消毒隔离制度

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消毒隔离制度范文第1篇

室温宜保持在20℃～22℃为宜，湿度应保持在50～60为好，要有监测温湿度的装置。ICU房间应定期消毒处理，室内空气培养要求细菌总数在200个每立方米（200个/m3）以下。控制出入人员的数量，减少其流通量。开门窗换气，一般每日2～3次，每次20～30min。

紫外线照射、84消毒液，可配成1:500的溶液进行喷雾。

严格洗手制度任何正常人皮肤上都有细菌存在，其中有少数致病菌，如金黄色葡萄球菌和绿脓杆菌等，在正常人皮肤上不致引起感染，若一旦转移到人体易感部位，如伤口、肺部或泌尿生殖器等部位，尤其是在重症患者极易引起感染。为减少人与人之间的传播，防止交叉感染的发生在接触两个患者和两邻床之间，为病人作查体前，各种技术操作及无菌操作前，处理尿壶、便盆后，进入或离开ICU时，均应认真进行手的清洗，必须要在清洗后用75的酒精溶液进行擦拭消毒。

ICU内墙壁、天花板，应保持无尘和清洗，每日应清洁处理，可用含氯消毒液500mg/L彻底擦洗一次。门窗、床柜、病床及各种装备仪器表面每日需用500mg/L84消毒液擦拭。各种各式的抹布分开使用，分类放置，每人每桌一块，定期消毒。地面可用500mg/L的84消毒液清洁处理，每日应不少于4次。

严格隔离制度转送进入ICU与进手术室一样，应当使用清洁车或活动床。严格掌握患者进入ICU的分房标准，为了预防交叉感染和防止其散布，进入ICU的患者一定要分房治疗，如患者本人无感染但需要肾透析者，宜住单房间。有潜在感染病例如气管切开、进行机械通气治疗的患者须住单房间。有传染病患者、器官移植后免疫力低下的患者以及有明显感染者如开放性化脓或引流的脓胸病人等均需住隔离房间。隔离房间应在位于通气道的末端或ICU之外。

消毒隔离制度范文第2篇

【关键词】消毒；隔离；控制措施；医院内感染；灭菌

医院内感染无论对社会及个人均带来不同程度的危害，毋庸置疑，预防与控制医院感染是提高医疗质量的重要内容。

1 加强医院消毒隔离基础设施

基本设施应设置专用消毒间、洗衣房等；而病区要设有更衣室、办公室、治疗室、库房、值班室等，每个区域间要有间距。患者的标本采集物应专门设有区域放置，送检时分类，用密封容器进行送检。

2 加强消毒隔离管理制度

2.1 贯彻消毒隔离管理制度 医务人员要树立无菌技术操作观念，认真执行消毒隔离制度，严格执行无菌操作规程。

2.2 切断院内感染途径 医务人员需重视并了解空气、物体表面与工作人员手的含菌量与感染的关系。认真做好空气物体表面的消毒，使空气含菌量及工作人员手的含菌量达到要求。医护人员应介绍有关防止交叉感染的知识及防止措施，加强宣传工作。

3 加强消毒隔离效果监测

医院的感染管理科及科室主任、护士长、感染控制监督员成立感染领导小组层层管理，负责感染控制制度与知识考核落实情况，并监控每一项工作环节的工作质量，发现问题立即采取措施，使感染管理工作程序化、制度化、标准化，积极参加院内感控例会，全面进行消毒、灭菌、隔离，每周每月上报报表。定期组织医护人员学习消毒隔离措施及管理制度并进行考试考核，从根本上认识到控制感染的重要性。每月对科室医护人员的手进行卫生学监测，定期进行紫外线、辐射强度的检测，及时更换紫外线灯管；每月对监护室、治疗室、换药室进行空气、物表细菌培养一次，必须天天对消毒液的浓度进行合理检测，定期核对隔离效果进行评价，及早发现问题，及时改进。

4 防止院内感染的主要措施

4.1 隔离预防是防止感染因子从病人或带菌者传播给其他人的一种措施。包括严格隔离、呼吸道隔离、肠道隔离等。

4.2 严格无菌技术操作，切断院内感染的传播途径，预防控制院内感染的发生与传播。

4.3 合理使用抗生素 遵守合理使用抗生素的原则：即病毒性感染者不用，发热原因不明者、若无明显感染的征象者不用，尽量避免皮肤粘膜局部使用抗生素，严格控制抗生素的预防使用。

