的学习效度，乃至提升工商管理专业学生管理决策能力至关重要。针对上述实验教学在实施过程中面临的宏观层面和微观层面的种种阻碍，必须从协同的角度建立组织行为学实验教学系统化的体系，具有为建设学生学习积极性激励机制、建设科学的实验教学学习考核机制、建设协同的实验教学配套机制。
3.1建设学生学习积极性激励机制
第一，鼓励学有余力或在组织行为学、人力资源管理领域有浓厚兴趣的同学积极申报并利用课余时间参加教师设计的实验项目。要向学生阐明开展实验教学对于课程学习、专业学习乃至工作胜任力的重要意义，让学生自由选择参与与否，参与哪类实验项目。
第二，实施科学的考核。实验项目结束后，应对所有参与项目同学依照该门课程考核体系进行考核，并给予相应的鉴定成绩。鉴定成绩可按强制分布法分布，分为“优秀”、“良好”、“中”、“合格”以及“不合格”。
第三，较好地管理考核结果。对鉴定结果要分类管理，以充分激发学生参与实验项目的积极性。对于考核结果在“合格”及以上的，可考虑给予认定学分，计入其所修总学分；对于考核在“良好”及以上的，应积极培育并支持其申报学校的大学生创新项目，如大学生实验创新项目，大学生双创项目，大学生科技创新项目，学校在这类项目评审过程中应将学生参与实验创新项目经历作为其中一条重要的考核因素，需要注意的是，应重视学校各类项目主管部门之间的协调配合，保证政策的衔接，特别是对于大学生实验创新项目的申报，建议学校管理部门主要从参与过实验教学或实验项目设计的学生中遴选立项；对于考核在“优秀”及以上的，建议直接从学校大学生实验创新项目中立项资助。对考核结果的管理十分重要，是将学生实验教学、实验项目、科技创新项目等有机联系起来的重要指引。
第四，组织开展实验项目类科技创新作品竞赛。由各学院从实验项目作品中遴选一批具有竞争性、创新性的作品予以培育，并推荐参加学校实验项目类作品竞赛。对获奖师生给予表彰奖励。以此激发师生共同参与实验教学以及实验项目设计的主动性和积极性。
3.2建设科学的实验教学学习考核机制
根据组织行为学课程性质和教学内容，紧扣实验项目特色，设计一套科学的学习考核机制，是促进学生学习的又一重要动力。总体上包括出勤考核、教学内容掌握情况以及创新性项目设计三部分。
第一，出勤考核。和课程学习一样，出勤是实验学习的基础。没有好的出勤率，就无法保证良好的实验教学效果。因此，教师应根据实验教学总学时数对学生实施严格的出勤考核。出勤考核分一般占总考核分的20%，根据学生缺勤次数在出勤考核分中予以相应扣减，同时，应设定出勤的下限，如“对缺勤次数达到总应出勤次数的1/3时，其实验学分计为0”。这一比例教师可根据实际情况确定。
第二，教学内容掌握。组织行为学实验教学内容应要求学生掌握软件操作、模型设定、分析步骤、结论训练等四部分。分值一般占总考核分的40%，每一部分占10%。（1）其中软件操作是基础，是保证学生会运用相关性分析、回归分析等方法处理数据的前提，鼓励学生至少掌握SPSS软件中数据的预处理、相关性分析、方差分析和多元线性回归分析。（2）模型设定主要培养学生理解变量与变量关系分析中可能出现的各种变量，以及对每种变量作何种分析，如员工投入与员工绩效的分析中，可考虑员工年龄、性别、职位、岗位、企业性质、企业规模等控制变量，引入不同的控制变量，分析过程以及结论自然不同，也就是说分析模型是不同的。（3）分析步骤主要使学生掌握在实验项目的实证分析部分不同分析的先后次序问题。如在上述问题的实证分析中，我们一般会先进行变量的描述性分析、两变量相关性分析、加入控制变量后因变量与自变量相关性分析。（4）结论训练主要锻炼学生从数据分析中看到管理问题本质的能力，也可以说是解读数据的能力。如果最终从数据中无法提炼并甄别有效的管理问题，整个实验项目设计及分析都是徒劳的。要得到类似于这样的结论，“在服务业中，男性和女性员工在绩效上并无显著差异”，这些结论都会指向企业特定的管理问题。
1）创新性，是指以文献回顾为基础的项目立意、模型设计、样本选择、方法选用的创新程度，若只是套用已有分析模型换分析样本的设计，创新性不强，反之，立意、模型设计及方法选用都有突破，则创新性很强。（2）逻辑性，是指项目设计的前后逻辑次序是否严密，环环相扣，有理论、有分析、有结论的项目设计逻辑性才强。尤其是针对实验结果作出的结论和管理决策启示，须紧密衔接实验结果进行，防止脱离实验数据本身，也防止“望文生义”。（3）完整性，是指从项目名称至管理启示，整合结构是完整的，一般而言，组织行为学实验项目设计包括引言、文献回顾、概念测量、模型建设及分析、结论及启示等五部分，包含这五部分的项目设计才是完整的。（4）合理性，是指模型设定中的变量选择是否合理、分析方法选用的是否合理、对数据的解读是否准确、从数据中剖析的问题是否合理、所提出的管理启示是否合理等。根据创新性、逻辑性、完整性、合理性作出相应的考核。
