奖励自己

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇奖励自己范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

奖励自己范文第1篇

奖励自己是多方面的。我们在得意时的自我激励；我们在失意时的自我安慰。但当我们身陷于挫折之中时，该如何来奖励自己？

唐代的李白曾几何时面临挫折。他没有沉浸的痛苦中，而是出去游山玩水。因此当上了浪漫诗仙；范仲淹也是一个很好的例子，如果他因被降职而一蹶不振，哪里还有《岳阳楼记》的佳作；初唐四杰之一的王勃如果因挫折而倒下。怎么还有流传至今的“海内存知己，天涯若比邻。“

他们将挫折缩到最小，才能成为空前的大文学家。可是如果沉迷在痛苦中，只会将痛苦无限放大，作出错误的选择。

刘备是三国时期的君主。刘备的二弟在麦城败走后，刘备意气用事，竟发动全蜀的兵力去伐吴，但被火烧连营，失败而归。正因为这个错误，他兴复汉室的大志与生前的努力全部付之东流。导致了“白帝城托孤”这一惨剧。

我们不能因为遇到了小的挫折就使自己的目标止步。要在挫折中学会反思，要在挫折中奖励自己。要在挫折中学会反思，要在挫折中学会奖励自己，才能使痛苦缩小。人生就是这样“不如意十常八九，常与人言无二三。”

将痛苦放大是对自己的惩罚，在挫折中奖励自己，将痛苦缩小，才能走出迷途，抛离绝望。

正因为这样，才有李白释怀的幸福；

正因为这样，才有范仲淹豪迈的幸福；

奖励自己范文第2篇

在倒达终点之前的我们还有一大段路要走，如果我们在途中不幸倒下了，那不是很遗憾吗？所以，学会奖励自己是很重要的一件事，即便这奖励有多么的微不足道，它也仍会成为照亮我们前方道路的一盏指路明灯，带领我们前往属于我们的成功。一颗糖

悲伤时，奖励自己一颗糖。

当我在为某人某物某事感到伤心时，我便会觉得天空灰蒙蒙的，周围的空气似乎氤氲着一种独特的死亡气息，四周的角落旮旯里回应似得也散发出了一种孤独死寂的味道，而我自己正被这种压抑人心的气息慢慢包围，直到它们侵入我的内心深处。

在这时，我会奖励自己一颗口感极佳的水果糖。

拆开圆圆糖果外包裹这的一层薄薄的保护膜，一股浓郁的糖果香喷涌而至，冲散了四周粘稠而悲伤的气息。把整颗糖果塞进嘴里，原本苦涩难耐的口腔里现充斥着一股美味的糖香，糖那甜丝丝的味道不断地在渗透，渗透，直到把我内心深处的阴霾驱散，直到我布再那么悲伤。

奖励自己一颗糖真的那么有用吗？或许有一点儿用，抑或者根本没用，但这只是一种自我奖励，自我安慰罢了。

一杯水

烦躁时，奖励自己一杯水。

心情烦躁时，我总觉得太阳的日光比往常要毒辣，四周的空气比以往要闷热，旁边的行人比平常要可恶，这一切的不良感觉毫无根据，全因我烦，

烦闷时，一口气憋上来，咽也咽不下，吐也吐不出，活像噎了个生鸡蛋，难受死了。

这时，奖励自己一杯透心凉、心飞扬的冰水，水杯周围散发出一阵阵凉爽的冰雾，拂在脸上，凉凉的，闷热的气息似乎也减少了许多。一口气把整杯冰水灌入喉中，冰水随着食道畅通无阻地流下，冰凉的感觉刺激这全身的每一个细胞，这时，我会不由自主地发出一声感叹：忒爽了！而烦躁的心情也像烟雾般一点一点地慢慢消逝。

奖励自己一杯水，让柔和的水熄灭那旺盛的烦躁之火。

一本书

迷茫时，奖励自己一本书。

对自己感到迷茫时，对理想感到迷茫时，对未来感到迷茫时，我会觉得一切都像是雾里看花，朦朦胧胧，看不真切。我像是处在一间弥漫这浓浓白雾的房间，什么也看不到，白雾阻挡了我的视线，触及眼底的也只有那满满的白色。我很无助，我不知道该怎么办，我不知道该往哪个方向走，我很彷徨。

