调解仲裁法
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调解仲裁法范文第1篇
5月27日下午，南宁市人力资源和社会保障局组织召开了该市纪念《劳动争议调解仲裁法》实施三周年座谈会。会议指出，一直以来，南宁市劳动人事争议调解仲裁工作紧紧围绕改革发展稳定大局，不断创新工作方法，求真务实，开拓创新，实现了劳动人事争议调解仲裁工作新发展。三年来，全市共处理劳动争议案件12662件，其中立案处理9057件，案外调解3416件。立案处理的案件通过裁决结案4509件，占结案数的49.8%；调解结案4549件，占结案数的50.2%；当期结案率均在92%以上。该市人事争议仲裁机构共处理人事争议案件32件，其中开庭裁决4件，不予受理12件，案外调解处理16件，每年当期结案率均达100%，为首府南宁劳动人事关系和谐和社会稳定发挥了重要作用。
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调解仲裁法范文第2篇
［关键词］调解与仲裁；劳动争议处理体制；路径
［中图分类号］D912.5 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2009）01-0068-02
劳动争议处理体制改革曾一直是我国劳动争议处理制度改革的核心和热点问题。但随着《劳动争议调解仲裁法》正式实施,原先备受学者们争论不休的特别处理体制――“一调一裁二审” 还是最终确立。但当我们再回头探寻其法理根基和实践运作后,不难发现这种处理机制真的是有点捉襟见肘了。本文拟就这种处理模式及其面临的挑战进行反思,并对其提出改进建议。
1 改进后的劳动争议处理体制的特点
我国实行的“一调一裁二审”的特别处理体制最早于20世纪80年代初具雏形，并随着《劳动法》的颁布以及相关的行政法规和司法解释的出现而定型。这种处理模式曾经在一段时期发挥过积极作用,但其弊端也一直为学者所诟病。2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》正式实施。该法虽然对于我国的劳动争议处理体制进行了诸多方面的变革,但其基本模式依然未变,现行劳动争议处理体制革新之处主要表现为三个方面：
（1）劳动争议调解得到强化。以调解方式解决劳动争议气氛比较平和,效果比较好,各国的劳动争议处理制度都很注重调解的方式,我国尤其强调这一点。根据《劳动争议调解仲裁法》的有关规定,发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解：①企业劳动争议调解委员会；②依法设立的基层人民调解组织；③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
（2）坚持“一调一裁二审”这一基本体制,改部分案件为“一裁终局”制。“一调一裁二审”体制经过二十多年的实践表明曾发挥了一定的调解和仲裁的作用,《劳动争议调解仲裁法》继承了这一基本体制。同时,为了快速处理劳动争议,解决劳动争议处理周期过长的问题,对现行劳动争议处理“一调一裁二审”体制进行重大变革,实行对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议,以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度,对这部分争议案件,劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决,使劳动纠纷终止于仲裁环节,不再走完全过程,以期有效解决周期长的问题,达到真正降低劳动者的维权成本目的。