3.3建设协同的实验教学配套机制
第一，积极支持实验室建设。在完善硬件设施基础上，要配置组织行为学实验教学中用到的软件，如SPSS、Eeviews、Stata、成熟的个体心理测试系统等，做到专人维护、更新实验软件。此外，要根据实验室财力支持状况购买企业管理数据库，如实验项目设计为高管个性特征与公司绩效影响、企业社会责任研究等，没有数据库的支撑，这样实验设计就无法完成。
第二，鼓励教师积极投身实验教学。目前，绝大多数教师因为学校的课酬低而紧紧满足于完成基本工作量的需求，对于多余课时安排则无心考虑。因此，尽管一些高校给予了参与实验教学教师一定的课时量（作为课酬），但效果并不理想，原因就在于此。实验教学尚无动力，实验教学内容开发更无从谈起。鉴于此，建议学校完善对教师的激励机制，一是鼓励参与实验教学的教师积极开发实验教学内容设计，除给予相应课时量之外，可还应该给予必要的专项资金资助，二是若参与了实验项目设计学生在学校、省部级竞赛中获奖，应给予实验项目带队教师适当奖励，三是设立专项经费用于支持一线从事实验教学的教师出外交流学习。
参考文献
[1]隆意.组织行为学实验教学模式的探索[J].中山大学学报论丛，2007，（12）.
组织行为学试题范文第2篇
关键词：高校教师 组织公民行为 大学文化
教师作为高校这一特定组织的重要成员，是高校实现基本功能和形成大学文化的主要行为主体，不仅需要履行基本的工作职责，更需要职责之外的付出和奉献。因此，从大学文化角度来研究高校教师的组织公民行为是加强高校教师职业行为管理，提高学校效能的新视角。
一、高校教师组织公民行为的文化价值
教师组织公民行为的定义是对企业组织公民行为的迁移性研究结果，目前已界定的比较清晰。郭维哲、方聪安的研究将教师组织公民行为定义为教师以超越正式规定的期望标准，自发性表现出有利于学校、同事与学生的美德行为。
教师组织公民行为的文化价值主要表现为两方面。首先，高校教师组织公民行为是大学文化建设的要素之一。大学文化是高校在长期办学实践中形成和创造的一切物质财富和精神财富的总和。霍夫斯坦德在《跨越合作的障碍――多元文化与管理》中将民族文化结构划分为物质生活文化、行为习俗文化、制度管理文化、精神意识文化四个层次构成，据此可演绎出大学文化应包括实体环境文化、行为文化、制度文化、理念文化四个层次，这四个层次由表入里逐次深入并相互依赖，高校教师组织公民行为正属于行为文化层次范畴。其次，高校教师组织公民行为是教师从事好教育职业的必要条件。“言传身教”是教师发挥其育人职能的根本途径，这包括了教师职责内和职责外的所有言行。因此，教师组织公民行为作为职责外行为，对学生精神健康成长和良好大学文化形成都发挥着重要作用。学界有关研究发现，教师组织公民行为对高校氛围、学生成绩、学生自信、教学质量、教师数、学生对教师的评价等正向相关，这些都客观反映出了高校教师组织公民行为对从事好教育职业的必要性和对优秀大学文化形成的重要性。
二、影响高校教师组织公民行为的现实问题
当前在高校文化建设的过程中，教师现存的职业理想模糊、个体情感缺失、功利动机增强、责任心淡漠等现象，已然影响了教师的组织公民行为。具体表现为部分教师将教育职业仅当作一种谋生的手段，丧失工作兴趣，缺少奉献动力，只关注关乎个人价值体现的工作而忽视学生培养、学校发展等其他工作，自身情感缺失影响学生情感培养，“上课则来，下课则去”，没有将教育职能有效延伸到学生的生活当中等等。其产生的原因主要有：第一，大学教育已经从原来的精英式转变为大众化，高校学生规模迅速增大促使青年教师大量进入高校，而高校对青年教师的培养周期较长、效率相对滞后；第二，受到市场经济体制有关规则的冲击，教师的价值观受到影响，加之高校的绩效考核、评价晋升等发展体制尚不健全，导致发展制度功利价值至上，忽视了教育本真的教育理念；第三，青年教师情感意识淡薄、情感定势积极性差、情感能力不足等现象较多，从而导致情感培养成为学生健全人格形成中的短板。
三、加强高校教师组织公民行为必须坚持的[]理念
