绩效考核指标

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绩效考核指标范文第1篇

目前，在GDP快速增长的同时，大量的自然资源损耗和环境质量恶化，已使我国可持续发展能力受到严重威胁。国家行政学院2005年国家自然科学基金“构建新型地方政府政绩考核指标”课题组根据党的十六大提出的科学发展观的要求，结合我国地方政府工作实际，参考国内外相关指标体系，设计提出了以“政府管理、自然和环境资源、经济发展、社会发展和人口素质”为五大类别的“新型地方政府政绩考核指标”，旨在综合评价地方政府政绩，引导地方政府跳出单纯追求GDP增长的狭隘视界。其中“自然资源和环境综合评价指标体系”的提出，是该指标体系区别于以往各类经济或社会评价指标体系的重要创新。

“地方政府综合政绩指标／自然资源和环境综合评价指标体系”的构建，以我国目前使用的、国家统计局公布的“全国及地方国民经济和社会发展统计公报／资源与环境”部分为主要参考依据和参照系。同时通过指标的选择，侧重反映地方政府合理开发利用自然资源和保护生态环境方面的作为和政绩。

这一体系的指标选择主要考虑以下几个因素：一是必须与地方政府的管理职责密切相关，对地方政府的决策和管理思路具有导向性；二是对地方经济和社会综合发展具有导向性和超前性；三是适用于不同地区的地方区域性的自然地理和环境条件；四是分类更简练、明确、合理，易于操作和横向比较。

按照这一思路，本体系设置水资源和水质监测、森林（草场/湖泊/湿地）资源和生态环境建设、土地资源、矿产资源、能源开发和消费、城市环境与空气质量6个二级指标。其下细分为64个三级指标，其中定量指标32个，主要是测度某地当年各项指标的实际数量；变化率指标32个，包含两方面的内容，一是通过某地当年与上年的纵向比较，考察某项指标的变化情况；二是在不同地方的横向比较中，由于同一项目的定量指标不能够反映情况相异的各地间的发展变化情况，因此需要通过变化率指标进行比较。

这些指标在使用中分为二类。第一类为核心指标。其数据经加权后进入政府综合政绩考核评价计算模型，计算该政府政绩的综合得分；第二类为一般指标。其数据用以了解各项指标的变化情况，是参考性指标，暂不进入政府综合政绩考核评价计算模型，不计算综合得分。

表2-4第3～5项指标是本体系研究中的创新指标。对自然资源的“综合利用率”、“替代品替代率”和“循环利用的经济贡献率”指标的设置，突出反映了对自然资源合理保护、综合开发利用、提高利用率和经济贡献率的可持续发展理念，意在通过对这些指标的考核，引导政府决策和管理朝向资源节约型经济、循环经济的方向发展，鼓励对自然资源综合开发利用和替代的科技创新研究，鼓励这方面科技成果的使用与推广。这些指标的设置，具有显而易见的引导性和超前性，意义重大。

但是，目前将这三项创新型的超前指标计入政府综合政绩考核评价计算模型进行综合评分，尚有一定困难。一是我国统计系统中尚没有完备的统计渠道，数据来源有难度；二是目前还没有此三项指标的统计标准；三是引导地方政府走出观念误区还需时日。因此，在目前情况下，这三项指标主要用于考核政府在自然资源合理开发利用保护的行政行为方面得力与否，待时机成熟时，再将其加权后计入政府综合政绩考核评价计算模型。

绩效考核指标范文第2篇

[关键词]就业资金;绩效考核;指标设置

随着中央财政及各级政府不断加大对就业工作的资金支持力度。我国就业资金投入及支出规模增长迅速。2008、2009年,仅中央财政就先后投入就业专项资金260亿元、420亿元,2010年预算投入426亿元。与此同时,资金来源渠道、额度多变,各级财政补助资金额度及筹措资金渠道都存在极大的不确定性,资金支出又分散在财政、人力资源和社会保障、民政、农委等多个相关部门。资金管理松散,至今没有形成统一、规范、科学的绩效考核指标,不利于科学发挥就业资金的作用。为此,笔者就我国就业资金绩效考核指标设置问题提出以下建议。

