年休假制度

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年休假制度范文第1篇

为了更好地指导企业贯彻落实职工带薪年休假制度，维护职工休息休假权利，调动职工生产积极性，促进企业生产持续健康发展，根据《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）和《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号，以下简称《实施办法》)的规定，结合我省实际，提出如下贯彻实施意见，请认真贯彻执行。

一、企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下简称用人单位）应按照国务院《职工带薪年休假条例》和人力资源和社会保障部《实施办法》的有关规定，科学合理地安排职工的工作和休假，依法确保职工享受带薪年休假（以下简称年休假）的权利。

二、职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上。职工如经劳动、人事或组织部门审核同意在不同用人单位之间调动或非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在前后用人单位工作时间可合并计算为连续工作时间。

三、职工累计工作时间，按照《实施办法》第四条规定，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间，职工累计工作时间满12个月及以上，但连续工作时间未满12个月的，不能享受年休假。

四、职工新进用人单位且连续工作满12个月及以上的，即获得享受年休假的权利，其当年年休天数的计算办法，按《实施办法》第五条执行。

五、用人单位按照累计工作时间的规定计算职工年休假天数时，应以职工休年休假的前一日为截止日。

六、用人单位应依法建立职工档案管理制度。职工的工作时间，从建立劳动关系之日起至劳动合同终止或解除之日止。用人单位应当将录用通知书、劳动合同、就业失业登记手册等有效的原始材料保存在职工本人档案中。职工重新就业或转移工作单位，应当将本人档案送交新的用人单位核实后，作为核定职工本人工作时间等的依据。

七、用人单位因工作原因当年不能安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，经征得职工本人同意后，可以跨1个年度安排，一般不允许连续两年不休假，年休假分段安排的，除用人单位和职工双方协商同意外，一般不超过三段。

八、用人单位因工作原因当年不能安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应在本年度内按职工日工资收入的300%支付其工资报酬，其中包含职工正常工作时间的工资收入。日工资收入按《实施办法》第十一条规定进行折算。

九、职工不得在不同单位之间重复享受年休假待遇。用人单位在终止、解除职工劳动合同时，应当在劳动合同终止或解除证明书中载明职工享受年休假的情况，并将劳动合同终止或解除证明书存入职工档案和交给职工本人。

十、非全日制职工不享受年休假。

十一、用入单位应当根据本单位实际，与工会或职工代表平等协商，结合实施“国民旅游休闲计划”，制订本单位职工年休假的规章制度，合理安排职工假期，既确保职工享受年休假的权利，维护职工合法权益，又切实做到休假与生产两不误。

年休假制度范文第2篇

【关键词】年休假；制度；实施

一、制度现状

1.国企、机关、事业单位严格践行，私企、非企业单位各出奇招

国企、机关一般都能很好实行《条例》规定，严格执行带薪年休假制度。对于一些事业单位而言，虽然没有带薪年休假制度，但本来单位请假就非常自由，如果要求了带薪年休假，反而成为一种限制。然而，同样的制度，在请假本就不易的私企及非企业单位，实行难度就大大增加了。

在私企、非企业单位常常会出现如下的现象：一、休假扣全勤奖；二、探亲假、带薪休假的混同；三、没人要求休假，劳动者害怕休假影响升迁，只有到了与用人单位撕破脸，才敢索要年休假经济补偿金。从一些案例中可以看出，无论是通过劳动仲裁，还是诉讼的方式，最终有关机关大多都会支持劳动者的请求。关键在于劳动者不到与用人单位解约，一般不会提出关于年休假以及补偿金的请求。原因很容易理解，劳动者一旦进入企业，岗位、薪酬、升迁等问题，都由用人单位主观决定，劳动者能做的只有努力表现以换取更好的福利待遇。

