劳动合同法

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劳动合同法范文第1篇

一部初衷良好的法律，其实施也会遇到种种难题。新的《劳动合同法》便是如此。

尽管《〈劳动合同法〉征求意见稿》收到的反馈意见多达19万条，立法宗旨和法律条文均已经过多番研究和论证，但最终出台的《劳动合同法》依然在实践中遇到了许多问题。对此，法律实务工作者的感受尤为深刻。自该法律实施以来，与劳动关系相关的咨询和争议就成了律师的日常业务，并且至今仍在不断攀升，以至于有同行笑言：这是一个催生劳动法专家的年度。

客观地讲，《劳动合同法》本身堪称是一部立法主旨鲜明，并充分体现公平正义的法律。它在向劳动者倾斜保护的同时，也给予用人单位公平的权利。然而，企业的困惑和难题也确实成为《劳动合同法》有效实施的障碍。以下几个实例部分说明了问题所在。

案例一：无法承受的权利义务

某劳务派遣公司派遣员工A到某外资企业工作，合同到期日为2008年4月1日。在2008年1月，该外资企业提出，由于海外母公司业务调整，自2008年8月1日起，其在中国境内的业务将大量减少。也就是说，外资企业在2008年4月1日至2008年8月1日期间仍需员工A全职工作，但在2008年8月1日之后，只需要该职工每周工作20小时即可，相应的工资支付也将减少。于是，该外资企业向劳务派遣公司提出，是否可以续签劳务派遣协议，并约定前四个月为全日制用工，此后为非全日制用工。劳务派遣公司拒绝了该外资企业的要求，理由是，《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，如果接受单位用工时间不足两年的，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位提出，除非该外资企业与其续签为期两年以上的劳务派遣协议，否则，该协议按期终止。

劳务派遣是《劳动合同法》新增的内容，它把劳务派遣这种在实践中已经长期存在、却很不规范的操作制度化，并明确了劳务派遣公司、劳动者和劳动者接收单位三方的权利义务。为了充分保障作为派遣员工的劳动者得到与其他劳动者一样的同工同酬、社会福利等保障，《劳动合同法》将这一用工模式下的劳动合同期限固定在两年以上，同时劳务派遣单位和劳动者接收单位对劳动者的工资、经济补偿金、社会保险等承担连带责任。

然而，在上述案例中，我们发现，劳务派遣单位作为一个中介机构，既无实体经济来养活大批劳动者并提供各方面社会保障，也无利益驱动为劳动者解决就业问题。这样一来，只好把法律施加的义务转移到用工单位身上，包括两年期劳动合同、违约赔偿等，但是，如果用工单位不能接受条件，劳务派遣单位也就不会与劳动者签约。

另一方面，以劳务派遣方式用工的企业，大部分是外商投资类企业，这些企业有的在中国的经营期限不太长，甚至有可能在一波投资热潮过后就撤离中国市场，让他们承担长期保障劳动者各方面权利的责任，显然也有困难；还有一些采用此种用工方式的，则是需要临时雇佣辅岗位的国内企业。一方面是工作岗位本身的临时性、辅，另一方面却又是用工责任的长期性，在实际操作过程中，显然是一个矛盾。

此外，《劳动合同法》还规定，连续两次与劳动者签订固定期限劳动合同，或连续雇佣劳动者达十年的，如果劳动者提出，用人单位应与其签订无固定期限劳动合同。如此说来，如果同一家劳务派遣公司连续两次将一名劳动者派往不同的接收单位，是否就意味着它将必须与劳动者签订无固定期限劳动合同？劳务派遣单位是否能把签订无固定期限劳动及相关义务也转嫁到接收单位身上？倘若如此，劳务派遣制度还能够继续存在下去吗？

案例二：可以控制风险

其实，分析法律本身的逻辑，不难看出，《劳动合同法》是帮助企业控制了人力资源成本，而不是相反。我们遇到一个案例，某企业在2007年7月辞退了一名高级经理，并请该经理在企业提供的辞职函模版上签字。该经理离开时，企业未支付任何补偿金或赔偿金。2007年9月，该经理委托律师递交了一份声明，称企业将其辞退的行为不合法，因为他是被迫辞职，并要求企业支付赔偿金120万元。

在分析案件时，律师当然要看企业的解雇行为是否符合法定理由，以及该员工本人是否有过错，或者是否给企业造成损害，以及造成什么样的损害，再计算是否需要补偿或赔偿，以及补偿或赔偿的金额。但撇开这些细节问题不谈，假设该经理确实并无过错并且是被迫辞职的，我们来分析一下企业将面临的赔偿风险。

在2008年1月1日《劳动合同法》实施以前，劳动赔偿问题适用《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定》，上述法律法规并没有规定解除劳动合同补偿的上限。因而，像企业高级管理人员或高级技术人员等，他们被辞后，往往提出巨额赔偿，动辄上百万，在司法实践中，法院一般也会支持他们的部分诉求。