一、设置就业资金绩效考核指标的原则

(一)政策性原则

就业是民生之本,就业工作政策性强,设置就业资金考评指标,必须充分考虑到就业资金筹集、支出使用是否符合国家和地方有关就业促进政策,是否符合就业资金收支管理规定,避免地方财政和相关部门挤占挪用就业资金。

(二)重要性原则

就业工作涉及面广。政策覆盖范围大,在设定分值时不能对各项指标一视同仁,应当突出重点。重点考核制度建设、资金筹集、资金支出、会计核算与财务管理等方面的情况。

(三)定性定量相结合原则

针对就业资金收支管理现状,绩效者核指标设计时应以定量指标为丰、定性指标为辅,定量与定性指标相结合的原则。定量指标按照计算结果生成考评得分。定性指标通过查阅文件、台账等资料及问卷调查、实地走访等形式的结果判定。

二、就业资金绩效考核指标体系构成

(一)制度建设情况考核指标

1　制度的健全性。考核是否制定了本地区就业资金管理办法,是否按支出项目制定了享受补贴的范围、标准、审核及拨付流程,是否制定了就业资金财务管理制度及监督举报制度,是否实施了定期督察制度及违纪违规处罚措施。

2　管理的有效性。考核是否实施了就业工作目标责任制,资金的使用是否按照规定程序办理支付手续。现场监督及非现场监督是否产生了实际效果,对发现问题是否按规定予以查处,补贴资金是否按规定按时足额拨付资金并准确录入数据库。

建议该项指标在考核体系中占10%的比例,其中:制度的健全性、管理的有效性各占5%。

(二)资金筹集情况考核指标

1　上级补助资金到位情况。当年的上级补助资金到账率,入账资金当年支付率,当年下拨资金入账时间,延期入账比率。

2　地方财政预算安排及通过其他渠道安排情况。地方财政安排就业资金与当年地方财政一般预算收入的比例,预算安排资金到位率,与上级补助资金相比的比例,与上年度相比增幅,与本区域其他地区投入比例相比所占比例。通过其他渠道安排资金到位率。

建议该项指标在考核体系中占20%的比例。其中:上级补助资金到位、地方财政预算安排及通过其他渠道安排情况各占10%。

(三)资金支出情况考核指标

1　目标完成情况。包括年度就业工作目标任务完成比率,失业登记率,新增就业岗位数,农村劳动力转移人数,就业困难人员尤其是“4050”人员就业率及再就业率,培训人员创业率及创业成功率等。

2　支出合规性。支出项目是否符合政策规定,是否实行了专款专用,是否存在挤占挪用现象。出现重大违规现象的,全部扣除本项目应得分值;出现特别重大违纪违规行为的,实行“一票否决”。直接将当年考核结果判定为不合格,并依法追究相关人员责任。

3　社会效益。就业资金绩效评价与企业绩效评价不同,要充分考虑其公益性特征,以社会效益为主衡量使用效果。这项指标主要包括享受社会保险补贴、职业培训补贴、职业介绍补贴和职业技能鉴定补贴的人数、金额,补贴对象再就业状况;享受就业和公益性岗位补贴的人数、金额,安排就业困难人群再就业的实际状况;享受小额担保贷款的人数、金额,贷款产生的经济效益及带动新增就业人数。

4　公众满意度。通过对涉及就业资金使用的单位、个人,以问卷调查方式调查社会满意度,科学设置分值,量化统计调查结果。还可以通过召开座谈会、实地走访等形式考察就业资金使用的公众满意度。

建议该项指标在考核体系中占60%的比例。其中目标完成情况占15%,支出合规性占20%,社会效益占20%。公众满意度占5%。

(四)财务管理考核指标

会计核算的真实性、及时性和完整性。会计核算是否以就业促进过程中实际发生的经济事项为依据,及时、客观地反映就业资金的收支业务、财务状况。就业资金报表和年度预决算报告是否全面,完整反映资金运行情况。就业资金是否专户存储、专款专用;资金拨付手续是否合规;是否对资金使用效果进行了财务分析;是否对拨付资金使用情况开展财务检查,并对发现问题提出整改意见;是否跟踪整改措施落实情况。

