签订劳动合同通知书

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签订劳动合同通知书范文第1篇

1、企业招聘信息的法律风险

企业的招聘信息一般都会于电视、报纸、求职网站等公众传媒场所。企业对人才的要求通常都会详细的在招聘信息中阐明，学历，性别，年龄，工龄等。因此企业的招聘要求可能隐含某些歧视性的招聘条款，最常见的就是性别歧视和学历歧视以及对有乙肝求职者的歧视，这些歧视极其容易与求职者发生法律纠纷。

2、员工入职的法律风险

企业对于求职者面试后有意向签订劳动合同的，在签订劳动合同前要注意求职者可能与原单位未解除劳动关系或者求职者与原单位有竞业禁止协议或者保密协议。如果与有协议或者未与原单位解除关系的求职者建立劳动关系的话，一旦求职者的原单位因为一些商业秘密上的泄露使得求职者原单位的利益受到侵犯，这时企业有可能要承担相应的法律风险。

3、企业应尽告知义务的法律风险

企业在招聘时的信息不对称，会使得求职者做出错误的判断。我国《劳动合同法》中明确了企业与求职者双方都应当有相应的知情权，如果双方有一方隐瞒或者欺诈而令对方做出违背自身意愿的情况下签订劳动合同的，劳动合同会被认定为无效。在实务中，一些中小企业在劳动合同中未写明或者未告知求职者具体的劳动时间、工作地点、劳动报酬等情况，存在一定的欺诈风险，容易被求职者在应聘成功入职后，以未尽告知义务而解除劳动合同并且要支付一定的劳动赔偿金，更大的损失在于企业的形象所带来的负面影响，因此防范告知义务的法律风险尤为重要。

4、企业录用通知书的法律风险

劳动合同的建立一般以双方签订劳动合同生效，但目前越来越过的企业采用录用通知书的形式。录用通知书在我国最早出现在外资企业聘用员工，现在很多大型的国有企业也开始适用，录用通知书的本质是一个合同，具有合同的效力。我们可以把企业的录用通知书看成一个企业给求职者发出的要约，要约里明确各种岗位职责、工作地点，薪酬福利等并愿意与求职者达成劳动关系。一旦录用通知书发出，只要求职者承诺了企业发出的要约，该劳动合同就此生效，而且录用通知书发出后内容不可以更改，这样有可能会导致法律风险。

5、企业签订劳动合同时的法律风险

招聘中的最重要的流程就是与求职者签订劳动合同，这也是招聘流程中最容易出现法律风险的地方。特别是一些中小企业，企业内部没有设立人力资源部，甚至还没有专职的HR，而是往往由经理秘书或者行政负责人兼任人事专员，而这些人普遍对人力资源相关业务不太熟悉，法律知识匮乏而导致企业的法律风险的发生。

（1）不签订劳动合同就上岗。在实务中，特别是小型民营企业最容易出现此类现象。招工后不与求职者签订劳动合同，同时由于此类企业招工要求不高，求职者往往素质偏低，对劳动合同重要性也不重视，也不会提出签订书面劳动合同。但这并不能免去企业方的责任，而且会给企业方带来不小的经济赔偿。我国《劳动合同法》对于不签订劳动合同的企业将面临给予劳动者支付双倍工资的惩罚，可见不签订劳动合同给企业带来的法律风险是巨大的。

（2）劳动合同书中的法律风险。我国新《劳动合同法》中明确了劳动合同的必要条款必须写在劳动合同书中，而且如果劳动合同书中的必要条款有变动，必须对劳动合同条款做修订。

二、企业招聘时法律风险防范

1、企业的招聘信息中应避免出现明显的歧视性条件

企业在招聘时应当遵守法律的规定，避免出现就业歧视。因此笔者建议，如果企业在招聘时岗位有特殊的需要，为了避免就业歧视的嫌疑，可以在岗位要求中加上诸如男生优先或者有相关从业经历者优先录取等字样来避免就业歧视。同时也有利于企业更有针对性的把岗位的要求写清楚，避免求职者盲目的投递简历。

2、签订劳动合同书前对求职者的资格审查

企业与求职者签订劳动合同书前，企业人力资源部门应当审查求职者是否已经从上一家单位离职，是否与上一家单位签订过保密协议、竞业禁止等来规避法律风险。实务中，笔者建议，新入职员工需要提供上一家单位人事部门出具的离职证明或者退工单来保证劳动关系没有重复。并且要新员工出具未与上一家单位签订过保密协议的承诺，如果有必须要企业人力资源部门还可以进行员工的背景调查，确保企业没有法律风险。