1.加强高校教师组织公民行为必须以建立共同愿景为基础。高校的共同愿景能够让教师看到学校的现在和学校的未来，从而激发和改变教师的内在动机，增强其主体意识和对学校的认同感和归属感，促使其将个人理想与组织愿景有机结合，进而会促进教师树立正确的职业理想并改善教师的职业行为，因此建立共同愿景是激发教师组织公民行为的基础。高校应尽量扁平化管理体系，广开沟通渠道，构建校领导与广大基层教师间直接、有效的交流互动平台，让教师能广泛参与到学校的管理之中，不仅使学校领导层能够真实了解教师多元化的发展思想和满足教师现实的发展需求，而且使教师能够正确理解并认同学校愿景，并能为实现共同愿景作出更多的承诺和变革。
2.加强高校教师组织公民行为必须以构建教师正确的核心价值观为根本。教师核心价值观是教师行为中蕴含着的深层次的价值观念、思维方式、审美情趣和道德风尚，体现了教师整体精神面貌和职业态度。当代教师的核心价值观呈现多元化趋势，但仍受制于社会主义核心价值观支配、决定和制约。高校构建合理的教师核心价值观，应重视发挥社会主义核心价值观的影响作用，始终以社会主义核心价值观的引领作用贯穿在教学、科研和管理的整个过程中，指导、充实和净化教师精神世界；应把满足和培育教师高层次的精神需求与加强师德师风建设相结合，树立“以人为本”的思想，尊重教师的人格和劳动，增强教师满意度和工作情感；应深化教师发展管理制度改革，建立公平竞争、优胜劣汰的科学评价管理体系，构建教师间教学、科研、学习和生活交流的互动平台，增强教师的组织信任感，提高教师工作内在回报。
3.加强高校教师组织公民行为必须以提高教师素养为前提。高校教师素养集中地反映在教、学、研三个方面，决定着高校核心竞争力和优秀文化的形成。自觉性是高校教师整体素养不断增强的核心动力，它强调提高自我素养的主动行为和帮助他人提高素养的组织公民行为。高校提高教师素养，一方面必须坚持教师素养“应然”与“实然”的辩证统一，与时俱进地构造出教师素养的应然状态，并以教师素养的实然状态为基础有针对性地加强培养，调动教师提升素养的主动性，为教师提供更多的素养成长机会和条件；另一方面必须完善教师素养评价的内容和方法，围绕教、学、研工作的全过程，通过随即调查、网络评教、质量反馈等多途径进行综合考察评价，激发教师素养提高的客观动力。
4.加强高校教师组织公民行为必须提高教师工作满意度为依托。教师工作满意度是教师工作效能的基础，对教师的工作热情、工作投入、工作德行、组织公民行为等都会产生直接影响，进而会影响到高校教育质量和文化的形成。根据赫兹伯格的双因素理论，单独满足保健因素只能消除教师的不满意感，还需要满足激励因素才能够使教师实际感到满意。因此，高校应树立以教师为本的人力资源管理开发理念，首先通过改善教师的薪酬福利水平和分配制度，提高教师工作基本条件和环境质量，以满足教师对保健因素的需求；其次要更加关注教师激励因素需要，包括改革绩效目标管理体系，完善绩效考核评价和激励制度，建立教师广泛参与的管理体系等，让教师充分体会到提高工作绩效内在的重要性、挑战性、成就感和荣耀感，从而与学校建立深层次的心理契约。
5.加强高校教师组织公民行为必须以构建开放性人文环境为载体。高校人文环境是大学文化的重要组成部分。良好的人文环境不仅能够承载和反映出教师良好的思想规范和包括组织公民行为在内的行为规范，还可以影响到受教育者的品行，进而可以内化为受教育者的品格素养。建设良好的开放性高校人文环境就是要追求一种自由的、和谐的、开放的且具有创造性和独特性的群体精神状态，这就要求高校首先必须把人文环境建设作为实现其育人功能的一项系统工程，集思广益，准确定位，科学规划，形成师生普遍认可且符合现代教育理念的特色建设路径。其次要重点建设好管理者与教师和学生间、教师与教师间以及教师与学生间的交流平台，实现学校管理充分体现民主和公平，教育思想和学术充分体现“百花齐放”，校园文化活动充分体现精品化、常态化和师生广泛参与化。
参考文献
[1]扶长青.教师组织公民行为研究回顾与展望[J].重庆教育学院学报，2008，28（5）：98-100
[2]邸燕茹.大学文化的内涵、特征和功能[J].思想教育研究，2013，221（4）：61-64
[3]霍夫斯坦德・G.尹毅夫，陈龙，王登，译.跨越合作的障碍：多元化与管理[M].北京：科学出版社，1996
组织行为学试题范文第3篇
[关键词]能力培养；组织行为学；课程教学改革；探索
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.38.117
1 引 言
组织行为学是对工作组织中人的行为及其产生原因进行分析研究，寻找其心理与行为规律并采用科学的方法对人际关系加以预测、引导和调节，以提高组织成员绩效并实现组织目标的一门学科。由此可以看出，组织行为学是一门强调实际应用的实践性和应用性的课程。因此，在组织行为学课程教学改革中，我们要遵循组织行为学这一学科特性，在教学中让学生有更多的机会参与课程的实践活动，能够使学生将组织行为学的理论融会贯通于剖析实际问题、解决实际问题上。