建议该项指标在考核体系中占10%的比例。

三、使用就业资金绩效考核指标应当注意的“四化”

(一)考评过程综合化

财务指标必须结合使用,不能孤立地进行分析。各项财务指标只是反映财务状况的一个方面,只能在限定的意义上使用,因此必须将相关的指标结合起来,全面分析。才能得到切合实际的考评结果。比如培训补贴资金到位率必须与资金使用合规性相结合,资金到位应当以合规为前提,失去了合规性,再高的到位率也没有意义。

(二)指标设计动态化

当前及今后一段时期,我国就业工作形势随着经济状况的变化和社会转型的深入,将处于不断变化之中,因此,必须动态设计就业资金绩效考评指标,适时调整考评内容,达到以考评促进工作的目的。

(三)考评方式多样化

充分利用各项公共支出绩效评价方法,针对不同考评指标特点。采取相应的考评方式。如对职业技能培训,运用财务成本-效益分析法,将总成本(安排培训补贴资金额度)与总效益(下岗失业人员培训合格人数、技能鉴定结果、创业率等)进行对比分析和绩效评价;对小额担保贷款,可以通过目标-结果比较法,将小额担保贷款发放总额、贴息金额与预定的创业合格率、带动就业人数等目标进行比较,对这项资金支出情况进行绩效评价。

绩效考核指标范文第3篇

[关键词]企业 应收账款 绩效考核 指标

一、引言

企业采用赊销方式销售产品有利于扩大销售,增加业务利润,但相对于现销而言,赊销会导致企业的应收账款增加,企业的现金净流入减少,增加应收账款的机会成本(资金占用成本)。如果企业不对应收账款采取合理有效的考核措施,势必导致应收账款的管理失控,企业经济效益下降,甚至无法保证企业的持续健康发展。如何权衡赊销带来的应收账款成本增量和企业收益增量两者之间的大小,如何完善和构建应收账款的绩效考核指标来评价企业的绩效水平,成为我们关注的重点。

二、传统考核指标的不足和缺陷

根据2002年财政部等五部委颁布的《企业绩效评价操作细则(修订)》,企业绩效评价体系的基本指标应含括对财务效益状况、资产营运效率等内容的评价。

(一)传统的应收账款考核指标仅反映资产营运效率,缺乏对盈利效率和财务效益状况的评价。传统的应收账款绩效考核指标有:

(1)应收账款占收入比率=应收账款平均余额/销售收入

(2)应收账款周转率=销售收入/应收账款平均余额

由于指标(2)是指标(1)的倒数,因此两个指标反映的实质是一样的,即指标(1)越低或指标(2)越高,表明企业的应收账款周转越快,资金使用效率高。可以看出两个指标均是反映应收账款营运效率的指标,而不能直接反映应收账款盈利效率和经济效益,在对应收账款的绩效考核时显得不够全面和准确。

(二)传统的考核指标以加快应收账款周转率为绩效导向,忽视了降低应收账款周转率仍可能为企业创造收益增量的情况,不够科学和合理。目前企业在业绩考核中,除了考核利润水平,还重点考核应收账款周转率指标,认为只有加快应收账款周转率,才能提高资金周转速度,提高经济效益,但是企业忽略了当应收账款周转率下降时,伴随着赊销收入的增加,业务毛利也会增加,因为产品的赊销价格往往是大于现销价格,或是因收入规模扩大产生规模效益增加业务毛利率,从而获得收益增量。因此,这种绩效导向不利于企业可能通过扩大赊销规模的方式来提高盈利效率,笔者认为,唯有从分析企业经济效益的角度来设计应收账款的绩效考核指标,才能建立科学、合理、可操作性强的应收账款考核方法来准确评价企业绩效,健全企业的激励约束机制。

三、应收账款绩效考核指标的构建和评价

根据EVA(经济增加值)的绩效评价思想,评价企业是否创造剩余收益,应将利润减去资本投入额的机会成本,并满足EVA=(利润-机会成本)>0,即净利润>机会成本,或(机会成本/利润)

