奖金分配制度

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奖金分配制度范文第1篇

1传统的医院奖金分配模式和弊端

1.1按科室结余进行奖金分配：这种方法可以促进医院各科室提高增收节支的意识，确保医院收入和结余逐年增加。但由于过度强调经济效益，容易引发乱收费、多收费，加重“看病难、看病贵”的问题，不能体现公立医院的公益性质。

1.2按工作量进行奖金分配：这种分配方式能够体现按劳分配和鼓励多劳多得。但由于许多工作无法量化，特别是知识、管理这些软指标往往没有参考标准，强行量化或量化不准将成为奖金分配不公平的新因素。而且科室成本的支出和服务质量的优劣与奖金分配没有任何关系，也不利于科室成本的控制和服务质量的提高。

1.3按职称（岗位）进行奖金分配：这种方法计算简便，并且可以激发员工不断学习和进步，形成尊重知识与人才的氛围。但由于没有考虑工作效果，形成“大锅饭”现象，并容易造成主次倒挂，总量失衡。

2医院绩效奖金分配的优势

以工作量为基础的绩效奖金计算与分配方式的主要原理是根据医院员工工作岗位和工作性质的不同划分为医师、护理、技师、行政4个不同的系统进行测算。根据其各自不同的工作KPI(key performance indicator)，分析其工作所需要的技术、时间、风险程度、需消耗的资源与成本、结果质量等，再根据这些特点设计相应的绩效奖金分配模型．最后辅以具针对性的绩效考核量表把奖金分配到个人。

以工作量为基础的绩效奖金计算和分配的优势分析

2.1医生的奖金不与收人直接挂钩。而是与其劳动量挂钩，医生就不会过分的关注经济收人和药品收人。不会出现开单提成的现象：

2.2医师费和绩效单价突出了各工种的特点，体现了劳动价值，激励点更准确，有利于提高医务人员的积极性；

2.3有利于医院的成本管控和长期发展；

2.4有完整的软件系统支持，提高了管理的科学性和奖金计算的速率。

3医院绩效奖金分配的具体实施方案

近几年的医疗改革过程中，根据卫生部的文件精神和我市卫生局的文件要求，绩效奖金分配办法做了几次修订，绩效考核不仅要考核工作数量、还要考核工作质量和工作风险。形成以工作量为基本计奖依据，以成本控制为核算基础，以医疗质量、医疗（生产）安全、服务质量、医德医风为考核指标，以减轻病人医疗负担为目的绩效奖金核算体系。主要内容：

3.1绩效收入：科室收入可分为直接收入和间接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、护理收入等，间接收入指他科提供的收入，如药品收入、他科检查治疗收入。绩效收入由直接收入加折成收入组成。直接收入按100%药计，间接收入按一定比例计算出折成收入。药品收入不计科室收入（药品支出也不计支出）；

3.2绩效支出：科室应负担的成本包括：工资（不分在编和临聘）、加班费、办公费、交通费、卫生材料和试剂、差旅费、培训费、折旧维修费、招待费、水电费等；对50万元以上超期使用的固定资产，按其原折旧额的20%计入科室成本核算；对市级以上重点专科，用专科经费购置的设备，其折旧不计科室支出；对造价高但使用率低的医疗设备，折旧年限可适当延长；医保超标金额扣除核定费用后计入科室支出。

3.3调整收入和调整支出：包括科室间交叉收入、交叉支出的调整以及计算绩效时应调整的项目（如：医院减免政策规定对科室房屋租金、折旧等费用的减免）；

3.4绩效结余：由绩效收入和调整收入扣除绩效支出和调整支出构成绩效结余，根据结余的一定比例计算科室的结余奖金。

3.5单项绩效和超额绩效：单项绩效包括挂号数、会诊数、收病人数、CD型病历、助产数等项，分别核定计奖标准计算单项绩效奖；超额绩效包括门诊人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根据前两年的平均工作量下浮15%核定基期指标，按本期完成数超额奖励，未完成的部分按相同标准扣罚。

