大学生就业难问题

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大学生就业难问题范文第1篇

关键词：女大学生；就业；策略

中图分类号：G647.38 文献标识码：A 文章编号：2095-624X（2017）01-0018-01

一、研究背景及思路

女性就业难是世界性问题。针对女大学生就业难问题，笔者以沈阳某高校本科应届女大学生为对象进行问卷调查。本次调查共发放问卷150份，回收有效问卷134份，问卷回收率为89.33%。问卷问题包括个人因素、学校因素和社会因素三方面内容。本次调查从影响女大学生的就业因素出发，了解了当前女大学生的就业观、择业观，为促进女大学生成功就业提供了参考。

二、女大学生就业难现状分析

1.个人因素

根据调查问卷显示，76.2%的女大学生对自己所学的专业没有兴趣。在被问及选择该专业的原因时，有73.1%的女大学生选择了“服从调剂”或“父母/老师选的专业”。这表明女大学生在自身专业知识和技能方面有待提升。

在校学习情况内容相关的问卷显示，69.4%的女大学生获得过奖学金；65.67%的女大学生通过了大学英语四级考试或其他语种同级别考试；50.75%的女大学生通过了大学外语六级考试或其他语种同级别考试。这表明在校学习成绩对解决女大学生就业难并没有直接帮助。

调查问卷显示，在校女大学生倾向于在毕业后到党政机关、国有事业单位、银行等稳定单位工作。她们认为个人综合素质、人际交往能力、语言表达能力对就业有很大帮助。

在被调研的学生中有9%的女大学生为党员，24.63%的女大学生担任过学生干部。通过统计分析得出，党员学生比非党员学生、学生干部比非学生干部获得的就业机会多。

2.学校因素

本次参与调研的女大学生都来自本科二批高校。调查问卷显示，88.8%的女大学生认为本校可以提供的就业岗位和层次低于同城“985”“211”高校。

在学校就业指导工作方面，在被问及“学校开展具体就业工作的人”时，所有的女大学生都选择了“辅导员”。在被问及“学校提供的就业指导有哪些”（多选题）时，92.5%的女大学生选择了“思想教育”“就业政策”和“就业形势”，只有7.5%的女大学生选择了“求职能力培养”。这反映出目前高校过于依赖辅导员来开展就业指导工作，而没有形成一支专业化、职业化的就业指导队伍。对学生的就业指导工作偏重于思想教育和就业政策教育，没有对女大学生的求职能力进行培养指导，工作不能满足女大学生的需求，导致女大学生缺乏实际求职能力，不能准确把握就业机会，因此导致了女大学生就业难。

3.社会因素

在被问及“在求职过程中，是否感受到了性别差异待遇”时，88.06%的女生选择了“是”。女性自身生理条件决定了女性在体力、精力方面无法与同龄男性相比。而且女性孕期、产期、哺乳期均无法正常全身心投入工作，期间的工资福利皆由用人单位承担，无形之中增加了用工成本。目前社会法律的缺陷和社会保障制度不健全对女大学生就业产生了一定的负面影响。

三、解决女大学生就业难的策略

一是要树立正确的择业就业观。女大学生应抛开以往对传统性别观念的偏差，树立自主择业、勤奋创业、终身学习的信念，充分发挥主观能动性，提高实践动手能力，从容面对就业竞争。

二是全面提高自身素|和专业技能。女大学生应在保持学习成绩的基础上，进一步提升个人素质，提高专业知识技能，与周围人和睦相处。

三是政府应完善落实就业相关法律法规，消除性别歧视，完善平等就业制度保障。

四是高校应健全自身就业服务能力。高校应摒弃以往过于依靠辅导员来抓就业的工作模式，真正培养一支专业化、职业化的队伍，健全自身就业服务能力，从而帮助女大学生更好地就业。

参考文献：

大学生就业难问题范文第2篇

关键词：大学生就业；高校扩招；产业结构转型；人力资源

中图分类号：G473.8 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-01

一、当前大学生就业难与我国高校扩招

自从1999年教育部出台的《面向21 世纪教育振兴行动计划》提出2010 年将实现“高等教育毛入学率达到适龄青年的15%”的目标以来，开启了高校扩招的政策大门。扩招政策得以实施后，随着招生规模的快速扩张，上述目标在2002 年便得以实现，标志着中国提早进入了高等教育大众化阶段。我国2010年出台的《国家中长期人才战略规划（2010-2020年）》进一步明确了未来10年“毛入学率从24.2%提高到40%，主要劳动年龄人口中受过高等教育的比例从9.9%提高到20%”的长期目标。据统计，2010年大学毕业生人数达660余万，2012年大学生毕业人数达680余万，2013年大学毕业生人数近700万。然而，我国劳动力市场却面临着这样一种困境：扩招政策所带来的大学生劳动力供给冲击降低了大学毕业生的稀缺性，再加上改革的进一步推进，下岗失业人员“再就业”工程的推行和我国高等教育改革的深化等等诸多因素的影响，大学生毕业生变成了“普通劳动者”，刚刚进入社会的大学毕业生遭遇了“起薪低”的困窘局面，低技术劳动者的工资却随着“民工荒”的到来水涨船高，“大学生不如农民工”的质疑声不绝于耳，各地“高考弃考”现象频频发生，高校扩招备受非议。大学毕业生就业难的困境再次把高校扩招政策推上了风口浪尖。

