绩效考核系统

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绩效考核系统范文第1篇

摘要：在市场竞争日趋激烈的现代社会，良好的绩效管理是实现公司战略目标的保障，对企业持续发展具有重大意义，也是人力资源管理的一个重心。运用绩效考核的相关理论和关键绩效指标的设计方法，通过对CW公司绩效考核的实际情况进行分析，阐述了CW公司KPI绩效考核系统的优势与劣势，并提出了相关改善意见

 

关键词：绩效考核 KPI 优劣

一、绩效考核的基本理念

绩效管理（performance management）是一个将目标设定、绩效评估与开发整合成一体的独立的通用体系，其目标是确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标。

 

绩效管理具体内容包括：指导共享、角色分工、目标设定、目标结合、开发目标设定、追踪绩效监管、绩效评估、辅导和帮助、工作流程或过程监控等。绩效评估（performance appraisal）指按照员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或过去时间段的工作表现进行评估，绩效评估过程包括三个基本步骤：界定工作内容、绩效评估和提供反馈信息。绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分。绩效考核的方法有行为锚定等级评价法BARS（ behaviorally anchored rating scale）、目标管理法MBO （management by objective）、360度考核方法（360 degree feed back）、关键绩效指标KPI（key performance indicators）等。关键绩效指标是用来衡量工作绩效的具体量化指标，是对完成工作效果的最直接衡量方式，KPI是公司战略目标的分解。KPI常用的设计方法有目标导向分解法、鱼骨法、九宫图、标杆法、综合平衡计分卡等。

 

在实际工作中，经常使用综合的方法进行绩效考核工作，将各类绩效考核的方法进行综合运用，以提高绩效考核结果的客观性和可信度。

二、案例背景

CW公司是某集团全资子公司，公司成立于上世纪80年代，2009年从原公司脱离出来，调整了主营业务，重新注册成立以综合物流为主营业务的物流公司，经过几年的快速发展，公司的盈利能力逐年提高，综合管理水平不断进步，在国内物流市场竞争日趋激烈、营改增试点影响、油价高企等多重压力下，2012年实现营业收入4亿元，净利润1200万元，营业规模保持年约40%的增长，在全国各地拥有20家分支机构。公司对现有人员进行职位调整和职位优化，加强对分子公司负责人任免考核管理；制定了初步的后备人才培养战略计划，任命了部分年青干部进入各级管理层，初步搭建完成人才梯队。

 

CW公司总经理由集团对其考核，采用KPI绩效考核。集团拥有20多家全资、控股企业，年初将集团战略目标经过层层分解产生可操作性的战术目标，包括财务指标、非量化重点工作、工作创新等管理指标下达给各经营单元包括CW公司，与CW公司总经理签订年度业绩合同。季度、年终根据各项指标完成情况进行考核，季度考核的主要内容为CW公司的KPI完成情况；年度综合考核则包括KPI考核、述职考核、素质能力考核。年中时，根据半年业绩完成情况及市场环境进行KPI调整，如当年有调整，年终时就按照调整后的KPI进行考核。

 

集团的绩效考核小组由董事会成员、集团人力资源部、经营部、财务部、审计部、下属业务单元管理者如CW公司总经理等共同参与，相当于采用了评价委员会的工作绩效评估方式，不同职位分值权重不同，如董事长40%，董事20%等。

 

管理指标打分（含素质能力考核）：被考核人个人述职，进行工作总结并对KPI及KPI之外的工作进行自评，由绩效考核小组打分，按相应权重汇总计算得分。财务指标按KPI完成情况进行打分。所有的考核分数按权重相加，发放年终奖时作为参照依据。

 

公司助理总经理、副总经理由总经理为考核负责人，绩效考核采取定性和定量相结合、业绩考核与个人能力素质评估相结合的方法，被考核人描述工作职责、写工作总结，由考核人对被考核人工作绩效、态度、能力各方面进行评估评分。

 