2 组织行为学教学与学生能力的培养
组织行为学是高等院校管理类专业学生的必修课程，通过开展这一课程的教学，不仅是单纯地使学生掌握组织行为学的相关理论知识，更重要的是通过课程实践活动让学生掌握组织管理的能力。近年来，每到毕业季，我国大学生的就业形势都十分严峻，很大程度上是高校培养出来的学生与企业所需要的人才不相适应的结构性矛盾造成的。管理是一种能力，需要学生通过完成“积极参与多种实践活动并不断总结经验和教训，然后再投身实践”的循环获得。因此，组织行为学的教学目标与社会对管理人才能力的要求两者是一致的，而当前的组织行为学课程教学现状则在一定程度上偏离了其教学目标，需要采取一定的措施围绕学生能力的培养这一中心主题进行课程教学改革。
3 组织行为学课程的教学现状和存在的问题
目前在高校中，对组织行为学课程的教学仍以采取传统的单一理论讲授式这一教学模式为主，实践性的课堂活动较少，难以培养出具有较强实践能力的管理人才。具体来说，高校组织行为学课程的教学主要存在以下几方面的问题：一是教学方法比较传统单一，学生缺乏独立分析和解决问题的空间；二是缺乏充足的实践教学和实验教学课时，有悖于课程本身的实践性和应用性要求；三是考试的方式的设计存在弊端，考试偏向于理论考核，忽视对实践能力的考核，不能起到激励和引导学生提高自身解决实际问题的能力目的。
4 针对组织行为学课程教学改革的对策建议
4.1 在课程教学环节的改革措施
在课程教学环节，要注重教学方式的改革，重视学生在课堂上的主体地位，教师则要扮演好课堂活动组织策划者以及学生学习引导者的角色，加强师生的交流。另外，需要提高学生学习的主动性和积极性，使学生从以往的被动的学习及应付考试转变为主动学习并重视学习绩效。
4.1.1 在课堂推行情境式教学
情境式教学是一种根据教学内容创设相关的生动形象的具体场景，通过引起学生在场景中的感官和情感的体验，从而使学生更加深刻地理解教学内容的教学方法。组织行为学本质上是关于人的科学，人是通过各种感观体验和情感体验来认识世界的。在组织行为学课程的教学中引入情境式教学，能够使学生通过切身体会来感悟知识，有利于同学们把组织行为学的理论知识“内化于心”和通过实践活动“外化于行”，达到良好的教学的效果。在情境式教学中，强调学生的课堂参与积极性，教师要根据具体的教学内容科学创设和安排教学所需的场景，营造轻松活跃的教学氛围，引导学生积极主动地参与到情境体验中来，在情境中深入理解组织行为学知识的内涵并体会组织行为学的实际运用技巧。例如，在学习“个体心理与个体行为”相关内容时，教师在教学中可以让学生结合自身的生活实践的例子以场景再现的方式来展现，通过这种方式加深学生对这一知识点的理解。
4.1.2 通过游戏进行实践教学
在教学中引入游戏，把教学内容与游戏结合，寓学于娱的教学方式往往能取得超出预期的良好教学效果。在游戏中，学生处于放松的状态，这个时候学生的理解力、想象力和创造力都处于活跃期，在这个时候进行教学能够提高学生对教学内容的理解和拓展。组织行为学是研究组织中人的各种行为和其背后的形成机制的学科，如果教师运用传统的讲授式教学模式，学生往往难以理解相关概念的真正的内涵。而教师借助一些小游戏来教学，则既能创造轻松的课堂氛围，又可以通过游戏来让学生亲身“品味”知识点的内涵。例如，斯蒂芬・P.罗宾斯编写的《组织行为学》一书就介绍了一个名为“积极强化与惩罚”的课堂小游戏，教师可以参考其介绍开展游戏教学的方法。
4.1.3 充分运用好教学案例
就目前来看，教学案例分析的方法是高校主要采用的进行实践性教学的方法。教学案例具有较强的社会发展适应性和实践借鉴作用，另外教学案例也易于获取并且对培养解决实际问题的能力具有较好的效果。然而，在实际的教学中，由于教学案例的方法没能被科学和充分地运用，往往会出现采用了案例教学的方法但教学效果低于预期的局面。因此，教师在教学过程中，应该注重研究案例教学方法的运用，通过运用好教学案例来帮助学生把晦涩的抽象的组织行为学理论知识运用到具体的案例中去，锻炼学生的问题分析能力和解决实际问题的能力，促进学生综合能力的发展。
4.2 在考试评价环节的改革措施
4.2.1 推进课程考核形式多样化