二、当前大学生就业难与我国产业结构转型

现如今，第一产业的增加值和就业人数在国民生产总值和全部劳动力中的比重，在我国呈不断下降的趋势。第二产业的增加值和就业人数占的国民生产总值和全部劳动力的比重，在在我国呈现上升趋势。第三产业的增加值和就业人数占国民生产总值和全部劳动力的比重我国呈上升趋势。从三次产业比重的变化趋势中可以看出，我国也已从农业国变为工业国，使得我国的产业结构具有了新兴工业国的结构特征。这不难发现制约经济发展的主要因素已由经济总量转向经济结构，尤其是产业结构，且高技术产业和服务业日益成为国民经济发展的主导部门。对于我国来说，尽管高等教育发展迅速，但我国的高等教育水平仍处于低级阶段。目前，我国经济市场中大量需求的是具有一定的理论知识、熟悉掌握某项操作与技能的实务型人才， 但就目前我国的各大高等院校来说，其中大部分从事的是研究型教育和精英教育的研究， 只有少数大学从事应用型和技能型教育的研究，这就迫使现有的人力资本供给与此经济市场需求结构不相吻合的现象，这也是造成大学生就业难的局面的原因之一。

三、大学生就业难与人力资源

产业结构转型的前提在于人力资源的更新换代，这就使得社会的焦点集中到了人力资源升级的方面上。对于大学生来说，在脱离学校迈向工作岗位之前，学校肩负着对大学生能力升级的重担。我国虽然有各层次的大学院校，但是各大层次院校并没有办出自己的特色。不仅各大层次的大学院校办学模式大同小异，而且教授的课程也是重理论轻实务的特点，与此同时，绝大多数授课老师，也是既没有从事实际工作的经历， 也不没有到实际部门去进行调研和参与实践，讲授的就只单单是书本上或者臆想出来的内容。这也就导致了，刚刚迈出大学门槛的毕业生没有实务或实践的经验，就业难成了必然的结果。因此，我国的劳动力出现了绝对意义上的剩余，这也成了现在社会亟待解决的问题之一。

四、大学生就业难之解决途径

第一，改变各大院校盲目扩招的局面，实行人力资本投资先行的扩招政策，这样可以促使我国大学生受教育水平与经济市场需求相适应。让市场来选择教育的方向，让岗位来决定教育的内容，这样，大学毕业生踏出校门之后才会更加适应融入到工作岗位之中。

第二， 我国各大高等院校要实现研究型教育与技能型教育的分离均衡， 少部分大学从事研究型教育和精英教育教学， 绝大多数大学则从事应用型和技能型教育教学。研究型教育和精英型教育这是针对于国家长期产业竞争力而形成的，而应用型教育和技能型教育则针对于绝大多数人才的培育，培养学生的实务与实践能力，提高大学生自身就业能力，避免大学毕业生的职业能力滞后于工作岗位的需要。

第三，改革政府对高校教育资源的配置方式。政府对高等教育的资助应该建立在事后的绩效上，而不是只关注于学校的规模、人数等等的数字指标上面，也要考虑对学校的直接资助改为对学生的直接资助的可行性方法。

第四，促进企业用人单位的优化，完善企业对员工的培训制度。企业要对刚毕业的大学生采用一种包容的态度，不断完善培训制度，并及时的将公司文化制度等相关内容传达给新入职的大学生。

参考文献：

[1]谢作诗，杨克瑞.大学生就业难问题探析[J].教育研究，2007，4.

[2]贾利军，管静娟，杨娅蓓.我国就业能力的研究热点及其解析[J].经济学报，2013，5.

大学生就业难问题范文第3篇

关键词：大学生 就业难 问题 对策

中图分类号：G645 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2012）10-0039-02

1 引言

从2002年开始，高校毕业生数量大幅增长，失业人数不断增多。因大学生群体的特殊性，其就业困难已经成为一个严峻的社会问题，引起了全社会广泛关注。就业出现危机，不仅对在校大学生，对接受高等教育的潜在人群，如中学生也产生了很大影响。可以说，这一问题，已经影响了人们对高等教育的价值判断，不同程度上打击了人们投资与接受高等教育的积极性，影响了未来高等教育的健康发展。

就业问题一直都受到政府和学术界的重视和关注。对于广大在校大学生而言，就业不仅是他们学习的目的，也是回报社会的方式；既是社会就业的一部分，又是我国所有就业问题中战略性发展的核心问题。[1]大学生就业难的问题对各级就业部门提出了更高的要求。当下大学生就业问题的出现是随着我国经济、社会的发展而逐渐凸现出来的，作为接受过高等教育的群体，他们如果失业会给社会带来什么样的挑战，这一问题的出现也给我们带来许多新的思考。目前社会上存在大批高知识储备、高人力资本存量的新失业群体，不仅造成了资源浪费，更引起了社会的不安，这种状况告诉我们必须采取先进的理论作为指导，特殊的政策来作保障。通过对现有就业保障政策的研究和现有就业制度对大学生就业促进作用的影响分析，来探求全国大学生就业问题的解决方法。

