公平竞争

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇公平竞争范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

公平竞争范文第1篇

“啊？你们这么快啊，不刚刚才说完呆这集合再去沙滩的嘛，好伟大哦～”（遥遥，你才伟大呢，失踪了一晚现在才发现～～）

“你们一起来的啊？”枫出来说。

“恩。”

“那你们是够快的哈，不过到底这么回事也只有你们自己最清楚，既然你选择了夜就……”（看来枫也知道怎么回是啊，或者说只有徐偌遥那白痴不知道啊~。~）

“你们还在说什么啊，去沙滩了啦。”遥遥拉着他们就走。

~~~~~~~~沙滩~~~~~~~~~~~（我晕，那有人12月去沙滩的啊）

一把太阳伞下。（切，又没太阳）

“蓝蓝。”伊豪叫着。

“什么事？”

“没事，只是想问问罢了。”

“什么？”

“你和夜他……”

“怎么？”

“算了，现在说什么都没用了，你注定是夜的了。”

“WHO在叫我？”一有着天使般面容的脸出现在他们上方。

“夜，你不是说没空吗？”

“只是昨天而已，还有，如果我还不来的话……”夜笑了笑。（郁闷，他咋知道偶要写……算了，偶无所谓的哈~）

“你们玩的开心啊。”说着，伊豪站起身准备离开。

夜伸出手，拉住了他：“你不用走，今天本来就是我是多余的，你们有什么要说的就说吧。”（还是夜好，恩恩~~）

伊豪看了眼夜，没有在走了，夜他自动闪开了。

“有什么要说的吗？”蓝蓝问。

“记得有个人说过这样一句话‘爱情就像一场赌局，如果赢了，就会赢的全世界；如果输了，就会连自己一并输掉’，我想，这场赌局，我输了。”

“伊豪，不会的。”

“不用说了。还记得景天是我们分手第几天，你和夜在一起第几天了吗？”

“100天整。”

“错，你忘了今天，已经是101天了。”

“你记得还真清楚啊。”

“再给我一次机会好吗？让我在赌一次，我要赢的全世界，赢到你。”

“伊豪，让我考虑下。”

“难道又是那一句，如果明天放晴的话就……”

“不用等明天。”天使的声音在空中回旋。

“是你。”

“恩，不用等明天，我答应，让我们公开竞争吧。”

“夜。”

“接受吗？”

“当然。”

“那，有效期就设为1年，怎么样？”

“我没意见。”

“你们说什么呢？”遥遥不知从那冒了出来。

“我和伊豪要公开争蓝蓝。”也说。

“是哇？那要隆重点啦，来来来，我来念个词，今天，在沙滩上尹伊豪和千岛夜同志正式开始追求蓝萱MM。OK，就着样啦，HOHO，有的好看了～”

“你说谁赢呢？”枫问。

“这啊，两个都很帅的哈。”

“花痴，有来，走出去表说我认识你。”

“喂，你什么意思啊。”

“我就这意思，你怎么招。”

“两神经病又来了，我们走吧。”说着伊豪拉着蓝蓝和夜走了，留那两白痴在那吵。

公平竞争范文第2篇

结合当前工作需要，的会员“西大自考”为你整理了这篇涉公平竞争工作自查情况汇报范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。

【正文】

公平竞争审查办公室：

按照昆明市晋宁区公平竞争审查工作联系会议办公室《关于昆明市晋宁区2021年公平竞争审查自检自查及增量政策措施统计工作的通知》文件要求，结合我局实际情况，现将2021年我局涉公平竞争工作自查情况汇报如下：

（一）本单位组织领导与制度建设情况。结合我局工作实际，建立公平竞争内部工作机制，确保昆明市公安局晋宁分局制定的有关政策措施符合相关法律法规和公平竞争要求，防治出现排除、限制竞争情况，为今后昆明市公安局晋宁分局政策制定及规范性文件制定公平审查工作提供了明确的制度性指引。成立了由局长任组长，分局两名党委委员任副组长，局班子全体成员、各部门负责人为成员的公平竞争审查工作领导小组，明确领导小组下设办公室在治安管理大队，由王成同志兼任办公室主任，乔红华同志为工作人员，具体负责开展日常工作。（联系电话：67802313）

（二）本单位自查清理情况。经梳理，2021年4季度，我局未出台过涉及市场准入、招投标、财政一事一议、招商引资等规范性文件和其他政策措施。

（三）工作亮点：暂无。

(四)工作中存在的问题。暂无。

公平竞争范文第3篇