目前，大多数高校的课程考核主要仍是采用笔试形式，这对学生实践能力的提高是不利的，具有明显的弊端。对组织行为学课程的考核形式进行改革，增加考核的形式，能够全面综合地评价学生的能力水平。完善的考核体制能够形成一种良好的激励机制，反过来引导学生根据考核的形式提升自我的能力，实现提高学生实际应用能力的目的。各高校可对本校现行的组织行为学课程的考核形式进行重新评估，分析其对学生各项能力的激励作用及效果，然后根据评估的结果进行考核形式的调整。而调整工作需要循序“考核形式多样化，各项能力考核比例合理分配”的原则。
4.2.2 在考试中应加大对学生理论知识实际应用的考核
目前，在我国高校中教师在考试题型设置上具有一定的自，但自受到的限制较多。大部分时候，主要还是采用传统的笔试的考试的形式和传统的选择、判断、名词解释、简单以及论述等题型，考试的内容仍是以理论为主。这样的考核不能较好地体现学生的实际解决问题的能力高低。在考试内容上，高校应放宽教师的自主命题权限，课程的命题教师则需要加大实际应用题目类型的比重，以能够充分体现学生能力的考核内容和题型为主，鼓励学生独立思考，提出自己的观点并进行严密的逻辑和可行性分析，提高学生灵活运用知识来解决实际问题的能力。
5 结 论
我国经济和社会发展速度迅速，对企业管理方面的高素质人才的需求越来越大。高校在管理人才的培养上应紧跟时展的步伐，培养出企业需要的、综合能力较高的、能够解决企业管理实际问题的管理人才。在组织行为学课程教学改革上，应围绕学生能力的培养这一中心，采取切实可行的对策措施在课程教学和考试评价两个环节来全面推进。切实提高学生解决实际问题的能力，使我国高校的管理人才培养水平与社会对人才的需求相适应。
参考文献：
组织行为学试题范文第4篇
［关键词］人才测评循环圈
现代的人才测评理论与工具被引入我国已有20年，在组织招聘、选拔、配置、规划等方面发挥出很大作用。人才测评的概念越来越被人知晓。人才测评工具已被应用于各类人群。可是，审视一下人才测评在我国的发展，其现状并不让人乐观。无论是理论研究、人才培养、还是测评工具开发、应用环境建设都不尽人意，发展举步艰难。
人才测评具有理论、技术、工具和应用四位一体的特征。由测评理论引入测评技术，由测评技术开发测评工具，由测评工具产生测评应用，由测评应用又推进新的测评理论研究。四个环节构成一个循环圈。
回顾一下我国人才测评发展过程，恰恰缺乏这样一个循环圈。应用上遍地开花而理论上不见播种。大大小小的测评公司雨后春笋般地出现，而测评技术研发和测评工具开发接近荒芜。加上测评行业不规范，导致测评公司在利益驱动下，或引入或拼制或盗版几套国外测评工具便进入测评市场，不做修订及验证而直接应用，使人才测评的信誉每况愈下。
与美国每年上百亿人才测评及关联服务产值相比，我国人才测评市场仅仅显露冰山一角。巨大的潜在需求由于人才测评本身信誉下降而没能释放出来。我们应该努力去构建一个优质的人才测评循环圈。
如果等待商业测评公司去开展理论研究、测评技术研发及测评工具开发是不现实的。商业测评公司可能具有资金和市场优势，但往往缺少理论研究人才。人才测评的理论是心理学、管理学、组织行为学、统计学等诸多学科的产物。即使是在单一学科研究有着卓越成就的学者，如果不具备跨学科的知识也很难获得理论上的收获。当然，商业测评公司可以出资组织研发团队，但当理论研究看不到短期效益时，商业测评公司是否还会执着的投资呢？
因此，要打造人才测评的循环圈，首先必须建立专业的人才测评研究机构，特别是在高校相关专业（如人力资源、心理学等）中建立，最符合目前的实际情况。
高校在理论研究方面具有突出优势：首先，高校拥有强大的科研实力，只有高校最容易将不同学科的专家整合起来，对人才测评进行跨学科理论研究，团队攻关更有利于取得学术成果，解决人才测评在我国发展中的一些难题。其次，高校拥有丰富的样本资源。高校学生这一年龄段正是人才测评应用的主要对象，无论是国外引进的还是国内自主开发的测评工具都具有样本验证的价值。而且样本获取成本低，样本群具有一定周期的稳定性，有利于反复验证。最后，高校在此方面的投入可以获得科研、教学和应用三方面的回报，投资效益比起单纯以应用为赢利手段的商业测评公司要宽广。
测评理论环节应重点研究东西方人心理与行为的差异。现代的人才测评理论和工具是西方文化下的产物，为了保证人才测评的准确性，我们应该对存在的差异进行研究分析，找出规律性的东西，以便修订并验证目前被大量引进滥用的西方测评工具。我们还要研究中国文化对人才测评的影响、应用的制度保障等等。有了自己的理论体系，我们就能自主开发出适合中国人的测评工具。