对部室和业务单位的考核，将公司整体的KPI考核指标分解到各部室和业务单位，总部职能部室经理、各业务单位负责人与公司总经理签定年度绩效管理合同，总部部室KPI指标主要包括日常管理工作指标和管理创新指标，每月根据绩效完成情况由分管副总和总经理进行打分。业务单元的KPI指标分为财务指标、经营管理指标和安全生产指标，每月根据指标完成情况进行打分。根据考核分数得出绩效系数，按照绩效系数计算各部室和业务单元员工的绩效工资。年中时，根据半年业绩完成情况及市场环境对各机构的KPI进行调整，如当年有调整，年终时就按照调整后的KPI进行考核，根据考核结果对受约人进行奖惩。CW对下属各机构的考核，与集团公司对CW公司的考核基本相同。

 

普通员工考核，由部门经理按照每月部室的KPI系数，参考员工提交工作总结及日常工作的观察等对员工履行职责、完成任务的情况实施考核，调整员工绩效工资系数。年终时，员工填写CW《绩效考核表》，描述工作职责、写工作总结，由考核人对被考核人工作绩效、态度、能力各方面进行评估评分。部室副经理与经理各按50%的权重计算评分，此项考核结果作为升职、定薪的重要依据。

 

三、优势与劣势

1.CW公司业绩考核的优势

（1）目标明确，有利于公司战略目标的实现。公司实施KPI考核制度已有多年，对公司的战略目标的实现起了很大作用，过去几年，在市场竞争激烈、油价不断上涨的不利环境下，公司连年超额达成KPI目标，发展迅速。

 

（2）集团对CW业务控制比较强，提供各种支持。每个季度的业绩考评，集团绩效考核小组成员全部参加，对CW在经营中出现的问题及时进行监控，并根据半年业绩完成情况及市场环境进行目标调整，从集团层面上统筹进行资源调配和风险控制，实现效益最大化，在资金等方面对CW公司的发展提供保障。

（3）绩效考核与薪酬联系紧密，产生正向激励效果。对部室和经营机构实行KPI业绩考核，每月根据考核系数发放绩效工资。绩效考核与薪酬管理直接挂钩以来，对各单位的经营管理起到了较好的促进作用，各业务单位负责人在业务及成本费用等方面的管控意识有了明显提高，对于基层管理人员的激励效果也逐步显现出来。同时，2012年加强了对经理人员考核结果的管理，对绩效考核不合格者及时调岗或撤职。

 

绩效考核系统范文第2篇

关键词：绩效考核；Web；B/S体系架构；ASP

0　引言

目前在我国公安系统内建立绩效考核系统无论在理论还是在实践上都还很不成熟，在内部管理中存在的一些问题需要我们对管理的方法作进一步的完善和优化。当前内部管理的一些不合理现象包括：①监控不力，岗位职责不能真正落实到岗到位。②考核分散，相互间缺乏统一标准和规范性。③综合管理水平有待进一步提高。

1　概述

1.1　绩效考核研究的现状

公安系统追求的目标具有多样性和弹性，目标的多样性表现为不同的部门追求不同的政治、经济、社会等目标，甚至同一部门追求多重目标且经常发生变化。目标的弹性，表述笼统、抽象且难以量化为硬性指标，如提高人的素质和道德水平，保障社会公正等，这都为公安警务绩效的考核带来了一定的难度。

1.2　绩效考核的未来发展趋势

目前，绩效考核已逐渐在大众中铺开。它以灵活性、自身驱动性等诸多因素被上层领导者所接受；它以可操作性、认知作用等诸多因素受到基层人员的欢迎。网上考核以其操作简便、工作效率高、方法灵活、统计客观等优点正逐步为各单位所接受。变手工考核为网上考核是大势所趋。

1.3　论文研究的主要内容

公安绩效考核具有极强的时效性、实时的可比性、内容的真实性、绝对的公开性、传播的灵活性、强烈的互动性、广泛的覆盖面和海量的存储能力。在公安绩效考核中采用了先进的计算机技术和网络技术，实现公安机关单位、警种、岗位个人的网络考核。

基于Web的绩效考核系统提供了一种实时的互动的查询功能，系统可以不间断的为部门机构或个人提供绩效考核信息。该系统以Internet网络技术为核心，综合数据库技术和基于现代办公自动化的工作流程技术，及时采集公安业务工作中的各种考核信息并进行及时有效的处理，把公安局内各部门的考核连成统一规范的网络信息系统，做到信息高度共享，查询方便、传递顺畅、安全保密。

