人才素质测评
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人才素质测评范文第1篇
一、人才素质测评
事实告诉人们：企业不会选人或者选错了人，不仅增大企业的招聘成本，还将造成企业经营风险。因此，不少企业在选用人才时纷纷引进了时髦的人才素质测评手段。
人才素质测评是随着现代经济发展、科技进步而迅速发展起来的一种新兴技术，它借助心理学、心理测量学、管理学和计算机技术等学科的知识，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。现代人才素质测评在指导思想上重视员工的综合素质对工作业绩的影响，企业招聘重要的员工时，对进入复试阶段的人员都应进行素质测评。人才素质测评的内容主要包括：专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、
职业倾向测验等。通常，对人的知识和技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征应该借助现代人才测评技术来了解，这种测试比学历、阅历、工作经验更能反映一个人的综合素质和发展潜力。目前，在欧美等经济发达国家，人才素质测评已成潮流，开展得非常普遍。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家约50％的企业通过人才素质测评选拔应聘者。
现代人才素质测评采用定性与定量相结合的方法，注重考查人的综合素质；强调测验的标准化（指测验的条件、内容、指导语、程序等均一致，保证不同的测验对象在相同条件下接受测验，基本保证测验的公平）；要求客观评价（指对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见）；参照常模对个体的测评结果进行解释（常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义）。
人才素质测评在人才选拔、人力资源配置和培养等方面具有很强的针对性、适应性和科学性，最主要的表现为：
1、有利于准确识别人才。人才素质测评是一种科学的识才方法，它通过相关专业知识测试、面试、心理测试、实际操作检验、评价中心技术、业绩考核等一系列方式衡量和评价人员的综合素质，在指导思想上重视人的深层素质和专业技能对业绩的影响，将心理潜能、职业倾向等作为反映人员整体素质的主要指标。
2、人才素质测评有利于人力资源管理的优化和协调。人力资源管理的主要任务是最大限度地实现人―职匹配，以充分调动人才的积极性和创造性。传统的人事安排主要依靠管理者的经验分析与主观判断，难于确保匹配效果。人才素质测评采用定性与定量相结合的方法，强调操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等规范化和标准化，克服了主观随意性，具有科学性、客观性、可靠性的特点，在合理配置人才资源方面具有独特功能，有助于消除人事配置中的弊端，实现人才资源的合理配置，人尽其才，才尽其用。
人才素质测评的具体方法包括：
1、心理测验：使用一系列心理测量量表测量个体的潜能和个性特征。通常，让受测者在答题卡或在计算机上回答一些客观性试题，根据作答结果进行系统评价，出具相应的职业心理素质测评报告。
2、面试：测量受测者岗位胜任能力和个性特征。通常由主考官根据面试设计向受测者进行提问，几位面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。
3、文件筐测验（公文处理测验），是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评，可以考察应试者多方面的能力。
4、无领导的小组讨论，通常把受测者分为几个小组，各组在不指定负责人的情况下，在规定时间内对指定的问题进行讨论，并形成一致意见。考官通过规范的观察对受测者在讨论中的表现作出评价。
5、角色扮演，通过设置工作中的某种典型情景，让受测者在其中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。
特别需要指出的是：人才素质测评所完成的只是对人才的综合评价，仅仅依靠人才素质测评选用人才仍然欠科学，必须同时考虑企业对特定岗位所建立的胜任力模型。
二、胜任力模型
l973年美国著名学者大卫・麦克里兰针对组织在人员选聘中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性等，挑战传统的人才测评理念，发表了论文《测量胜任力而非智力》，提出了胜任力的概念，试图找出绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。