测评技术环节是测评理论转化为测评工具的桥梁。新技术的采用能开发出新工具，能降低测评成本，能减少测评过程对测评专业人员的依赖。由于网络技术的发展，传统的心理测验已从纸面问卷形式转化为网络问卷形式，显示出成本及操作两方面的优势，成为目前我国人才测评领域主流工具。现代意义上的人才测评应该包括心理测验和情景模拟测验，而我国的人才测评应用局限于心理测验。情景模拟测验包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等。由于情景模拟测验与岗位关联性强，准确性也就大大高于心理测验，并能避免心理问卷一个较难避免的现象——答题的掩饰性，但情景模拟测验存在着专业性强、成本高的情况，在应用上并未达到普及程度。如果我们能运用新技术——例如多媒体技术和虚拟现实技术，将会大大推动情景模拟测验普及应用，提高人才测评整体的准确性。
测评工具环节要着重开发新的测评工具。由于理论研究及应用环境的影响，我国自主开发的测评工具太少。测评局限在共性上，而行业的数量之多和职业间的差异存在常常需要个性化的测评。如果将一种测评工具作为通用工具使用，其准确性会受影响。另一方面，测评工具应该多种形式。现在网络化的纸面问卷测评形式几乎成为一统天下的霸主，也影响到测评的有效性。纸面问卷的缺点首先在于对声音感觉和画面感觉不能有效测评，使音乐与图形行业的人才甄选以及个人的职业规划受到的影响。其次，纸面问卷一经使用，就存在着试题泄露的可能，造成工具研发时间与工具使用时间形成一个悬殊比例。卡特尔研制的16PF性格问卷前后花费几十年，引入国内不久便在网上广泛传播，试题泄露导致信度与效度下降，影响最终的测试效果。
前面提到的多媒体技术和虚拟现实技术具有纸面问卷所不具备的实时性、交互性及趣味性等优点。尤其是虚拟现实技术，可以设计出一个与实际工作相仿的虚拟环境，将多个被测者置于其中并担任不同角色及领受不同工作。这些角色和任务都与实际的招聘岗位相关联。多个被测者可以为了某一任务进行实时互动，营造出更真实的现场感。测评者通过幕后观察来考察被测者职业素质，从中了解他与应聘岗位的匹配程度。这种测评可以让被测者更加投入，减少掩饰行为，充分展现个人的特质。遗憾的是，我国至今尚未看到一个运用多媒体技术和虚拟现实技术开发的测评工具。
循环圈第四个环节是测评应用。如果说理论研究、技术研发和工具开发主要在测评研究机构方面的话，那么测评应用主要在商业测评公司方面。研究机构可以将最终的研究成果有偿转让给商业测评公司，所获得的资金再投入到研发中去。商业公司由于贴近市场，能够将用户的意见和用户的需求及时反馈给研究机构，研究机构根据反馈信息能够改进研发成果，同时还能够发现市场需要的研究项目，形成循环互动。更进一步的设想是，人才测评研究机构可以和人才测评商业公司结成双赢同盟，具有资金和市场优势的商业公司为研究机构提供课题项目和研发资金，具有人才和样本优势的研究机构为商业公司提供个性产品和应用保障。在这样的同盟下，能够开发出更多和更具特色的个性化测评工具，以扭转目前以少数测评工具来应对成千上百个岗位的局面。
除此以外，我们还应该重视应用环境的建设：一是建立相关的规章制度，规范行业行为;二是建立行业管理机构，负责监督实施行业规章制度，打击不良行为，维护人才测评行业的信誉，推进人才测评事业健康发展。
最后还应注意到，不管是理论研究、技术研发、工具开发还是测评应用，每一个环节都需要测评人才的介入。目前测评人才的匮乏已经影响到人才测评的整体发展。测评人才可以分为研发人才和应用人才。这样的划分有利于我们区分对两类人才培养的不同路径。目前对测评人才的培养还缺乏专业渠道。现在从事人才测评的人员多来自于心理学专业。具有心理学专业背景的人应该最接近于测评人才的要求，但心理学理论并不能等同于人才测评理论。传统心理学是将人作为主要研究对象，心理测验工具开发也是从人的角度出发；而人才测评关注的是岗位与人的匹配，从岗位要求来对人进行测评。所以，真正的测评人才应该既懂得心理学（包括人格理论、心理测量理论等）又懂得管理学（包括组织行为学理论、人力资源管理理论等）的复合人才。高校模式能够培养出研发兼应用的两用人才，但通常需要较长的周期。因此，我们还应该将培养的范围延伸到社会。通过建立职业资格鉴定制度，来定向培养符合专业标准的应用人才——人才测评师。人才测评师的主要职责就是确保在人才测评过程中依照专业标准进行操作和评分，以保证测评工具获得测评的准确结果。应用人才的培养周期短，可以快速壮大人才测评专业队伍。实际上，社会对应用人才的需求远远高于研发人才。我们不应该忽视对应用人才的培养。
总之，如果我们能够打造好四个环节，构建起一个优质的循环圈，我国的人才测评事业就一定会进入一个黄金发展时期。