2　系统的技术需要

2.1　Web技术简介

随着基于Web平台的应用的不断深入，不断有新的技术标准推出。目前流行的技术标准有HTML、动态HTML、JAVA、HTTP、HTTPS、CORBA、DOOM等。技术发展的趋势表现为：①由静态的信息浏览发展到与用户的双向信息交流；②由简单的静态信息发展到复杂的分布式事物处理，涉及到进程间合作、数据一致性等问题。目前服务器端的主流产品有Netscape Enterprise Server、MS ITS、Lotus go以及基于群件技术的Lotus Domino等。现在Web技术已经成为企业内部网和外部网的技术核心，广泛地运用于信息处理和办公自动化领域。

2.2　浏览器／服务器模式(B/S模式)

随着Web的发展，人们越来越希望把Web技术应用到信息系统的建设中去。基于Web技术的考核信息系统采用的是浏览器／服务器(Browser/Server)模式，如图1所示。 B/S模式的信息系统通常采用三层结构：浏览器，web服务器，数据库服务器。这种模式里，Web服务器是系统的核心，用户端通过浏览器向Web服务器提出查询请求，Web服务器根据需要再向数据库服务器发出数据请求。数据库服务器则根据检索与查询条件返回相应的数据结果给Web服务器，最终Web服务器把结果翻译成HTML或各类Script语言的相应格式发回至浏览器，用户通过浏览器浏览所需结果。

B/S模式的中间层采用了Web服务器替代应用服务器与客户机进行通讯，而客户端则统一采用了浏览器。现在由于Web服务器技术已相对比较成熟，各大厂商都推出了Web服务器，浏览器已集成在了客户的操作系统中，这就减少了客户端和服务器端的通讯实现难度，也消除了客户端软件的专用性。

2.3　用ASP实现Web与数据库的连接

通过ASP我们可以结合HTML网页、ASP指令和ActiVex控件建立动态的、交互的、高效的Web服务器应用程序，且能较容易实现复杂的Web扩展功能。有了ASP开发人员就不必担心客户的浏览器是否能运行其编写的代码，因为所有的程序包括所有嵌在普通HTML中的脚本程序，都在服务器端执行。当程序执行完毕后，服务器仅将执行的结果返回给客户浏览器，这就减轻了客户端的负担，大大提高了交互的速度。ASP程序，是以扩展名为asp的纯文本形式存在于Web服务器上的，可以用任何的文本编辑器打开它。ASP程序中可以包含纯文本、HTML标记以及脚本命令。只需要将，asp程序放在Web服务器的虚拟目录下(该目录必须有可执行权限)，就可以通过WWW的方式访问ASP程序。

ASP为服务器端ActiveX组件提供了Web与数据库互连的基础，数据库访问组件为其中之一。ADO(ActiveX DataObjects)为ActiveX组件中数据库访问组件，它是Microsoft公司的新一代的数据库连接技术，它保留了所有ODBC规范的强大能力，并把这种能力扩展到了Web应用上。ASP就是通过它实现对数据库的访问。使用ADO的对象可以建立和管理数据库的连接，从数据库服务器要求和获取数据，执行更新、删除、添加数据、获取数据库的错误信息等。ADO提供三个主要对象：Connection对象，表示建立一个数据源的连接；Command对象，定义对数据库进行操作的命令；Recordset对象，表示由数据库或命令的结果产生的全部记录集。

利用ASP实现Web与数据库的连接，其处理过程如图2所示。

3　系统设计

3.1　系统设计目标

考核不是目的，而是手段。绩效考核的目的是保证目标的完成，提高广大干警的工作效率。因此，系统一方面对警员进行综合考核，另一方面也是对正在执行的考核过程进行有效反馈。按照“多劳多得，公开透明”的分配原则，让公安系统的各级警员及时了解本部门与个人的业务目标完成情况，对本人的工作业绩有清晰的认识，充分激发和调动警员的工作主动性和责任感，达到客观、公正、准确地评价和鼓励警员的工作绩效的目的。