4.4 中心消毒供应室的工作质量与院内感染有密切关系，完善医院消毒供应室的无菌物品质量管理制度，规范各项操作流程，提高无菌物品的质量，使质量管理形成制度化、程序化，确保医疗护理安全，维护病人的生命，降低医院感染。

4.5 紫外线灯管的管制 每天要进行换药室、治疗室的紫外线空气消毒两次并记录消毒时间，病房每周一次消毒，照射强度越高其灭菌效果越好，紫外线灯管要合理安装，合适的反光装置、消毒时间的长短，及时更换新的灯管并做好相关记录。

4.6 科室内的感染废弃物用含氯消毒剂消毒6小时后倒入黄色垃圾袋内或倒入下水道，按无害化处理原则处理；非一次性用品如吸痰器、手术单等用含氯消毒剂浸泡2-6小时清洁干燥备用，手术单、被褥、衣物等送洗衣房。

5 重视医疗废物管理，控制医院感染

为规范医疗废物的管理，医院感染管理科负责对全院职工进行医疗废物相关知识的培训，提高全体工作人员对医疗废物危害的认识。生活垃圾要与医疗废物分开归类。医疗废物按感染性、损伤性、化学性、病理性和药物性五类分别进行处理，并放在指定污染区域内。损伤性废物应放在防刺破、防渗漏的黄色专用锐器盒内；感染性废物放在有医疗废物专用标识的黄色包装袋内，严密封口，注明科室、时间、废物种类等；化学性废物应交由专门的专业机构处理；废弃的麻醉、精神、放射性、毒性药品依照有关国家规定标准执行。医院医疗垃圾收集、焚化，医院污废水汇集处理应予以高度的重视。

6 提高医务人员的职业素质和责任心

医务人员要具有高度的职业素质和责任心，应自觉的履行医疗原则和行为规范，严格遵守消毒灭菌隔离技术，加强消毒隔离的管理和预防措施，创造良好的医疗环境，杜绝医院内感染。加强对医务人员感染知识的培训，使医院感染管理工作得到提高。

7 及时治疗和控制院内感染的发生

由于院内感染多发生于免疫功能低下的病人，因此除应针对病原选择杀菌作用强、疗效高的抗菌药物外，还应改善病人的体质，增强病人的免疫功能。对病人的原发病应积极治疗，也有助于院内感染的控制。

8 传染病疫情管理

为防止传染病的蔓延，医院要保证疫情报告的及时性、准确性、完整性和传染病的科学管理，避免传染病疫情造成院内播散，并做好突发传染病疫情防控措施。

9 结论

随着医学科学发展和医学模式的转变，院内感染在医院管理中占据了主导地位，预防和控制医院感染是提高医疗质量、保障病人安全以及维护医务人员健康利益的一项重要工作。控制感染，从我们做起。

【参考文献】

消毒隔离制度范文第3篇

一、传统的分配制度与管理制度

结构工资制中教职工的工资是由职称、职务、工龄津贴、教龄津贴等构成。由于评职称需要经历和业绩，任职需要关系和能力，工龄津贴和教龄津贴需要时间，所以，有能力的、年富力强的中青年教师工资普遍偏低；无能力的资历的老教师工资偏高；有关系工作任务轻的教师工资偏高。这样，对有事业心、有作为有能力的教师来说，这种分配制度欠公平、欠合理。随着价值观、经济观越来越激烈的商品经济时代的到来，知识就是商品，知识就是财富，创造就是一切的思想，使许多中青年教师想发挥自己的才能的同时也想得到应有的报酬和合理的评价，得到工作成绩与价值的肯定和鼓励。可想而知，分配制度不改革，管理的难度极大。开学分工时，教师掂轻怕重，多上一些课就找种种借口推诿。学校开完党支部会，开团支部会；开完老教师会，开中青年教师会，思想工作先开路，行政工作跟在后。平时工作有迟到现象，上课责任心不强，代课躲着走，公共工作没人做，教职工的工作积极性不能充分调动起来，管理效率极低。只有改革分配制度，才能改革学校管理制度。

二、学校分配制度与管理制度的初步探索

近年来，针对学校的现状，结合我个人工作的经历与体会，我想：如果能打破传统的分配制度，改革现行的学校管理体制，也许能调动广大教师的工作积极性。可是，多年来改革学校分配制度一直没有成功的经验，主要原因是：教师的工作很难用一把尺子或是一杆秤来衡量它的长短与轻重。单纯用“量”来定位教师的工作多少是不行的，必须结合实际、效果进行综合评定。于是，我起草了“学校岗位工资试行方案”，让大家来讨论。