3.6综合绩效：包括护理质量、医疗质量、医保执行、院内感染、药比超标等考核内容，由分管科室核定考核指标，定期考核奖罚，并将考核结果报奖金核算部门。

4医院绩效奖金分配制度的改进方案

4.1建立合理的绩效考核权重：我院目前的绩效奖金分配中，结余奖和工作量奖占奖金总额的大部分，虽然考核中融入了护理质量、医疗质量、医疗服务、医疗安全、医保执行等方面内容，但考核力度不够，奖罚标准偏低，医生更多关注的还是工作数量的多少和创收的多少：即更注重医院的经济效益，对医院的社会效益则意识淡薄。所以医院应根据我国医疗改革的要求，适当降低以收支结余为考核重点的指标权重，加大以考核医疗服务质量及病人满意度等内容的质量指标权重，适当提高反映医院可持续发展的成长性指标权重以适应医院不同发展时期的需要。

4.2完善和健全绩效考核关键指标：一直以来，设定考核指标是医院绩效考核的难点和关键的问题。考核指标一旦建立，就成了某一时期或阶段医院对科室及员工个人绩效考核的内容和标准，对员工的行为和科室的运作具有明显的导向作用，职工可以从中知道，他应该如何工作，如何通过绩效考核取得超额报酬及明确自我发展目标。因此，考核指标应当因科制宜，把临床科室与医技科室，手术科室与非手术科室，管理部门与后勤保障部门分开制定，定性指标与定量指标综合使用，区别情况有所侧重，要充分体现科学性、实用性和可操作性的基本要求，把财务指标与非财务指标合理地用于业绩评价。对于科室考核而言，倾向于采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高，以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主，定性指标为辅。而对于员工个人应当使用量化成分少，需要上下级随时沟通，以工作过程为导向的考核指标，即定性为主，定量为辅。转贴于

3.1绩效收入：科室收入可分为直接收入和间接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、护理收入等，间接收入指他科提供的收入，如药品收入、他科检查治疗收入。绩效收入由直接收入加折成收入组成。直接收入按100%药计，间接收入按一定比例计算出折成收入。药品收入不计科室收入（药品支出也不计支出）；

3.2绩效支出：科室应负担的成本包括：工资（不分在编和临聘）、加班费、办公费、交通费、卫生材料和试剂、差旅费、培训费、折旧维修费、招待费、水电费等；对50万元以上超期使用的固定资产，按其原折旧额的20%计入科室成本核算；对市级以上重点专科，用专科经费购置的设备，其折旧不计科室支出；对造价高但使用率低的医疗设备，折旧年限可适当延长；医保超标金额扣除核定费用后计入科室支出。

3.3调整收入和调整支出：包括科室间交叉收入、交叉支出的调整以及计算绩效时应调整的项目（如：医院减免政策规定对科室房屋租金、折旧等费用的减免）；

3.4绩效结余：由绩效收入和调整收入扣除绩效支出和调整支出构成绩效结余，根据结余的一定比例计算科室的结余奖金。

3.5单项绩效和超额绩效：单项绩效包括挂号数、会诊数、收病人数、CD型病历、助产数等项，分别核定计奖标准计算单项绩效奖；超额绩效包括门诊人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根据前两年的平均工作量下浮15%核定基期指标，按本期完成数超额奖励，未完成的部分按相同标准扣罚。

3.6综合绩效：包括护理质量、医疗质量、医保执行、院内感染、药比超标等考核内容，由分管科室核定考核指标，定期考核奖罚，并将考核结果报奖金核算部门。

4医院绩效奖金分配制度的改进方案

奖金分配制度范文第2篇

根据本区教育系统人事制度改革的总体目标和中小学分配制度改革的要求，为了规范学校分配秩序，理顺分配关系，实施有效激励，建立符合学校自身发展要求的分配激励机制，现对学校绩效奖金分配管理提出如下试行意见：

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，按照党的十六大关于“深化分配制度改革”的精神，进一步深化学校分配制度改革，加强绩效奖金的管理，规范分配秩序，理顺分配关系，建立与学校办学目标挂钩、与教职工工作实绩相匹配的绩效奖金分配制度，使教职工的收入与业绩、贡献紧密挂钩，更好地发挥收入分配的激励作用，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，为南汇教育的改革发展努力工作。

二、基本原则

绩效奖金分配贯彻按劳分配、有效激励的原则。在对教职工的岗位职责、工作目标和工作实绩严格考核的基础上实施分配，适当拉开差距，不搞平均主义，既要体现岗位差异，又要突出个人业绩，特别是要向工作在教育教学一线的教师倾斜。