所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人素质。这些个人素质包括：（1）知识，指个体在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如对某类产品营销策略的了解等等；（2）技能，指个体掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等等；（3）社会角色，指个体对社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自己等等；（4）自我认知，即个体对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者等等，它表现出来的是个人的态度、价值观与自我形象；（5）特质，指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等；（6）动机（需要），即推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力，如希望把自己的事情做好，希望控制别人，希望让别人理解和接纳自己等。人们常用水中漂浮的冰山来描述胜任力特征，知识、技能属于胜任力的表层特征，漂浮在水上，容易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机（需要）等属于深层特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。
在麦克里兰研究的基础上，有的研究者认为，胜任力是指工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。构成胜任力的特征有三个重要特性：（1）与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效；（2）与任务情景相联系，具有动态性；（3）能够区分业绩优秀者和业绩一般者。只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任力。
近些年来，胜任力模型受到了企业界和学术界的高度重视，胜任力模型就是通过系统的工作胜任特征研究，对某一职位建立工作胜任力模型――任职者应该具备的个人素质。通过胜任特征分析，研究者从不同的角度和层面提出了多种胜任力模型。
不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，对大部分行业而言，其工作成功最常见的有20个胜任特征，主要分为六大类：其一，成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量；其二，助人／服务特征：人际洞察力、客户服务意识；其三，影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力；其四，管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导；其五，认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求；其六，个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。
通过胜任特征分析建立胜任力模型的程序一般包括以下步骤：
第一步，定义绩效标准。可以采用指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。这些指标应有硬指标，如利润率、销售额等，还必须有软指标，如行为特征、态度、服务对象的评价等。
第二步，选取分析样本。根据第一步确定的绩效标准选择适量的表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本。
第三步，获取样本有关胜任特征的数据资料。有许多种方式，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，一般采用问卷和面谈相结合的方式。通过这样的访谈，获得关于过去事件的全面报告，然后通过独立的主题分析，对导致绩效优秀者和绩效一般者的思想和行为进行整理归类，整合各自的结果，形成区分绩优者和一般者的关键行为。
第四步，建立胜任力模型。对上述数据资料进行统计分析，找出两组样本的共性和差异特征，根据存在区别的胜任特征构建胜任力模型。
人才素质测评范文第2篇
【关键词】素质；人员素质测评；HRM实施；人才选拔
一、人员素质与人员素质测评
企业所拥有的资源无外乎人、财、物三种资源，对于财、物两种资源的使用相对来讲比较简单，人为影响因素较少，对于企业人力资源的使用是解决目前企业所面临的劳动效率提升瓶颈问题的重中之重。企业人力资源管理活动究其本质就是“匹配”，岗位之间的设置要匹配、人与人之间要匹配、部门与部门之间都要匹配，所以说员工能否与岗位相匹配，即将员工放在最合适其发展和优势发挥的岗位上，直接关系到企业HRM的效率。
（一）人员素质的概念