方案包括两个部分：(1)课时津贴条例；(2)质量管理条例。前者是将学校的教学工作。教育教学管理和为教育教学服务的工作统一使用课时津贴的概念折合成“标准课时”。这时量的分配。后者是对所完成工作的考核、评定。综合评定结果遵循“量变必须达到质变”的原则。全员取消结构工资制，保留档案工资，拿岗位工资。除每人保留200元的生活费外其余工资全部进入“标准课时”津贴进行统筹；每月每人发60％的岗位工资，其余的工资学期结束根据综合考核评定结果确定后再发放。

方案试行一学期后，工会组织教职工根据方案的实践情况修改、讨论、补充完善再试行。到目前为止方案虽修改了多次，但改革的效益却越来越明显。开学前分工难的现象彻底没有了，有能力的抢着干，能力稍差一点儿的也纷纷要求多做一些其他方面的工作，比如：带领学生做值日检查、评比，多上一些实践活动课等，工作积极性普遍提高了。由于学校教师年龄结构偏大，教师数量少，教师工作量繁重，担任多学科教学是普遍现象，并且教研工作难以开展。自改制后，教师钻研教材、钻研业务的积极性普遍提高了，教研风气更浓了。

消毒隔离制度范文第4篇

（一）“相对公平”问题突出

公平的两大功能之一是“激励功能”。美国杜卡罗莱纳大学心理学教授亚当斯提出的“公平理论”认为：报酬是否公平，职工不仅关心绝对值，也关心相对值；这个相对值是与他人相比较、与社会相比较、与自己的过去相比较的差别；而只有公平的报酬，才能真正起到激励职工的作用，让职工满意现有工作。目前世界上多数国家的教师平均收入都高于类似的或同等资格的其他职业的平均收入。欧洲国家如意大利、法国是根据公务员工资的一般指数来确定教师的工资收入，并与物价挂钩；亚洲的日本则规定教师待遇应高于国家公务员，其国内教授的年薪排名各行业第二位，仅次行员，是大众皆知的高收入阶层。而中国高等教育学会薪酬管理研究分会课题组近期针对全国84所高等院校所做的超过13万个样本的“高校教师薪酬研究报告”指出，在受访的高教群体中，超过八成的人具有博士学位，但中低收入人群（年收入?15万）却占到了总人数的85.9%。有人会说国家体制不同，国情不同，行业整体收入情况有差距也是常理，那么国内的教师群体之间真正实现收入公平了吗？2014年教师节当天，社会科学文献出版社与北京工业大学联合新书《高校教师的收入分配与激励机制改革研究》，书中提到了国内高校普遍存在的“行政化”与“市场化”现象扩大了教师群体的收入差距：就处于同一职称的个人年收入差距而言，教授最高者是最低者的15倍，副教授此数值为23倍，讲师为25倍。调查中有人形象地将高校普遍出现的这一现象描述为“三奔一荒”——奔官、奔钱、奔项目，荒的是学术。另有学者通过定量研究指出，目前国内高校教师队伍中，工作绩效与职工年龄、教龄、职称均呈正相关态势。学术地位高、职称高者往往工作绩效也较高。河北工业大学蒲晓宁的硕士毕业论文《河北省高校教师工作满意度研究》中也提到类似的研究结果：在工作总体满意度、收入福利满意度、自我实现、人际关系、人事管理等各维度上，高分值都集中在46岁至50岁年龄区间的教师群体。前文提到的中国高等教育学会的“高校教师薪酬研究报告”中还提到了一个重要的数据：14%——这是高校教师的基本工资仅占个人总体收入的比例。基本工资属于基础性稳定收入，不同于其他奖励和福利，它体现的是稳定性和保障性。很多人寒窗苦读二十年“修成正果”，放弃了高额年薪的企业工作，为了就是踏进大学校门享受教师职业带来的安定感。但仅仅14%的比例显然弱化了高校教师的职业特点。对于那些无行政职位无校外兼职的年轻教师而言，课时费是其工作收入的重要组成部分。一方面，大学扩招带来的大批生源加重了教师的授课负担，讲课数量越来越多、备课时间越来越长，而各个学校的年轻教师都是课堂的主力军，承担着最为繁重的教学工作，多数人早早地落下了慢性咽炎、颈椎病等职业病的病根儿；另一方面，部分年轻教师苦于生财无门，为了减轻生活负担，不得不集中教学精力赚取课时补贴，从早到晚矜矜业业，来得最早，走得最晚。近年物价飞涨，犹记猪肉第一次涨到20元一斤的价格时，本人所在的教学单位仍是20元一节的课时费，有一年轻同事苦笑道：“一堂课讲下来口干舌燥，也就够买一斤猪肉而已，想要配菜，还得另上一堂”。一位年过四十的中年教师曾以过来人的口吻在微博中写道：“按照南京高校的薪资水平，青椒们的工资应该在每月3000000元左右，仅相当于装饰市场一个熟练农民工工资的一半。”阅过此博文，不免让人心生感叹。