中国改革开放32年来的民营企业发展，为中国经济发展和社会进步做出了重要贡献。在充分肯定民营企业发展取得成效的同时，必须清醒地看到，民营企业发展过程是曲折的、复杂的，不是一帆风顺的，时至今日，仍然存在着重重障碍和诸多的难点与盲点。2010年5月13日国务院的《国务院关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》，因和2005年国务院鼓励非公有制经济发展的“若干意见”一样都是36条，五年前的“意见”被称为“非公36条”，2010年的“意见”称为“新36条”。

“新36条”的现实短板

“非公36条”颁布后，当时人们受到鼓舞，以为可以消除民营企业发展的障碍。但实践表明，“非公36条”的执行与落实并非人们想像的那么容易。因此，“新36条”重申“非公36条”的基本精神，鼓励和引导民间资本进入法律法规未明确禁止准入的行业和领域，并要求创造公平竞争、平等准入的市场环境，对各类投资主体同等对待，不得特别针对民间资本设置附加条件。现在有人把“新36条”喻为“激发经济增长内生动力的新引擎”，称作“第三次重大制度改革”，甚至把2010年看成“民间投资元年”。

当然，针对2008年金融危机后启动四万亿财政刺激计划过程中的一些行业和地区出现对民营企业“相对挤出”现象，“新36条”有着重要的现实作用和深远的战略意义。“新36条”鼓励民间资本进入基础建设、公用事业、社会事业、金融、商贸物流、国防科技六大经济领域的数百个行业，尤其是对石油、天然气、核电站、电信、军工、金融等完全由国有资本掌控的行业，打开了禁闭多年的大门。这对于涤除阻碍民间投资的政策路障，引导民间资本到攸关中国经济未来国际竞争力的战略性产业上来，促进民营企业的发展是十分必要的，必将发挥积极的指导作用。

但客观地来看，“新36条”的基本精神、内容、要求，与“非公36条”并无多大实质性的突破。而且，“新36条”和“非公36条”都属于非操作层面的指导意见。从政策提出到真正实现放开，期间还有许多工作要做，包括出台具体操作的法规，把市场准入与退出规则更加细化。“非公36条”颁布后的五年遭遇让民营企业家对“新36条”的落实难以抱着太大希望。

更让人不能忘却的是，“非公36条”出台的第二年又颁布了《关于推进国有资本调整和国有企业重组的指导意见》。在“新36条”之前的2010年春中国政府还出台了进一步做好利用外资工作的“国20条”，为外资扩大对华投资提供更广阔空间，以消除“中国投资环境恶化论”的臆断。这些年来的民间资本处于国资与外资的夹缝中求生存求发展。目前国内80多个行业中，允许国资进入的有72个，允许外资进入的有62个，允许民资涉足的仅有41个。民间资本的彷徨与不羁，使得民间资本沦为疯狂投机的“炒资”，从炒股、炒房、炒煤炭，到炒矿、炒油、炒黄金，再到炒大蒜、炒绿豆等等，不仅不利于民营企业的健康发展，而且还影响到国民经济的可持续发展。

有效实现“新36条”的几点建议

上述情况的科学分析表明，民营企业发展和民间资本投资是一项系统工程，不是颁布一个文件就能解决的问题。其根本出路在于：遵循市场经济规律，形成公平竞争的市场环境。为着避免重蹈“非公36条”的覆辙，更加有效地实现“新36条”的目标要求，我提出如下几点建议：

变革观念，解放思想，消除思维障碍。要继续冲破计划经济体制遗留下来的旧观念、旧思想，树立现代市场经济的新观念、新思想。中国面对21世纪经济全球化和技术信息化的严峻挑战，在国际上的地位取决于国内实现富民强国的战略目标。为此，必须消除计划经济体制下无谓的意识形态争论，冲破姓公姓私的怪圈与内耗，防止陷入国退民进抑或国进民退的抽象思维，提倡具体企业具体分析，民资、国资、外资各有作用的动态结构，以利于我国整体经济发展和社会和谐稳定发展。

深化体制改革，为民营企业发展消除体制障碍。为使民间资本进入新放开的领域，就必须进一步深化垄断行业改革，缩小政府行政审批范围，建立执行政策监督问责机制。因此，通过深化经济体制改革和进行政治体制改革，为民营企业发展和民间资本的进入清除体制上的障碍，必将成为“新36条”能否得以实施的关键所在。