（3）坚持“三方原则”,多方面改进了行政部门主管的劳动仲裁机制。所谓三方原则,是指在劳动工作领域中,由政府、工会、雇主协会三方的代表共同参与制定政策、决策问题的一项原则。实践证明，这一机制能够缓解劳资矛盾、稳定劳动关系,能够维护企业和职工的合法权益,对于促进经济发展和社会进步起到了重要作用。
2 对我国现行劳动争议处理体制的评析
2.1 调整后的劳动争议调解制度――形而上
首先,劳动争议调解主体规定存在缺陷。与原来的调解制度相比,调整后的调解制度增加了两类调解组织,即当事人不仅可以向企业劳动争议调解委员会申请调解,还可以选择向依法设立的基层人民调解组织或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。但是“这三类调解组织,看似方便了广大劳动者。而事实上这只是立法者的一相情愿。”其次,支付令制度作用相当有限。《劳动争议调解仲裁法》中引入了支付令制度,其立法用意在于解决调解协议的效力问题,强化调解的作用。但是民诉法规定的支付令程序可因当事人提出书面异议即告终结,对支付令失效后如何处理,《劳动争议调解仲裁法》却没作出明确规定。如果依据民事诉讼法第一百九十四条的规定,支付令失效后,当事人向法院,却又受到劳动争议“仲裁前置”这一规定的阻碍。因此,由于支付令的缺陷,大多数情况下,劳动者还得回到劳动仲裁,重新开始。这势必会削弱支付令制度在劳动争议调解制度当中应该起到的作用。
2.2 “仲裁前置”程序的依旧――立法的僵化
劳动争议的“仲裁前置”程序设置,其立法的初衷本来是好的,但在劳动争议仲裁实践中,常常是政府、工会、企业三家穿连裆裤,相互勾结坑害劳动者。劳动行政部门作为政府的主管部门不仅不发挥重要作用,而且还常常利用所掌握的政策帮助和保护企业的违法违规行为。同时,一些理论上的困境也依然难以化解：首先是仲裁前置会导致法律适用上的混乱。仲裁机构所具有的准司法性和行政性决定了对于同一劳动争议案件,法院和仲裁机构可能会在性质和处理方式上有不同的理解和做法,这样不仅使当事人无所适从,也是对司法资源的浪费。其次是仲裁和诉讼程序衔接困难。
2.3 部分案件的一裁终局制――“法”理难容
一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。现行的劳动争议调解制度增加部分案件的“一裁终局”制,是对“一调一裁二审”的改进和拓展,其目的是让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到解决,不用再拖延到诉讼阶段,能够有效地缩短劳动争议案件的处理时间,提高劳动争议仲裁效率。但其面临许多理论困境：第一,这种体制赋予劳动者诉权,却在一定程度上限制了用人单位的诉权,造成了诉权的不平等,在法理上很难自圆其说,也不符合国际上的通行做法。第二,限制诉权的类型和标准过于简单化,标的小的案件不一定简单,可能涉及复杂的法律问题,简单地以标的额作为标准并不科学。第三,由于用人单位可以到法院的案件标的受到限制,可能造成劳动者减少自己的诉求金额以适用该程序,反而不利于劳动者主张自己的正当权利。第四,我国劳动仲裁员素质普遍不高,过分限制用人单位的诉权,排除法院对仲裁裁决的监督,难以保证仲裁的质量。第五,实行一裁终局,对仲裁机构是否以事实为依据,以法律为准绳处理案件缺少一道监督制约的屏障。
3 完善劳动争议处理体制的路径
一个和谐的社会不是没有争议和纠纷的社会,而是有完善的机制解决争议和纠纷的社会。立法改进后的劳动争议解决机制一方面回应了现实的需求,另一方面却表现出更多的谨慎和保守。伴随我国经济的快速发展,企业用工制度的不断变换,劳动者权利意识的增强,我国的劳动争议案件在急剧增长,探寻一个高效、便捷、低廉、规范、公正、公平的劳动争议处理体制,并不会因为一部《劳动争议调解仲裁法》的颁布而止步。对此,笔者认为,以下三点可以作为完善劳动争议处理体制的路径选择。
3.1 调解与仲裁机构合并