2 我国大学生就业形势分析

2.1文理科就业不均衡

理工类毕业生就业形势总体上好于文科类毕业生。其中计算机技术、电子信息、电子商务、机电一体化、医药学等专业不论从薪酬看，还是从需求量看，就业形势较好，而文秘、法律、艺术设计、会计学、历史等专业，相对就业较困难。一些综合类，如市场营销等专业就业形势较好，用人单位需求量较大，但毕业生往往又不爱从事这样的工作。而之前就业率、薪酬一向较好的国际贸易、金融、保险等专业冈金融风暴的影响就业率直线下滑。

2.2就业结构性失衡现象严重

大学生就业结构性失衡现象比较严重，主要表现在：（1）地区失衡：毕业生仍以流向大中城市、东南沿海发达地区和一些省会城市为主，而一些西部边远省区及经济相对落后的地区则较少有人问津。（2）学历失衡：劳动力市场对于不同学历层次毕业生的需求与学校培养仍存在着一定的差距。在人才市场上，对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求。这就造成了高层次、高学历的毕业生争夺人战愈演愈烈。

3 我国大学生就业困难原因分析

3.1社会经济环境因素

我国的产业政策对大学生就业产生一定影响。我国经济的主体是国有经济，国家一直对国有大公司、大企业给予强有力的政策和资金支持。这些企业，大都足重工业，从事资金密集型经济活动，比如建铁路、机场等等。这些行业，投资巨大，但带动的就业相对有限。而真正吸纳劳动力的广大的中小企业特别是民营企业，大都是劳动密集型或技术密集型，融资闲难，获得国家产业政策扶持相当有限，在市场竞争中处于不利地位，难以发展壮大，不能创造众多的就业岗位。可以说，大学生就业困难与我国长期以来过于重视国有大企业、忽视中小企业发展有很大关系。

3.2高等教育系统的因素

从高校角度看，当前的研究从学校专业设置、课程内容、就业指导等方面分析了大学生就业难问题中，高校应当承担的责任。比如，专业设置与社会需要脱节、课程内容陈旧、就业指导薄弱、就业信息提供不足等。大学生就业难的本质在于人才培养模式。与我国产业发展的不适。高等教育改革滞后，专业设置陈旧，课程内容老化，导致人才供求的结构性错位。[2]大学生就业难问题的实质是经济社会大量需要的是具有一定的理论知识、熟悉某项操作与技能的实务型人才，但现实的入力资本供给却与这样的需求结构不相吻合。

3.3大学生自身原因

大学生个体的素质与就业观念的差位，像大学生就业能力低、毕业生对薪酬期望过高、盲目扎堆大城市等。同时，就业难反映了大学生就业能力不足，就业能力决定着大学生的就业结果，目前存在的较为严重的大学生就业问题，主要源于大学生就业能力的不足。再就是大学生就业心态不正确，大学生就业“难”，还表现为大学生宁愿等待，也只选择在发达地区、高薪部门就业，不愿到欠发达地区工作。

4 解决我国大学生就业难的对策与建议

4.1发展经济，创造更多的就业岗位

作为人力资源丰富的国家，要想解决就业问题，根本出路就是发展经济、提供较为充足的就业岗位。在改革开放前期，由于片面追逐经济效益，我们采取的是“高投资、高增跃、低就业”的发展道路。但是，随着“三峰叠加”就业问题的到来，我们必须变经济发展道路为“高投资、高增长、高就业”的模式，在保证经济以较高水平增长的前提下，加大劳动密集型产业的发展，加快城镇化进程，降低劳动参与率，使就业弹性系数恢复到改革初期的较高水平。努力保持较高的经济增长速度。经济增长是就业增加的根本源泉。

4.2鼓励大学生自主创业

自主创业是摆在我们面前的一个新课题，是今后大学生就业工作的新动向。近年来，全国各地出台了一系列鼓励大学生自主创业的优惠政策。如：为创业大学生通过低息或免息贷款等方式提供创业资金。对参加各类创业培训的高校毕业生，其培训费纳入政府补贴渠道；凡高校毕业生直接从事个体经营的，除国家限制的行业外，自工商部门批准其经营之日起一年内，免交登记类和管理类的各项行政事业性收费：对积极聘用高校毕业生的中小企业，优先提供技术改造贷款贴息。[3]毕业生新办从事交通运输、邮电通讯业的独立核算企业或经营单位，自开业之日起，第一年免征所得税，第二年减半征收所得税。毕业生创办为农业生产的产前、产中、产后服务的企业，对其提供技术服务和劳务所得的收入，免征所得税。