参考文献：
[1][美]JerryM.人格心理学[M].北京:中国轻工业出版社,2004
组织行为学试题范文第5篇
Abstract: Based on the non-standard in the current re-examination of graduate students and in order to further enhance objectivity and impartiality of the graduate re-examination with better selection of talents and building a research university,we proposed some basic principles and experience for postgraduate reexamination with the analysis and improvement of test design,score and other key segments of the standard system, trying to improve the university's postgraduate re-examination and provide assessment index system for reference.
关键词:研究生复试;考核评价指标体系;复试方案;奖学金
Key words: postgraduate re-examination;Evaluation Index System;re-testing program;scholarship
中图分类号:G42 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)30-0134-02
1研究生复试考核指标体系建立应遵循的基本原则
1.1 机会平等、公平竞争的原则。
研究生复试是选拔性考试,其最后的结果是考生之间相互竞争的结果,复试的过程中要贯彻“机会平等、公平竞争”的原则,要对参加复试的考生进行全面综合性的评估和考查,同时,要建立一系列公平、客观、可测量的标准来确定最后的录取考生。做到标准、过程、结果等全过程的公开,自觉接受督察组、学生、导师的监督,减少人为因素干扰,引导面试工作倾向于考生的科研能力和创新能力上来[2]。
1.2 以人为本、统筹兼顾的原则。
总书记曾指出,国家兴盛,人才为本。我们进行研究生复试的目的,就是在初试的基础上不拘一格选人才,尊重考生,重视他们的发展和利益取向,以考生为本,可以保证吸引一流的学生[3];同时,研究生导师是招生单位的主力军,是专业发展的引航者和领军人,在满足考生需要的同时,更要兼顾导师的权益,从而形成和谐的学院文化,促进学院各个系统的高效运转。
1.3 优胜劣汰、科学调剂的原则。
复试考生在不同学校和不同专业分布极不均衡,同时某些考生报考时比较盲目,因此那些第一志愿上线生源比较充足的学校或者专业淘汰下来的学生大部分还是相当优秀的,那么这些相对优秀的学生如何比较合理的分布到那些生源不足的学校或专业,就需要有一个比较科学合理的调剂政策,确保二次面试的考生依旧可以公平竞争,做到招生单位的招生要求与考生的愿望达到统一。
1.4 追踪反馈,追求卓越的原则。
在《实践论》中指出:“经过感觉而达到思维,到达于逐步了解客观事物的内部矛盾,了解它的规律性,了解这一过程和那一过程间的内部联系,即达到于论理的认识,论理的认识到达了事物的全体的、本质的、内部联系的东西,到达了暴露周围世界的内在矛盾,因而能在周围世界的总体上,在周围世界一切方面的内部联系上去把握周围世界的发展”。根据这一哲学观点,我们要真正把握研究生复试的具体标准及考题的可行性,必须不断地将录取学生的入学后表现与初试成绩、复试成绩、评价标准等进行关联分析,从而不断完善复试制度,增强复试行为的可执行性[4]。
2复试测评方案设计
2.1 全面的专业笔试。
研究生复试的目的是对考生专业素质、实践能力、创新精神等众多方面素养进行全面考查。耶鲁大学和剑桥大学的校长均认为,研究生的选拔考试,最终要选拔研究型人才,考查研究能力和知识的运用能力是非常重要的,而非一名学生究竟能掌握多少老师传授的知识。在初试过程中,由于考试科目的限制,一般无法全面考察学生对专业知识的掌握程度。因此,专业笔试试题的设计应体现全面性、基础性和灵活性,重点考察考生的专业知识面和专业知识的运用能力[5]。
2.2 综合素质面试及评价方法。