调解制度是世界各国处理劳动争议的重要方式,和为贵是我国人民的优良传统,用调解方式解决争端在我国更有文化传统和习惯的支持。笔者主张将调解并入仲裁,并非取消调解,而是想将调解发挥实效,挤去其虚幻的泡沫。因为,如上文所述,企业内部的劳动争议调解由于组织萎缩、缺乏独立性、人员素质较低等原因已经名存实亡。而基层人民调解在劳动争议调解中又很难真正发挥作用。还有,在仲裁之外,强调调解,设置调解组织,将会使劳动者无所适从,调解方案的提升极有可能又一次造成公共资源的巨大浪费。何况,《劳动争议调解仲裁法》第四十二条还规定,仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解。也就是说,当事人如果调解不成而申请仲裁,在仲裁程序中还是要先行调解。调解具有必要性,但重复调解就属于多余,并且不利于纠纷的及时解决。
3.2 设立独立的劳动仲裁院
为了解决现有劳动仲裁机构依附于行政部门、法律地位不确定、公断力易受干扰、公信力受到影响、行政调解色彩明显等问题，建议设立独立的劳动仲裁院。劳动仲裁院的成立,将实现劳动保障行政机关行政管理事务与劳动争议仲裁委员会案件处理事务适当分离,让劳动保障行政部门承担政府主管部门的行政管理和主导职责,而仲裁院作为实体化的仲裁办案机构承担劳动争议仲裁委员会的案件处理具体工作,使劳动争议处理机构相对独立化。这使我们在解决劳动争议问题过程中能更加充分地利用社会力量,解决仲裁机构人员编制的问题。
3.3 建立“或裁或审、一裁一审”的劳动争议处理体制
“或裁或审”就是劳动争议发生后,当事人或选择诉讼,或选择仲裁,但选择仲裁必须由双方协商一致,达成书面仲裁协议。“一裁一审”即双方当事人选择仲裁后,如不服仲裁裁决,可向人民法院提讼。而人民法院裁判一经送达即发生效力,当事人不得上诉。当然,如争议案件不经仲裁直接进入诉讼程序,法院受理后仍实行两审终审制。该种处理体制的优点在于,仲裁并非强制前置程序,变革强制仲裁为自愿仲裁。这种变革符合当事人意思自治的原则,一些选择司法诉讼的争议当事人可直接进入司法程序，有效克服了“一调一裁二审”制下案件的不能及时终结、久拖不决的缺陷。
参考文献：
［1］刘云甫,朱最新.和谐社会视角下的劳动调解仲裁法――劳动调解仲裁法若干不足之评析［J］.行政与法,2008(4)：78-80.
［2］冯虹,等.我国劳动争议调解制度的反思与重构［J］.北京联合大学学报(人文社会科版),2005(10)：34-36.
［3］张冬梅.劳动争议处理体制的比较研究――兼谈《劳动争议调解仲裁法》的不足和完善［J］.中国劳动关系学院学报,2008(6)：123-124.
［收稿日期］2008-12-12
调解仲裁法范文第3篇
关键词：民事诉讼法；仲裁法；比较
民事纠纷的当事人在通过法律手段解决纠纷时，可以选择诉讼或者仲裁，现将两者的主要异同点作一比较，以利当事人作出选择。
民事诉讼法 仲裁法
管辖机构（特点） 人民法院（国家机构，依法审理案件，有强大的执行力，但审理过程较长。） 仲裁委员会（非官方的社团法人，依法仲裁，裁决有法律效力，仲裁过程相对简单。）
适用范围 调整平等主体之间的财产关系和人身关系。 仲裁平等主体之间的合同纠纷和财产权益纠纷，不涉及人身关系。婚姻，收养，监护，抚养，继承纠纷不可仲裁。
受理条件 一方认为合法权益受到侵犯可以，法院审查后决定是否立案受理。 要双方事先订立仲裁协议或在合同中订立仲裁条款。这是仲裁前提，无仲裁协议不能仲裁。
当事人选择机构 有纠纷后一方可向法院提讼，人民法院实行级别管辖和地域管辖。 双方事先协商选择仲裁委员会。
当事人选择仲裁员 当事人无权选择审判人员。 当事人可选择仲裁员。
回避 有回避制度，以避免审理不公正。 可以申请回避。
公开审理 审判原则上公开，宣判一律公开。 原则上不公开审理，当事人协议公开的可以公开。
审理方式 开庭审理。 可以开庭也可以书面审理。