4.3改变不合理的制度，健全劳动力市场机制

取消户口限制。有研究认为，相关的人事制度阻碍了大学生流动，缩小了大学生择业范围。要改革人事制度。在短期中，政府应取消户口对大学生就业的不合理限制，塑造市场就业环境，引导大学生合理流动。

改革高等教育管理体制。尽管大学生就业问题是一个大范围、深层次的社会问题，解决这一问题是一项社会性很强的系统工程，但改革高等教育管理体制则是一项刻不容缓的治本之策。

营造良好的就业环境。有的学者研究了发达国家的就业制度，从法律保障、政策指导、专门机构的建立等方面考察了国外的就业环境，并指出其对我国很有借鉴意义。

4.4大学生调整就业心态，提升就业能力

大学生要调整就业心态，鼓励去西部、基层就业。新农村建设为大学生就业提供了平台。大学生应转变就业观念，积极投入到建设社会丰义新农村的行列中去，成为新农村建设的有生力量。

提升就业能力。提升大学生就业能力，是解决就业问题的关键。高等教育教学改革要依据市场需求，优化专业设置，创新人才培养模式，提升大学生就业竞争力。从劳动力市场供给的角度，大学毕业生就业难归因于大学毕业生就业能力不足，而就业能力的大小与高等教育体制是密不可分的。要改革招生制度、创新培养模式、加强就业指导，增强大学毕业生的就业能力，缓解就业压力。

5 结论

高等教育大众化的转变，不仅意味着数量的提升，关键是就业观念、价值观念的转变。我们需要树立大众化时期的就业观念。就业问题打破了人们长期保持的大学生“就业精英化”期望，所以引起广泛关注。实现就业观念和教育价值观念的转变，关键在于完善社会保障，降低人们对高等教育的期望。高等教育大众化是一场深刻的变革，社会、高校及个人等都需要做出相应的转变。

参考文献：

[1]张斌.问题与消解：新时期大学生就业难问题研究[J].中外企业家，2011，（18）：26—28.

大学生就业难问题范文第4篇

【关键词】女大学生；就业；问题；对策

就业是指一定年龄阶段内的人们所从事的为获取报酬或经营收入所进行的活动。就业是一个复杂的社会现象，与人口、 劳动者受教育水平、 经济结构以及经济体制等因素有关。所谓的“女大学生就业难”，不是说女大学生找不到工作，而是指与同班或同届的男生相比，女生择业时间相对较长、工作单位相对较差。

一、女大学生就业难的问题主要体现在一下几个方面

（一）性别歧视问题

在影响高校女大学生就业的诸因素中，性别歧视是一个非常重要的因素。传统观念中“男尊女卑”“女子无才便是德”等观念在当下仍然有很大的市场。男性相对于女性来说，更多的被塑造成有能力、有发展潜力、进取心强、事业心强的形象，因而也必然会有更多的机会在就业中获得成功。这种性别歧视形成了对女大学生就业的排挤，使这一群体的在求职过程中非常艰难。

（二）竞争能力问题

女大学生在学习上很用功刻苦，成绩也相对于男生优秀，但实践能力、动手能力、创新能力相对不足，社会上流行一句话，女大学生“赢在考试输在就业”。因为成绩不是市场竞争力的全部，市场竞争是综合能力的竞争。部分女大学生过于看重学习成绩，忽略了能力的培养，虽具备良好的专业素质，但缺乏一定的实践活动。对于一些实践性要求较强的工作岗位，女生更是明显劣势于男生。此外，在创业方面，女大学生在创业过程中会遇到比男生更多的困难，使得女大学生在创业成功率比男生创业成功率较低。

（三）就业心理问题

基于女性的生理特点而引申出来的一些消极的心理因素，不同程度的困扰着女大学生的就业。第一，自卑心理。独立意识和自我发展意识较弱，不愿意从事那些风险大、挑战性高的工作，成为成功就业的绊脚石。第二，攀比心理。很多女大学生习惯于和她人作比照，容易错失宝贵的就业机会。第三，孤傲心理。一些女大学生过分看重自己出众的外表、优异的学习成绩或响亮的学校牌子，造成高不成低不就的尴尬局面。第四，依赖心理。女大学生缺乏积极竞争和主动参与的意识，一些女大学生过分依赖家庭或其他社会关系。部分女生在就业过程中往往不会主动的去抓住就业机会，而是依赖家人或社会关系，希望以此获得较优越的工作。还有一些女大学生因为相貌平平、家庭环境不太好或能力平庸、学习成绩一般或较差等问题产生自卑的心理，在求职过程中，求职受挫也会进一步使她们产生极大的心理落差和强烈的自卑感，导致自信心不足，从而会严重影响就业。受一些封建传统观念的影响，家庭与社会对女孩的期望和女孩对自己的期望一般比男孩低，导致一些女大学生在行动上缺乏自立自强的个性特征，从而容易形成依赖心理。