3.2　系统设计原则

为满足上述系统需求，本系统设计将严格按照下述设计原则进行：

①安全性原则；②可靠性原则；③灵活性原则；④标准性原则；⑤用户参与原则；⑥可扩展性原则；⑦高效率原则。

3.3　系统操作流程

如图3所示，它展示了绩效考核网上打分的相关操作过程。具体操作分：基础信息维护、系统初始化、目标考核管理、信息查询等。通过主页进行操作时，可不按既定顺序进入任意的模块。

其中，基础信息维护工作和考核系统初始化工作一旦完成以后，只是在需要修改时才会再进入这两个模块。平常经常使用的模块是绩效考核管理模块。所以在网页的设计上，绩效考核管理模块将放置于显著的位置，最容易进入。几个模块可由不同的用户完成，每个用户所见到的业务模块不尽相同，业务流程也，不一样。

3.4　系统的主要特点

本系统采用结构化系统开发方法、生命周期法和原型法相结合的开发方法。首先确定系统开发周期及步骤，然后采用结构化系统开发方法对利用原型法获得的初始原型进行“结构化”处理，并在开发过程中不断对原型进行修改、完善。

用户界面友好，操作方便灵活。系统充分运用先进的界面手段，提供大量预设模板定义，内置系统联机帮助，信息提示明确，有效降低了软件的使用难度，操作简便。

完整的权限控制，数据安全性好。由于本系统的一些信息资料存在保密性，故在系统中采用身份认证方式，对使用该系统的用户设置了儿级权限：一般干警，部门领导、分局领导和系统管理员。系统采用Web服务器与主服务器相分离的方式，服务器上安装防火墙，将公安内网的主服务器与外部隔离，保证了系统不会受到外部的攻击，同时采用实时或定期备份，确保数据的可用性、安全性与完整性。

系统配置灵活，适合不同级别的部门和政策的需要。全面考虑不同层次部门和人员的实际情况，针对不同需求及政策的差异性，系统提供灵活的参数设置，以满足实际情况和政策的实际需要。

严格的标准化与开放性的接口，实现资源共享。系统坚持严格的通行的标准，有利于实现联合考核、信息同步及资源共享等。

数据库设计规范。系统采用先进的开发平台，按照数据库规范化理论进行数据库的设计，确保数据的完整性与一致性和易用性，便于数据维护。

后期可维护性强。根据系统开发的生命周期，系统维护属于第五阶段。由于采用了结构化模块设计，系统维护成本及工作量相对较小：当某个模块需要进行修改或增加某个模块时，只需改变或增加这个模块，而不会对其它模块产生较大的影响；同时，采用结构化程序设计方法，使模块结构及模块间的相互作用标准化，提高了系统的可维护性。

4　结束语

本系统的设计中所做的工作总结如下：

(1)公安绩效考核能全面实现公安工作的决策智能化、队伍管理网络化、办公自动化、警务流程电子化，各级公安机关在不需要对本局组织机构和工作流程作出调整时就可以引入人力资源管理的思想和软件工具，并对本局的警力资源管理工作起到提升和促进作用。既方便于各级公安建立绩效考核体系，也为深入绩效考核工作提供了个性化发挥的工具平台。

(2)本文设计和实现了一套基于Web技术的用于公安系统绩效考核的目标考核管理系统，实际上这是属于电子政务系统的范畴，而且基于Web的绩效考核系统是未来Internet应用的主要领域。由于政府行业的绩效考核工作的特殊性，因此在开发前做了大量的需求分析工作，在分析整理考核流程的同时，对现有的流程和制度进行了优化。系统的实现基本满足了公安部门进行政绩目标考核工作的需求，并对逐步建立较为科学合理的政绩评价和奖惩机制起到了一定的促进和推动作用。

(3)系统采用了基于Web的ASP技术和B/S体系架构，将评估考核和管理监督通过该系统进行集成，在互联网上实现部门组织结构和工作流程的优化重组，超越时间、空间与部门分隔的限制，全方位地向公安部门提供了高效、优质、规范、透明、公平的政绩评估考核体系。

绩效考核系统范文第3篇

教师绩效考核系统，目的是要建立一个既体现出薪酬差异性、又具有引导性的教师绩效考核体系。本次研究以银川能源学院教师绩效考核系统建设为例，提出了一套教师绩效考核设计与实现的方法，并基于B/S模式，使用实现了该系统。