但是，根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同后对劳动者进行经济补偿时，其经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。每一年的补偿金金额不得超过当地平均月工资三倍。用人单位没有法律规定的事由而解除或者终止劳动合同的，按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。这样一来，如果当地月工资按照2000元计算，用人单位需要支付的赔偿金最多为14.4万元。

上述计算方法同样适用于无固定期限劳动合同的解约情形。企业视无固定期限劳动合同为洪水猛兽，认为是倒退到“大锅饭”年代，其实这种观点有失偏颇。无固定期限劳动合同并非终身合同，解除这类劳动合同的方式与解除固定期限劳动合同完全一致，《劳动合同法》也规定了用人单位可以解除合同的几类法定事由，包括劳动者过错、劳动者能力缺陷不能胜任工作、客观情势变更及企业发生破产或经营严重困难等。如果企业没有法定理由解雇了员工，所需支付赔偿金最多是经济补偿金的两倍。在这一点上，辞退年薪百万的高级管理人员与辞退年薪两万元的普通员工没有区别。

案例三：风险可以封顶吗？

然而，如果风险真的可以封顶，为何企业依然百感交集呢？再看一个案例。某大型企业有3万名员工，他们的劳动合同将在2010年前分别到期，并且有半数以上都已经和企业签订了两次以上的固定期限合同。在《劳动合同法》实施以前，假设企业在2010年时需要进行经营调整，不想再与大部分员工续约了，它只需等到这些劳动合同期满即可，不用支付任何补偿或赔偿。

《劳动合同法》实施后，情况将变得复杂些。首先，对于那些只签约了一次的劳动者，每人在劳动合同期满后均可获得一份经济补偿；而对于那些与企业连续签约两次的劳动者，或是在该企业连续工作超过十年的，可以要求企业与其签订无固定期限劳动合同，企业若不同意，需向每位劳动者支付经济补偿金两倍的赔偿。对有三万名职工的企业来说，这将是一笔不小的额外负担。

再者，虽说解除无固定期限劳动合同和解除固定期限劳动合同的途径相同，法律也规定了几种法定事由，但现实中，企业遇到的问题五花八门，许多理由也许并不在法定事由之内。按照《劳动合同法》的规定，如果在这种情况下，劳动者坚决不同意解约或要求继续履行劳动合同的，企业将无以应对，除非提高向劳动者支付的赔偿金以求达成一致。如果企业不愿意支付大量赔偿金，那么，它将承受由于新《劳动合同法》的实施带来的巨大人力资源管理成本。

企业的难题

较长时间以来，不少中国企业是靠不断压缩成本、薄利多销等方式生存下来的，企业在制定财务预算时，基本没有把劳动力成本变化计算在内。甚至可以说，许多中国企业的利润空间，很大程度上来源于低廉的劳动力价格。我们也须承认，低价劳动力是中国的社会现实，也是我们的优势。尽管在现实中，确实存在少数企业抛弃社会责任，剥夺劳工权利的现象，这些企业毫无疑问应当受到法律制裁，但是，这并不意味着大部分企业不尊重劳动者，相反，真正励精图治的企业是越来越重视人才培养和管理的。

企业长期习惯的转变也是个难题。其实，1995年实施的《劳动法》已经有大量保护劳动者的内容，只是当时并未引起社会的重视，劳动者的维权意识不强，企业一直以来也没有建立规范的人事制度。企业通常随意找一个劳动合同范本，劳动者也不会仔细阅读，双方以非常草率而迅速的方式订立合同，即使执行过程中遇到了问题，也不习惯查找法律条文，而是以双方协调或单方面处理的方式解决。

《劳动合同法》显然对企业规范用工行为提出了更高的要求。企业若不严格遵照《劳动合同法》履行权利义务，违法成本或懈怠成本将大大提高。例如，在实践中，企业习惯于试用期合格后再签劳动合同，试用期间也鲜有为劳动者缴纳社会保险的，在《劳动合同法》实施后，这一情况属违法，需支付赔偿；或者如果用人单位只在合同中约定了竞业限制条款，但未约定具体赔偿数额或未按约定支付的，则用人单位无法获得赔偿。

如今，无论是企业还是劳动者，守法和维权的意识相比上世纪90年代均已大大增强，这也是《劳动合同法》出台备受关注的一个原因。但是，社会对这一法律新生儿的强烈反应也是立法者始料未及的。公平地说，这不是法律本身的错。缘由在于，一方面国内较长时期存在的人事用工制度不规范，而现在劳动者维权意识渐强，另一方面，经济发展和物价上涨带来了劳动力成本的提升。改革的阵痛是必然要经受的，只是时机先后的差别而已。

劳动合同法范文第2篇

关键词：劳动和同法 劳动合同 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同

1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。

1.1 无固定期限劳动合同的概念 劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来 我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用

2.1 无固定期限劳动合同的法律特性 无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：

2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。

2.2 无固定期限劳动合同制度的作用

2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。

2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。

2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。

3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性

劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。

要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。

4 结语

无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。

参考文献：

[1]肖斌.浅析如何加强建筑市场中劳务分包的合同管理[J].价值工程.2011-03-18.