（四）女大学生就业的满意度问题

大学生就业问题包括两个不同的方面：一个是就业的“量”即大学毕业生就业率；另一个就涉及到就业的“质”表现为大学毕业生就业满意度。一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等） 有良性感受的心理状态。据不完全统计， 女大学毕业生中有49.5%的同学想要到大中型城市及沿海地区发展，有35.5%的同学会选择自己的家乡及附近地区就业，只有4.5%的同学选择到西部及城镇或农村发展，这些都说明女大学毕业生对就业地区的期望值较高。此外，根据调研数据表明有65.5%的女大学毕业生想要到党政机关或国有大中型企业工作，仅有11 %的女大学毕业生会选择外企或乡镇企业，说明女大学生对就业单位的期望值比较高。

二、解决女大学生就业难的对策

女性在社会中的地位是一把衡量社会文明进步的标尺，而女性在就业过程中受到性别歧视更是女性在社会中的地位的一种反应。要想消除女大学生就业难的现象，需要社会各界的高度关注更和共同努力。

（一）重塑性别平等的新理念，改变传统的性别歧视观念

首先要彻底改变传统观念中对男性和女性定义的差别观念，建立起以人为本，性别平等的新理念，这是从根本上消除性别歧视传统的影响。其次，要借助媒体等力量进行性别平等的宣传， 增加社会对女性劳动价值的认可，大力宣扬女性的相对优势及对社会的贡献，使得女性能够获得用人单位的青睐。女大学生要彻底摒弃“女子无才便是德”及“女性是弱者”等传统观念，树立自尊、自信、自立、自强意识，相信自己和男生一样，要敢于竞争，克服自卑、胆小、怯懦等自身心理障碍，树立正确的人生观、价值观和世界观。

（二）树立典型事例，增强女生就业自信心

高校女生求职时自身存在着很多的问题，具体表现为：自信心不足，缺乏挑战精神。由于求职道路相对坎坷，心理显得比较脆弱，情绪容易波动。面对激烈的择业竞争，不少女大学生容易在“女生择业难”说法的影响下产生畏难情绪。学校应逐步引导她们树立积极的人生态度，确定具体可行的近期目标，保持进取向上的个性，培养女大学生的适应环境能力以及忍受磨难、坚韧不拔、积极进取的意志品质，教会学生能够勇敢地直面挫折并学会自我调适。当下有些单位在招聘人才时写明只招男生，但女生如果有自信胜任该工作，完全可以大胆自荐，只要展现能力，就有成功就业的机会。学校可以邀请企、事业单位的女性成功人士、校友以及部分用人单位领导给女大学们分析就业形势，讲解就业政策，传授就业技巧；专门为女大学生举办模拟招聘会，锻炼她们的求职实战能力；加强对女生的择业心理指导，邀请心理学教授、妇女问题研究专家等帮助学生结合自身实际情况调适择业心理，设计职业生涯，引导他们形成正确的就业观。

（三）女大学生发挥优势， 树立正确的就业观

外因是事物变化的条件， 内因才是事物变化的根据。要想解决女大学生就业难的问题，除了创造良好的外部环境外，更关键的是女大学生要做到“打铁还须自身硬”，认清自己的特长与不足，扬长避短，培养优秀的就业品质。与男性相比，女性虽有不足，但是也具有男性所无法比拟的优势：第一，出色的语言表达能力。研究表明，女性更善于表达自己的思想、 感情，并随着年龄的增长和知识的积累，女性驾驭语言和运用文字的能力会更强。女大学生可以在文献整理、文字编辑、翻译及教育等工作上发挥自己的特长。第二，缜密的思维能力。研究表明，女性在思考问题上更加的细致、周全，具有独特的感性认识能力。这样的优势有利于女大学生从事艺术设计、服装设计等工作。第三，亲和的交往能力。女性普遍温柔、和蔼、宽容、感情丰富且善于倾听，更容易与人相处，在社交场合或工作协调中能表现出较高的人际交往能力。此外女大学生还具有超强的忍耐能力和良好的管理能力。因此，女大学生在就业时要充分发挥自己的优势，展示自己的才华，把握机会，成功就业。

（四）政策提供必要的保障政策

政府部门要结合近年来高等教育的扩招导致高校毕业生数量不断增加的情况，千方百计提供更多的工作岗位，解决大学生就业问题。此外，政府要结合女大学生就业的实际困难，向女职工较多的部门与单位提供帮助，如政府贷款或政府津贴，并将税款额与单位女职工的就业状况挂钩。要进一步建立完善与《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》和《劳动合同法》配套的社会保障制度，健全社会保障体制机制，如建立生育保险制度，将用人单位生育保险转变为社会生育保险，减少用人单位承担的女职工的生育成本；进一步推动职工养老保险制度改革，减轻用人单位的负担，增强用人单位录用女性职工的积极性。政府和人事部门要制定严格有效措施，对性别歧视问题进行监督和干预，对违规情况予以严厉处罚，维护女大学生在求职以及劳动报酬方面的权益。

女大学生要克服各种消极的就业心理，既不能对自己评价过低，对竞争失去信心，也不能高估自己的能力，以至于错失良机。女大学生要相信机会总是垂青于有准备的人的，做好观念、教育、知识结构等各方面的准备，把握、捕捉新的机会，面向社会、面向基层、面向需要。相信通过自己的努力，女大学生们不但会有职业，会有事业，还会有成就，有一个充实而美好的人生。

参考文献

[1] 凌翔.新形势下高校女生个性化就业指导探究[J].兰州交通大学学报，2009（2）.