（二）“学术权贵”与“学术贫民”渐行渐远

我们常常在学术汇报或论文著作中看到这样的字眼：某某教授，博导，某发展研究中心主任，某委员会主席学术精英是这样一类高职称、高收入、高声望的人群，是处于学术职业分层金字塔顶端的少数人。他们往往是各学科发展建设的专家、教授，编辑多部教材，主持多个课题，手下研究生与博士人才济济；他们也是校内职称评定委员会的委员，制定和修改着各学院的科研考核细则与职称评审条件，直接影响着处于学术底层的青年教师群体的职业晋升和福利分配。学术精英中的一部分也曾孜孜以求、勤勤恳恳，在追求知识与真理的道路上一步一个脚印，但却在“市场化”和“行政化”的利益驱动下慢慢偏离了轨道，不甘于坐冷板凳，热衷于追逐名利，渐渐蜕变为所谓的“学术权贵”。苏州大学学者聂保平在《学术权贵是怎样产生的》一文中对“学术权贵”进行了界定和批判：“学术权贵是指那些占据学术系统的要津，对学术资源具有分配权和对学术活动具有主导权的学者。这些人后来逐渐远离乃至破坏了知识精英本该有的真知生产和德性培育基本职责，转而有意无意地固化自己的既得利益，虚化学术价值，庸俗学术精神，进而成为制造‘学术贫民’的隐性力量。”有研究指出，近年的国家社科重大项目中标者八成以上是各高校的院长、书记或校长。学者一旦混上行政职位，分房、拿项目、成果评比等样样排名靠前，遥遥领先于那些没有行政头衔只埋头苦做学问的学者。“学术贫民”的主体是有思想有学术追求的青年教师群体，也被称为“青椒一族”。他们学术声望低、教学经验少、科研经费申请困难、收入水平低下，影响着未来的学术潜力。对外经贸大学公共管理学院发表的《中国高校青年教师调查报告》指出“,青年教师也是高压人群”：72.3%的受访者直言“压力大”，其中36.3%的人认为“压力非常大”；压力主要来自三方面——科研任务重、教学任务多和经济收入少，其中科研任务是最大压力源。除了海归中的杰出代表，大部分青年教师在跨入高校大门时是从初级或中级职称起步的，“在实施教师聘任制过程中，有相当一部分高校未能深入细致地把握学科特点，在聘任条件、考核标准等方面未能处理好人文化社科与自然学科、基础学科与应用学科的关系，采用一刀切的办法，违背了学科发展的内在规律，造成致力于学术发展的教师很大的压力”。以本人所在的单位为例,由于理工科背景雄厚,人文类学科的职称评定也照搬了工科的评审门槛,副教授评审条件甚至超出了国内某些高校教授评定的标准。仅就“主持国家社科”这一项要求，就教授或副教授而言也实属不易，讲师则可谓凤毛麟角。

二、重视学术分层中的弱势群体，实现公平与效率并重

消毒隔离制度范文第5篇

【关键词】以人为本 教学管理制度 建构

目前，我国高等教育已经进入快速发展的新阶段，不仅各级各类高等学校的规模增长显著，而且学科专业也日益呈现出多科化和综合化的趋势。据2006年的统计，全国高校的平均在校生规模已经达到8148人，在校生达到万人和数万人的学校更是不在少数。并且这些高等院校保留单科性学科专业结构的已经越来越少了，他们绝大多数都在进一步构建和强化多科性和综合性的学科专业架构。而且，现在高校更加强调学生的社会适应性，通过增加人才培养模式培养社会急需的高素质人才已是现在高校的重要任务。因此，现代高校教学管理制度改革必须适应高等教育发展的新形势，转变教育和管理思想，逐步构建一套和谐、高效和科学的现代教学管理制度。