三、范围对象

本区教育系统各类学校中在编在岗的工作人员。

四、发放办法

绩效奖金分基础部分和绩效部分。

(一)基础部分以“基本奖金”和“节日补贴”两种形式发放。

1、基本奖金的标准统一，按月发放，标准为每人每月300元。

2、节日补贴全年按元旦、春节、劳动节、教师节、国庆节五个节日一次性发放，标准统一，每个节日的发放标准为每人500元，从20__年9月1日起执行。

(二)绩效部分以“月度绩效奖”和“年终考核奖”两种形式发放。

1、月度绩效奖的经费由区教育局按学校核定的在编在岗人数核拨，用于学校教师、职员和教辅人员的分配制度改革，按照学校内部分配方案进行分配，按月发放。月度绩效奖全年按10个月（不含7、8月份）逐月核拨，今年的核拨标准为月人均300元，从9月1日起执行。

2、年终考核奖的标准根据学校年度考核结果而定，待学校年终考核和教职工个人考核结束后发放。年终考核奖的发放，应体现教职工的岗位职责、工作目标和工作实绩，根据不同的岗位、不同的业绩拉开差距。学校在制订具体分配方案时，教师、职员、教辅、工勤岗位的分配总额参照以下人均系数核定：

教师为1.5；

职员为1.4；

教辅为1.1；

工勤为0.6。

五、相关事项

(一)绩效奖金标准的核定和调整，由区人事局、财政局、教育局根据工资增长幅度、本区经济发展和财政收入情况适时提出方案，报区委、区政府同意后执行。

(二)学校绩效奖金总额的核定和调整，由区教育局人事科审核后执行。

(三)年终考核奖的系数，由区教育局人事科根据学校各类岗位年度收入水平的情况进行调整。

(四)区教育局要加强教育资金运作的管理，对学校在分配制度改革过程中自筹资金的提取加以规范和调控。

(五)各学校要严格执行工资分配制度，对未经区教育局审核批准自行建立或扩大发放范围和对象的工资、津贴、补贴项目一律停止执行。本意见实施后，区教育局纪检、监察、组织、人事、计财、审计等部门要加大检查力度，对各学校的执行情况进行监督检查，有违纪、违规行为的将严肃查处，并追究领导责任。

七、本区教育系统其他事业单位参照本意见执行。

上海市南汇区人事局

上海市南汇区财政局

奖金分配制度范文第3篇

关键词：医院 收入分配 制度 改革

十六大报告中明确规定：应遵循按贡献参与分配的原则，将劳动、资本、知识、技术和管理等生产要素得以优化配置，完善“按劳分配为主体、多种分配方式并存”的收入分配制度。收入分配制度改革为各种生产要素活力的迸发提供了基础保障，使医院收入分配制度中平均主义倾向得以有效解决，很大程度上增强了广大医务工作人员的工作积极性，确保医院各项工作得以健康可持续发展。

一、当前我国医院收入分配制度的基本现况

当前，我国医院职工收入总体分为基本工资和超劳务奖金两大部分，其中基本工资包括岗位工资和薪级工资，依据工作人员职务、职称和工作性质的不同，执行国家统一的工资政策和标准；薪级工资主要以工作人员任职时间和工作资历为依据，国家对于各类薪级的工资标准有明确规定，依年限套入即可，在每年考核时对于合格等级分别增加一级薪级工资，构建了有效的工资调整机制。超劳务奖金主要指绩效薪酬，主要以工作人员的工作实绩和贡献大小为依据，其考核标准和分配方案由各级医院自行拟定。奖金分配上大多数医院仍表现为“大锅饭”的形式，各科室依据效益的不同，会形成不同标准的超劳务奖金，而同科室的工作人员多是实行平均分配，对于工作业绩突出者和关键性岗位缺失分配倾斜，很难实现激励作用。此外，由于各级医院的实际效益均不同，导致职工工资收入产生了较大的差距，同时又缺乏有效的分配制度和激励机制，极易产生技术骨干力量工作积极性不高、工作效率低和患者满意度不高等一系列问题。

二、我国医院现行收入分配制度存在的问题

（一）行业平均主义分配现象尤为凸显

我国医院现行的职工收入分配均是以卫技系列专业技术人员工资为标准，行业内职工收入分配并没有明显的差距。这与全国范围其他行业进行对比，公共卫生行业产生了明显的“平均主义”倾向，比如航空、电信、电力等其他行业同等级别人员工资与卫生行业同等级别人员对比分析，比例约为1. 5：1至1. 9：1不等，形成了显著的差距，这种现象使医务工作者的专业工作价值得不到相应回报，大大挫伤了他们的工作积极性，严重抑制了医院医疗服务水平的提升。