3、企业应尽告知义务的建议

求职者有时会以企业未尽告知义务而劳动仲裁要求解除劳动关系并赔偿，如果企业拿不出证据证明企业尽了告知义务就会承担不利的后果。实务中，笔者建议，企业的人力资源部门可以在招聘流程中以书面的方式把企业的相关要求和福利待遇写明，并要求求职者在入职前签字劝人，也可以在签订劳动合同时签订承诺书，承诺企业已经对自己承担了告知的义务。这样如果发生法律纠纷，就有了相关的书面凭证作为证据，这样可以使单位处于主动地位，避免出现无法举证而败诉的法律风险。

4、企业签订劳动合同时的法律风险防范的对策

首先，人力资源部门应当高度重视与新入职员工签订书面劳动合同。《劳动合同法》已经明确了不签书面劳动合同所带来的严重的后果。笔者建议，人力资源部门应当配备专职的人员来管理员工的劳动合同的签订与管理，并定期向人力资源部门的经理汇报，做好劳动合同管理的月报，从而避免了因为没签订书面劳动合同而发生的法律纠纷。在实务中有时会遇到劳动者不愿意签订劳动合同的行为，此时应当注意劳动者的拒绝并不是企业免责的抗辩理由，一旦发生纠纷，企业仍然要承担法律责任。如果劳动者在合理的期限内一直拒绝签订劳动合同，企业可以以解除员工的劳动关系的方式避免法律风险。

签订劳动合同通知书范文第2篇

以应聘登记表代替劳动合同

【案例】 2012年6月1日，肖鲁萍从校园招聘会现场，“淘”得一家位于自己老家的公司正在招聘生产技术人员，待遇也很不错，而自己所学的恰恰是对应的专业，遂毫不犹豫地根据招聘人员要求填写了应聘登记表，内容包括年龄、性别、爱好、专业、特长等基本情况。通过初试、复试，肖鲁萍最终过关斩将，被公司口头通知录取。可一个月后，肖鲁萍前往公司上班时，却又被告知不用了。原来，一切均缘于公司从另一家著名大学招聘到一位比肖鲁萍“级别”更高的人才，肖鲁萍因而变得“多余”。肖鲁萍随即以应聘登记表为据，抗辩公司非法解除劳动合同。

【点评】 肖鲁萍的抗辩不能成立。因为其虽有应聘登记表在手，但应聘登记表并不属于劳动合同。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。而应聘登记表只是用人单位了解劳动者基本情况的一种途径，也是劳动者根据用人单位要求对自己情况所作的报告。肖鲁萍的应聘登记表也正是仅仅反映了其年龄、性别、爱好、专业、特长等基本情况，而未涉及是否确立劳动关系、是否明确各自的权利义务。虽然此后肖鲁萍曾根据公司的要求参加过初试、复试，甚至公司已口头通知录取，但真正确立劳动关系，还需就劳动用工事宜达成合意并最终签订劳动合同。本案缺少的恰恰是最为关键的一环。

用录用通知书等同劳动合同

【案例】 通过层层选拔，2012年6月11日，郭茹娟终于在众多师兄师妹及其他应聘者中脱颖而出，最终被一家心仪的公司所录取。公司随后正式向郭茹娟发放了一份录用通知书，其中标明了相关工作岗位、工作时间、工资报酬、岗位要求等。不料，一周后，公司却突然收回成命。一盆冷水一下子消除了郭茹娟脸上的笑容，也使得其从大家羡慕的目光中，变成了挖苦、嘲笑的对象。为讨个说法，郭茹娟遂以录用通知书包括了劳动合同所需的内容，其效力等同于劳动合同，公司之举明显构成违约为由，诉请法院判令公司继续履行合同。而法院却驳回了其诉讼请求。