[2] 潘锦棠.北京女大学生就业供求意向的调查分析[J].北京社会科学，2004（3）.

[3] 胡解旺.大学生就业报告[M].北京：中央编译出版社，2004，82.

[4] 李文胜.提升高校就业服务能力为大学毕业生就业引航[N].中国教育报，2008（4）：16（6）.

大学生就业难问题范文第5篇

【关键词】大学生 就业难 企业 招工难

【中图分类号】G40-012.9 【文献标识码】A

就业难与招工难并存现状

根据人力资源与社会保障部的数据显示，2014年全国高校毕业生规模达到727万人，相比被称为“史上最难就业季”的2013年699万毕业生多出28万人，创下历史新高，被冠称为“更难就业季”。而2015年全国高校毕业生总数达749人，较之“更难就业季”多出22万，再次创下历史新高，高校毕业生总量压力逐年增大，高校毕业生有一份大学文凭就能轻松就业的时代已经过去了，大学生就业似乎“没有最难，只有更难”，大学生就业难的话题成为整个社会关注的焦点与热点。

然而另一方面，随着各地经济发展和招商引资力度的加大，珠三角和长三角等沿海经济发达地区很多企业却在抱怨劳动力短缺，除了沿海地区之外，很多内地中小企业用工需求量也在不断增大，企业招工难、用工荒、缺工情况仍然存在，甚至加剧。虽然各个企业在工资待遇和福利条件上给出了相应的优惠政策，但仍为招不到理想的劳动者而烦恼，有的虽然招到了毕业生，但是却留不住。很多大学生频繁跳槽，出现“闪辞”现象。这与大学生就业难形成了鲜明的对比。

如何正确认识和解决大学生就业难和企业招工难这两种看似相悖的劳动力市场现象和并存的就业形势？本文试图从大学生就业难与企业招工难双重困境的现象出发，梳理和探析出这一矛盾现象存在的原因和化解机制。

大学生就业难的原因

从《就业促进法》的颁布实施到高校开设职业发展与就业指导课程，再到电视类求职节目的兴起以及火爆的人才市场，我们感受到了政府对高校毕业生就业问题的高度重视，也感受到了快速发展的经济给高校毕业生带来巨大机遇的同时也带来了巨大就业压力和挑战。逐年攀升的高校毕业生人数，让我们对高校毕业生的观念逐渐改变，“天之骄子”已不再是大学生的代名词，“毕业即失业”也是反映大学生就业压力的真实写照。这让我们不得不思考大学生就业难的深层次原因。辩证唯物主义认为，事物的发展是由内因和外因共同作用形成的，内因是根本，外因是条件。纵观大学生就业难的问题，笔者看来外因主要有：

高等教育的快速扩张。高等教育的快速扩招，造成了逐年攀高的高校毕业生人数，与此相应，高等教育也由精英化阶段进入到了大众化阶段，大学生就业方式和整体格局发生了根本性变化，大学生不再是天之骄子，毕业不再等国家分配，而是需要与社会进行双向选择，大学生的就业心态也由“皇帝的女儿不愁嫁”转变为“不努力，毕业即失业”，就业成为最关心的话题。

就业环境和条件分布不平衡。我国经济发展的不平衡和就业环境与条件分布的不平衡也是造成高校毕业生就业压力大的重要原因。东部沿海城市经济发展较之中西部地区快，就业环境好，就业岗位和就业机会相对集中，导致大学毕业生就业普遍青睐“北上广”，不愿意到偏远地区和经济欠发达地区，造成大城市就业拥堵，偏远地区无人问津，这也是大学生结构性就业难的一个原因。

与此同时，高校毕业生既是就业难又是抱怨就业质量差的主要群体。当代大学生青年崇尚自由，他们希望自己未来的工作丰富多彩，渴望可以自由调节时间的弹性工作。但大多数中小企业的就业岗位仅限于低水平的重复劳动，这与大学生的期望相差较大，而他们青睐的国有企业和外资企业及行政事业单位就业竞争激烈，且门槛要求较高，所以就业时难免“挤破了头”。

除了外部原因外，综合分析大学生就业难的内在因素，主要有以下三个原因：

大学生能力素质与企业所需技能不匹配。当代大学生多为新一代的独生子女，长期生活在父母的精心呵护和高校的象牙塔里，自理能力较差，中小学时代又基本是接受应试教育，进入大学以后不注重全面发展，放松对自己的约束和要求，不与社会接轨，虽然精神上有就业危机意识，但实践能力较差，自身素质不能适应企业发展的需要。打铁还需自身硬，在能力素质方面，大学生和企业对人才的能力要求也存在着供需不平衡。当代大学生责任和素质与企业所需人才的不对称是大学生就业难的根本原因。