按照市场原则，依法实行公平的市场准入。“新36条”对民间资本进入的投资领域规定不能满足民营企业发展的要求，例如民间资本在某些领域只能参股，而不能以独资、控股的方式进入，我相信这些规定将会在以后更新的“36条”中予以完善。但问题在于现行“新36条”中已明确规定民间资本允许市场准入的一些行业和投资领域，依然遇到各种阻力与难题。有关部门和垄断企业往往采取或明或暗、或直接或间接的办法予以抵制或拖延，导致并加剧了“玻璃门”和“弹簧门”现象，造成“准入限制”、“行业禁止”的非市场行为。所谓公平竞争环境，就是各类企业依法平等地进入市场，公平、公正、公开地进行市场竞争。法律没有禁止的行业和领域，民营企业都可以进入。

在经济结构调整和企业兼并重组过程中，做到一视同仁。虽然五年前的“非公36条”明确规定了促进民营企业发展的多项条款，但在近几年来连续不断的“产业振兴规划”、“经济结构调整”、“产业优化升级”、“企业兼并重组”、“政府投资拉动”以及其他经济活动中，“非公36条”的相关条款并未得到有效的落实。问题在于这些经济活动中对民营企业设置种种限制条件，不断提高进入门槛，用行政权利干预正常市场行为。因此，在未来实施“新36条”过程中，必须坚持公平对待市场主体和平等保护物权的原则，以企业的经济实力和市场竞争力作为选择企业主体的标准，破除按所有制划分企业的传统标准，一视同仁地对待各类企业，发挥民营企业在经济结构调整和企业兼并重组中的积极作用。

处理好消费者、民营企业、政府三者的利益关系。市场经济活动中的三个最重要成分是消费者、企业、政府，处理好这三个成分的关系是市场经济成败的症结所在。因此，在实施“新36条”过程中，促进民营企业发展，构建公平竞争环境，必须处理好消费者、民营企业、政府三者的利益关系。这三者的利益关系可以概括为：消费者是第一位利益，民营企业是基本利益，政府是不可缺少的利益。民营企业在维护消费者权益基础上依法获取利润，并依法交税进入政府财政收入。政府在维护消费者合法权益前提下开创新型政企关系，由过去的全能型政府，转变为新型的服务型政府，把企业想什么与政府干什么有效地结合起来。改变政府机构设置的缺位、越位、错位状况，包括维护消费者利益不到位、单纯用行政手段干预市场行为这些问题的解决。政府对民营企业的管制应当是“牵牛鼻子”而不必亲自去“抬牛腿”，更不能干预具体经营活动。

为民营企业生存与发展营造良好的创业与创新环境。虽然民营企业创办环境有所改善，但在一些地区创立民营企业相关手续中仍然存在着涉及的政府部门过多、程序复杂、收费过高等不合理现象，制约了民间资本创业的积极性。政府应在金融、税收、信贷诸方面扶持民间资本的创业和民营企业的创新，尤其是中小型民营企业的生存与发展。“新36条”提出政府帮助民营企业进行产业升级，参与国家级的课题和研究，表明未来民营企业技术创新和产品开发可以获得政府资金的资助，但这些条款规定不具体，缺乏明确资助比例和相关可操作性程序，仍需细化。而且，不仅要发展高新技术民营企业，还要重视发展劳动密集型民营企业，处理好大中小型民营企业的关系，鼓励通过城乡联动、工农互动的途径来推动民营企业的创业与创新，实现民营企业从无到有、由小到大、由弱到强的健康发展。

公平竞争范文第4篇

尽管有关部门出台一系列政策，要求拓宽就业渠道，大力促进就业公平。然而，记者在多地采访发现，学校、性别、疾患等规定，仍让部分大学生感到，这些花样百出的就业门槛令人心忧。

是用人单位变得挑剔了，还是大学生的就职要求变高了？记者在采访中了解到，1999年，我国高校开始大规模扩招，相比2001年的114万大学毕业生，12年的时间人数涨了7倍，大学生是天之骄子的局面一去不复返。

与此相对应，受国际经济形势和贸易摩擦、经济产业结构转型升级等影响，就业岗位数量逐年减少。“现在光伏产业进入寒冬，不少企业的招聘也处于半停滞状态。”武汉市人才市场有关负责人告诉记者，外贸、金融、制造等行业招聘人数也下降了两三成。

一面是找不到工作，一边企业却找不到合意的人才。合肥一家私营模具企业的负责人告诉记者，他们这几年一直没有招到合意的技术人员，月薪4500元左右，本科、大专都不愿意来，现在只招到一个中专生。

三大“就业门槛”加剧“史上最难就业季”

诸多限制门槛成了一些毕业生就业路上的“拦路虎”。

身份：学历查三代

安徽大学法学院研究生陈好运本科是当地的一所二本院校，应聘一国家重点高校辅导员招聘，自认为条件相当符合的陈好运连考试资格都没有获得。疑惑不解的他多方打听才知道，学校在简历筛选过程中，直接将本科和硕士不是211、985院校的学生剔除在外。