【关键词】教师绩效考核 B/S网络架构

本项目旨在通过最新的信息技术手段科学规范地对教师绩效进行考核与评价，使高校人事考评过程科学化、规范化、标准化和透明化。

1 教师绩效考核流程概述

学校建立了岗位考核管理制度，考核办法采取聘期中考核与聘期末考核相结合，聘期考核以量化考核与定性考核相结合。考核评价的结果作为教师调整岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。银川能源学院教师绩效考核流程为：

（1）方案公布。在全校范围内公布实施方案及实施细则。

（2）个人申请。各单位人员应向本单位提交岗位应聘申请。

（3）审核。岗位聘任办公室按专业技术岗、管理岗、工勤技能岗分类造册，并将各类人员应聘情况向领导小组汇报。按照聘任权限和聘任程序，由各单位和学校分别审核。

（4）将审核材料输入软件中，由软件给出审核的结果，进入后续工作流程。

2 绩效考核系统的需求

2.1 教师绩效考核体系的建立和考核内容的细化

本项目内置三级管理体系：教师、院部和人事部门。教师即时地将自己工作内容按照绩效考核的要求分门别类录入系统，院部和人事部门依次按照教师提供的佐证材料对教师业绩进行验证，最终按照考核年度自动得到每位教师的考核结果。银川能源学院教师绩效考核体系的描述如图1。

2.2 教师绩效考核内容的标准化分类

制订教师绩效考核内容的标准化分类：本项目将教师绩效考核内容分为四大系列161个小项，教师需要将自己的佐证材料上传到服务器，经过院部审核和人事考核，最终得到每位教师的年度考核结果。

2.3 人事考评过程的标准化和信息化

不同的工作岗位绩效评估的标准不同，比如专业技术岗位分为九个等级，每一等级的专业技术岗位在聘期内需完成规定的目标任务分值。经学校选拔获得“西部项目”公派留学人员、访问学者、脱产进修一学期、挂职锻炼人员，学习期内学时正常计分；聘为专业技术人员教学工作为必选；各类科研项目、教学质量与教学改革工程项目、专利、科技开发、科技成果推广、公开、公开出版教材均取前三名，按分值的100%、50%、25%计分；同一奖项按等级最高的计分

2.4 佐证材料的审核和管理

各单位人员应向本单位提交岗位应聘申请，填写《银川能源学院岗位聘任申请表》，并注明竞聘某一岗位某一等级、是否低职高聘等信息，交所在单位初审后，由单位统一填写银川能源学院岗位聘用人员花名册报岗位聘任办公室。应聘正副处级（含正副院长、总支副书记）岗位人员，将申请表直接交岗位聘任办公室。佐证材料通过审核后作为绩效考核评估的依据。

2.5 多角色权限管理

符合岗位聘任基本条件外，还需完成岗位职级相应的岗位目标分值。岗位目标分值分为四系列 ，即高教系列、工程系列、实验系列，辅导员系列，其他系列未列入的，参照高教系列计分标准。四个系列的工作业绩可交叉计分，但同一职级在聘期内的目标分值不变。

2.6 教师个人门户

教师绩效考核的结果会在两年聘期结束后在学校范围内公示。教师也可登陆网页查看考核的结果。

3 软件体系结构

3.1 软件体系的结构划分

将软件划分为五个层。第一层为硬件设施层，它负责集中管理硬件。第二层为数据库层，该次存储有大量的数据。第三层为数据库仓库层，在数据库层上建立一个数据仓库，数据仓库的每一个数据都映射数据库一个原始的数据。数据仓库中的每一个数据都是标准化的数据，人们调用数据仓库中的数据时不会对原始数据库造成影响。应用数据仓库可令调用的数据标准化，令原始的数据安全化。第四层为功能模块层，本次将该软件系统划分为四个功能模块。第五层为交互层，它应用网页的方式和用户即时交互。