（二）各劳动要素得不到合理优化配置

医院现行的收入分配制度与其他各事业单位基本无异，医务工作者的工资收入主要依据职务、职称、工龄和岗位特性，而导致工作实绩、工作难度和工作风险与工资收入发生了严重脱钩现象。针对这一事实，近年来一些医院也进行了一些大胆尝试，基本做法即工资除外，又增加了一部分绩效工资，此项收入的分配原则主要以职称、学历、技术含量、工龄、风险程度等为依据，也体现了一定的公平性，一定程度上激发了医务工作者的工作积极性。经深层次分析，此种分配制度仍存在较大弊端，导致医院在进行成本核算时仅凭业务指标来对职工收入进行核定，导致医务人员在工作中太注重业务收入，完全忽视了病人的实际情况，无疑增加了病人的经济负担，同时加大了护理工作量，进而降低了医疗服务质量水平。

（三）绩效考核机制不尽合理和完善

由于医院系统所有岗位构成的特殊性，使绩效考核的行为指标的难以实现量化的特性，无疑加大了医院绩效考核的难度系数，而关于有效设置规范、统一的考核依据已成为各级医院系统构建绩效管理体系的首要问题。随着医学科技水平的日益提高，高新技术学科分类逐渐细化，不断在临床上得以运用，同时孕育了一批优秀的医学骨干力量，而如何挖掘这些优秀专业人才的自身价值，激发他们的工作积极性，则是绩效考核中的重要一环，而目前实行的工资分配制度，使优秀骨干力量的应有作用得不到有效发挥，抑制了医院医疗水平的提高。

三、我国医院职工收入分配制度的改革措施

（一）依据统一、规范的成本核算为着眼点

医院实施收入分配制度改革方案时，应主要以成本核算作为分配的着眼点，建立和完善院科两级成本核算制度

制定一套包括核算目标、形式、范围、内容和方法的成本核算体系，进一步规范医院的经济核算行为，确保优质高效的医疗服务质量水平。依照《内部会计控制规范》的基本要求，深入强化财经纪律的各种约束，逐步健全医院财务内控制度，遵循“两级核算”和“一级分配”的原则，确保院级核算与科室核算的一致性。有效的内控制度对于医院物资财产流通各环节实施有效控制，确保各项经济活动均在有效的授权、严格监管和制约下遵法守纪、健康有序进行，严格制止各种差错和徇私舞弊行为发生，确保医院资产得以安全有效利用，最大程度降低运行成本，以实现经济效益最大化。

（二）实现岗位工资与绩效工资相结合

岗位工资依据医院各类工作的岗位特性，主要划分为医生、护理、管理和后勤等几大类，各工作岗位又划分成不同等级和工作类别。岗位工资分配主要依据专业知识、技能、综合判断力、工作复杂性、工作风险等因素为标准执行。根据各生产要素的影响程度，较好做到各种要素的权重，尽量满足量化指标要求，避免核定中的主观性。基于各医院实际情况的差异性，需要结合医院自身的具体情况，掌握各岗位的核心工作，完善有效的考核指标体系。绩效工资要采取三级分配的形式，完全打破平均主义的格局，一是依据各科室的考核结果进行分配；二是各科室按照各医疗组的实绩进行分配；三是医疗组内不同级别医生间的合理分配。应不断完善绩效工资的考核指标体系，实现绩效工资与岗位工资的有效结合，避免绩效工资考核和分配的主观性。

（三）拓展绩效年薪制的运行范围

应不断扩大绩效年薪制的试行范围，由以前的仅对于著名专家实施的年薪制，逐步转化为对于具有真才实学的医学专家、学科带头人、重点实验项目负责人、科室主任、主任医师等骨干力量实行年薪制。绩效年薪主要包括工资、奖金以及各项福利待遇等几方面，有效促进年薪与绩效完全挂钩，主要体现在工资与职务、职称挂钩，奖金与贡献大小挂钩，福利与服务范围、岗位和贡献等因素挂钩。有效制定考核细则，进一步调整各项资金发放，体现年薪制的公平原则。