劳动合同法范文第3篇

著名经济学家张五常在其博客中称，新劳动法养懒人，恐会搞垮中国经济。该言论一出即被各大媒体竞相引用、转载。张五常从经济学角度分析了新劳动法的经济效应，提出“无固定期限合同”将维护懒人，更有可能让“打短工”更普遍，严厉执行新劳动法反而会大幅增加失业率。这一判断一时间附和者甚众，加之一系列风起云涌的类似“华为门”事件，令刚刚开始执行的《劳动合同法》似乎陷入了劳资双方均不买账的尴尬境地。

张五常忧虑的背后不过还是一个“利”字：企业的普遍判断是《劳动合同法》大大增加了企业运营成本，有能力承担的企业不愿为此埋单，原本就本小利微的企业更不堪“重负”，于是可以预见的是企业会有若干“变通”的做法出炉，令劳动者本来就处于弱势的地位更加风雨飘摇。

“成本”成为此次新法备受瞩目的终极原因，也使这一原本应该在人力资源领域热议的话题不可避免地触及到了CFO掌控的核心领域。为此，本刊特别走访了不同类型企业的HR总监、CFO、全程参与此次新法制定的法学专家以及律师，试图为企业CFO了解新法的立法初衷以及新法对企业成本的真实影响从经济、企业、法律的角度做一解读。

“中国制造”的麻烦

本刊采访中发现，《劳动合同法》对企业成本增加的程度实际上并没有媒体宣传的那样“剧烈”，基于新法实施前企业原本的人力资源管理规范程度和所处行业的不同，企业的反应差异很大，有平静甚至欣然接受的，也有愤而“拍砖”的。

对此，申能东方证券的财务经理沈林表示：“对我们没有什么影响，公司一直很规范。”北京新东方学校高级财务经理赵云霞也认为：“新法会增加人力成本，但压力不大。”

与这些“白领”行业不同，中国航天时代电子公司的财务经理王志莉的看法代表了很大一部分国有制造业面对新法的困境：“与过去相比企业在灵活用工方面受到了一定的限制，而且在成本肯定会加大的同时，国资委对他们的业绩考核指标可没有因此与时俱进的改变，财务上能做的调整非常有限。”

对此，中国对外贸易运输（集团）总公司人力资源部副总经理王新宇坦言：“劳动力用工比较多的企业，不仅仅是中外运、中铁、中建等一批国字头的大型企业，都在新法的波及范围之内。” “原本国有企业就非常强调承担社会责任，新法令解雇成本上升，在‘国有’的机制下，企业多半会选择‘能刃就忍了’，人浮于事的现象会再度出现，这将极大地降低企业的运营效率。我们花了10年的时间刚刚让国企的员工有了危机感，新法又让我们回到了从前。”

与占据垄断行业和保持相对高利润的“国有制造”面对的新法带来的人事调整压力不同，新法对“出口依赖的加工制造”密集的长三角和珠三角地区的中小民营企业的挑战，更多的来自新法引发的产业调整阵痛，新法颁布实施后珠三角中小民营低附加值企业大批的关闭、迁移事件频发就是例证。

凤凰卫视的闾丘露薇在采访东莞的一家加工企业的老板时，该老板表示：“我知道，政府也希望能够促使企业进行转型，希望有更多的高科技企业，但是中国目前毕竟还需要我们这些人力密集型的加工企业，因为中国需要我们这些企业提供就业机会。”

这样的观点在这一带的“中国制造”中颇具代表性。除了老板为自己的利益而游说外，另一方面也反映出了中国目前所处的状态，劳动密集型企业依然是支持中国对外贸易的一个重要支柱。

采访中很多企业提出在中国目前的现实条件下，《劳动合同法》显得有些超前了，条件并不成熟。如果社会保障制度相对健全的话，劳资双方都比较容易执行新法。企业普遍希望政府在社会保障方面承担更大的义务。

对此，一位在生产制造业大国企供职多年的CFO向本刊表示，公平和效率是社会所欲也，政府和企业都有责任，但企业的主要责任是追求效率，政府是维护公平，现在的政府把维护公平的责任过多地强加给企业，企业的运营成本和社会责任成本会急剧上升，进而导致关门、遣散员工并不奇怪。

带着企业提出的现实问题，笔者走访了《劳动合同法》立法专家之一、中国劳动关系学院劳动法教研室主任王向前教授。全程参与新法立法的王教授在和企业的交流过程中对企业的困惑也深有感触，他表示，虽然政府在社会保障方面已经有了明确的表示，也有了一些行动，但在财政投入上的确需要加大力度。目前在中国的社会保障体系中，政府实际上主要起补充性的作用，实际的负担主要由企业和劳动者承担，“企业负担确实重。”王向前坦陈。