(一)应收账款机会成本利润比率=应收账款机会成本/利润

由于应收账款的机会成本是整个业务部门所投入资本机会成本的一部分,因此,我们不能认为该指标小于1就代表业务部门创造了剩余收益,在评价标准上,我们可设置历史同期标准,或是同行业平均标准作为评价依据,当该考核指标大于评价标准时,我们则认为应收账款的盈利效率较低,反之,则较高。同样,我们可设计利润修正指标来评价业务部门经济效益,公式如下:

(二)修正后的利润=利润-应收账款机会成本

修正后的利润大于评价标准时,我们则认为企业的经济效益水平较高,其应收账款的绩效水平也较高。

四、应收账款机会成本的确认方法

应收账款绩效考核指标的核心是计算应收账款机会成本的大小,我们以年度考核为例,根据机会成本的定义,可采用如下的计算公式:

(一)应收账款机会成本=应收账款占用资金×机会成本率

1.应收账款占用资金的两种计算方法:

(1)应收账款占用资金=日均赊销额×平均回收期(信用期)

(2)应收账款占用资金=应收账款平均余额

值得注意的是,不少文献中关于应收账款占用资金的计算有很多不同的解释,有些文献认为计算应收账款占用资金要在应收账款平均余额的基础上乘以销售成本率或变动成本率,从机会成本定义和实务角度,笔者认为这种算法并不准确也不易于实际应用。在公式(1)中,由于企业可能针对不同客户设置不同的信用期,导致赊销平均收现期难以计算,实务中较少应用,因此笔者认为采用公式(2)将应收账款平均余额作为应收账款占用资金在操作上简单可行。

应收账款平均余额的确定有三种方法,分别是年均余额、月均余额、日均余额,由于年均余额只统计了期初和期末两个样本点,计算的误差较大,而日均余额计算的结果虽然可能很准确,但太过复杂,计算成本太高,实务中较少采用,因此笔者建议采用月均余额作为应收账款的平均余额,计算公式为:

应收账款平均余额=■

2.机会成本率的确定方法:

机会成本率可以用“企业资金利润率”、“市场有价证券利率”或是同期“银行贷款利率”来替代计算,为便于计算,笔者推荐采用一年银行贷款利率作为机会成本率。

根据以上计算方法,我们得出了计算应收账款机会成本的计算公式:

应收账款机会成本=应收账款平均余额×银行贷款利率

五、应收账款机会成本利润比率指标的分析与应用

根据应收账款机会成本的计算公式,可以导出应收账款绩效考核指标如下:

应收账款机会成本利润比率=应收账款机会成本/利润

=(应收账款平均余额×银行贷款利率)/(销售收入×利润率)

■

假设银行贷款利率保持不变是个常数,因此该考核指标大小只与应收账款周转率和利润率两个变量相关,其中应收账款周转率上升等价于应收账款平均余额占收入的比率下降,具体分析如下:

1. 当利润率不变,应收账款周转率上升时,该考核指标下降,企业的盈利效率上升。

2. 当应收账款周转率下降,利润率也同时下降时,该考核指标上升,企业经济效益下降。

3. 当应收账款周转率上升,业务利润率也同时上升时,该考核指标下降,企业盈利效率上升,这是最理想的状况。

4. 当应收账款周转率和利润率两个指标同时呈反向变动时,则该考核指标可能上升也可能下降,这时要根据两个指标的实际变化幅度计算出结果进行判断。

5. 当业务利润率越高时,应收账款周转率对该考核指标的影响越小,反之,当应收账款周转率越快时,业务利润率对该考核指标的影响也越小。

通过以上分析可以看出,当应收账款周转率下降而利润率上升时,企业仍可能提高应收账款机会成本利润比率指标,改善企业的盈利效率。我们通过该考核指标可直观量化地分析评价应收账款的绩效水平,改变了以往通过单一提高应收账款周转率来提高绩效水平的价值导向,因此,该考核指标能更加全面、科学地反映应收账款的绩效水平。