（四）建立职工收入增减浮动机制

人事部门应有效结合人事制度改革，不断优化工资结构配置，建立合理的考评标准，实施内部工资制度。也可打破职务和职称的界限，依据不同人员的个性特征，采取高职低聘或低职高聘的形式。合理定岗、定编和定薪，稳妥促进现行工资决定办法的改革，依据本单位实际效益和社会平均工资水平标准，自行拟定职工工资标准，并根据劳动力市场基本工资的定位，实施集体协商的形式，最终确定职工工资收入，建立和完善职工工资增减浮动机制。

四、结束语

总之，只有不断完善和改革医院职工的收入分配制度，遵循“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”的原则，运用各种切实可行的经济措施和手段，才能充分调动医务工作人员的工作积极性，在较好满足患者需求的同时，为医院医疗事业谋求最大化的经济利益。

参考文献：

[1]李卫平.坚持公益性调动积极性公立医院改革的两个着力点[j].中国卫生， 2009

[2]任志坚.绩效评估是医院人事分配制度改革的重要环节[j].医院院长论坛， 2007

[3]华清.关于改进医院现行收入分配制度的思考[j].财经界， 2010

奖金分配制度范文第4篇

[关键词]高校　薪酬　分配制度　绩效

随着我国教育事业的发展和人事制度的改革，人事制度正在涉及以全员聘任制、后勤社会化、人事制度化及工资分配制度等内部管理体制改革。通过改革以及分析高校薪酬制度的现状，探索以岗位工资为基础，突出能力工资和绩效工资的公正分配机制，充分发挥合理薪酬分配的激励功能和作用。因此, 在新形势下深化高校收入分配制度改革具有重要的理论和实践意义，引起人们的高度关注及深入思考。

一、高校薪酬分配制度现状

目前，我国高校薪酬制度逐步形成了以岗位津贴、绩效津贴、薪级以及岗位津贴与绩效津贴并存的薪酬分配制度。高校薪酬收入主要包括月工资、津贴及学期酬金三大部分，月工资分统发和校内工资，统发工资是编制内按国家工资标准发放，包含岗位工资、薪级工资、津贴工资、奖励工资、综合补贴、地区差和工龄补贴等，资金由政府按编制核拨；校内工资是学校发放的工资，包含岗位工资、工龄补贴、技术补贴等，资金由学校学费收入和自筹经费解决。政策性津贴按国家或地区规定发放，如专业技术补贴、岗位生活补贴、节日补贴等；校内津贴一般由学校规定按职务职称标准发放，如奖金福利基金、假期调研费、通讯补贴、餐费补贴等。校内学期酬金一般分为行政酬金和教学酬金，行政酬金是按行政人员职务职称分等级发放；教学酬金是按各教学部门学期包干利润计算，根据学时及工作量核算的学期课酬。在总体的分配制度上，薪酬主要根据学历、职称等来设计，按论资排辈的“身份管理”模式，保障功能突出，公平性最弱，对员工激励不重视甚至没有，平均主义现象明显。同时，按身份管理存在校内在编与编外人员分配差距过大，未与实际工作量挂钩，青年教师收入普遍低于其他行业人员，未能留住年轻人才，总体激励机制不强。

二、以广东某高校为例分析高校薪酬分配问题

以广东某高职院校为例，学校现行薪酬分配制度是以院内工资为核心的分配体系，上世纪90年代初实施至今，虽作过局部修改和完善，但总的结构框架不变。这在过去学校规模较小的历史条件下，对促进各教学部门自主理财、提高相对独立性起到了积极的推动作用。然而，随着学校的不断发展，现行薪酬分配制度已暴露出不少问题，缺陷越来越明显。

1.政策导向模糊，管理理念滞后

分配制度具有政策导向功能，学校的发展目标已经从“做大”向“做强”转移，加强内涵建设、培育核心竞争力已成为工作重点，但现行分配办法从院系包干经费的核拨到对个人酬金分配都完全按“量”核定，不考虑“质”的因素，提高教学质量、加强学科专业建设等花成本和精力反成“吃力不讨好”的事，无形中引导只关注课时和学生人数等量的指标，没有起到导向作用。没有科学考核标准，造成“出工不出力”的现象，奖金理应奖励超额劳动和有突出贡献的职工，却成为平衡薪酬的附加部分，充分打击了员工积极性。同时，未能走出传统的思想和管理模式，关键是领导干部的管理理念相对滞后，新的方法出台仍然体现不到位，流于形式或换个马甲换汤不换药，未能真正重视以实际工作及业绩为中心，实行按劳分配的合理薪酬模式。