但王向前同时表示，一部法律的出台要兼顾各方的利益，很难让任何一方完全满意，立法者要做的就是找到各方利益的平衡点。因此，政府应该更多尽责和劳资关系的平衡并不矛盾，企业不能再通过不合理的压低人力成本来增加利润，企业主要应当通过提升自己的内部管理水平、劳动者素质和技术水平来实现利润增加的目的。

对于“中国制造”的抱怨，王教授直言，“低成本优势的出口加工业已经走到穷途末路的境地，这是毫无疑问的。”改革开放30年来中国的经济发展主要是依靠低端劳动力密集型产业，它靠的就是价格低的优势，而其背后的基础就在于劳动力要素成本必须足够低。新劳动法的实施客观上会比以前加大企业成本，使企业不可能再寻求以前或合法或灰色的降低劳动力成本的措施去走老路。这必然迫使企业升级、优胜劣汰，从而形成新的企业竞争力。

“而且‘出口依赖型中国制造’的产业转型阵痛不能完全归结于《劳动合同法》。近年来，特别是2007年出口退税的取消、人民币的升值都给这类企业的生存带来了极大的挑战，新法会进一步压缩这些企业的利润空间，但这是必须的。”近年来不断升级的中美、中欧贸易摩擦、各种技术、安全、环保壁垒等其背后的实质都是利益之争。“中国廉价劳动力制造的廉价商品已经造成其他一些国家相同产业的企业破产、工人失业，他们的政府同样面对国内巨大压力。继续这种模式，‘中国制造’以后必然继续遭到各个国家的围堵，各种壁垒还会层出不穷。”

而来自企业界的声音是中国目前的经济发展还没有到不依赖劳动密集的阶段，一刀切，很可能会造成更多低技术工人的失业，因为这些措施，可能会导致投资的减少，他们举了一个例子，今年沃尔玛在中国的采购已经减少了40%，在这样的情况下，大量做来料加工的企业，会没有活路的。

短期看，在这个过程中，新法会加速这些企业的转型，也一定会有一批企业会倒下。对此，拥有律师和注册会计师双重资格的北京市律师协会税务法律事务专业委员会副主任张颖律师认为，纵观世界发达国家的经济发展，大多经历了从低附加值的简单贸易加工，转向附加值更高的深加工和高技术产业发展的过程，美国、日本，“亚洲四小龙”等莫不如此。而大批企业的关闭转移更是减少了就业的机会，这些现象客观上会使失业率增加，但是失业率与中国的经济并不能划等号，低技能的劳动者失业率增加也不会搞垮中国经济。

王向前从另一个角度阐述了产业升级的必要和紧迫：“改进技术、拥有自主知识产权是一方面，提升管理要效益也是一方面，同时迫使这些企业由出口导向转向内需导向。而提高内需最重要的就是提高产业工人的工资，他们是中国目前最迫切需要消费的群体，释放他们的消费能力才能真正拉动内需。而数据显示，中国产业工人的工资甚至比不上欧美国家原始积累时期的工资水平。”

对于在企业实施新法的过程中，有些员工主动要求不要上保险，直接拿现金的做法。王向前的看法是，这是工人基于现实利益的无奈选择，主要原因还是工人工资太低了，而工会的力量又远不能与资方博弈。他兴奋地对记者表示，“据调查近期各地产业工人通过合法维权的形式与资方谈判，劳动者的工资上涨了大约30%，而这部分钱足以支付他们的保险，企业也并没有因此倒闭。”

而对于国有制造业企业，甚至处于垄断地位的金融机构，这些利润颇丰的企业竟然对新法加大的成本也有颇多抱怨时，王向前直言不讳道：“他们就是不想承担企业应尽的社会责任。”“实际上他们面临的是内部利益分配的问题。”多年来，这些企业中普遍存在“正式员工”和“非正式员工”之分，正式员工福利待遇非常好，而同一企业内的“非正式员工”的待遇和他们简直有天壤之别，“这本身就是违法的，属于职业歧视，就业平等、职业待遇平等是员工享有的基本权利。”

王向前进一步表示，所谓成本增加实际上是建立在不侵害原来所谓“正式员工”的高待遇的前提下的，如果内部利益重新合理分配就不会有成本增加的后果。据某金融机构高管透露，目前该金融机构的一名普通“正式员工”的年收入可以达到20万元，而新进的大学生却只能以“劳务工”的身份每个月拿到1500元左右的工资。“如果进行内部利益的重新分配，估计‘正式工’的工资会下降1/3左右。”由此，我们可以想见这类企业在总劳动力成本不增加的前提下推行新法的阻力会有多大。“动谁的奶酪都不容易啊。”对此，一位国企CFO感慨道。

而部分国资委下属企业对国资委对他们的业绩考核标准并没有因为加大的成本而改变，王向前的看法是，法律同样对政府和监管机构有约束力，国资委也应当适时调整考核标准，“不能逼着企业违法。”