六、结论

面对激烈的市场竞争,赊销已成为企业促销增收的重要手段。业务部门的赊销政策产生的应收账款作为一项对客户的资金投资,需要科学合理地评价其投资收益情况,作为对业务部门应收账款绩效考核的依据。本文从评价经济效益的角度出发,通过分析应收账款机会成本与业务利润之间的比率关系,构建了应收账款机会成本利润指标对业务部门的应收账款绩效进行评价,并对机会成本的确认方法、评价指标的分析和应用作了探讨,以期给企业应收账款的绩效评价实务提供一些参考。

参考文献:

[1]财政部等五部委.企业效绩评价操作细则(修订).财统[2002]5号

[2]朱乃平,孔玉生.如何计算应收账款的机会成本.四川会计,2000;10

绩效考核指标范文第4篇

关键词：绩效考核；考核指标；权重；层次分析法

中图分类号：O434文献标识码： A

1．引言

现实的员工绩效评价工作中存在许多应当改进的方面，如指标怎样确立才更公平、怎样做到合理量化、权重如何分配更准确等。本文建立相对完善的评价指标体系，以层次分析法为基础构建矩阵，解决排序问题即权重问题，并通过一致性检验，建立员工绩效综合评价模型以解决实际工作中的难题。

国内企业普遍存在基础管理薄弱，缺乏历史资料的问题，尤其是在非财务指标方面，以前大多没有进行过这些方面的考核，也就没有数据的积累，不具备应用客观赋权法的基础条件。再者，从心理学角度看，人们对自己承诺的事情会加倍努力去做。因此，让有代表性的管理者和员工参与到指标权重的制定中来，会比通过复杂的计算而大家根本不了解它是怎么来的要有意义，更能激发员工贯彻绩效考核标准的主动性。有鉴于此，选择主观赋权法更为合理实用、有效。

本文为提高考评结果的可比性与客观性，针对具体的实例，采用了集定量与定性于一身的层次分析法(AHP法)来确定绩效考核指标权重系数，以期达到提高科学性、客观性和可比性等的目的。

2．绩效考核指标权重及其设置的意义

确定完整、合理的绩效考核指标是绩效考核的重要前提，但真正的难点是确定每个指标的权重。如何确定绩效考核指标的权重是建立绩效考核体系过程中一个非常重要而又值得研究的环节。权重是绩效指标体系的重要组成部分，通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析，确定每类及每项指标、工作目标设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重，以达到考核的科学合理。权重确定的具体方法一般如下。

2.1绩效考核指标和工作目标完成效果之间的权重分配

一般来讲，对一定层级以上的管理人员，绩效计划不设工作目标完成效果，其权重为零，如各厂总经理。而综合职能部门，如人力资源部、财务部、总经理办公室、审计等，通常要设工作目标完成效果评价。由于各单位部门在职能设置上的不同，在实际操作中权重的高低要视情况而确定。

2.2绩效考核指标权重的确定

在设定各项指标权重时应注意以下问题：一些典型通用指标，如“客户满意度，员工总数，部门管理费用”等，在各部门及单位所占权重保持统一，以体现一致性。每一项的权重一般不要小于5%，否则对综合绩效的影响太微弱。为体现各指标权重的轻重缓急的不同，指标之间的权重差异最好也控制在5%以上。

如何确定绩效考核指标的权重是建立绩效考核体系过程中一个非常重要而又值得研究的环节。加权系数的形式有两种，一是反映考评要素间彼此重要程度的加权系数;二是反映不同测评人员之间测评结果可信度的加权系数.加权系数的确定方法主要有:描述法、比较法、工作标准法、量表法、层次分析法等。

为提高考评结果的可比性与客观性，这里采用了集定量与定性于一身的层次分析法(AHP法).它将复杂的问题分解成各个组合因素，又将这些因素按支配关系组成阶梯层次结构，通过两两比较法确定层次中诸因素的相对重要性，然后综合决策者的判断，确定决策方案相对重要性的总排序.