这时，我需要奖励自己一本书，一本蕴含哲理能救我脱离苦海的书。“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”，这句话的确不错。我从浩瀚的书海中观看他人的故事，他人的理想，他人的执着，他人的辉煌。思绪开始清明，脑袋开始清醒，心中的团团疑雾随着我的一遍遍阅读而渐渐消散。不久过后，我的心又变得如往常般清明，一切疑问都解开了，我坚定地迈开脚步，走向属于自己的那一条星光大道，我将不再迷茫，不再彷徨。

奖励自己一本书，让它成为自己的一份慰藉，让它确立自己前进的方向，即使不能，它也能成为我的一份参考，一股动力。

物质粮食与精神粮食二者同样重要，而且二者之间还可以相互转换，奖励自己无非就是这两样东西。只要适合自己，只要自己的能力范围内，常常奖励自己是非常有意义的一件事。

多奖励一下自己，多犒劳一下自己，人活得那么幸苦，不就是为了奖励自己在未来过得幸福？

奖励自己范文第3篇

关键词：奖励性 绩效工资 方案设计

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要组成部分，现行的绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重点。绩效工资改革以前，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、省标、校内岗位津贴；绩效工资改革后，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、改革性保留补贴。目前岗位工资、薪级工资及改革性保留补贴是原有工资政策的延续，基础性绩效工资是各人事厅和教育厅直接给予的标准，也只有奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的，其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。

一、奖励性绩效工资设计的指导思想和基本原则

1.指导思想

以科学发展观为指导思想，进一步深化人事分配制度改革，建立重实绩、重贡献、向高层次人才倾斜的分配机制，营造有利于人才集聚、有利于优秀人才脱颖而出、发挥作用的环境，促进学院学科建设水平、人才培养质量和办学效益提高，逐步建立适应高校改革和发展需要的人力资源管理体系。

2.基本原则

（1）按劳分配，以岗定薪。坚持岗劳一体、岗责统一，以岗定薪、多劳多得，岗变薪变、优劳优酬。强化岗位意识，强调敬业爱岗、进取奉献。受聘人员在规定的聘期内必须全职服务于受聘单位，增加收入须以完成基本工作量和提高工作质量为前提。

（2）注重绩效，兼顾公平。坚持分配向教学、科研一线倾斜，向一流业绩倾斜。坚持津贴收入与工作业绩和贡献大小挂钩，保证重要岗位上的优秀人才有较高收入、重点岗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本岗位上工作人员的收入有相应的增加。

（3）分级管理，自主管理。建立二级管理体系，实现学校宏观调控、学院自主管理的目标。奖励性绩效由学校按一定的办法核拨至二级学院，各学院可结合自身特点，将学校核拨经费及自身的创收经费统筹，自主制定绩效奖励办法，实现自主管理。

二、奖励性绩效工资方案设计

1.基本津贴

基本津贴是指教职工完成基本岗位工作任务的绩效，主要体现基本工作量。基本津贴总量按不低于奖励性绩效总额的50%切块。基本津贴分为教师岗基本津贴、其他专业技术岗基本津贴、管理岗基本津贴、工勤技能岗基本津贴等四类。每一岗可分三档，年初暂先按最低档打包，年底考核升档并结算，这需要制定考核办法。专技、其他专技考核应与教学科研挂钩，按相应的标准升档；管理岗、工勤岗考核合格以后与职龄挂钩，厅级、处级职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档，科级及科员职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档。另副职主持工作可根据各学校自己的实际情况制定上浮政策。

2.业绩津贴

由教学业绩津贴、科研业绩津贴、重要岗位津贴、其他业绩津贴四部分组成。教学业绩津贴主要是体现完成教学工作量的奖励，具体考核与分配办法由教务处负责核定。科研业绩津贴主要是体现教师完成科研项目、成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。重要岗位津贴主要是体现教师完成的高层次教学科研成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。其他业绩津贴，主要指学校为促进各学院整体推动学科建设、教学、科研等工作而设立的奖励津贴，主要包括班主任津贴、考研奖励、就业工作奖励、教学质量奖、教学成果奖、教师指导学生比赛获奖、自考二学历招生补贴等，约占教学科研岗位业绩津贴的5%。应制定相应的分值标准，模型如下：