“无固定期限合同”加大成本？

“无固定期限合同”成了此次新法中饱受资方口诛笔伐的争论焦点。一些评论认为新《劳动合同法》造成“劳大资弱”的局面，让企业失去了对员工的控制能力，形成“铁饭碗”，走上法国的道路。对于企业的这一普遍看法，王向前解释说，“无固定期限合同”并不是中国特有的东西，实际上绝大多数发达国家普遍适用无固定期限劳动合同。作为在2004年9月21日《劳动合同法》初稿专家讨论会上首位提出从资方用工的第一天起就应该和劳动者签订“无固定期限劳动合同”的专家，王向前说：“当时就遭到了企业界代表的强烈反对。”“目前的条款已经是基于各方利益平衡后的结果。”

首先，企业如果把新《劳动合同法》认真读一下的话，就会发现法律写得很清楚，劳资双方都有权单方面解除合同，一般情况来说，在对方无过错的情况下提前一个月通知对方。对此，张颖也认为，一个人能够在一个企业劳动10年之久，也足以证明这个人的劳动能力和劳动热情。同时，企业也大可不必为“无固定期限合同”而惊慌，因为《劳动合同法》第三十九条和第四十条规定的用人单位可以解除劳动合同的条件，因病不能胜任工作等都是可以解除合同的，因此法律约束的仅仅是企业不能随意地无正当理由地解除劳动者而已。

其次，在发达国家，除了极个别的国家，原则上都要和劳动者签订“无固定期限劳动合同”，只有在个别情况下才可以和员工签订固定期限劳动合同，固定期限的劳动合同只能用来满足企业的临时性和应急性用工需求，比如临时代替休产假的员工，或者类似为奥运会这样的活动提供服务等，“而且签固定期限合同一定要说明理由的。”“当然，由于我国的现实情况与欧美国家不可同日而语，因此我们订立“无固定期限合同”要满足连续工作10年以上或者连续订立固定期限合同两次这样的条件。”

“我们立法的初衷是，从资方的利益上讲，‘无固定期限合同’可以稳定员工队伍，实际上企业是要为员工流动大而支付成本的，另外劳动者因为有了相对的安全感会大大提升对企业的忠诚度，自然会对企业的竞争力产生正面影响。而对员工来讲可以保障劳动者的生活和身心健康。实际上签了短期劳动合同的劳动者基本上丧失了和资方博弈的能力，特别是在目前国内就业保障不健全的情况下，就业权在别人手里的时候，劳动者有什么谈判的权利呢？”

对于“无固定期限合同”是不是“铁饭碗”的问题， 王向前表示，这是和劳动解除制度密切相关的。企业应该充分认识到，和旧法相比，除了企业濒临破产或者经营出现严重困难的情况外，新法在经济性裁员的条件上给了企业更大的自由度。比如，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，可以裁员；另外，此次特别增加了“兜底性”条款：“客观经济状况发生重大变化”时，只要企业能够提出客观、严肃的理由，比如，裁掉几个人企业能够维持正常运转，即企业经济上不需要这么多员工的时候，或者岗位不存在的情况下都可以和劳动者解除劳动关系。而实际上企业可以有很多严肃、客观的正当理由。

另外，从程序上新法对企业也相当宽松，裁员不足20人并且裁员人数占企业职工总数不足10%的，企业不必上报劳动和社会保障局，只要征求工会的意见并提前30天通知劳动者就可以了。此外，新法的竞业禁止条款等许多规定也保护了企业的利益。

总之，“无固定期限合同”真正的目的是保护大多数勤勉的劳动者的就业稳定，而企业惩罚那些好逸恶劳之人的力度并没有减弱，与旧法相比反而有了更大的裁量权。

但是，张颖认为，“无固定期限合同”对企业的用人制度的确形成了“严出”的关卡，对企业结束劳动关系形成了法律上的约束，再加上结束劳动关系时企业无疑增加了企业的人力资源成本和凝缩了企业人员流动的活力。企业改变不了“严出”的

规定，但可以自行制定“严进”的条款，会尽量招有经验的员工，这样必然使初次就业或缺乏职业技能的劳动者就业更困难。

喧嚣一时的“华为门”事件，在坊间普遍认为“华为的做法为新《劳动合同法》的实践提供了第一个经典样本”。对此王向前语出惊人，他认为从成本上讲，华为完全没有必要为解聘重新竞岗之举付出10亿元的代价。“这既损害了股东的利益，又威胁了华为相关债权人的利益。”同样是继续使用这些员工，和员工签订“无固定期限合同”的话，原本不必支付这10亿元的代价。

“华为人的收入很高，高管更是如此，本来他们与公司的合同继续履行的话，公司是不必支付给他们经济补偿的；而即便是劳动合同到期后，公司与这些员工不再续订劳动合同，法律对高管的补偿金额也是有限制的，工作一年按上一年度的平均月工资计算，但是高出当地平均工资水平三倍的只按三倍计算，而不是按照其实际工资支付的，其次补偿的年限也不超过12年。”

在这种情形下，不免令人对华为这些工作将近10年的老员工和高管此举的意图产生怀疑，不能排除华为的高管打着避免订立“无固定期限合同”的幌子，实际上为利用变成子公司员工的机会获得高额补偿而“策划”了这次事件的嫌疑。