由于人们的素质构成非常的复杂，这里所讲的人员素质指的是企业员工的胜任素质，即个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。按照三分法，企业员工的素质包括生理素质、知识素质、心理素质。人员素质具备一些特性，这才使得研究人员素质有了科学的依据，譬如人员素质的稳定性、可塑性、内生性、表象性、差异性等都给企业人员素质管理提供了依据。
（二）人员素质测评的概念
人员素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。由此可见，人员素质测评与企业的绩效考评是不一样的，人员素质测评是基于工作前方面的考评，绩效考评则是工作以后的。但是两者又是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了考核的起点与背景；绩效考评为素质测评提供了实证与补充。根据不同的划分标准，企业的HRM活动中人员素质测评可以以划分为不同的类别。最常见的划分方法就是根据功能、目的和用途的不同而划分的，具体包括选拔性测评、配置性测评、诊断性测评、开发性测评、考核性测评。分别从人才选拔、资源配置状态、问题诊断、员工培训与开发、绩效考核等方面为企业HRM活动提供参考依据。
二、企业人员素质测评在人力资源开发中的主要作用
之所以研究企业人员素质测评，就是希望通过科学的方式、方法了解目前企业人力资源管理活动中的不足，发挥人员素质测评的作用，完善企业人员配置体系。这里简单介绍一下企业人员素质测评在人力资源开发方面的几个基本作用：
（一）人员素质测评是人力资源开发的基础
世界科学技术的迅猛发展，迫使人力资源从体力型向智力型转化，加速人力资源的开发利用已成为人才管理的一项紧迫任务企业人力资源开发是对现有员工进行培训的过程，通过人员素质测评可以了解到员工目前所具备的素质与其所在岗位所需胜任素质之间的差距，
（二）人员素质测评是优化人力资源规划的重要手段
通过企业人员素质评估，人力资源经理可以发现企业现有人才的能力分布和质量水平，对需要和缺乏的人员素质有一个相对清晰的理解。同时，也可以通过评估发现人与人之间和人与岗位之间的差异。根据这些判断人力资源规划，人力资源经理可以相应地调整，在未来人力资源管理的过程中提供可以满足企业战略发展规划的需要，保证人力资源规划目标的有效性。
（三）人员素质测评是人力资源开发的效果检验尺度
通过人员素质测评了解员工的培训需求，进行培训。然而，培训效果的检验还是要依靠人员素质测评，以此作为培训后人员素质变化情况的反映。人力资源开发效果的检验可以依据员工培训前后人员素质的变化情况或者企业期望员工达到的工作状态与实际工作状态之间的差距进行。
（四）人员素质测评可以优化绩效考核
在现代人力源管理新形势的要求下，在企业绩效评价系统和指标应考虑员工发展的特点。企业在进行绩效评估时应充分考虑系统成员的个人差异。因此根据不同的分类评价指标评价来决定评估结果。同时，评估也有利于理解员工的需要，并根据员工制定有效的绩效目标，员工的个人需求在工作的过程中保持较高的热情，发挥激励机制的作用，在评估目标和绩效考核方面的管理者与员工的目标是一致的。
三、人员素质测评应用人才开发过程要注意的问题
（一）全面测评与择优开发
人员素质测评涵盖的内容比较多，为了能够全面细致的了解员工的素质状态，要对员工的生理素质和心理素质进行全面的测评。通过全面测评可以了解员工的整体素质水平，然后还要根据工作的胜任素质要求与员工的个性特点进行择优开发，即选择与岗位胜任素质相关的素质项目进行有目的的开发。
（二）发现不足与整体协调
企业员工的素质水平的构成不可能是完全一致的，各部门各岗位总是存在着差异，通过人员素质测评发现员工目前素质与岗位胜任素质之间的差别以及不足的素质类型。企业用于人力资源开的资源是有限的，人力资源管理者要将这些资源分配给最有效的开发项目中来，通过将资源合理的在各部门各岗位之间进行分配，解决当前员工最需要的胜任素质。
（三）统一标准与量材开发
人员素质测评要求用同样的标准与方法去测评所有的对象，以保持测评过程的公平性与公正性，保证测评结果的可比性。但是，由于每个人的素质和特征不尽相同，无法某种统一的标准进行衡量，所以，测评结果的运用要考虑到该岗位组织所期望具备的胜任素质项目，量材开发。
（四）素质测评与指导开发相结合
素质测评本身只有一种手段而不是目的。如果只是对人的素质进行测评，而不再进行有针对性的指导与开发，那么就像医生只给病人看病而不开药方。因此，素质测评要与素质开发相结合，用其所长避其所短，扬其所长矫其所短。合理开发。
（五）相互比较与职业发展
面对日益激烈的人才市场竞争，员工也要通过不断的学习，提升自己的能力来适应未来岗位的胜任素质要求，员工通过比较目前自身岗位的胜任素质与未来可能从事岗位胜任素质之间的差距，有针对性的提升自己的相关素质，满足自己未来职业生涯发展的需要。
参考文献：
[1]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学学报，2007（3）.