审理时缺席 原告不到庭，可按撤诉处理；被告不到庭，可缺席判决。 申请人不到庭，视为撤回仲裁申请；被申请人不到庭，可缺席裁决。
财产保全 法院有权决定财产保全。 仲裁委员会无权直接采取保全措施，应将当事人的保全申请提交法院，由法院作出决定。
调解 可调解。 可调解，调解书与裁决书具有同等法律效力。
和解 当事人和解后无权请求法院作出判决书。 和解后可请求仲裁庭制作裁决书。
终审 两审终审，不服一审裁判可以上诉。 一裁终局，当事人须履行裁决。一方不履行，另一方可向法院申请执行。
监督 法院院长对本院发生法律效力的判决、裁定，发现确有错误，认为需要再审的，应提交审判委员会决定。上法院可指令下级法院再审。 由法院监督仲裁委员会，可撤销仲裁裁决或裁定不予执行仲裁裁决。
通过以上两个法律的异同比较，可以通俗地说，按照民事诉讼法选择诉讼相当于“官府判案”；按照仲裁法选择仲裁相当于“大佬作主”，双方都信得过大佬，愿意服从大佬的决定。如果有一方信不过大佬，就不能选择仲裁，只有“击鼓升堂”了。
参考文献
调解仲裁法范文第4篇
《经济》：自《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》颁布以来，劳动人事争议调解仲裁已成为化解矛盾纠纷的重要措施。5年来，我国劳动争议调解仲裁工作取得了哪些发展？
李小虎：这5年，劳动人事争议调解仲裁制度建设可以说取得突破性进展，调解仲裁服务能力也得到较大提升。2008年，人事部、劳动和社会保障部的职责整合组成了人力资源和社会保障部，调解仲裁管理司在此时成立，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》也于当年5月1日正式施行。
5年来，我们初步建立了劳动人事争议调解仲裁法律政策体系。人力资源和社会保障部先后颁布或修订了《劳动人事争议仲裁办案规则》、《劳动人事争议仲裁组织规则》、《人事争议处理规定》、《企业劳动争议协商调解规定》以及一系列政策性文件，各地也积极制定调解仲裁法的配套规章政策，为调解仲裁工作奠定了法律基础。其次，强化了调解在争议处理中的基础性、前端性作用。将劳动人事争议调解纳入“大调解”工作格局，全国大中型企业劳动争议调解委员会组建率达到45.6%，乡镇、街道劳动争议调解组织组建率超过50%，50%以上的争议通过调解化解在基层。第三，结合机构改革整合了劳动、人事争议调解仲裁两大系统资源。全国共调整组建劳动人事争议仲裁委员会近2800个，调整组建率超过90%，实现了争议处理体制、仲裁机构、办案程序、办案场所四统一，形成了自上而下、全国统一的仲裁工作管理体系和办案规范。第四，仲裁机构实体化建设和仲裁员队伍专业化建设显著加强。全国已建仲裁院超过1700个，是2008年的3.6倍，建院率超过50%；其中，地市级建院率达到74%，县级建院率接近50%。仲裁机构和仲裁工作规范化、标准化建设得到积极推进。全国专兼职仲裁员达到3.7万人，队伍结构逐步优化，专业化程度逐步提高。第五，依法及时处理了一大批劳动人事争议案件。全国各级调解仲裁机构共处理争议案件超过600万件，涉及劳动者近800万人，仲裁结案率保持在90%以上。实践证明，劳动人事争议调解仲裁作为多元化社会矛盾解决机制的重要组成部分，在维护劳动者和用人单位合法权益、促进劳动关系和谐与社会稳定中发挥了不可替代的重要作用。
《经济》：随着劳动就业人员素质的不断提高，尤其是外来务工者的维权意识逐渐加强，在您看来，2012年的劳动人事争议案件呈现出哪些主要特点？