3.2 绩效考核系统的模块划分

系统分为教工管理、考核评价、用户管理、考核管理这四种模块。

教工管理模块的功能为数据统计、数据查询、记录添加这三项功能。该模块记录有关于教师的一切个人信息。

考核评价模块的功能为输入评价、修改评价、浏览评价这两项功能。

考核管理模块分为评价指标设置、评价权重设置、评价表格生成、评价权限设置、考核成绩汇总五项功能。

用户管理模块分为用户信息添加、用户信息删除、用户信息修改、用户密码管理五项功能。

系统模块分为信息、信息修改、信息删除、数据备份、数据打印这五项功能。

4 软件实现的主要功能

本项目是与人事处的合作项目，旨在通过最新的信息技术手段科学规范地对教师绩效进行考核与评价，使人事考评过程科学化、规范化、标准化和透明化。最终达到考核目标清晰、考核过程可控、考核结果透明的目标。在这个过程中，对教师的绩效考核进行了标准化分类和考核目标细化。

高校教师绩效考核分为教学、科研和社会服务三大类，本项目在此基础上细分为四大系列一百六十一个小项，逐项对教师绩效进行评分考核。本项目最终实现为科研、教务、人事和院系各部门对教师绩效的标准化评估提供切实依据和保障。

5 结语

该次项目采用教师、院部、人事三级管理体系，应用计算机软件考核其考核过程可控、考核结果透明，其研究的成果可以极大提高相关部门的工作积极性，促进银川能源学院管理水平的提升，有着显著地现实意义和潜在的巨大收益。

参考文献

[1]万景，宋绍云，殷凤玲，刘海艳. AJAX实现客户端对服务器文件的自动分发研究[J].价值工程，2010（05）.

[2]李先军，刘波，余丹，马世龙.一种基于AJAX技术的B/S与C/S混合构架模式[J].计算机应用，2009（04）.

绩效考核系统范文第4篇

【关键词】银行 绩效考核 管理系统

随着中国加入WTO及全球经济一体化进程的加快，世界经济已由工业化经济逐步进入网络信息化时代。各银行紧跟时代的脚步，转变着银行的经营模式、管理模式，从传统的人工管理体制，向信息自动化管理体制过渡。银行传统的员工绩效考核管理模式也在逐步向自动化管理模式转变，本文将对中国银行员工绩效考核管理系统进行研究。作为计算机应用的一部分，使用计算机对绩效考核信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点，检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高的效率，也是银行科学化、正规化管理的重要条件。

一、银行员工绩效考核理论体系

绩效考核是工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度、员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程，以此判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。银行绩效考核是以员工为对象，按照一定的标准，根据人事数据，包括这些人员所进行的考勤、管理等各项工作的相应信息，采用科学的方法检查和评定员工履行职责的程度，以确定员工的工作成绩。可以有效克服银行传统人事管理中出现的员工的工作积极性不高，工作效率低下，管理水平提高较慢，骨干人才流失严重等现象。银行绩效考核的目的是了解员工的工作情况，在建立有效的激励机制的同时，还进一步对工作的自身因素和环境因素进行分析，寻求更高的个人业绩和组织业绩，通过岗位转换做到人尽其才，最终达到个人绩效与组织绩效双赢的效果。

二、员工绩效管理系统的功能

员工绩效考核系统是银行管理系统的一部分，银行对员工管理的内容很多，如员工绩效考核项目，员工绩效管理，工资的计算发放，人员信息的管理等。本系统采用B/s模式，使用用户分为银行员工和管理员。具体功能如下：

管理员功能模块：部门信息管理。员工信息管理。绩效考核项目管理。员工绩效管理。绩效统计与查询。员工工资管理。管理员信息管理。普通用户功能模块：用户登录。修改密码。绩效考核查询。

三、绩效考核指标体系的分类

根据银行的实际情况，考核对象的岗位可以分为两大类：

第一类是与业务、管理任务紧密相关、适合用目标来量化考核的岗位，如工作岗位，对这类岗位考核应采用关键绩效指标体系；第二类是事务性的、不适合用目标来考核的岗位，主要包括党政管理岗位、其它专业技术岗位和工勤岗位，具体对象，对这类岗位考核应采用岗位绩效指标体系。

关键绩效指标简称KPI，是指通过组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析，提炼和归纳出组织运作过程中的关键成功要素的一种目标式量化管理指标，适用于与组织战略目标联系紧密的岗位，在银行主要是针对员工系列岗位。关键绩效指标的设计要体现组织发展的导向，并善于抓住主要内容和核心问题，应用“二八”原则以20%的指标覆盖80%的绩效内容。