人才素质测评范文第3篇
关键词：人员素质测评；现状；综述
一、人员素质测评的定义
不同学者对于人员素质测评的定义不同，但内容大概一致，以下是几位学者的观点：
人员素质测评是系统研究对各类型人员的素质与行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的新兴学科。“测评”一词包括了两层含义，即“测”和“评”。“测”是指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为等进行分析和表示。“评”是指评价、评定，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价和评定。
人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评是一个现代概念。较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在不要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
二、人员素质测评的现状
1.国外人员素质测评总况
国外有了比较成熟的人才测评体系。有资料显示，在国外人才选拔中，应用人才测评的比率高达83％。单单在日本就形成了一个偏好：每到年末，日本人便去参加一次测评考试，根据测试的量化值，判断自己来年的工作去向。人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，已形成一个稳定而庞大的产业模式。仅以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入就已达到20至30亿美元，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元；对于个人来说，在整个生活的历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都离不开各种各样的测评，并将其作为指导行为的依据。
2.人员素质测评在我国的发展概况
自1989年国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术以来，经过近二十年的发展，特别是中国市场化经济运作模式的确立，我国的人才测评市场已经基本形成，人才测评作为一个行业正在向产业化方向过渡。世界500强企业、中国电信、联想集团等知名企业更是将人才测评作为人力资源管理的基本工具。
三、人员素质测评的方法
采用关联规则挖掘的算法进行素质测评；灰色关联分析方法在综合素质测评中的引入；基于层次分析法来对企业管理人员进行综合素质测评；运用模糊综合评价法进行素质测评；基于进步效度的动态测评方法等等。采用科学方法对管理人员的工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力进行综合评价，有助于人才的选拔和安置，有助于为管理人员的培训提供诊断性信息，有助于企业加强对管理层的绩效管理。
模糊综合评判法是从人员素质评价的目标要求出发，在主观测评、系统观察等基础上，借助模糊数学原理，对评价意见进行离散程度分析，考虑评判人员素质各因素和因目的而确定的各因素重要程度，以人性化的方式来评价不同人员素质的优、特点，并运用多指标模糊综合评判方法，取得综合性的量化结果，进而作出总体性评价。
四、目前研究中人员素质测评存在的问题
1.没有严格按照职位要求进行人员素质测评。有些企业使用的测评系统是以人为中心的测评。是对人进行的全面测评。如对人的德、体、心理、能力、业绩五类素质的测试。这种测试有利于全面把握一个人各方面的素质状况，做到合理使用人才。不过，这种测试费时、费力，工作量过多，而且缺乏针对性，对于企业来说并不合适。
2.主观性评价比重高。招聘员工中的面试最易产生主观性评价，而不按测评标准客观评价，这是因为测评人员专业测评素质偏低。
五、对于人员素质测评未来的发展方向的预测
人才素质测评范文第4篇
一、大学生综合素质测评的内涵与意义
大学生综合素质测评是高校根据党的教育方针、政策，采用科学、合理的方法对大学生的德、智（包括能力）、体、美等方面制定一系列符合高校教育目标的量化指标与实施细则，并依据此收集、整理、处理和分析大学生在校学习、生活、实践等主要活动领域中反映出的素质的表征信息，对学生作出价值或量值的综合评定及判断过程。建立评价体制的目的是促进教育与教学改革，推进素质教育发展，提高大学生的综合素质，使高校培养的人才质量符合社会发展和时代的需要［2］。