1分教学分=1分科研分，相应岗位规定相应标准分，超分值的予以奖励，若完成教学分（科研分）70%不足100%，可用相应的科研分（教学分）抵充；若完成部分低于70%则直接降级到相对应的级别（退休当年则不作此项要求或折算月份）。为建设和谐稳定的校园，在确保向教学、科研一线教师倾斜的前提下，建立管理、其他专业技术和工勤岗位人员与教师业绩津贴挂钩机制。管理、其他专业技术和工勤岗位人员的业绩津贴为教学科研岗人均业绩津贴的80%、90%等，视学校的侧重程度及财力而定。

3.考核津贴

考核津贴是指在年度考核合格的前提下，根据岗位级别享受的绩效津贴（一次性的）。由学校根据年度总任务完成情况、学校绩效经费总量的使用情况确定具体发放标准和办法。年度考核为优的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上加2%；年度考核为不合格的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上减2%（调部门人员可按月份折算）。

4.其他津贴

由福利性津贴、职务津贴、重要岗位津贴、特岗津贴等部分组成。福利性津贴主要是教师节福利费、春节福利费、冷饮费等。职务津贴主要是领贴、话贴等需要继续保留发放的项目。特岗津贴是指特殊岗位津贴，纪委的纪检津贴、保卫处的风险津贴等，原值班加班费不再予以报销。

三、奖励性绩效工资方案实施

考核是奖励性绩效工资方案实施的关键，是绩效工资改革的基础。由绩效考核和年度考核两部分组成，主要包括学校对学院的考核和学院对个人的考核两个层次。学院对个人的年度考核结果作为发放奖励性绩效工资的依据，同时作为聘岗人员下一年度能否继续聘任同一岗级的依据。聘期考核将结合下一轮岗位设置与聘任工作一并进行，并作为新一轮聘岗和兑现奖励性绩效的依据。

四、奖励性绩效工资方案设计中应注意的几点问题

第一，兼顾公平的前提下注重绩效。设计奖励性绩效工资分配方案时如何考虑学校高层次人才队伍的建设和拔尖人才的培养问题。既不能让这部分人才的“蛋糕”影响了全体教职员工的绩效创造的积极性，也不能让这部分人才的“蛋糕”缺少诱惑和刺激。

第二，明确奖励性绩效工资的支出范围。在高校中个人的收入名目很多，如评审费、加班费、科研奖励、过节费、班主任费、交通费、误餐补贴、职岗津贴、综合补贴等等，到底哪些由绩效工资开支，哪些由其他来源的经费开支，是必须首先明确的一个问题。基本的原则是既不能随意占用绩效工资总量，也不能在绩效工资总量外滥发各种个人收入。

第三，初次分配。通过总量控制和确定分配要素的基础之上实施奖励性绩效工资的初次分配。当高校的奖励性绩效工资总量这个蛋糕规模确定以后，随之而来的问题就是如何在校级层面和各二级部门之间切块。

第四，二级部门内部的分配。这也同样有两个层面：一是部门层面，部门根据用途预留多少作部门的统筹使用；二是部门预留之后的部分根据什么标准给分配给部门职工。

第五，制定出合理的管理岗位和工勤岗位的奖励性绩效工资的分配办法。这是奖励性绩效工资分配的难点。在已有的各种研究中，比较侧重于对专业技术岗的绩效评价、绩效管理，而对管理、工勤岗，由于工作绩效难以量化，分配办法的制订相当困难。我们在方案的制定中既要体现出3种岗位相互依存、和谐共赢的关系，又要适当拉开收入的差距，与绩效工资“向一线教师倾斜，向骨干人才倾斜”的精神相呼应。

奖励自己范文第4篇

光阴似箭，日月如梭。一转眼，六年的光阴，转瞬即逝，我们也即将告别这美丽的学校，告别朝夕相处的老师、同学，去新的学校。在这即将毕业的日子里，我有许多的话想说。

想对与我朝夕相处的同学说：“谢谢你们，是你们让我在这短暂的六年里每时每刻都充满了欢笑，我们风雨同舟，有福同享，有难同当。即使有时也会出现一些小打小闹，但过了几天又会重新和好。我们或许会分离，但是我相信我们的友谊会天长地久，直到海枯石烂也不会淡忘。”

我想对处处关照我的老师说：“谢谢您，您教育我们要忠心报国，长大了做一个有才能，可以为国家做贡献的人。我们同学之间有纠纷时，是您来劝解，让我们彼此间化解矛盾。等我们以后考上了重点高中、重点大学，有大半不都是您的功劳吗？老师，您是沙漠中的一片绿洲。是伸手不见五指的黑暗中的一丝光明。是酷热中的一瓶冷饮。是严寒中的一个大火炉……”