2.国内外带薪年休假天数对比

日本最低年休假为10天，德国为24天，英国为4个星期，法国为30天，瑞典为25天，中国为5天。对比于其他各国，我国的带薪年休假数是相对而言是少的，将中国与日本对比，两者在最低天数上都落后于其他国家，但日本每18个月休假天数增加1天，约合每7.5年休假天数增加5天，我国是每10年休假天数增加5天，总的天数上与日本还有差距。同时，我国的制度在一定程度上，是一种不尽公平的安排，应当采用诸如日本按一定时间增加一天的方式，否则，工作9年与工作10年，在本质上其实并未有什么差别，假期却相差5天，不仅给劳动者心理上的不公平，如果劳动者工作了9年辞职与工作10年辞职，对于年休假经济补偿就更是有失公平。

总结以上制度实行的现状，问题的关键在于，如何保障使得劳动者敢于向用人单位提出请求，以及如何让用人单位不敢不实行带薪休假制度。

二、对策研究

1.制度的完善

（1）年休假请求机制的完善

首先，年休假至少在现在的经济发展水平下，应该是一个请求权，而非形成权。原因是：第一、《条例》的规定更接近请求权。《条例》第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。《实施办法》第九条：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。对于年休假的安排，最终的决定权还是在用人单位手里。第二、用人单位处于强势，工会不发达的现状。形成权往往是在劳动者普遍具有自由劳动意识的情况下，依靠强大的工会，对用人单位施压，用人单位被迫无奈必须做出让步。中国没有强大的工会，且劳动者常常有很多顾虑，大多只会选择忍气吞声。第三、劳动者责任意识不足。如果硬要认定年休假是一个形成权，虽然劳动者享受了充分的自由，但对于用人单位而言，可能随时面临员工请假，劳动任务无法完成的危险。在认定年休假是一种请求权的基础上，对其进行规范，可以从如下几个方面入手：

（a）请求的时间。劳动者至少应当提前半个月向有关部门提出请求，这样才能够给单位足够的安排时间。

（b）请求的批准。对于单位而言，没有合理的事由，都应当允许员工享受年休假；如有合理的事由，应当由工会对于相关事由进行审查，并做出规范的不予放假的理由书，并且员工能够据此请求劳动仲裁或提讼。

（c）无理拒绝年休假请求的责任。建议加大对于不放年休假的惩罚力度。

（d）仲裁、诉讼后劳资关系的调节。

劳动者一旦进入企业，岗位、薪酬、升迁等问题，都由用人单位主观决定，进行仲裁或者诉讼之后，用人单位难免会对劳动者有成见，进一步就可能影响到劳动者的升迁、薪酬等问题。因此解决这个问题应该依靠劳动者及用人单位观念的转变。

2.劳动者权利意识的提高

在观念上，我们应当逐步树立起权利意识，在权利受到侵害时，要积极寻求社会（工会、媒体等）的帮助，只有当越来越多的人为了权利而斗争的时候，权利才有实现的可能。

3.单位管理绩效评定的客观化，进一步提升效率

年休假制度范文第3篇

【关键词】带薪年休假；劳动者；现状

一、劳动者享有带薪年休假情况

根据问卷调查的结果显示，我国带薪年休假制度实施情况总体还是比较乐观的。大多数劳动者都能享受到带薪年休假制度所带来的福利，约有89%的劳动者是享有带薪年休假的。但从具体的细节来看依然存在诸多问题。首先存在用人单位缩水执行带薪年休假的现象；其次超过半数的劳动者是认为放假天数是无法满足其实际需求的；最后在权益受到侵害时往往投告无门，只能忍气吐声。

二、带薪年休假制度中存在的问题

（一）带薪年休假相关法律法规不够细化

早在1995年1月1日起施行的《劳动法》中就有涉及带薪年休假制度的相关规定。但此后数年，国务院一直未制定出台具体办法，直到2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）出台施行，对职工带薪年休假应享权利作出详细规定。但是由于相关规定的操作性不强、刚性约束不够在实际执行当中问题重重。例如《条例》规定有“如确实因工作需要，可以不安排职工休假”，这条规定订立的初衷是为一些情况特殊确实不能安排职工休假的用人单位提供更多的用人自由，但由于何为“工作需要”，法律并未作出明确规定，所以在实践中确成了很多企业规避法律不安排职工休假的借口。因此，现行带薪年休假制度实施的一个很大的障碍就是用人单位与劳动者在实践中的活动缺乏真正可依据的法律。