从大学生综合素质测评的意义来看，有以下几个方面：对于学生来说，综合素质测评有利于激励大学生沿着德、智、体、美全面发展的方向前进，不断提高自身综合素质，形成你追我赶的学习气氛［2］；有利于学生的自我认识，发现不足，扬长补短，不断地自我完善，达到以评促改的效果，从而有利于毕业择业和自我发展。对于学校而言，综合素质测评有利于公正、准确地评价学生，为评定奖学金、评先推优和推荐毕业生就业提供客观依据，是社会衡量学校办学效果、评价人才的尺度之一；有利于学校及时、全面了解学生的情况，从而更有针对性地对学生进行教育和引导，提高学校规章制度和思想政治工作的效能［2］；有利于引导学生向学校培养目标逐渐逼近［2］；有利于激励学校发现教学中存在的问题，及时改进工作，深化教育改革，形成良好的校风、学风；有利于激励学校完善管理制度，促进高学校管理工作制度化、规范化和科学化建设［2］。
总体来说，大学生综合素质测评不仅具有对大学生综合素质的量化评价作用，而且具有推动高校素质教育和改进学生思想政治工作的引导作用。那么新形势下如何发挥大学生综合素质测评的积极作用呢？笔者结合自己从事学生工作的实际情况谈谈自己的思考。
二、如何发挥大学生综合素质测评的积极作用
（一）建立一套科学合理的测评体系是关键。
大学生综合素质测评促进全面实施素质教育，提高大学生综合素质，积极发挥增强和改进学生思想政治工作的引导作用，建立一套科学、合理的大学生综合素质测评体系是关键。
1.建立有力的保障机制
建立科学合理的学生综合素质测评体系有利于整合管理资源，提高管理效率，是高校规范化管理的必然要求。建立一套科学合理的大学生综合素质测评体系，已成为许多高校学生工作管理部门的一件大事，需要学校各职能部门的分工合作与协调。作为大学生素质评价的有力保障，最为重要的是学校应成立以“教学、管理、服务”三位一体的素质教育目标为前提的“人才培养委员会”和“大学生素质测评中心”，加强人才培养与素质评价的理论研究和工作协调，解决人才培养与素质评价"两张皮"的问题。在人才培养上，要以市场为导向，探索产学研结合的培养模式，培养社会欢迎的人才，注重核心素质、核心知识、核心能力的培养［9］。“大学生综合素质测评中心”应以高校学生处和团委等部门为主牵头，各系学工办工作人员及相关团学学生干部成立“大学生综合素质测评中心分支工作组”，具体负责对大学生的综合素质测评和评先评优工作的服务、监督和指导；各辅导员所带班级应该成立“综合素质测评工作小组”，具体负责日常资料收集和每次综合素质测评工作的具体执行。“大学生综合素质测评中心”要定期召开会议，及时修订大学生综合测评标准，从而形成人才培养和综合素质测评协调有力的保障机制。
2.坚持科学的测评原则
（1）科学正面的导向性原则。它是指综合素质测评的指标、权重、标准以素质教育作为综合测评的指导思想，以德育为核心，以创新能力和实践能力为重点，让学生的品格、知识、能力、素质等方面得到全面、和谐发展，对学生的全面素质的养成与发展起到鼓励和导向作用［6］。导向性原则要体现它以党的教育方针和教育的根本目的的方向性，体现使学生进入社会层面的时代化与照顾学生个性发展的个性化原则，兼顾能客观、综合体现学生素质的全面性与层次性。
（2）评价体系的可操作性原则。评价指标的设置从实际出发，要切实可行，力求可比、可测、简易。可比是指评价对象之间或评价对象与评价标准之间能比较；可测是指该体系能获得足够的信息，使评价对象在这些项目上的状态进行量化描述方法更简易，具有可操作性［7］，能反映学生实际的综合素质。
（3）评价方法的科学性原则。评价方法的科学性，首先要规划制定科学的素质测评指标体系，并进行科学的简易化分解，避免某些指标过于原则、抽象和概括，尽量做到具体化、行为化。在具体实施评价过程中，要把握定性与定量相结合的原则，在定量分析中合理运用定性方法，使量化指标的含义更清晰，在定性分析中充分利用量化手段，使定性分析指标更易于操作［6］；相对评价与绝对评价相结合的原则，利用相对评价进行学生在集体中的横向比较，以凸现个体之间的差异。利用绝对评价分析学生个体现实与目标的差距，客观鉴定学生的发展状态。在实施过程中，还应逐步淡化相对评价，突出绝对评价的主导作用；采用自评与互评相结合的原则，利用自查自评充分发挥和调动学生的参与意识，促进学生提高自我认识、自我教育、自我完善的能力。利用互相评价促进学生间的比、学、赶、帮、超的良好氛围，培养学生的时代竞争意识，等等［6］。