岗位绩效指标是针对与企业生存和发展联系不紧密、无法直接用目标量化的常规性岗位设计的，它侧重于对工作过程的考核，通过将个人的行为和结果与岗位绩效标准进行对比来获得绩效评估结果。

四、系统总体结构

员工绩效考核管理系统具备简单易用，高度灵活性与可白定义性，能够通过该系统轻松的实现对员工的考核和员工工资的管理，提高办公效率。

（1）根据需求分析、用户的要求以及为完善系统而添加的一些功能，可以得到系统模块。管理员系统模块具体实现的功能如下：部门管理模块，完成系统所需部门信息的管理。员工管理，完成员工信息的管理。员工信息主要有：登录编号，真实姓名，性别，身份证号，部门编号，出生日期，工作时间，联系电话，基本工资，登录密码等。绩效管理，对员工的绩效信息进行管理。考核项目管理，对员工的考核项目信息进行管理。工资管理，对员工的工资奖金等信息进行管理。工资信息有：编号，员工编号，项目奖金，基本工资，实发工资等。绩效统计，对员工的绩效信息进行统计。管理员管理，对使用本系统的管理员进行管理。普通用户系统模块具体实现的功能为工资信息和绩效信息，员工查询自己的工资和绩效信息。

（2）管理系统的保密措施。系统数据库将设置操作员表，将管理员名称和密码记录在操作员表中，拥有管理员权限的操作员才能正常登录本系统，非操作人员将不能打开本系统。对于员工及管理员用户，系统设计了登陆界面，每个合法用户有一个密码，该密码由用户自行维护，从而实现对用户的身份验证。

五、总结

在计算机飞速发展的今天，应用数据库技术实现银行员工考核信息统计查询的管理是可行而必要的工作，实现银行员工考核信息网上管理，既能够提高工作效率，又可以提高考核的真实性客观性。

参考文献：

[1]陈英学深入编程[M].北京：北京希望电子出版社.2004.

绩效考核系统范文第5篇

[关键词]数据仓库 法院 绩效考核系统 业务流程 功能描述

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）34-0360-01

一、引言

随着我国经济和社会的发展，近几年以来，我国的法院开始逐渐关注“绩效”这一概念，而且很多法院已经付诸实践，成立审判管理办公室、案件质量评估办公室等部门，以实现对审判流程管理、绩效管理等功能。不过，笔者对当前部分法院已经建设的法院绩效考核系统进行分析后发现，为了节省成本，它们大多都采用了基于数据库的绩效考核系统的设计，但是对于一些案件流量较大、或者业务查询需求量大的法院来说，传统的数据库技术显然不能满足法院绩效考核系统的需求。基于该种背景，本文提出了当前应用热门的数据仓库技术，并对其在法院绩效考核系统中的具体应用进行了分析。

二、数据仓库技术的相关概述

（1）数据仓库概述

数据仓库是基于数据库技术的一种更高级形式，它和数据库有着本质的区别。数据仓库却带有明确的决策支持的性能，和传统的数据库技术相比，数据仓库并非一个替代品，而且在应用方面有着更加深入的基础。

对于数据仓库有以下若干个明显的特征：首先，对于数据仓库来说，其具有面向主题的重要特征，是一种具有集成特征、不容易丢失而且可以根据时间的变化而变化的数据集合；其次，数据仓库具有集成性特征，分散的操作型数据是其主要的来源，其可以将这些操作型数据进行抽取，在抽取的基础上进行集成与加工，然后并入到数据仓库之中；第三，数据仓库具有仓储容量大等特征，比传统数据库存储空间要大很多；第四，针对大型的数据仓库系统来说，又具有扩展性特征，可以根据未来若干年的规划进行合理的结构设计，未来接入的数据仓库系统不需要投入过多成本；最后，数据仓库的处理效率很高，数据仓库能够每天24小时连续运转，有效规避传统的时延问题，以只读格式进行保存是数据仓库的稳定数据主要保存格式，而且不会随着时间的改变而改变。