【点评】 郭茹娟错误将录用通知书和劳动合同混为了一谈。录用通知书是用人单位想与特定的劳动者建立劳动关系的单方意思表示。录用通知书发出后，劳动者有权接受或拒绝。如果劳动者接受，应当与用人单位签订正式的书面劳动合同；反之或未作答复，则录用通知书失效。同时，用人单位也可以在劳动者答复之前撤回通知。劳动合同可以包含录用通知书中的部分内容，也可以在双方协商一致后进行变更，甚至重新确立。劳动合同签订后，可以让录用通知书失效，也可以将其作为劳动合同的附件继续有效。本案问题的症结，正是没有正式签订书面劳动合同，或者通过双方签字、盖章确认，将录取通知书转化为劳动合同。

拿单位工作证取代劳动合同

签订劳动合同通知书范文第3篇

 

人员招聘录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道关，该环节应当以法律风险管理为导向，通过完善招聘录用制度、入职流程、相关模版等工作，抓住关键风险点，从源头上规避由招聘录用带来的法律用工风险，避免劳动争议和劳动纠纷。

 

A公司是某通信运营企业，主要业务是运营通信网络，目前员工3000余人，其中销售人员是服务营销一线员工，担负销售和服务职责。销售人员主要特点是录用门槛较低，职业通用性强，人员流动性大，每年招聘录用人数多达数百人，在人员录用管理上有一定的规模效应。

 

本文将结合A公司销售人员职位新员工录用管理实践，探讨在人员录用管理模式及其各环节中涉及到的法律风险防范。本文将主要从人员录用过程中的招聘面试阶段、入职阶段、试用期阶段等三个环节进行探讨，认真研究分析，总结出员工招聘录用关键风险点及防范措施。

 

一、招聘面试阶段的相关风险防范

 

招聘面试阶段涉及法律风险的主要部分是《应聘登记表》与《录用通知书》的设计，这两个都是属于书面材料，易于被应聘者接触与取证，而设计专业、严谨周密的书面材料也将让企业能有效规避相关风险，因此这两个书面材料需要有专业的设计。

 

1.《应聘登记表》的设计要点

 

《应聘登记表》是企业为了收集应聘者的基本信息而设计的格式固定的表格，主要包含应聘者的基本信息、学历信息、工作经历信息、相关奖励信息等，一般是由应聘者在参加面试前填写。《应聘登记表》是企业了解应聘者基本信息的重要材料，因此真实、客观是《应聘登记表》必须具备的基本要素。《应聘登记表》的设计因企业风格而异，但是在保证材料真实性方面的要求是一致的，建议在设计中留意以下要点：

 

(1)注明需签字条款：在《应聘登记表》的最后建议附上应聘者个人申明，申明内容如下：本人确认所交的材料，所填的信息与单位是否录用本人有绝对的因果关联性。证实上述所填写的各项资料内容的真实客观性，并无掩饰任何不利申请此职位之资料。本人自愿承担因隐瞒事实而带来的含解除劳动合同等一切后果。

 

(2)应聘者联系地址的备注说明：该地址作为企业联系应聘者的主要方式，同时也是将来入职之后企业相关通知投递的地址，因此该地址信息非常重要，需要在填写地址的地方注明：此为可以联系到本人的地址。

 

2.《录用通知书》的设计与发放要点

 

录用通知书(即Offer)在法律上的概念为要约，按照《合同法》的规定，要约在送达受要约人时即具有法律效力。在发放录取通知书后企业反悔或者应聘者同意接受录用后又反悔的，均属于违约行为，需要承担缔约过失的责任，可根据民法相关规定向违约方索要赔偿金。因此，对于企业来说，录用通知书需要严谨设计、审慎发送，以降低法律风险。录用通知书设计要点如下：

 

(1)所有都是“拟同意”字眼，这样设置是为了便于在发放录用通知书后设置学历验证、证书验证等入职条件的约束，若所有都是“同意”字眼，企业将没有回旋余地。

 

(2)不要出现“符合录用条件，拟录用”的字眼，防止在试用期时出现不符合录用条件开除而引发的矛盾争议，使企业处于被动状态。

 

(3)需设置确认与回复的时限，请对方在3天内回复是否同意录用，并设置录用通知书的有效期(如一个月)，形成闭环管理，防止争议。

 

(4)录用也要缔约过失责任。对于已经回复确认接受录用，但是最后又不来报到的应聘者，可在录用通知书中提前告知约定赔偿金，金额一般可约定为一到三个月的工资，在合理范围内即可，属于民法范畴。

 

二、入职阶段的相关风险防范

 

企业通知录用者后，接下来的主要环节是签订劳动合同和办理入职手续。按照《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