我想对呵护我的母校说：“谢谢您，是您哺育了我的幼小的心灵，让我真正认识到人世间的真、善、美，懂得了怎么去做人，做一个好人。您是我这一生中的一大恩人，我已经懂得知恩图报，在这，我想对母校——向您发誓：今日您是我们的骄傲，明日我们将是您的骄傲！

在即将毕业的日子里，我将竭尽全力考出好成绩，在这美丽的校园里，留下一个美好的回忆！

奖励自己范文第5篇

薪

资

制

度

集团薪资体系岗位制工资，xx集团有限公司员工薪资体系方案如下：

一、为进一步适应集团公司发展的需要，充分调动各级管理人员的积极性和创造性，从而达到稳定管理人员队伍，增强企业凝聚力的目的，本着“员工收入与企业效益、个人贡献、岗位责任挂钩”的原则，经研究决定，对集团现有薪资体系做适当调整和改革，制定本方案。

二、工资结构和岗位工资级别

1、工资结构

工资结构：即工资构成，按照现行薪资体系，每个管理人员的月薪均由六个部分组成，即：基本工资、满勤工资、住房补助、伙食补助、通勤补助、奖金。工资构成中和部分所占比例详见下表：

xx集团各岗位员工结构薪资所占比例表

所占比例

职别

基本

工资

所占

比例

满勤

工资

所占

比例

住房

补助

所占

比例

伙食

补助

所占

比例

通勤

补助

所占

比例

奖金所占比例

工

资

标

准

集团总部各部门副经理级（含副经理）经上员工、分公司副总经理（含副总经理）以上员工

30%

6%

16%

14%

14%

20%

集团总部各部门员工、分公司部门副经理级（含副经理）以上员工

35%

6%

17%

12%

12%

18%

各分公司专业技术人员、管理人员、后勤辅助人员

40%

6%

18%

10%

10%

16%

2、岗位工资级别

不同工作岗位、不同工作职责，岗位工资标准不同，按照集团公司所属分公司情况，将集团各级管理人员分为若干个岗位级别，每个岗位级别再分为8-1八个级次（第八级为试用期工资），每个级次均有相应的级差。

三、工资等级确定

1、岗位工资等级

按照集团及所属公司现行机构编制、职位设定，以及职们说明书内容，参考以下几个方面因素确定集团公司及所属公司管理人员的工资等级：

⑴、岗位工资：一般情况下，新聘用人员应从所安排职位的初始工资级别8级（试用期）定起：

⑵、学历水平：根据现有岗位对管理人员的基本要求，本方案所确定的岗位工资标准是大、中专学历水平为起点，对新聘用人员初定工资等级时，大、中专学历水平从初始级别定起，对大学本科学历，有一定实际工作经验的人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动2--3个工资等级；对于研究生学历、有丰富工作经验的人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动3--5个工资等级。学历水平以人事部门确定的学历证书为准。

⑶、技术职称：本方案所确定的岗位工资标准是以初级技术职称为起点，对新聘用人员确定工资等级时，中级以下（不含中级）技术职称从初始级别定起，对有高级技术职称人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动1个工资等级。

⑷、岗位责任：以各岗位职位说明书为准（详见各岗位职位说明书）。

⑸、工作经验：本方案所确定的岗位工资标准是以具有二年以上本岗位工作经验为起点，对新聘人员初定工资等级时，具有二年以上本岗位实际工作经验人员从初始级别定起，对具有五年以上本岗位实际工作经验人员，可在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动1个等级。

⑹、劳动贡献：工作重要、机密，工作量较大的岗位，给公司提出合理化建议，并得到实施且已取得显著效果或对集团生产经营做出突出贡献，给公司带来显著经济效益或社会荣誉的员工，参照人力资源管理制度有关规定，工资等级可酌情上调一级（以年度为限），以资奖励；