2.3工作目标权重的确定

工作目标完成效果评价是独立于关键绩效指标评价完全不同的评价方法，其各项工作目标或目的权重之和为100%。一般只有3～5项指标,所以权重的分配比较容易拉开差距。在权重分配时，也要遵循同关键绩效指标权重分配相同的原则。工作目标权重，反映评估者对被评估者工作目标的期望。工作目标越重要，被评估者对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。

3．层次分析法确定绩效指标权重及实例分析

层次分析法(Analytical Hierarchy process，简称AHP法)，是在70年代中期由美国著名运筹学家匹兹堡大学教授萨蒂提出的，是目前运用较为广泛的主观赋权法之一，该方法有机结合了定性分析与定量分析两种手段，能利用较少的定量信息对难以直接准确测量的问题进行科学的定量分析，操作性强。

层次分析法是指依据序标度，将系统因素按支配关系分组以形成有序的递阶层次结构，通过两两比较判断的方式确定每一层次中因素的相对重要性，然后在递阶层次结构内进行合成以得到决策因素对于目标的相对重要性，从而为决策提供确定性的判断。层次分析法是将专家的思维过程定量化，并且可以通过一致性检验处理专家意见不一致的情形，它对操作者的数理要求比较高，可以得到较好的信度。

以某企业基于平衡记分卡的绩效指标权重确定过程为例，对层次分析法在确定绩效指标权重应用中的建模过程描述如下:

3.1建立递阶层次结构

在分析问题的基础上，将元素按属性分组，按支配关系分层，同一层次元素对下一层次的某些元素起支配作用，同时也受上层元素的支配，层次结构图一般分三个层次:目标层、准则层、方案层。

根据所设计的指标的维度将指标进行归类，形成如图1递阶层次结构图所示的层级结构。

图1递阶层次结构图

3.2构造两两判断矩阵

为了比较同一层次元素对上一层次某元素的相对重要性，构造两两判断矩阵其赋值标准采用九级分制赋值法定义标度，所以要分以下两步进行：

3.2.1抽样统计调查

统计样本的选择标准是为人公道、经验丰富。样本还要兼顾管理者和员工比例的平衡、不同部门间人数的平衡。此外，还要考虑样本容量的代表性。在此基础上对所选员工进行“背靠背”的调查。

在调查问卷的设计上，要以九级分制作为各个指标之间两两相对重要性比较赋值的标准。九级分制赋值法所代表的意义见表1九级分制标度表。

表1 九级分制标度表

3.2.2构造判断矩阵

在筛选出无效的调查表后，对有效问卷的各个数值分别求平均值，构造判断矩阵示例见表2。

表2 判断矩阵

3.3计算元素相对权重

运用矩阵的相关知识求解矩阵特征值，所求的特征值就是矩阵中各个元素的相对权重。该方法计算比较精确，但较为复杂。运筹学为我们提供了一种简便、实用的近似求法。其步骤如下

3.3.1求出两两比较矩阵每一列的总和

先求出两两比较矩阵的每一列的总和，如表3所示。

表3

3.3.2建立标准比较矩阵

把两两比较矩阵的每一个元素除以其相应列的总和，所得商所组成的新的矩阵称之为标准比较矩阵，如表4所示。

表4 标准比较矩阵

3.3.3计算平均值

计算标准两两比较矩阵的每一行的平均值，这些平均值就是各元素的相对权重，如表5所示。

表5

从表5即可得出财务、客户、内部流程、学习成长的相对权重分别为0.215、0.289、0.394、0.102，其权重之和为1。同时也就得出了两两比较矩阵的特征向量分别为0.215,0.289,0.394，0.102。

3.4一致性检验

两两比较矩阵的元素是通过两个因素两两比较得到的，而在很多这样的比较中，有时候会得到一些不一致的结论。比如，可能存在如下的情况，某人觉得“财务指标”比“客户指标”重要，“客户指标”比“内部流程指标”重要，而“内部流程指标”又比“财务指标”重要，这一评价显然是自相矛盾的，为解决这一问题，就需要引人一致性指标来检验判断的合理性。