（二）用人单位设法规避法律

前文中的调查数据我们可以看到，由于客观原因未享受到带薪年休假的劳动者达到了80%以上，究其原因，我们可以发现用人单位在带薪年休假的设置上没有落实法律规定。部分用人单位在公司章程中对于带薪年休假的相关规定过于严格或着死板，缺乏弹性，使得劳动者无法合理享受带薪年休假，而部分用人单位甚至没有设置年休假制度，只是每周的双休日或者单休日。用人单位通过不同的措施来规避法律。从而满足满足自己需求，并且侵犯了劳动者的休息权。

（三）劳动者对于带薪年休假制度关注度不高。

纵然企业安排带薪年休假需要征得职工同意，但由于劳资双方其天生的属性差别，造成了劳资双方地位的巨大差距。这种差距使职工对于用人单位损害其利益的行为要不没有察觉，即使察觉也敢怒而不敢言。在通过调查也可发现，虽然大多数用人单位有带薪年休假制度的存在，但有很大一部分劳动者在制度的实际执行过程中，年休假天数受到不同程度的缩水。因而这使得劳动者的同意形同虚设。

三、建议和对策

（一）从立法层面

进一步完善关于带薪年休假制度的法律规范，加重不执行带薪年休假制度的违法责任。一是加重经济责任，提高违法成本。在用人单位折算“休假”时间的“计薪”方式上，应形成就高原则的导向，利用经济杠杆作用，促进用人单位履行义务。二是加重社会舆论成本。建立用人单位劳动信誉机制。社会主义市场经济是诚信经济，也是以人为本经济。把用人单位执行带薪年休假这项制度作为企业诚信的一个方面，建立同行业的统一的信誉登记和公示制度，这样既可以弥补执法部门人员不足的问题，又可有效的震慑那些违法的用人单位，促使其自觉实行年休假制度。

（二）从用人单位层面

用人单位应该加强法制理念，自觉遵守相关法律法规的规定，依法设置合理设置带薪年休假制度，切实维护好劳动者的休息权。同时，用人单位应当公开本单位劳动者享有带薪年休假的具体情况，积极配合工会和劳动监管部门的工作，并接受劳动者、工会和劳动监管部门的监督和建议，加强制度创新，管理创新，产业创新，科学系统的提高企的生产效率。

（三）从劳动者层面

许多劳动者为业绩、薪酬或者工作前景考虑，主动放弃年休假，忽视其重要作用，一定程度上同样阻碍了带薪年休假制度的广泛实施。劳动者自身的休假意识，是对带薪年休假制度有效实施的关键因素，因此必须通过宣传教育使劳动者自身意识到年休假权利的重要性和必要性，从而增强劳动者的维权意识，敢于拿起法律武器去维护自己的合法权益。只有这样，带薪年休假制度才会真正发展起来。

（四）从法律监督层面

从内部监督角度看，充分发挥劳动者对于用人单位的监督作用，自下而上保证带薪年休假制度的正常运行。同时劳动者要配合工会行动，听从工会领导，团结一心，不能抱有“事不关己，高高挂起”的机会主义心态。

从外部监督角度看，改革现有的行政监督体系，使各级劳动监督部门在经济上和身份上独立，才能依法行政。具体建议有：首先，应建立一个由劳动部直接领导的劳动监督体系，在地方设立各级办事处，每个办事处只对其上级负责，而不是对地方政府负责。其次，各级劳动监督办事处的经费和工资由中央财政直接提供，以保持其经济地位的独立性。最后，要扩大劳动监察队伍的人员，保证执法的广度和效率。