2.缺乏激励，未能体现绩效的作用

从校内酬金的二级分配结果来看，劳动力价格脱离市场价格，学校基础教学部门高于专业教学部门，文科类院系高于理工类，行政人员完全按身份分配，没有体现岗位绩效，做多做少一个样，做好做坏一个样，无形中打击先进，鼓励后进。以工作在行政部门的青年教职工为例，由于入校时间、身份、级别不同等因素，其在校的全部收入由工资和福利津贴组成，没有学期津贴和绩效薪酬可言。从实际工作上看，这些青年教师雄心壮志，工作很积极主动也很卖力，思维活跃、创新意识和贡献精神突出，工作能力较强工作量饱满，个别还承担着管理岗位，但每年除了增加30元的工龄工资外，其他收入丝毫不变，分配制度的不合理，未能以岗定薪，一味的身份管理，未能很好的激励教职工，有干劲的优秀人才普遍坚持两三年后相继离开或消极的混日子，从总体上形成了优秀人才留不住或较难发挥的不良局面。

3.重身份唯学历管理，同工不同酬的现象突出

由于分配制度重身份，唯资历及缺少绩效管理的激励机制，学校引进的高职称高水平人才，不管在那个岗位，付出的工作量有多大，薪酬待遇不变，有的宁可负责简单办公室事务，不愿意发挥应有的作用。另外，事业单位进行“精简机构，减员增效、政企分开”的改革，推行了“老人老办法，新人新办法”的新人事制度，在旧的用工机制未打破，新的用工形式又实行的背景下，便出现学校分为在编与编外人员，编外人员又分为老办法、新办法、人事制人员。这也存在不同身份的同工不同酬，各项工资、福利津贴分为三六九等，学校共同创造获得的各种津贴、补贴和福利在编人员一个标准，非编人员基本上减半或另一个标准；编外人员中行政和教学人员的同工不同酬的现象明显，行政人员没工作量可言，教学、教辅人员各工作量都可计入薪酬；甚至出现合同制人员新办法和老办法同工不同酬现象，充分打击员工的积极性，不利于教育事业的可持续发展。

三、完善目前分配制度的对策

基于目前分配制度的现状，随着我国社会主义市场经济体制的建立和各项制度的不断改革和深化，要解决现行的高校薪酬分配制度普遍存在的问题，必须贯彻按劳分配效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大薪酬分配的自，重实际表现和业绩及能力等具有激励机制的分配制度。

奖金分配制度范文第5篇

关键词：人力资源 奖金分配 积极性

一、奖金与奖金分配

奖金是对员工工作绩效考核的基础上，给予工作绩效表现好的员工进行物质上鼓励的一种激励措施。它能激发员工的工作动机，增强员工的工作积极性和创造力，保证公司的整体效益。奖金分配是员工薪酬管理中的重要组成部分，目的在于实现各尽所能、按劳分配的一种形式，是给予员工超额劳动的一种报酬方式。在所有激励员工的方式中，奖金显得更为直接且见效快，因此运用奖金激励制度已被很多公司采用。

奖金分配具有的特点和功能包括：可以弥补基本工资在按劳分配上不足；奖金可以依据员工超额劳动情况，给予不同数额的报酬奖励，灵活性较强；还可以根据实际要求的需要，设置不同类型的奖励项目，目的性和针对性较强；若公司奖励方面基金多，给员工奖励幅度就可大一点，反之少点。此外，对特定项目奖励多少，以及对某部分员工奖励多少都可据情而定。随着国家经济实体的增长，经济效益好的公司，其奖金数额也有明显地增长，奖金在员工的收入中占据着越来越大的比例。

二、奖金分配存在的问题

1.奖金分配的认识

当前许多人把奖金当做工资的重要组成部分，习惯性地认为，不管自身工作好坏与否，只要能按时上下班就该获得奖金，其没能认识到当奖金没有与超额完成、表现出色的的工作量，没有与工作劳动绩效联系在一起时，它也就失去了应该具有的激励作用。有些公司管理者在分配奖金时，脱离了实际情况，实行平均分配，一律平等，然而这种平均分配方式，表面上看似平等，却掩盖了实质上的不平等性，它失去了激发员工的积极性的动力，相反，会严重地挫伤部分劳动技能高、工作态度认真、对公司贡献大的员工工作的积极性。有些员工拿到奖金，没能把奖金看做仅仅是对劳动上单纯的奖励，却透过奖金，用来评价自己的工作成绩，以及在这个环境中自身所处的地位、形象等，进一步从中分析揣摩管理者对他个人的看法等。