从人力成本到人力资本

随着市场竞争的日益激烈，如何看待“人”、管理“人”和开发“人”的问题已经显得越来越重要。加强人力资源管理，深化企业内部人事制度和分配制度改革，完善公平公正的用人机制、分配机制和激励机制，充分调动员工积极性，是企业适应市场竞争的必然要求。

张颖介绍，目前的会计核算是将人力资源方面的投资作为期间费用处理。而实际上，企业对于取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，包括招聘费用、工薪及福利、各种保险费用、培训费用等，CFO应该按照一定的标准将其“资本化”，然后在一定的收益期内分摊。设立人力资源会计制度，对企业的人力资源进行量化核算考核评价是企业有效管理发挥人力资源作用的必要措施。

“目前企业的人力资源会计信息尚未纳入财务报告体系，不能为企业人力资源管理提供有用的会计信息，影响了企业经营决策的全面性与有效性”张颖指出。

此外， CFO在预算计划中，应当充分考虑如何建立健全绩效考核制度，完善多重激励机制等问题，充分调动员工的积极性，其激励成本和知识投入也应该在会计核算体系中得到恰当的反映。新的《劳动合同法》在一定程度上加大了企业用人的人力成本，在不违背《劳动合同法》的前提下，企业可以筹划安排自己的最低人力成本制度。但是，张颖特别提请企业：“别一味的钻法律的空子，要谨防违法行为的发生，防止搬起石头砸了自己的脚。”

劳动合同法范文第4篇

编号

劳动合同书

（示范文本）

甲方（用人单位）名称：

住所：

法定代表人（委托人）：

联系电话：

乙方（劳动者）姓名：

性别：

住址：

居民身份证号码：

联系电话：

四川省劳动和社会保障厅印制

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同类型和期限

第一条甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限：

1、固定期限：自年月日起至年月日止。

2、无固定期限：自年月日起至法定的终止条件出现时止。

3、以完成一定的工作（任务）为期限。自年月日至工作（任务）完成时即行终止。

双方约定的试用期至年月日止，期限为月。

二、工作内容和工作地点

第二条双人协商一致，乙方同意从事（岗位或工种）工作，工作地点在市县（区）。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作地点和工作岗位（工种）。

第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、工作时间和休息休假

第四条甲方安排乙方执行以下第种工时制度。

1、实行标准工时工作制。乙方每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

2、实行综合计算工时工作制。乙方在合同期内实行集中工作、集中休息，以劳动行政部门批准的周期（周、月、季或年）综合计算工作时间，综合计算后超出法定标准工作时间的，甲方应按延长工作时间的规定支付乙方延长工作时间工资。

3、实行不定时工作制。

实行综合计算工时工作制和不定时工作制的，应当事先报经劳动行政部门批准，甲方对乙方可实行相对集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作等方式。

第五条乙方在合同期内享有国家规定以及本企业安排的各项休息、休假的权利。

四、劳动报酬

第六条双方确定乙方实行以下第种工资形式：

1、实行月（周、日、小时）工资制。乙方月（周、日、小时）工资为元，其中试用期间工资为元。

2、实行计件工资制。计件单价为元。

3、按甲方依法制定的工资支付制度执行。

第七条甲方应以法定货币形式于每月日前支付乙方工资，并不得克扣或拖欠。同时，甲方应书面记录支付乙方工资的时间、数额、工作天数、签字等情况，并向乙方提供工资清单备查。

甲方应在经济效益增长的同时，适当调整乙方工资标准。甲方支付乙方的工资不得违反国家有关最低工资的规定。

第八条甲方安排乙方延长日工作时间，应支付不低于乙方工资150%的工资报酬；安排乙方在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于乙方工资200%的工资报酬；安排乙方在法定休假日工作的，应支付不低于乙方工资300%的工资报酬。

第九条因甲方原因或其他不可抗力造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个工资支付周期的，甲方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个工资支付周期的，若乙方提供了正常劳动，则支付给乙方的劳动报酬不得低于当地政府公布的最低工资标准。

第十条乙方依法享受带薪年休假、探亲假、婚假、丧假、计划生育（产）假等假期期间，甲方应按国家和四川省有关规定的标准，支付乙方工资。

五、社会保险

第十一条甲方应按国家和四川省有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方足额缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用；社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十二条甲方应严格执行国家和四川省有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件，建立健全工作规范和劳动安全卫生制度。

第十三条对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。

第十四条甲方有义务负责对乙方进行业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

第十五条乙方有权拒绝甲方的违章指挥和强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方生命安全和身体健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

七、劳动合同的变更、解除、终止和经济补偿

第十六条经双方协商一致，可以变更本合同相关内容或解除本合同。符合解除劳动合同的情形出现，甲方和乙方均可依照《劳动合同法》的规定解除劳动合同。

第十七条《劳动合同法》等法律法规规定的劳动合同终止情形出现，本合同即行终止。

第十八条甲方应当在解除和终止劳动合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险转移手续。

第十九条符合《劳动合同法》第四十六条规定情形的，甲方应当向乙方支付经济补偿。逾期不支付的，甲方应按照应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向乙方加付赔偿金。