 

一般来说，劳动合同宜采用当地劳动部门的劳动合同范本，在范本基础上适当进行修改，在“双方认为需要约定的其他事项”中增加相应的补充说明。合理的使用“其他事项”约定，将有助于大幅减少相关劳动纠纷的产生。

 

结合A公司销售人员流动率大、录用人数多的背景，在签订劳动合同和办理入职手续中，总结了主要的风险点及对策如下：

 

1.离职证明与竞业限制的要求

 

企业要求应聘者在入职前提供与上一家用人单位的《离职证明》原件。其次，企业要求应聘者书面承诺对上一家用人单位不承担竞业限制义务，同时进行严格的背景调查核实，在确认其无竞业限制相关义务，再与其签订劳动合同，并在劳动合同中再次确认应聘者的上述承诺。

 

在实践中，常常会碰到应聘者确实由于各种客观原因无法提供离职证明，而企业也担心其与上家用人单位有劳务纠纷，这时可以有最后一招可以使用：让应聘者入职前提前三十天写辞职报告书，快递到原用人单位，在快递单上写明辞职报告书，这样三十天后即可自动解除与原用人单位的劳动关系。

 

2.《员工履历表》填写注意事项

 

(1)工龄证明，建议在《员工履历表》的工作经历填写处注明：员工需提供材料证明过往的工作经历，否则公司有权不予确认过往工龄。

 

(2)《员工履历表》中要让员工填写公司可以书面通知的地址，并标注：公司送达以上地址，视为有效送达本人，不论本人是否签收。

 

(3)《员工履历表》中要员工签名以下告知条款：单位已经如实告知劳动者工作条件、工作地点、工作内容、安全生产状况、劳动报酬、职业危害以及劳动者要求了解的其他情况。

 

3.《员工手册》阅知及更新

 

员工手册是是企业规章制度的重要载体，是除了劳动合同外，属于未来劳务争议的重要决策依据。《员工手册》涉及每年更新的问题，从法律上严谨的角度来看，《员工手册》每年更新后，让所有员工签收是最稳妥的做法。当然，这个要从效率上去衡量，电子版本的签订并在《员工手册》上约定员工定期(每月)查阅人力资源系统公告上的更新版本的义务似乎是更有效率的做法，需注意的是《员工手册》每次电子版本制度更新公告时，要经办人在纸质版本签字经办留档，防止争议。

 

三、试用期阶段的相关风险防范

 

1.试用期内解除劳动合同

 

在试用期内，很多企业都会发现，虽然通过了面试层层筛选，各种背景调查，最终录用的员工中总有一些人员是不适合录用的，此时希望淘汰这部分人员，建议要以试用期内不符合录用条件直接与这类人员解除劳动合同，而不要以培训、调整工作岗位后仍不胜任工作岗位的原因解除劳动合同，对于企业来说，后者需要支付经济补偿金。

 

2.试用期转正录用条件的样例

 

明确规定以下为不符合录用条件的情形(转正条件)：

 

(1)未按要求提供证件材料(如毕业证、学位证等)。

 

(2)无法提供过往单位离职证明，与原单位解除劳动合同、未交接，已签署竞业限制人员。

 

(3)拒绝参加社保。

 

(4)有任何的违纪违规行为。

 

(5)工作过程中有差错。

 

(6)工作过程、工作结果不达标、不符合要求的。

 

(7)内部考试不合格或拒绝参加内部考试。

 

四、结束语

 

人员录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道关，企业人力资源管理应当以法律风险管理为导向，通过完善制度、流程、模版等相关工作，抓住关键的风险点，规范用人管理，从根源上规避由招聘录用带来的相关法律风险，避免劳动争议和劳动纠纷。并根据企业发展的需要及相关法律法规的变化，不断检视和完善员工录用管理工作，逐渐形成完善、成熟的录用管理模式。本文所列的人员录用过程中的关键法律风险点和对策，是结合A公司特点予以总结，并不能涵盖和完全适用于各行业及各类型企业，在具体执行时还需要结合企业实际情况，进行有针对性的补充和完善。加强风险意识，留意细节设计，认真执行到位，人员招聘录用过程中的法律风险是可防可控的。

签订劳动合同通知书范文第4篇

第一条  为规范订立和履行劳动合同的行为，维护劳动关系当事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。