当代大学生自身原因―初涉职场：“俯下身”但却“行不远”。“俯下身”但却“行不远”，是初入职场的大学生真实写照。当前的大学生多为独生子女，较少接触社会，有理想有抱负，也很想很快能够自食其力，但是缺乏相应的实践经历和吃苦历练，他们焦虑地期盼就业，同时又在就业初期面对学生到职业人的转变，面对角色和岗位的转换时逃避就业。有的毕业生在一年内能连续跳槽几个单位，心态浮躁。还有的毕业生在刚入职不到一个月就有换工作的打算了，有的毕业生毕业不到半年能频繁更换30份工作，还有的毕业生甚至刚工作一天就决定辞职，这些跳槽次数较高较频繁的毕业生被称为“闪辞族”。“闪辞族”的出现也让企业连连叫苦，在招工时投入了大量人力、物力、财力，却仍难以留住大学毕业生。初入职场的各种不适使大学毕业生不断选择逃避或者继续挣扎，辞职就像一场“说走就走的旅行”。“俯下身”但却“行不远”折射出的仍是大学毕业生对自身的期望值与社会实际的脱节，是大学生对自身能力的不自信和诚信的缺失，也折射出社会、学校和家庭对大学生培养时的责任缺失。

职业定位不清―高校和大学生被动适应就业。随着高校毕业生就业难现象的出现，很多高校都开设了大学生就业指导和职业发展的课程，但是效果却不尽理想。任课教师缺乏职业发展与就业指导课程的系统专业培训，而且教师未能走出校园到企业调研，所讲内容主要是就业技巧和陈旧知识，与专业发展方向和社会实际脱节；学生课堂所学知识与社会需求脱节，导致学生职业定位不明晰，学生本身又缺乏对自身职业定位的意识，就业目标不明确，有的学生有了较明晰的目标又缺乏有效指导，甚至没有努力去践行，有的高校为转移就业难的问题，在就业指导课上竭力引导学生考研究生，甚至为了提高就业率进行造假，而被动的适应只能加剧就业难，甚至阻碍就业难问题的解决。

企业招工难的原因

近年来，珠三角、长三角等沿海地区和内地企业都出现严重的缺工现象，在春节前后尤为明显。虽然企业想方设法进行招聘宣传，加大招工人数，而且也在工资薪金待遇方面不断提高，甚至连发展空间和年休假都写入招聘计划，但仍未能从根本上解决问题。企业招工难问题的出现，严重影响了企业正常的生产经营活动。一方面是大学生找不到心仪的工作，另一方面是企业招不到理想人才和留不住人才的问题，看似矛盾的背后还需要仔细探究企业招工难的深层次原因。

企业经济发展不平衡与对人才需求的不平衡。企业招工难的问题不能一概而论，部分企业求职人数过多，而部分企业求职人数又不够，招工难也是相对的。在国有企业和实力强大的上市公司，工资福利待遇高、经济效益高、劳动条件好，均不存在招工难问题，而招工难的企业主要是经济效益、劳动条件、劳动报酬和工资福利等综合素质较差的企业。

对于国有企业而言，在提供良好的福利的同时，也想招到有工作经验的专业对口人才，而刚毕业的大学生很多不符合这个标准。对民营企业来讲，认为自身能给予的条件不够好，吸引不了大学生，也有企业在招大学生时有所顾虑，认为大学生眼高手低、动手能力差，还有频繁跳槽的现象，与此同时大学生又对民营企业信心不够，存在着“不太感冒”的现象，这在一定程度上也造成了招工难的现象。而外资企业，则看重劳动者的实践能力和社会实践经验与企业的实际需求，但大学生却相对缺乏相应的实践经验，缺乏与企业对接的相应实践培训机会。企业经济实力和条件不符合大学生预期和大学生能力素质不适应企业用工要求，是企业招工难的一个重要原因。

企业本身的实力和福利待遇不能足够吸引和留住大学毕业生。许多企业招工难还跟企业本身的状况有很大关系，企业发展空间、自身实力较弱，业内知名度较低，能提供的福利条件与大学生期望的福利条件之间存在差异。并且中小企业招工开出的条件和门槛在提高，但是相应的硬件设施和发展潜力并未提升，而且很多岗位常年是在流水线上，工作缺乏技术含量和挑战性。大学毕业生除了对工资福利待遇有期望以外，还对个人的发展空间非常期待，许多中小企业经营管理方式简单，企业文化缺失，使大学生难以有归属感和成就感，有的大学生不看好单位发展前景，对单位无法认同、高期待不能满足，企业自然吸引不了毕业生，才会出现大学生频繁跳槽，把企业当成跳板，这也企业招工难的一大原因。