李小虎：2012年全国各级劳动人事争议调解仲裁机构共处理劳动人事争议超过150万件，同比增长6.4%。总体来看，我认为主要有以下特点：从争议的类型来看，最多的是劳动报酬类争议，超过40%；其次是社会保险类争议，约占20%；再就是解除、终止劳动合同类争议约占19%。这3类争议占案件总数的80%多。从争议案件发生的领域来看，私营企业的争议案件最多，占65%以上。从争议当事人劳动者的身份来看，农民工最多，仲裁机构受理的涉及农民工争议案件占46%，涉及人数占46.5%。从争议案件发生的地区来看，经济发达、劳动力聚集的地区仍然是劳动人事争议高发区域，广东、江苏、浙江、上海、北京、山东六省市调解仲裁机构立案受理争议案件占全国总量的68%以上。
《经济》：在劳动人事争议案件层出不穷的现状下，据了解，基层仲裁机构建设也是当务之急，在众多问题之前，当前劳动人事争议调解仲裁工作遇到的最大难题是什么？
李小虎：劳动人事争议调解仲裁制度具有“快捷、灵活、低成本”的优势，是中国特色的劳动权益救济制度，在多元化矛盾纠纷解决机制中发挥着独特作用。
但是，当前调解仲裁服务社会能力严重不足，调解仲裁制度的优势尚未得到有效发挥，最主要的问题是案多人少的矛盾十分突出。全国现有专职仲裁员1.2万人，其中管理人员占1/3，实际在一线办案的只有8000人，办案压力非常大，如仲裁员人均年办案量北京为279件、上海为214件，有时候一位仲裁员一天要办理3起争议案件。
这就要求，急需加强调解仲裁基础保障。从全国范围看，平均每10个仲裁机构仅有7个开庭场所，而西部地区只有3个开庭场所，很多仲裁机构仅有桌椅等简单办公家具，连电脑等必要设备也未配齐。乡镇街道劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织很少有专门的调解工作室。劳动争议调解仲裁法规定仲裁不收费后，很多地方还未依法将调解仲裁工作经费纳入当地财政预算科目予以保障。
同时，要充分发挥终局裁决的作用。从劳动争议调解仲裁法立法目的看，部分案件实行终局裁决的制度设计是为了方便快速处理劳动争议案件，更利于保护劳动者的合法权益。法律实施以来，虽然终局裁决比例逐年提高，但总体偏低，2012年仅达到19%。另外，现行法律规定“一裁两审”的争议处理程序周期过长，这对及时有效维护劳动者合法权益极为不利。
《经济》：针对这些问题，人社部下一步将采取哪些政策措施加以解决？2013年的调解仲裁工作重点有哪些？
李小虎：今后5年，我们将以党的十精神为指导，继续深入贯彻落实劳动争议调解仲裁法，以提高争议处理效能为主线，以基层调解组织建设和仲裁院基本建设为重点，全面推进组织机构、人员队伍、制度机制、基础保障以及调解仲裁系统的行风建设，进一步增强调解仲裁服务能力和社会公信力，促进劳动关系和谐，维护社会稳定。
2013年，我们的工作重点将体现在以下方面，一是充分发挥调解在争议处理中的基础性、前端性作用。贯彻落实《企业劳动争议协商调解规定》，提高企业劳动争议调解委员会组建率。做好部分国有企业和非公有制企业、行业协会（商会）劳动争议预防调解示范工作。努力提高乡镇街道劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织组建率，年底前组建率达到60%以上。
二是充分发挥仲裁的制度优势。依法提高终局裁决案件比例，提高仲裁终结率。加大案件分类处理力度，对于小额、简单争议案件，普遍适用简易程序；对于集体劳动争议案件，优先立案、优先审理、快速审理、快速结案，确保仲裁结案率保持在90%以上。
调解仲裁法范文第5篇
是的。按照我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议仲裁不收取费用。但是需要注意的是，如果在仲裁期间需要委托律师仲裁案件，或者是需要对相关证据进行公证等情形，是需要当事人自行支付费用的。当然，符合法律规定的条件的，也可以申请法律援助律师案件，无需当事人自行支付费用。
法律依据
《劳动争议调解仲裁法》第五十三条：劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
（来源：文章屋网 ）