对所求解进行一致性检验计算，再与标准值相比较就可以对结论是否一致做出判断了。一致性检验中要用到矩阵的最大特征值，同样可以运用矩阵的求解方法，但推荐简便的运筹学近似求法。一致性检验的步骤如下:

1.由被检验的两两比较矩阵乘以其特征向量，所得的向量称之为赋权和向量。

2.将每个赋权和向量的分量分别除以对应的特征向量的分量，即第i个赋权和向t的分量除以第i个特征向量的分量。

3.计算出第二步结果中的平均值，记为λmax，即最大特征根。

在本例中经上述计算可得出又λmax=4.19。

4.计算一致性指标:

CI=（λmax-n）/（n-1）=(419-4)/(4-1)=0.063

修正值Rl可以通过查表6一致性检验修正值Rl对照表得出。当n=4时，查表6可得修正值RI=0.96。

表6 平均随机一致性指标RI表

一致性率：CR=CI/RI=0.063/0.96=0.066

一般规定当CR

在确定了考核纬度的相对权重后，还要对各个纬度下的具体考核指标(即子准则)求相对权重。比如，企业或许将学习成长纬度指标分解为人均劳动生产率、员工满意度、员工平均受训时间三个具体指标。按照前面建模的步骤加以求解，可以得到在学习成长纬度三个指标对应于学习成长准则的相对权重。

5.将这两个权重进行汇总计算就会得出各个具体细化考核指标在整个考核指标体系中的总体权重。在确定指标权重时还要注意，对于同一层级上的一组指标权重来说.必须满足所有权重要介于0、1之间，而且各权重之和等于l。

4结论

通过结果分析比较，考核者与考核对象都能获得一些有用的信息。考核者应该创造一个公开、畅通的双向沟通环境，使考核者与考核对象能就考核结果、存在的问题及改进措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来发展计划。层次分析法的优点在于可以得到极为精确的数值，有较高的科学依据。缺点也较为明显，可操作性不强，确定权重之间的相对重要度的标度上带有一定的人工色彩，并且不够直观。

本文在调查研究与分析绩效考核体制的基础上，运用系统工程中的层次分析法(AHP)，理论联系实际，客观的确定基于平衡记分卡的绩效指标权重系数，可以提高权重的准确性，通过对结果逻辑性、合理性进行辨别和筛选，可以提高权重的可靠性。同时，整个工作过程可以通过编制计算机程序完成，易于实现，以期降低运作成本，促进组织内部信息交流的效率，为绩效考核的数据处理与分析提供有力支持，这种绩效考核的方法对于激励员工，提高员工的素质有着非常重要的作用。

参考文献

[l]赵西萍，宋合义，梁磊.MBA组织与人力资源管理[M].西安:西安交通大学出版社，1999.311-318.

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[3]任峰,牛东晓，赵晓坤.用简化的AHP法实现动力电源性能评价[J].华北电力大学学报，2009,32（4）：63-65.

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[7]许湘华.层次分析法在铁路既有混凝土桥梁综合性能评价中的应用[J].贵州工业大学学报（自然科学版）,2008,（3）：88-92.

绩效考核指标范文第5篇

关键词：KPI 绩效考核 指标体系

一、KPI 绩效考核指标设计的基本原则

KPI绩效考核的主要面向对象可以分为三类：整体绩效、团队绩效和个人绩效。在绩效考核方法实施过程之中，应该考虑到主体的非独立性，认识到主体的行为是处于整个环境之中的。KPI绩效考核的方法的确定以及相关的指标体系的设计，应该遵循下列原则：

（一）战略导向原则

企业的绩效考核的指标应该主要来源于组织的战略目标，应该符合企业发展规划之中的各种目标。有力支持企业的战略目标的实现，设计出关键的绩效考核指标指引人员发展。

（二）可操作性原则

绩效考核之中的每一个指标都应该有着与之相对应的确定定义与计算方法，容易获取可靠和公正的原始数据，完善数据渠道。可操作性原则的表现一是数量的表示，二是行为描述的确定性。

（三）重要性原则

绩效考核指标对于整体组织和单位的发展具有重要的作用。分析组织的业务流程，选取业务流程之中关键因素，对应相关人员进行绩效考核指标的设计。但是，需要注意因为形势的发展和组织目标的变动带来的关键因素的选取。