性别：宁要男不要女

华中农业大学社会保障专业硕士研究生陈玲芬把自己的QQ签名改为“生男生女不一样！！！”“自恨不是男儿身”，一心想进高校当辅导员或者进企业做人力资源的她，考取了助理社工师证等多个资格证书。在应聘浙江方太厨具企业的人资岗位时，企业选择了各方面不如自己的男生。

江西一所大学的就业指导中心主任说，保守估计，今年他们学校女生就业率要比男生低20个百分点。

疾患：拒之门外

我国已经明确禁止就业体检检查乙肝，但违规检查最高仅1000元的罚款，对于用人单位无震慑作用。“按照岗位体检要求，我全部达标，但还是被用人单位拒绝了。”一名乙肝病毒携带者抱怨说。

江西师范大学招生就业处负责人说，尽管国家出台规定，但在当前的就业形势下，一些歧视性的规定不可能短时间改变，“就业形势如此严峻，相对于用人单位来说，即便有一些不合理的规定，学校只能睁一只眼闭一只眼”。

实现就业公平梦还要多久？

中国人民大学中国就业研究所研究员丁大建认为，社会公平首先应是机会公平。在就业领域，用“院校、户籍、性别等门槛”来区别对待高校毕业生过于简单粗暴，会剥夺多数毕业生参与公平竞争的机会。不利于社会选拔多样化人才，也不利于社会阶层流动，对实现高等教育结果公平会产生十分消极的影响。

“在当前劳动力市场过剩的情况下，企业必然会‘百里挑一’，为选人用人设置较高的标准。”一些专家提出，适应社会变化，我国高校还应尽快调整学校定位、培养目标、人才规格，以及课程设置和教学模式，主动适应人才市场变化的新格局。

不久前公布的一份调查数据显示，英语、法律、计算机科学与技术、会计学、国际经济与贸易、工商管理等一些热门专业，竟然连续三年位居本科失业人数最多的前10名。

公平竞争范文第5篇

一、当前人力资源管理公平竞争机制存在的问题

1、政策导向混乱。很多企业，尤其是一些中小规模的私营企业，人力资源相关政策朝令夕改，导向混乱，员工无所是从。由于人事管理的敏感性，企业里人力资源政策的出台，一定要有稳定性，除非过某一时限或者外部环境发生变化，相关政策切不可朝令夕改。

2、看人设岗，人岗不匹配。其实，人力资源管理的核心就是要做好“匹配”。招聘时，要做到人岗的匹配；培训时，要做到岗位需求和人员素质的匹配；考核时，要做到员工绩效和岗位定位的匹配；员工晋升时，要做到员工能力和岗位要求的匹配。可是，现在很多企业任人唯亲，助长企业的不正之风，使员工对企业失去信心，企业没有公信力。

3、给员工的培训机会不公平。现在很多员工普遍认同：培训是能给员工最好的福利。可是很多企业对员工的培训也是带着“有色眼镜”，培训方案有制度，没实施。员工好不容易等来的培训机会也是因人而异。这会打击员工的工作热情。好的企业就像好的学校，能够给员工成长的机会，而对员工提供公平的培训，就是最好的契机。

二、可行的解决方案

1、尽快找到不公平根源，及时加以改变。人事工作很敏感，绩效考评、薪酬发放、员工职位变动，每项工作都会牵动员工的神经，也容易引起员工的不满。所以，人力资源相关从业者要敏感的扑捉员工的情绪变化，及时加以安抚疏导，不要等员工不满情绪爆发。

2、对员工进行合理的绩效考评。根据分配公平的理论，影响员工分配公平感受的核心有两个方面：一是投入，二是回报。员工的投入指标主要体现在德、能、勤、绩几个方面，如何将员工的贡献作出科学、准确的评估，是员工获得分配公平的基础。绩效考评是个世界级的难题，目前突出的问题有没有严格地实施绩效考评，没有将绩效考评的结果与晋升、培训和薪酬紧密地结合起来。

3、采取客观的薪酬政策。要搞好分配公平首先要做好薪酬体系建设工作。薪酬体系建设主要考虑两个方面：内部公平和外部公平。内部公平是要按照员工的岗位、业绩，将员工的薪酬分门别类，形成一套内部的薪酬系统，让员工在相互比较时，感受到分配公平；外部公平则主要是遵从市场经济的法则，尽可能使社会上相同、可比的岗位具有相似的薪酬，如果差距太大，就容易使员工产生离职的念头。

4、对员工进行正确公平观教育。我们常说，公平没有绝对的，有些情况，需要规则。企业人力资源部门要在制定公平的用人机制基础上，对员工也要进行正确的公平观教育。是金子总会闪光的。鼓励员工关注自我发展，提高工作绩效。