第二十条甲方违法解除和终止本合同，乙方要求继续履行合同的，甲方应当继续履行，乙方不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，甲方应按《劳动合同法》规定的经济补偿金标准的两倍向乙方支付赔偿金。

八、其他

第二十一条乙方违反甲方规章制度，对甲方造成损失的，应承担相应责任。

第二十一条双方协商签订的以下协议作为本合同的附件。

1、培训协议。

2、保密协议。

3、岗位协议。

4、其他协议。

第二十三条双方协商一致约定的其他内容：

。

第二十四条本合同未尽事宜，双方可协商解决；与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十六条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：(盖章)

法定代表人或(委托人)：

(签名)

年月日乙方：(签名)

年月日

使用说明

一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用,在签订劳动合同前,用人单位和劳动者双方应充分了解《劳动合同法》的规定，并应保证向对方提供的与劳动合同有关的各项信息真实、有效。

二、甲方不得采取欺诈、胁迫等手段与职工签订违背职工意愿的劳动合同。使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。双方确定签订劳动合同后，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。

三、符合签订无固定期限劳动合同条件的，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同。

试用期长短按照劳动合同期限的长短确定。其中不满三个月的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。

四、根据工作岗位和工作要求的不同，按规定程序报经劳动行政部门批准后，双方可以选择执行不定时工作制或综合计算工时工作制。

五、经当事人双方协商需要增加的条款，以及当事人约定的其他内容，可在合同中约定，也可在本合同书后附页说明,并双方签章认可。除约定服务期和竞业限制条款两种情形外，用人单位不得约定由劳动者承担的违约金。

六、建筑、餐饮、旅游等行业根据行业特点，可就报酬支付方式、工作时间等方面内容对本文本依法进行修改补充后使用。

劳动合同法范文第5篇

[论文摘要]《劳动合同法》颁布实施以来，关于无固定期限劳动合同制度存在种种非议。本文从三个方面对无固定期限劳动合同制度进行了分析梳理，认为《劳动合同法)对无固定期限劳动合同制度的调整，加强了对劳动者的保护，但并非是对原有制度的颠覆。

《劳动合同法》颁布实施以来，关于无固定期限劳动合同制度存在种种非议，一时间众说纷纭。有人甚至认为无固定期限劳动合同将使用人单位重回“铁饭碗”时代，凡此种种，不一而论。那么，无固定期限劳动合同到底是什么样的一种制度，《劳动合同法》中的对无固定期限合同制度又有那些变化，笔者认为有必要加以梳理，以便更加清晰地认识无固定期限劳动合同制度。

一、无固定期限劳动合同的含义

无固定期限劳动合同制度并非由《劳动合同法》首次规定，1995年1月1日实施的《劳动法》第二十条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、元固定期限和以完成一定的工作为期限，但《劳动法》没有对无固定期限劳动合同给出定义。原劳动部在95年8月4日实施的《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》中对无固定期限合同予以了明确。该意见第20条规定，无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。而《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。从“不约定终止日期”到“约定无确定终止时间”，《劳动合同法》在原有基础上更精准地表达了无固定期限合同的含义。

与固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同相比，无固定期限劳动合同的鲜明特征就在于无确定终止时间。所谓无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，只要没有出现法律规定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。但无固定期限既不等于“永久”，也并非不能解除或终止，一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除或终止。

作为劳动合同的一种，“无固定期限劳动合同”不同与《合同法》中的“合同”。因此，所谓“无固定期限合同以突破合同原理的方式进行推进”是不成立的。尽管《劳动合同法》第三条规定了，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用，这些与一般合同订立无异的原则，但它们是置身于《劳动合同法》立法宗旨之下的原则，是一部社会法中的原则。“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。”这一立法宗旨本身就体现了《劳动合同法》倾斜保护劳动者的立法导向，所有的制度设计都应该围绕这一目标而展开，无固定期限劳动合同也不例外，其目的就在通过制度设计中的倾斜性保护，平衡现实当中实力悬殊的劳资力量对比，而明确这一点也是展开进一步讨论的前提。

二、无固定期限合同的订立

无固定期限劳动合同的订立是用人单位和劳动者都非常关注的一个问题。除了原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第20条中规定的双方协商订立无固定期限合同外，《劳动法》第二十条第二款规定，劳动者如果在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立元固定期限的劳动合同。原劳动部关于《劳动法若干条文的说明》中有关于、本条的说明，“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意续延的。并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第22条对此进一步予以明确，规定“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不问断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。