二、绩效考核指标体系设计

本文主要是基于平衡积分卡的角度出发，探讨了绩效考核体系的建立。绩效考核的指标确定是以关键指标的确定为基础的，然后根据岗位的特殊性进行设定。

（一）指标考核的4个维度

其中需要考虑到四个维度，然后对于绩效考核的指标体系进行确定：财务指标。 确定岗位所在人员对于单位的财务影响，包含营业收入与成本支出。顾客导向指标。从单位内部与外部出发探讨企业部门内部，对于顾客的服务的影响，保证单位内部工作的顺利开展。内部流程指标。从单位内部流程角度出发，确定单位人员的工作目标、流程控制、服务质量。学习与发展指标。员工处于企业之中的发展角度，考虑员工的满意度、生产率、能力的提升等影响因素。

（二）临床护士考核指标体系设计

1、临床护士绩效考核Ⅰ级指标

进行实地考察，从而对于临床护士的绩效考核指标进行完整设计，其中绩效考核指标的体系主要包括三个I级指标，包含素质绩效、结果绩效、行为绩效。设计的权重分别是0.318、0.342、0.340。这些权重的设计与医院绩效界定和声场过程相适应。在此三个I级绩效考核指标之中，重要的是结果绩效和行为绩效，护士的行为绩效是指护士工作的表现和工作行为，比如护理文书的行为绩效是护士的日常工作行为以及工作日常绩效，包括文书的书写情况、药品的使用、护理的缺陷，主要用于评价护士的工作质量；结果绩效是护士完成的任务以及相应的工作结果，主要是量上的考核。

2、临床护士素质绩效指标

胜任力是临床护士素质指标的重要构成以及考察对象。素质绩效指标能够对于临床护士胜任力做出很好的诠释。胜任力职能通过对于个人行为的观察从而进行客观的判断，笔者在对于护士进行相应的素质绩效指标建立时候将护士的价值观、自我形象、态度、动机等都将设计到行为绩效之中。在临床护士的绩效考核指标建立之中，将 “Ⅱ-1理论知识”的评价方式以理论考核为主，“Ⅱ-2操作技能”的评价方式以技能考核为主。所以，临床护士需要在自设难得实际工作之中，不断丰富自身的实践能力，并且增强理论的学习，最终提升胜任力与综合素质。

而本研究通过深入访谈法和专专家函询法最终确定的临床护士行为绩效指标亦是包含“Ⅱ-3任务绩效”（0.262）、“Ⅱ-4关系绩效”（0.242）、“Ⅱ-5适应性绩效”（0.249）和“Ⅱ-6反生产绩效”（0.247）4个方面。证明，通过思维绩效结构模型建立起相应的临床忽视的绩效管理考核的体系能够得到权威的认可，相当程度上，能够验证监理起来的思维绩效结构模型在临床护理领域之中的现实意义，可以为完善医院内部的个体的行为表现绩效以及相关的概念框架和绩效结构提供较好的借鉴。

3、临床护士结果绩效指标

在行为绩效考核指标的设计之中，便已经涵盖了护士的工作质量，所以研究在结果绩效之中，便只是涉及到了工作量。最终在临床护士的结果绩效考核指标之中包含：“Ⅱ-8教学工作量”（0.323）“Ⅱ-9科研工作量”（0.306）“Ⅱ-7护理工作量”（0.371）三个Ⅱ级指标。这三个方面比较贴合了护理、教学、研发三个临床护士的主要工作任务。因为结果绩效主要考察的是护士的工作结果，所以其中“Ⅱ-7护理工作量”权重最高，从而基于量化的角度考核护士工作。渗透多劳多得，做得越多，并且其中技术工作越多的工作，晋升一级评职称越有优势。

参考文献：

[1]李和平，陈辉煌，陈凤华等.基于KPI的公立医院科室综合目标考核系统设置分析[J].医学理论与实践，2012

[2]钟必新.刍议医院绩效考核体系设计[J].商，2013