①建立合理的综合面试题库。考虑到不同的高校在课程设置上存在一定的差异,而且,凝聚态物理专业的专业课《固体物理学》难于物理专业的专业基础课。在以往的面试过程中,由于专业基础课和专业课试题是同一试题库,经常造成个别考生只抽取到专业基础课或专业课试题,从而影响到考生的临场发挥。为了解决这一问题,我们分别建立了专业基础课综合面试题库和专业课综合面试题库。专业基础课综合面试试题包括:大学物理、原子物理、理论力学、电动力学、量子力学以及大学物理实验等内容,是各个高校物理专业的必修课;专业课综合面试试题主要是固体物理学方面的内容。在面试过程中,考生分别选择一定数量的专业基础课综合面试试题和一定数量的专业课综合面试试题进行回答,从而减小了考生因选择试题难易程度不同而导致的面试结果方面的偏差。
②制定有弹性的评分规则。对于面试试题库抽取的问题,有明确的评分标准,一般分为A、B、C三类。当每位考生面试结束后,由面试小组组长向面试小组成员当场公布每道问题的得分情况,但不作为评定考生面试成绩的唯一标准,仅作为参考。面试小组对每位考生的打分是根据考生在整个面试中的综合表现给出。此外,考虑到面试小组成员英语熟练程度上存在一定的差异,对于考生的英语口语水平的评价一般由3位英语较好的面试小组成员打分。
③心理健康测试结果的应用。随着社会发展步伐的加快,社会矛盾的纷繁复杂以及生活节奏的逐渐加快,部分学生因压力过大存在一定的心理问题,问题严重的可能会影响未来的研究生学习,心理健康教育逐渐成为研究生教育的重要组成部分。大连理工大学研究生院从2008年起,在研究生面试过程中设置了心理健康测试环节,不计入复试成绩,仅供录取参考。我们在实际的操作中,为了避免心理健康测试结果影响到面试小组对考生评价的公正性,一般在面试结束后才向面试小组公布考生的心理健康测试,并根据心理健康问题的严重程度及面试结果,经面试小组集体讨论后决定考生录取与否。
④制定公平的奖学金分配规则。目前,大连理工大学的研究生复试线采用1:1.2-1.3方法确定,参加复试考生的只有约20%被淘汰。因此,复试除了确定录取名单外,另一项任务就是确定获得奖学金的学生名单。为了充分体现奖学金分配的相对公平、合理,并满足学生和指导教师双向选择的自由度。我们根据历届指导教师获得奖学金的名额和当年拟招生的数量,事先协商确定指导教师招收学生中的奖学金名额。同时,要求考生在参加复试前填写志愿。在复试结束后,根据学生的综合成绩和排序规则,如:成绩相同,复试成绩优先;复试亦同,参考成绩优先等,择优确定获得奖学金的学生名单。最后,根据考生填报志愿和综合成绩确定指导教师。在具体的操作过程中,为了兼顾学生家庭经济条件和意愿以及指导教师的影响力和对拟录取学生的满意度等综合因素,还制定了学生及指导教师放弃奖学金名额的细则。奖学金分配规则的建立可以使学生为了选择心仪的导师而放弃奖学金,而成绩优异的学生可以保证获得奖学金。最为重要的是可以有效避免考生因私下接触而在复试中获利。
2.3 综合素质面试成绩分析。
为了更直观地表现初试与面试成绩之间的关系,我们对2009和2010年凝聚态物理专业研究生的初试和面试成绩作图,如图1(a)所示。同时,为了对比分析,我们把另一专业2009年的初试和面试成绩作图,如图1(b)所示。从图中可以看到,在初试成绩的差异接近的情况下,凝聚态物理专业的面试成绩的差异远远另一专业,但凝聚态物理专业考生的初试和面试成绩之间存在统计学意义上的关联,而另一专业考生的面试成绩明显集中,且初试和面试成绩之间缺乏统计学意义。我们认为,如果面试成绩集中在比较小的范围内,就削弱了面试对考生的遴选作用;而如果初试和面试成绩之间缺乏统计学意义,说明面试的规则和评价方法存在比较大的随意性,有失复试的公平性原则。
上述分析表明:尽管目前的研究生招生工作中确实存在高分低能现象,但这不应该是普遍性的。因此,设置合理、科学的研究生复试方案和评价体系,不仅可以充分发挥研究生面试的调控作用,而且可以获得统计学意义上相对合理的研究生复试结果。这对更加充分地体现公平、公正的招生基本原则具有积极的现实意义,而且对更加合理地选拔优秀生源,全面建设研究型大学具有重要价值。
参考文献:
[1]杨明伟.制度及制度建设论略[J].西南民族大学学报,2005,3:213-215.
[2]刘苑,黄学,吕欣.完善复试环节提高研究生复试质量[J].广西大学学报,2008,30:150-153.
[3]吴培兰.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,2008,4.