第二条  本市行政区域内的企业、个体经济组织、实行企业化管理的事业组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本办法。

本市的国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本办法执行。

第三条  用人单位与劳动者建立劳动关系，应当在平等自愿、协商一致的基础上，以书面形式订立劳动合同。

第四条  各级劳动保障行政部门是本行政区域内劳动合同工作的主管部门，负责本办法的监督管理。

第二章  劳动合同的订立、变更、解除

第五条  用人单位招用劳动者，应当了解劳动者的有关情况、查验有效证件，在办理劳动用工手续后7日内，与劳动者签订劳动合同。劳动合同范本由市劳动保障行政部门制定。

劳动者与其他用人单位存在劳动关系的，用人单位不得与其签订劳动合同。

第六条  用人单位聘用已享受养老保险待遇的离退休人员应签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、劳保待遇等权利义务。

第七条  劳动者被用人单位派到合资、参股单位的，用人单位与其合资、参股单位应订立劳务合同，明确劳动者的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

第八条  用人单位发生分立、合资、合并、兼并、转（改）制、跨地搬迁、转产或者进行重大技术改造后致使原劳动合同无法履行，应当与原用人单位的劳动者协商变更或重新签订劳动合同。

经当事人双方协商不能就变更或重新签订劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。

第九条  用人单位解散、关闭、破产时，应当与劳动者解除劳动合同。

第十条  用人单位法定代表人变更，不影响劳动合同的履行。

第十一条  劳动者应征入伍的，劳动合同中止履行，待劳动者服役期满回原单位后，原劳动合同继续履行。

第十二条  劳动者因涉嫌违法犯罪，其人身自由受到限制期间，用人单位可以中止劳动合同的履行，待有关机关对其审查终结后，按有关规定依法解除劳动合同或者继续履行劳动合同。

第十三条  用人单位可以解除与停薪留职、挂名、长期外借、长期放假人员的劳动关系。

第十四条  用人单位和劳动者签订、变更、续订、解除劳动合同后7日内，应当到劳动保障行政部门办理劳动合同备案手续。

第十五条  用人单位应当依照国家法律、法规，建立健全企业内部劳动制度。

第十六条  用人单位应指定专职或兼职人员，负责本单位劳动合同的管理工作。

第十七条  用人单位应当建立劳动合同台帐，对劳动者的基本情况、劳动合同期限等进行动态管理。为劳动者建立劳动合同卡，记录劳动合同签订、变更、续订、解除、终止等情况，本卡随劳动者本人档案转移。

第十八条  当事人双方协商一致解除劳动合同，需签订解除劳动合同协议书。

第十九条  符合法律规定的，用人单位可以单方解除劳动合同，并下达解除劳动合同通知书。

第二十条  劳动合同期满，用人单位同意与劳动者续订劳动合同的，应提前30日开具续订劳动合同通知书，征求劳动者意见，合同期满前劳动者未作答复的，合同期满按终止劳动合同办理；劳动者同意续订的，应于合同期满前办理续订手续。

第二十一条  终止或解除劳动合同以及用人单位依照国家有关规定对劳动者作出辞退、除名、开除的决定后，用人单位应在7日内出具终止、解除劳动合同证明，作为劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。

第二十二条  劳动者要求解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。30日后，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。

第三章  罚则

第二十三条  用人单位制定的劳动制度违反法律、法规规定的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期不改的，处以1000元以上2000元以下罚款；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第二十四条  因用人单位的原因未按时与劳动者签订（续订）劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期不改的，处以500元以上1000元以下罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

因劳动者原因未按时签订（续订）劳动合同的，应责令限期改正；逾期不改的，给予批评教育；经批评教育无效，用人单位应解除其劳动关系。

第二十五条  终止或解除劳动合同后，用人单位无故不为劳动者办理终止或解除劳动合同手续，或者不出具终止、解除劳动合同证明的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期不改的，处以500元以上1000元以下罚款；对劳动者造成经济损失的，用人单位应当承担赔偿责任。

第二十六条  劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其所支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

第二十七条  用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

第二十八条  由用人单位解除劳动合同的，经劳动合同当事人协商一致，用人单位应支付劳动者经济补偿金。

劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。

第二十九条  用人单位无理阻挠劳动保障行政部门进行监督检查，或打击报复举报人员的，由劳动保障行政部门处以500元以上1000元以下罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十条  当事人对行政处罚决定不服的，可依法申请行政复议或提起行政诉讼。