⑺、地区的经济状况、生活水平、平均工资标准：直辖市、省会、沿海开放城市级别、同级次边远地区、经济不发达地区工资等级标准上浮1--2个等级；

2、集团总经理的工资等级及人选提名由董事会成员提议，董事长批准。

3、集团副总经理、总会计师、总工程师、总经济师、各分公司总经理及相当于集团副总经理的干部的工资等级及人选提名由集团人力资源部经理提议，经集团总经理批准。

4、副总经理以下各级别干部的工资等级及人选提名，人力资源部经理提议，经集团总经理批准。

5、公司各级管理人员，每年可根据下属人员平时工作表现、劳动贡献及定期考核情况，在本部门工资总额之内，可酌情对下属人员工资等级进行浮动。但需按制度规定的审批权限和程序报集团人力资源部备案。

6、员工迁晋（降）级（职）、工资等级根据调整后的岗位级别及对应级次按本制订规定的审批权限和程序审批后确定。

四、工资等级标准的考核

集团各部门、各分公司定期对所属人员的工作成绩、工作能力、工作态度进行考核。部门副经理及以上管理人员的考核工作由集团人力资源部负责，考核成绩与工资的升降挂钩。考核成绩评定为A+、A、B、C、D五个等级：

A+：（年度考核平均分数在95分或10次90分以上者）为优秀；被评为A+级的，下年度工资等级可晋升1个工资等级，持续一个年度。

A：（年度考核平均分数在90分或月度考核一年中累计8次88分以上者）为优，被评为A级的，按奖惩制度之规定给予一次性奖励。

B：（年度考核平均分数在80--89分者）为良，被评为B级的，其工资等级不变。

C：（年度考核平均分数在70--79分者）为中，被评为C级的，按奖励制度之规定给予处罚或经济处罚。

D：（年度考核分数在60--69分者）为差，被评为D级的，高速岗位或待岗培训，经培训考核，仍达不到本岗工作需要标准的，予以辞退。

五、关于工资发放问题

1、财务部门根据人事部门每月工资标准、考勤汇总表统计情况，计发工资，考勤统计截止至每月30日或31日。

2、凡具银行条件的地区，应通过银行发放，尽量减少现金流通。

3、工资发放日期为每月15日。

六、公司实行月薪制，每月有效出勤天数按每周休息一日计算。

采用后起薪方式，上月1日至月未出勤情况发给当月工资，发薪日为每月15日。

七、员工离职时，不满1个月扣除满勤奖后，按实际出勤天数计发工资。

关于加班的规定

一、各部门在工作时，利用正常休息日加班工作，则根据实际加班工作时间，按基本工资给予补助，由加班人提出申请，逐级审批，主管副经理签字后可报财务部执行。

二、利用休息时间加班卸原料肉时的补助标准是：

从当日17：00至次日零时，10元/人；从当日17：00至次日2：00，14元/人；从当日17：00至次日6：00，20元/人。

三、加班工作不申请加班费者，可以作为假期留存，予以串休。

关于员工工作一年以上增加工薪的规定

为了调动、激励员工的积极性、创造性，增强企业凝聚力，特对在公司满一年以上的员工进行逐年加薪。

一、增薪范围

xx集团所有员工。

二、增薪标准：

1、工作年限每满一年，每月工薪增加5元工龄工资。

2、工龄年限应扣除各种原因造成的停工时间。

三、具体要求：

1、财务部将所有管理人员，到公司上班时间登记、整理存档。

2、生产厂长把所有员工入厂时间登记整理存档。

3、原来生产员工已经执行，管理人员从97年4月份开始执行。

关于实行职称津贴的规定

为了鼓励公司人员学习知识，掌握新技术，不断获得各级科技职务称号，特做如下规定：

一、对获得各级科技职务称号的员工给予津贴。

二、对各类科技人员，集团鼓励报考各级技术职称，参加考试时间给假、且不影响满勤奖。

三、在工作期间通过考试取得了相应职称，立即执行职称津贴，集团给予报销参加职称考试的考试费用。

关于新聘人员工资待遇的规定

根据新聘人员辞职、辞退的工资、补助计算等问题做如下规定：

一、公司新聘人员在到岗位七日内辞职者不计算工资、补助；

公司辞退的按基本工资计发工资，不计发补助；公司辞退者按基本工资计发工资，按日计发补助。

二、经过公司培训的新聘人员在半年内提出辞职者应承当培训费用；

公司辞退人员费用由公司承担。

三、公司新聘用的销售人员到岗后出差，在两个月内辞职者公司只承担往返车票和工资，不计发补助；

公司辞退者，各项费用由公司支付。

四、试用期新聘人员的通讯费（签订承包合同者除外）按试用职务的通讯标准50%执行。