3.设置合理的测评内容
评价内容的设计实际上是对大学生应具备素质的基本要求。综合素质测评的内容及其权重起着“指挥棒”的作用，它使学生明确了学校的培养目标和要求，确定了学生在大学阶段的努力方向［4］。大学生综合素质可分为思想道德素质、科学文化素质、身心健康素质和发展性素质四个方面：思想道德素质，体现在政治表现、价值观念、集体观念、遵纪守法、诚实守信、勤俭节约、劳动观念、文明修养、团结友爱等方面；科学文化素质，体现在专业思想、学习态度、学习成绩、实操技能等方面；身心健康素质分为身体素质和心理素质，体现在体育课成绩、体质测试成绩、课外群体活动、良好的自我意识、积极进取的精神和抗挫折能力、情绪协调和控制能力、积极乐观的人生态度、良好的群众关系等方面；发展性素质，体现在理解能力、自学能力、语言文字表达能力、创新意识和创造能力、组织管理能力、合作意识和执行能力、社会交往能力、文艺体育竞技特长、英语能力、计算机能力、选辅修情况及其他实践能力等方面。
综合素质测评要素集和权重集的设置，应基于以上素质协调发展的理念之上［4］，从不同的方面和层次评价学生，这样评价的结果才能较为全面地反映学生个体的综合素质状况。它对不同的学生给予恰如其分的评价，让学生能够确切地了解自己与评价目标的差距，以促使其自我调适和不断改进。指标体系中要素集、权重集的设置应该在致力于学生全面发展的基础上，充分肯定和鼓励学生的个性发展。
（二）事前做好测评方案及测评的宣传和资料的收集工作。
从测评工作来看，许多问题是由测评小组和学生对方案理解上的偏差所造成的，这固然有方案表达不准确、不严密的地方，甚至一些很明确的规定由于学生理解的角度不同，也会有不同的认识［8］。因此，在进行综合素质测评工作前有必要由辅导员召开各班综合测评小组与班干部工作会议和全班学生班会，向同学们宣传和解释测评方案及测评工作的程序，这样既能避免产生误解，又能引导学生认识到素质测评也是一种教育。
由于学生综合素质测评的复杂性，因此，我们在每学年初就应该进行综合测评方案的宣传，引导学生按照学校的素质培养目标发展，并安排班级综合测评小组和班干部随时、全面收集同学们在校学习、生活、实践等主要活动领域中反映出的素质的表征信息。这样不仅有利于辅导员及时、全面了解学生的情况，及时、有针对性地对学生进行思想政治教育和素质引导，而且有利于学校发现教学中存在的问题，及时改进工作，深化教育改革。在测评工作开始阶段，收集学生的学年或学期的综合素质自评小结，以便学生正确认识自己、完善自己。最后，全面收集资料以便充分有效地进行测评工作。
（三）过程中要做到严肃、透明、客观。
由于大学生综合素质测评结果与大学生的切身利益息息相关，因此，在每次综合素质测评时，大学生都十分关心测评过程是否严肃、透明，测评结果是否客观。测评工作对高校学生工作十分重要。测评工作搞得不好，轻则影响学生学习的主动性和积极性，影响同学之间的关系，重则引发一系列问题，影响高校的稳定发展［3］。因此，我们要高度重视大学生综合素质测评工作，严肃认真对待测评工作，同时增加测评工作的透明度，让每位学生都能及时了解测评情况。严肃认真对待测评工作，是保证测评工作顺利进行的前提条件。综合素质评价程序是一个动态的循环过程，即评价反馈决策执行监控评价的循环过程［5］。在综合素质测评过程中，学校“大学生综合素质测评中心”及各系分支工作组要随时起到决策与监控作用。对于在测评过程中遇到的新问题、新内容要集体认真研究，谨慎决定，做到标准统一；对测评数据要认真核对，力求精确。测评工作同时要增加透明度，做到“三个公开”：一是测评工作人员要公开，由各班民主推荐产生；二是测评过程要公开，要不断接受其他同学的监督，及时纠正测评中存在的问题；三是测评结果要公开，要将测评结果在一定范围内公示，尤其要对每位学生加减分情况说明具体原因［3］，使学生思想上能正确理解，心理上能舒畅接受，争取得到最客观公正的测评结果。
（四）正确运用测评结果，加强反馈、激励、引导和教育。
科学的综合素质测评结果不仅仅是作为评奖评优的依据和盲目地进行量化排名、加分和数据统计，还要包括对学生进行品德、做人处事态度、专业水平、创新能力等方面的客观文字描述，对学生的优缺点的评价，对其发展方向的建议等。这样可以引导学生根据这些评价和建议重新审视自己的表现和价值，做出新的角色定位，及时调整行为方式和心态，明确发展方向；激励大学生勤奋学习，积极实践，有目的地优化和提高自身素质，以适应社会的发展。学校应该在对大学生加以全面客观评价的基础上，合理设置奖励项目，根据奖项的评奖目的和评奖要求，有针对性地运用测评结果，按需所取。对于学生的多样化、个性化发展，学校应予以支持，可以建立单项激励机制，设立相应的单项奖学金，使受奖面大大提高，使学生的个性素质发展得到充分肯定和鼓励，建立“人人得赏识”的机制［4］。