复议或诉讼期间，行政处罚决定不停止执行。

第四章  附则

签订劳动合同通知书范文第5篇

企业要减小法律风险，节约争议成本，必须尊重法律，在法律程序下开展人力资源管理工作，才能建立健全、合法、有序的人力资源管理机制。具体应从以下几方面做好风险防范工作：

一、建立一套完整的人力资源管理文书

人力资源管理文书是企业人力资源工作的必备工具，是企业严格执行《劳动合同法》管理程序的有效凭据。准备一套完整的人力资源管理法律文书，将对企业法律风险降至最小。

1.签订劳动合同的重要性

（1）必备理由。一是签订劳动合同可以强化用工单位和劳动者双方的守法意识。以劳动合同的形式明确劳动者与用人单位双方的权利和义务。双方之间就有了一个具有法律约束力的协议。在劳动过程中，用人单位依据劳动合同的约定来管理职工，行使权利和履行义务；职工也依据劳动合同来维护自身的利益，履行相应的义务。二是签订劳动合同可以有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益。在合同期内，用人单位和劳动者都不能随意解除劳动合同。合同期满后，用人单位与劳动者可以就是否续签合同等进行商议，这就保证了用人单位用人以及劳动者求职的灵活性。三是签订劳动合同有利于妥善处理劳动争议，维护劳动者的合法权益。如果没有劳动合同，劳动者就可能在工资收入、工作时间、工作条件等方面与用人单位发生争议时，由于没有证据而遭受损失。

（2）主要内容。劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。为此，企业至少应准备三份合同，固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要还应备一份非全日制用工劳动合同。《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（二）劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点：（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护，劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密，补充保险和福利待遇等其他事项。

2.集体合同

（1）必备理由。《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家规定。

（2）合同内容。劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、法律法规规定的其他内容等。

3.职工名册

（1）必备理由。《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。

（2）职工名册内容。劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

4.劳动合同签收单

（1）必备理由。《劳动合同法》第八十一条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（2）签收单内容。劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。

5.职位告知书

（1）必备理由。《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

（2）告知书内容。工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。

6.入职登记表

（1）必备理由。《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。

（2）登记内容。劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。

7.签订劳动合同通知书

（1）必备理由。《实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依据劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

（2）主要内容。劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。

8.劳动合同变更协议书

（1）必备理由。《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容、变更劳动合同，应当采用书面形式。

（2）主要内容。用人单位、劳动者的基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。

9.解除、终止劳动合同通知书

（1）必备理由。解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。

（2）解除合同内容。劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。

10.解除、终止劳动合同的证明

（1）必备理由。《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明、由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。

（2）证明内容。用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。

11.加班申请书

（1）必备理由。《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一份书面记录加班情况的文件尤为重要。

（2）申请书内容。劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门负责人确认、人事负责人、分管高管确认等。

12.劳动合同续签意向书

（1）必备理由。《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项约定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的签订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实地反映双方意向，避免日后产生劳动纠纷。

（2）主要内容。劳动者名称、原劳动合同到期时间、签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。

二、强化劳动用工规范管理措施

1.以人为本，诚信至上——做好人力资源工作

《实施条例》要求企业改变原本依赖廉价劳动力赚取利润的盈利模式，并督促企业管理转型，以降低用工风险。作为企业人力资源管理人员，应该重新审视原先的人事制度，并对与《劳动合同法》矛盾的地方进行调整，以建立一个涵盖招聘选拔、调动、培训、绩效管理、人才测评、薪酬制度、奖惩管理等在内的符合法律的人力资源管理体系。这就对人力资源管理人员提出了更高的要求。而对人力资源管理人员来说，这也是一个提高业务水平、提高综合素质的契机。

企业要树立“以人为本”的理念，把员工看作自己所有资源里最宝贵的资源，善待员工。那些尊重员工人格、重视员工诉求的企业，其劳动争议发生率也必然偏低，其劳资关系和谐程度也就必然较高。

2.坚持依法用工、依法管理的原则

企业人事管理要建立在合法的基础上，并应尽力在法律允许的框架内采取合理的、创造性的制度设计，预防和应对劳动争议，努力构建和谐稳定的劳动关系，从而为企业的长远发展和永续经营提供有效的人力资源保障。