根据上述规定，劳动者要想与用人单位签订无固定期限劳动合同必须满足三个条件。1．工龄条件，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；2．自愿续订，当事人双方同意续延劳动合同；3．劳动者提出，劳动者主动提出订立无固定期限的劳动合同。仔细分析《劳动法》中关于无固定期限合同的规定，我们会发现在实践中用人单位很容易采用一些方式来规避无固定期限劳动合同的签订。1．在十年工龄届满前，与劳动者解除劳动合同；2．使连续的计算工作时间中断，工龄归零；3．十年期满，以需要双方同意为由，拒不续约。200r7年，华为公司要求工龄满8年的员工须在20o8年元旦前(即《劳动合同法》实施前)“主动辞职”，然后“依法”补偿，解约后再竞聘上岗，试图通过此举，使连续的计算工作时间中断，工龄归零，以规避相关法律。“华为辞职事件”暴露了原有立法的不足。

《劳动合同法》在第十四条第三款中增加了视为订立无固定期限劳动合同的情形，还对《劳动法》中订立无固定期限劳动合同条件和程序进行了改进。《劳动合同法》第十四条第二款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

与《劳动法》相对照，《劳动合同法》1．扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，变《劳动法》单一的工龄条件，为工龄、签约次数双重条件，二者具备其一即可；2．改变了续订的程序，取消了“双方同意”，变《劳动法》中的自愿续签为强制续签；3．对劳动者的行为要求有了改变，变《劳动法》中要求劳动者提出明确要求订立无固定期限合同，为除劳动者要求订立固定期限劳动合同外，即除劳动者要求不订立外，应当订立元固定期限劳动合同。《劳动合同法》的规定，一定程度上压缩了用人单位规避法律的空间，对应当订立无固定期限劳动合同的劳动者提供了更加充分和有力的保护，但无论是扩大适用范围，还是改变续订程序都只是为了把原有的思想落实到制度层面。

三、无固定期限劳动合同的解除、终止

无固定期限劳动合同的解除、终止问题在《劳动法》环境下并不引人关注。《劳动法》关于解除、终止劳动合同的规定散见在一系列不同的条文当中。《劳动法》从第23条至第27条分别规定了期满终止、约定终止、协商解除、法定解除四种劳动合同结束的情形。无固定期限劳动合同作为劳动合同形态的一种，同样适用于上述规定。这些规定虽然覆盖到了结束无固定期限劳动合同的主要形态，但仍然存在着诸多不足之处。1．约定终止的存在，给了用人单位利用强势地位侵犯劳动者权益的空间，没有考虑到当事人双方地位的特殊性；2．在法定解除中，首先，用人单位与劳动者解除劳动合同的依据不够规范，“规章制度”、“劳动纪律”全凭用人单位说了算；其次，解除过程中未能很好体现对困难职工的保护。例如，《劳动法》第二十七条规定了经济性裁员，但对于裁员过程中需要照顾的对象缺乏明确的规定。

与《劳动法》相比，《劳动合同法》规范和完善了解除、终止劳动合同的条件。1．变约定终止为法定终止；《劳动合同法》第十七条取消了《劳动法》第十九条将“劳动合同终止条件”作为劳动合同必备条款的规定。《劳动合同法实施条例》第十三条更是明确规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。事实上，变约定终止为法定终止了。2．规范法定解除条件；在过失性辞退中，《劳动合同法》通过第四条明确了规章制度制订的民主程序，强调了职工的参与，又在第十七条取消了《劳动法》第十九条将“劳动纪律”作为劳动合同必备条款的规定，不仅厘清了“劳动纪律”与“规章制度”的关系，还规范了过失性辞退的适用。在无过失性辞退中，《劳动合同法》第四十二条在《劳动法》第二十九条的基础上，增加了两项：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。填补了以前的空缺，强化对患病和年老者的保护。在经济性裁员中，《劳动合同法》第四十一条与《劳动法》第二十七条相比，确定了需要报告的裁员规模和优先留用人员的顺序，操作性更强，突出了用人单位的社会责任。

《劳动合同法》对于解除、终止无固定期限合同制度的调整，引来众多质疑，《劳动合同法》环境下，无固定期限合同能否解除、终止，是否会形成新的用工制度僵化，成为用人单位最为关心的问题之一。尽管《劳动合同法》收紧了解除、终止劳动合同的条件，但在满足法定条件的情况下，用人单位仍然可以与签订无固定期限合同的劳动者解除、终止合同。《劳动合同法实施条例》对于用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形进行的归纳，规定了十四种用人单位可以解除劳动合同的情形。通过比较分析，我们可以发现《条例》第十九条规定的十四种情形，其实就是对《劳动合同法》第二十六条第一项、第三十九条单方即时辞退、第四十条无过失性辞退和第四十一条经济性裁员等条文的汇总。相关内容在‘劳动法)第十八条第二项、第二十五条、第二十六条、第二十七条中也有规定。《劳动合同法》还在《劳动法》的基础上对于用人单位可以与劳动者终止劳动合同的条件进行了修改完善，第四十四条规定了六种用人单位可以终止劳动合同的情形。可见，无固定期限劳动合同无论是在原有的法律环境下，还是在新的法律环境下都是可以被解除或终止的。