2.奖金分配与积极性

公司的整个管理可以看成是一个主体系统，那么奖金分配就归属于激励机制的一个子系统。资金分配受到公司整体的效益、管理者的水平、员工素质等多因素、多条件相互的制约。在奖金分配中，影响员工积极性的因素主要包括：奖金绝对值的多少、奖金分配方法的不合理性、奖金分配的时效性以及员工个人的主观感觉等。

公司用于分配的奖金总量取决于公司经济效益水平，另外，还与工资核定的基数、方法以及国家的奖金调控政策有关。奖金总量的大小又与每个员工奖金水平的高低有直接相关，关系着每位员工的切身利益，尤其是近年来奖金的发放占员工收入的百分比有着明显的增加，有些公司部分员工奖金数额达到甚至超过了员工的基本工资水平。这样的趋势必定会造成员工对奖金的绝对值的关注。

员工最敏感、最容易产生不满情绪的地方在于公司内部奖金分配制度是否公平合理。公平合理是尽量消除平均主义“大锅饭”和差别过分悬殊，真正意义上做到多劳多得、少劳少得的状态。奖金的内部分配的合理性主要取决于奖金分配办法的科学性、可行性；考核体系和调控职能的有效性、可操作性。

奖金从某种意义上讲是一种激励员工工作的有效手段，鼓励有助于公司实现目标的员工所发生的一种行为再次发生，从而为公司实现既定的目标起着连锁地催化作用。但是，在实际工作过程中却不然。如果一项工作任务早已完成，而应发的奖金却迟迟不能兑现，这不但失去了激励的效果，员工还会认为公司领导管理层说话不算数，产生不满情绪。因此公司应该做到：言必行，行必果，赏罚分明，及时兑现。

有些员工对于原本相对合理的奖金分配办法往往抱有着主观意识上的感受误差，对公司产生产生不满感，导致消极怠工。因此，公司在制定奖金分配制度中，应尽量顾忌由于员工产生了不满感而怠慢的情绪。

3.团队奖金分配的问题

对于团队而言，奖金分配是团队的绩效得到了公司的认可，其目的在于鼓励团队成员继续努力，在团队奖金分配中，主要采用的方法包括：根据岗位评分的方式进行奖金分配、根据员工绩效得分情况进行奖金分配以及平均分配。团队奖金分配因不同的分配方式会出现的问题主要会引发下述方面的矛盾冲突：因公平感引发不同岗位之间的冲突：团队成员位于不同岗位对奖金分配的期望有所不同，常常会因对绩效贡献的认知不同引发矛盾；因效率感引发同一岗位不同员工之间的冲突：团队中位于同一岗位上的个体员工，工作表现较好的员工与较差的员工对奖金分配的期望差异也会引发岗位内部的矛盾冲突；因公平感与效率感复合引发出低职岗位绩效优秀者与高职岗位绩效低下者之间的奖金平衡冲突。

三、奖金分配问题的解决方法

首先，转变经济增长模式，提高经济效益，增长奖金的绝对值。公司的经济效益是公司的首要任务，又是公司奖金的源泉和进行分配的前提。为了提高经济效益，应将公司从粗放型转向集约型，通过依靠生产要素优化组合，技术进步，进而提高要素质量和使用的效率以实现经济的增长。

其次，公司应了解员工的愿望与需求，使奖金充分发挥出应有的价值。愿望与需求是员工发生行为的动机，若采用的奖金分配制度公平合理，迎合员工愿望与需要，激发他们更高层次的需求与愿望，从而表现出给公司做出更多的贡献。

再者，加强管理，提高管理水平，使奖金分配方法更加科学化。资金的期望值应合理，奖金中应充分体现按劳分配的原则，依于生产定额的科学性。生产定额应是员工经过努力可以达到的，因此劳动定额指标要适当可行，过高或过低都不能促使员工积极工作，应采用既先进又经过努力能实现的合理定额指数，奖金分配才能充分发挥其经济杠杆作用。明确奖励性质，确定合理的奖励条件。奖励的原则是多劳多得、按劳分配，其是员工超额劳动的报酬，同时奖金应视为员工劳动的补充收入。

参考文献

[1]燕保云.奖金分配对职工积极性的影响因素分析及对策[J].现代经济信息，2009（21）： 186-187.