（五）事后要不断总结、反思，逐步完善测评方案。
人才素质测评范文第5篇
关键词：胜任力模型 销售人员 素质测评
素质测评是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量方法，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。人员素质测评对人的科学的客观的评价，不同于传统的以长官意志或个人主观臆断为依据，以及片面依赖于形式的个人履历档案的评价模式，它代之以科学的心理测评方式和手段，力图从人的潜能及其发展的角度，对人的基本素质和能力倾向做出全面客观的评价。
国外专家在素质测评方面的研究己经有60多年，并有了比较成熟的人才测评体系。而对销售人员有关素质的研究从1936 年美国心理学家克伦（C. A. Curran）开始也已经经历了70多年，并还在不断发展中。
相比较之下，国内人员测评工作开始于上世纪80年代中期，所采用的理论多是借鉴外国的先进思想，与中国国情并没有很好地结合起来，往往形式大于实际效用。本文尝试在进行销售人员素质测评时，根据实际测评对象和测评条件，以构建具体行业销售人员能力素质模型作为测评能力素质特征的基点和量表，有针对性地采用不同测评工具，研究验证适合某一类型销售人员的素质测评方法。
一、销售人员素质测评分析
1.样本选取
本文选取以高科技电子产品生产销售为主的企业进行研究，以研发生产和销售宽带网络传输设备为主的G和Y两家公司为具体目标企业。由于客观条件限制，参评人员数量有限， G公司是11人，Y公司10人。销售人员的基本信息描述见表1。
年龄结构比较合理，未发现明显的年龄断层；从学历分布来看，两家公司的参评人员学历层次均不高，主要集中在高中学历。以上样本信息决定了测评工具的选取和设计。
2.胜任力模型暨素质测评指标确立
本文以胜任特征模型作为素质测评的基础。在胜任力模型构建方面，国内外目前运用最为广泛的是行为事件访谈技术（Behavior Event Interview），通常也称为归纳法。
行为事件访谈技术的理想状态是每个工作的研究样本应该包含至少20个对象（12个杰出表现与8名一般表现者），以满足简单的能力假设统计检验（像杰出表现者与一般表现者能力等级平均值差异之T检验、多变量分析或区别函数分析）。由于本次研究所针对的目标企业通常在岗人数很少，G公司一共11人，而Y公司只有10人，平时由于工作需要大多在外进行工作，客观条件的限制下，很难达到建模需要的样本。所以，本研究采取了简化和折中的建模方法，即在数据收集阶段采用以内外部专家研讨为主，同时参照相关行业胜任力模型作为验证。
在构建具体胜任力模型的时候，首先成立专家焦点小组，主要由两家公司领导层各1人（总经理）、同行业专家（同类型企业优秀销售代表和销售经理4人）、以及企业内部销售负责人各2人，一共8人组成。然后通过德尔菲法，经过四个阶段的调查问卷发放和回收整理，从小组成员列举出的多项销售人员应具备的素质要素中，筛选、汇总得出排在前10位的、相对重要的胜任力要素特征。最后由焦点小组各成员根据各自认为的重要性程度，采用Likert五点等级量表进行评价汇总。该量表从“非常不重要”到“非常重要”五个等级，用“1～5”的数字对各个词语分别作评判，评价者根据重要性程度，分别给予10项胜任力要素赋分，然后再通过汇总，得出权数比重。具体胜任要素及相对权重见表2。
最后，根据提炼出的胜任特征，工作小组对素质指标认真分析归类，讨论界定其内涵和外延，并给予清楚、准确的表述，形成包括标准、标度和标记三要素在内的指标结构，使测评者、受测者以及第三者都能明确指标的含义，并以此作为素质测评基准。
3.测评方案设计
本研究在方法选取上侧重考虑了测评对象的具体工作特点、测评客观条件、以及不同测评方法的特点等要素，选取心理测验、结构化面试方法，结合评价中心技术中的无领导小组讨论法、角色扮演法，以及自传式项目检测记录表，共五种方法相结合的素质测评方法体系，并结合实际情况，最终确立素质测评内容与方法对应如表3。