参考文献

年休假制度范文第4篇

再熊的股市也能找出一两支接连涨停的“妖股”，在今年水产业“全线飘绿”的基本行情下，花鳗养殖可谓一枝独红。“今年的1.5千克～2.5千克规格花鳗塘头价目前180元/千克左右，年初的时候曾达到220～240元/千克，远高于往年的140元/千克。”海南新吉水产科技有限公司总经理何学军认为，这个价格相比往年来讲有些不太正常。

投苗量猛增引发业内担忧

“今年花鳗入池有10来吨，大约4000万～5000万尾，而去年只有1000万尾左右。”广东省鳗鱼业协会名誉会长徐利明告诉笔者，今年花鳗投苗同比增加约300%，而2010年也不过300万～500万尾，两年内增加了10倍。如此迅猛的增量，有业内人士担心，在消费市场尚未培育成熟的今天，大幅增加花鳗养殖或将带来产能过剩的问题。

花鳗主要用于国内酒楼餐馆消费，多年来渠道比较稳定。按照近年来海南的塘头收购价显示，0.5千克规格为110元/千克、1.5千克规格为140元/千克，2.5千克规格为150元/千克、3.5千克以上规格为170元/千克。由于养殖特性，养殖户出售1.5千克～2.5千克规格的鱼最为划算。此规格的花鳗连续七八年保持在大约140元/千克的价格。

由于日本鳗苗供应紧张且价格高企，不少养殖户开始转养种苗价格相对低廉的花鳗。据业界初步估计，2011年9月～2012年8月，广东省投花鳗苗1.5亿尾，福建地区投花鳗苗近4000万尾。

明年效果可判后年行情

广东省鳗鱼业协会另一名誉会长周绍荣认为，这么大的增量，必然对花鳗后市行情产生很大影响。但影响究竟多大，还是要看养殖的整体状况。“由于养殖技术的限制，目前花鳗的养殖水平参差不齐。”周绍荣告诉笔者，虽然每个养殖户都能够养得出花鳗来，但各自的成活率相差甚远。10%的成活率和60%的成活率，产量不能相提并论。

台山市海洋与渔业局总工程师郑仲贤认为，虽然花鳗的养殖有10年左右的历史，但养殖技术仍不成熟。相比日本鳗，花鳗的养殖技术要难很多。以现在的养殖习惯，100P、200P的黑仔苗在大塘养殖过程中，培育到20P以上很困难；同时，养殖过程中的营养需求和传统的日本鳗、欧洲鳗差异较大，人工饲料的配比需要特别处理。很多养殖户苦于日本鳗苗价格畸高并且一苗难求，转向花鳗养殖，但两者难度的差异，令不少养殖户吃了苦头。

年休假制度范文第5篇

误区一：换了单位，“休假工作年限”要重新计算

法条检索：

《职工带薪年休假条例》第二条规定： “机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。”

《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。”

法官解析：

实践中，职工连续在同一单位工作的情况下计算年休假天数比较明确。但是换单位后，新单位往往要求劳动者在该单位连续工作满1年以上才让休年休假，这种做法实际上是对《职工带薪年休假条例》第二条的误读。实际上，职工无论是在同一用人单位连续工作满1年还是在不同用人单位累计工作时间满1年的都可以休年休假。

误区二：员工未在当年提出休假书面申请视为自行放弃年假

法条检索：

《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”

法官解析：

实践中，劳动者往往不敢跟老板申请休年休假或即使提出休年休假老板也不批准，事后，老板往往以劳动者未提出休年休假申请为理由，认为劳动者自动放弃休假的权利。实际上，休年休假是用人单位的强制义务，即使劳动者没有提出休年休假的申请，用人单位也应当主动安排。

误区三：员工主动提出解除劳动关系企业无需支付未休假报酬

法条检索：

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工体满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”

法官解析：