1.以人为本是构建高校教学管理制度的现实需要

以人为本是现代高校管理所要解决的基本问题。高校教学管理制度应该尊重现代教育价值观的调整，逐步从社会本位价值观向满足社会与个人的平衡发展过渡，把人的发展作为高校发展的终极目标。只有做到以人为本，才能保障学术自由、学习自由，才能克服传统教学管理制度刚性过强、控制性过强的弊端。正如别敦荣教授所言，“一种与人的行为表现相关的制度是否具有人文关怀精神，是否体现人的尊严至上，尊重人的价值，反映人的发展需要，保证人的权利，直接决定着这种制度能够对人发挥什么样的作用，以及能够在多大程度上对人起作用”。高校教学管理的目的是保障学校教育教学功能的发挥和教育教学目标的实现，此一目标的实现，与教学管理制度对人的重视有密切的关系。

1.1教师的自主教学和教学自由需要以人为本

高校教学管理与其他管理之间的重要区别，就是强调被管理者的工作自由和工作自，体现在教师身上就是教学的自由、自，教学自由和教学自本身即是一种以人为本的表现形式。高校教师的工作具有复杂性、创造性等特点，高校教师的工作不是生产产品，而是教育学生如何完善自己，如何促使学生主动地学习、发展，这些特点决定了教师必须具有教学自由和教学自。但仅仅强调教学自由、教学自，似乎又存在教师责任意识淡化的危险，这就需要在教学管理制度中体现出以人为本的关怀，要在制度规定中给予教师应有的教学自由、教学自。同时，也要对其责任提出明确要求，要求教师在教学活动过程中，从人的发展的高度去看待自己的工作，在个体权力和权益，如在教学管理上的发言权、知情权、决策权得到保障的同时，也要实现教师的价值，尊重教师的劳动成果。

1.2教学管理制度应当坚持以学生为本

改革开放以来，高校教学管理制度进行了持续不断的改革，从学分制、选课制的实行到弹性学制、导师制的推广等，在一定程度上体现了以学生为本的导向。但由于受旧的观念和制度的束缚，当前高校教学管理制度还存在诸多不符合以学生为本要求的规定，主要表现在以下几个方面：第一，限制学生的求学意愿。高校设置的专业是学生学习的主要学术领域，学生是否能够选择就读自己感兴趣的专业，是否在可以发挥自己所长的专业学习，不但取决于学生的选择能力，而且还取决于高校给予学生的选择空间。第二，忽视学生的利益。保护学生的利益是高校教育教学工作的重要原则，这不仅应当体现在高校教育教学活动中，而且应当体现在教学管理制度上。第三，不尊重学生成长中的失败或错误，成长的代价过大。大学生是一个特殊的群体，高校就是为这一特殊的群体所开办的，以便他们能够在一种良好的教育环境中由不成熟走向成熟、由不会做事到学会做事、由不会做人到学会做人。第四，未能与时俱进反映学生的生活需要。当前，高等教育已经成为终身教育的一个重要组成部分，自然高校就应当承担起终身教育的责任。

2.构建保护学术自由和学习自由的现代教学管理制度

高校教学管理有两大目标，一是维护高等教育秩序，二是提高高等教育质量。现代高校应该把提高教学质量放到重中之重的位置。具体应做到以下几点：首先改变高校教师的薪酬体系，提高高校教师待遇，保持他们科学和教学的积极性和主动性。其次做好学生的调研工作，了解他们的不同需求，不断调整课程体系，尤其是增强关于创新和自主学习的课程，提高学生的学习兴趣和学习效率。最后，要努力营造开放宽松的学习氛围，鼓励学生全面自由发展。学校在制度制定、宣传和后勤保障上要满足学生的需要，并且通过增加奖惩力度和树立学生模范营造一个有序竞争和和谐共进的学习氛围。

参考文献：

[1]秦小云.大学教学管理制度的人性化问题研究[D].武汉：华中科技大学，2005：112

[2]秦小云，别敦荣.论我国大学教学管理制度的人文关怀诉求[J].高等教育研究，2005（09）

[3]刘根厚.以人为本高校教学管理制度的创新建构[J].连云港师范高等专科学校学报，2011（12）