最后，针对测评对象特点以及胜任能力模型，设计五种测评方法的具体内容，使测评方法具有针对性，具有完整的内容和科学的结构，以利于准确测量，合理提高测评的信度和效度。
二、测评结果分析
一次测评之后，人们往往会关心测评结果的科学性和可靠性。所以测评实施以后的质量分析是非常必要的，本文重点分析了此次测评的信度和效度。
1.测评信度分析
信度是指素质测评结果的准确性和一致性程度。按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可以分为再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度。
由于时间限制，无法组织再次测评，因此，再测信度无法实现，同时编制严格平行的复本难度较大，也制约着复本信度的测量实施，所以，本研究进行了内在一致性信度和评分者信度的分析。
（1）内在一致性信度。指所测素质相同的各项测评项目分数间的一致性程度，检验的是一种跨测评项目的一致性。
本研究在设计素质测评方法时，对其中权重比重较大的几项素质采取了两种测评工具进行测量。每两种测评方法中涉及的同一测评要素在内涵界定及评分标准上是相同的，因此本研究采用内在一致性系数（α系数）验证测评信度。四种要素的测评方法内在一致性检验结果，见表4。
从表中的结果可以看出，四项要素在测评中的内在一致性α系数数值均较高，总体来看，测评信度还是较高的，说明测评方案的设计较科学，较合理。
（2）评分者信度。指多个测评者在同一组被测样组进行评分的一致性程度。其实质是一种跨测评者的一致性，一般通过皮尔逊相关系数与肯德尔和谐系数来衡量。
具体根据实际参与测评小组人数选取不同的系数进行计算。
①评分者为两人的情况
实际测评开展时，因工作安排问题，在结构化面试和角色扮演两种测评方法上只有两名测评人员全程参与。因评分者只有2人，所以只通过相关系数（皮尔森相关系数）来检验两评分者之间对同一组测评分数的一致性。结构化面试和角色扮演中有关测评要素的所有相关系数具体比较见表5和表6。
从两个一致性检验表可以看出来，两种测评方法在经过对初步评分的讨论修正后，评分者之间的一致性得到提高，可以进行不同评分者之间在同一要素指标项下分数的汇总，采用简均法，得出两种方法下各要素的实际得分。
②评分者为两人以上的情况
2.测评效度
所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，即测评结果能达到测评对象的实际程度有多少。一般说来，评价的效度高，其信度也高，但是信度高的评价其效度未必高。本研究重点进行了关联效度的分析。以被测销售人员的工作绩效作为关联校标，通过相关分析（correlation analysis）法用皮尔森相关系数r进行计算说明。具体计算分析如下：
G公司销售人员素质测评结果和销售业绩对应表见表8。
根据上面提到的效度参考标准，两家公司五种测评方法的效度大部分属于中等效度（0.3-0.7），说明方法设计有待进一步改进。需着重指出的是无领导小组讨论方法的绩效关联效度相对低，但是并不表示无领导小组测评方法对销售人员素质测评是无效的，分析原因，可能和题目设定的讨论内容典型性不高有关，说明在无领导小组讨论方法上需要进一步改进，使其能达到更有效测评人员素质的目的；另外，五种测评方法在两家公司测评的绩效关联效度存在差异，原因可能是两家公司人员对测评方法的接受和参与程度存在差异，以及同样的方法在不同公司背景下的适用性问题，这也说明，素质测评方法的应用不是一层不变的，应当根据具体岗位以及企业状况进行设计才具有效性；最后，需要说明的是，测评方法绩效关联效度存在差异的原因还可能和参评样本较小、无法排除偶然因素影响的原因有关。
三、结论
研究结果显示，由心理测验、结构化面试、角色扮演、无领导小组讨论和自传式项目检测记录法组成的测评方法，其内在一致性信度、评分者信度、测评结果的关联效度均较高，说明此次测评的质量较好，这些方法能够用于测量销售人员的基本素质能力。同时五种测评方法间的关联效度存在差异，也说明部分测评方法在内容设计以及具体实施条件上还需要进一步改进。
另外，胜任特征模型构建排除运用行为事件访谈法BEI ，根据实际情况，改用专家小组讨论，并参照相关行业通用胜任力特征，从而建立起来的具体模型，其信度与效度也许会低于BEI建模方法所建立的胜任力模型，但却是相对而言更经济实用的方法，希望这种做法能为受条件限制的中小企业所借鉴。
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