大学生和企业的定位和需求的不统一。当前大学生对于未来的职业期待相对集中，在择业过程中，首选外资企业、国有企业与行政事业单位，同时还期待工作相对稳定，环境好、有较大发展空间的管理岗位和文职岗，而不愿意到重复性和劳动强度大的工作岗位，这也在很大程度上加剧企业招大学生时的困难境地。

外资企业对劳动者的实践能力和经验要求较高，而许多大学生恰恰缺乏实践经验；国有企业和行政事业单位门槛设置相对较高，对大学生的综合素质要求也相对较高，而这也正是现在大学毕业生所欠缺的。大学生自身的定位和企业需求的不统一也是企业招工难的重要原因。

此外，企业认为造成招工难的主要原因是大学生眼高手低，大学生自身的素质、技能水平与择业期望与企业对人才需求不对等，大学生却认为是社会和企业对他们要求太高，这也是造成两难境地的原因所在。

化解大学生就业难和企业招工难的途径

高校和毕业生需转变就业理念，主动出击，有所作为。针对“最难就业季”和严峻的就业形势，教育部曾通知要求全面实施好中央和地方各类基层就业项目，高校应积极引导并鼓励毕业生应征入伍或担任科研助理；毕业生应转变就业观念，改变“有业不就”的观念，树立先就业再择业的观念，鼓励毕业生到基层就业，到祖国最需要的地方就业，不应该把眼光只放在大城市或大企业。高校应鼓励毕业生“立大志、入主流，上大舞台、成大事业”就业理念，到西部基层去工作，高校就业指导老师应主动和企业交流，给学生讲解初入职场的注意事项和必备的技能，还应创造条件给学生提供实践锻炼的平台，同时对于到基层就业的学生应“扶上马、送一程、关心一生”。

高校毕业生个人也要及时转变和调整求职就业观念，干一行，爱一行，切合实际，在校期间应积极在课余时间进行专业实践和到企业锻炼实习，了解企业对人才的需求；也应及早做好职业生涯规划，不断提升个人能力，努力提高自身专业素质和综合素质，拓展发展空间；在择业过程中找准定位，主动适应岗位，而不是被动接受。

企业应树立人力资源是企业第一资源的理念。企业要想生存发展壮大，除了经营理念、经营模式和外部环境以外，必须有足够的人力资源，人力资源是企业前进和发展的动力源泉，企业必须树立人力资源是企业第一资源的理念。首先，企业应从劳动者的角度出发，进行换位思考，保证劳动者合法权益，改善生产条件，不断创新人力资源管理模式，丰富企业劳动者的业余生活，打造具有特色的品牌企业文化，增强劳动者的主人翁意识和归属感，构建与劳动者相对稳定和谐的劳务关系。其次，应改善和提高劳动者的薪酬和福利待遇，注重对劳动者的业务知识培训和个人综合素养的培训，提升劳动者个人发展空间，进行人性化的管理，实现待遇留人、感情留人、事业留人。再者，企业须不断加快自身发展，主动适应市场规律，不断做大做强，转变增长方式，由劳动密集型向技术密集型转化，真正做到招到人、留住人。总之，有条件但尚未重视人力资源管理的企业，应改善招工用人方式，合理配置和优化人力资源管理，为社会提供更好的供求信息对接服务，这样才能从根本上解决招工难的问题并为经济社会发展做出应有的贡献。

校企合作，高校和企业实现有效对接。要解决大学生就业难和企业招工难的两难境地，校企合作是必由之路。构建以职业发展和就业为导向的校企合作人才培养模式，是高校毕业生就业难问题解决的有效途径，也是提升高校人才培养质量目标的实现路径。

高校在专业建设与开发上，要按照经济发展需要来进行，在专业设置、课程选定和教材选用方面应与企业需求结合，并积极与企业沟通配备必要的实践训练设备。在实习教学环节，重点培养学生的实践动手能力和企业所需技能，引导他们将专业所学知识与企业生产实践有效对接，使他们毕业就能就业，上岗就能胜任工作需要，而不是毕业即失业。

在校企合作问题上，企业也必须有所作为。企业应主动参与职业教育和培训过程，并为所需技能人才的稳定来源投资和主动出击，积极到高校进行职前培训和指导。高校应对毕业生进行分类指导，明确本校毕业生的就业去向，加强与相关企业和行政事业单位的定向联系，做好教学目标定位，有针对性地安排实习和实训环节，实现比较稳定的定向就业。高校应不断完善“订单式培养”，以企业需求为主确定人才培养机制，到企业座谈、调研、商定培养方案。同时也应借鉴企业文化理念，加强校园文化建设，使毕业生走向企业，尽早适应社会。

结语

大学生就业难与企业用工难现象的出现是我国社会转型发展进程在劳动关系领域的自然表现，与其指责当前大学生能力和素质的不足，高校和企业不如给予他们更多的信心和相应的职业培训途径，而高校毕业生本身更应该努力提高自己的专业和综合素质，全面提高自身的职业核心竞争力，找到最好的也是最适合自己的职业，同样能绝处逢生。政府促进就业，高校主动出击、企业积极响应，这才能切实缓解就业难和招工难的两难局面。