（2）数据仓库的组成

数据选取、数据存储与管理、应用/查询以及数据挖掘是数据仓库的四个主要组成部分。数据选取是数据仓库的数据基础，它包括从各个OLTP应用中抽取数据源的过程；数据存储与管理的工作主要负责数据的安全性以及共享等；而应用/查询是应用系统与数据仓库之间的接口，所提供的主要用户查询层面上的操作；数据挖掘主要是通过一系列方法对数据仓库和数据库中的数据进行分析和提取，通过对大量数据的分析，从中识别和抽取隐含的、潜在的有用信息。

三、基于数据仓库技术的法院绩效考核系统应用需求

本文对某法院的绩效考核需求进行分析后发现，审判质效、数据准备和系统管理是其中三个非常重要的功能。其中审判质效主要服务的对象对院级领导，可以通过绩效考核系统对该法院的总体工作情况进行反映，为管理者展现最宏观的考核指标，并支持从宏观到微观的逐级关联展现。而数据准备则是在指标进行计算之前，进行的数据采集、质量检查操作，是法院绩效考核系统最为基础的部分，虽然不涉及到核心业务，但是重要性却是非常关键的。如果采集的数据存在着较大的误差，那么就会对计算的结果产生最为直接的影响。系统管理是辅助功能，其中指标配置实现了指标的灵活定义，满足用户个性化需求，统计期和权限维护功能方便了系统的管理。其主要的具体功能划分如下图所示：

四、基于数据仓库技术的法院绩效考核系统具体设计

上文中已经详细论述了法院绩效考核系统的功能需求，下文将主要结合该功能需求，对该系统的具体实现进行详细的分析。

（1）数据仓库设计

上文已经对数据仓库的结构进行了仔细的分析，数据仓库主要包括数据选取、数据存储与管理、应用/查询以及数据挖掘等部分。数据选取也即为数据采集，整个数据仓库就类似于法院绩效考核系统的数据中心，承担着整个系统的数据采集、分析和处理的功能。因此，可以结合法院绩效考核的实际情况对数据仓库的主题、模型等进行设计，以符合整个系统的工作业务模式。

（2）业务流程分析

系统在数据仓库技术的支持下主要分为数据采集、数据上报、数据修改、指标配置以及质效评价等五个业务流程。

1）数据采集：通过该法院绩效考核系统，各个部门的统计员对一些案件或者参数信息进行采集填报，同时评估员也可以针对全院的参数信息进行采集填报，并且可以在统计填报日期内往复操作；

2）数据上报：下级院的评估员将本院所有的参数信息、案件信息在统计填报期范围内上报到上一级法院的相关责任部门。通常情况下会设置一个固定的上报统计周期，当然，如果发现存在错误，可以重新进行填报；

3）数据修改：上一级法院的评估员具有相应的权利对上报的数据进行修改或者重新采集，当然，权限是必须在填报周期之内有效的；

4）指标配置：系统管理员可以按照一定的规则对已经成功采集上来的数据进行指标配置；

5）质效评价：针对在已有的指标体系中进行屯判质量评估，各个业务部门的统计员或者责任部门的评估员等针对已经配置成功的数据，选择相应的计算方式，进行审判质量评估。而同时还可以进行自定义考核。

（3）具体功能描述

整个法院绩效考核系统的具体功能主要分为三大块：公用功能、业务功能以及审判质效评估三个主要方面。公用功能主要包含用户登录、查看案件信息、导出报表、打印报表等等，面向的是所有的系统使用者；业务功能主要包括数据质量检查、自动采集数据、编辑参数、补录参数信息以及数据上报等等。。而审判质效评估则主要包含查看审判概况、查看下级院屯判概况、查看本院庭室审判概况、三级指标评估、二级指标评估、一级指标评估、自定义考核、指标配置列表、新建指标、配置参数、统计期功能等等。公用功能、业务功能以及审判质效评估是整个法院绩效考核系统的关键所在。

五、结语

综上所述，在法院绩效考核系统中应用数据仓库技术，可以极好地解决传统数据库技术不能适应当前法院工作现状的需求。不过，虽然数据仓库可以极好地对传统的法院考核系统的不足进行改进，但是在实际的运用中，仍然需要结合法院的实际情况，在业务规模和成本投入允许的前提下才可以进行数据仓库的改造，以免对资源造成浪费现象的出现。

参考文献