资本保值

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资本保值范文第1篇

一、 两种不同的人力资本概念

近年来，经济甚至人们日常生活中，频繁使用"人力资本"这一概念，但仔细考察不难发现，人们对它的理解并不相同，这直接了以此作为逻辑期待内的人力资源会计的可行性。，主要有两种人力资本概念

1.投入观人力资本

投入观人力资本的创始人当属美国的经济学家舒尔茨，他在其名著《论人力资本资》一书中，从宏观经济的角度来谈论国家和社会对人的投资，包括医疗保健、、个人和家庭适应于变换就业机会的迁移等。这些投资会提高一个国家和社会人力资源的质量，形成能提高生产能力意义上的"人力资本"。这种经济认为，用于人身上的支出就会形成人力资本。"事实证明，人力资本是社会组织和个人投资的产物，其质量高低完全取决于投资多少。"②可见，这种"人力资本"概念，实质指的就是将对人力资源上垫付的资金资本化处理，因为这种人力资产投资会在较长时间内发挥作用，因此在会计上应按照权责发生制的原则，先拟物化确认为一项资产，然后，再按配比原则将资产化的金额在人力资源的效益期内摊销计入当期损益。我们认为，这是从主体投入价值要补偿保全的角度建立的企业法人产权意义上的"人力资本"，准确地应称之为"人力资产投资"，它不是从人力资源所有者主体投入价值（也将产出价值）要保值增值的角度建立的个人产权意义上的人力资本，只是企业对人力资源支出的单独计量并资本化的结果，通常包括人力资源的取得成本、开发成本、替代成本和日常人事管理成本等。这些项目是企业资产内部的转化形式，不涉及权益方的变化。这部分属于人力资源成本会计的范畴。

2．产出观人力资本

我们认为，企业进行了人力资产投资并不意味着有了人力资源的终生使用权，更谈不上对其拥有所有权。从而，人力资产投资的数额也就代表不了人力资源本身的价值。从人力资源所有者主体投入价值（也将产出价值）保值增值的角度，有必要重新建立个人产权意义上的人力资本概念。为此，首先要明确界定"人力资产"的概念。

我们认为，人力资产是指企业所拥有或控制可望向企业流入未来经济利益的人力资源本身，它包含直接和间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。人力资产与其他学者将对人力资源的投资作为人力资产的概念不同，而是以成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价的尺度（人力资产的计价可用经济价值法等），在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销，性质上又接近土地资源。人力资产的计价应结合每个人的智能以及其在组织中的作用，采用的原因而影响其产出能力，但可通过劳动力市场得出其公允价值，实现物力资产的优化配置。

3．产出观人力资本

我们认为，企业进行了人力资产投资并不意味着有了人力资源的终生使用权，更谈不上对其拥有所有权。从而，人力资产投资的数额也就代表不了人力资源本身的价值。从人力资源所有者主体投入价值（也将产出价值）保值增值的角度，有必要重新建立个人产权意义上的人力资本概念。为此，首先要明确界定"人力资产"的概念。

我们认为，我力资产是指企业所拥有或控制可望向企业流入未来经济利益的人力资源本身，它包含直接和间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。人力资产与其他学者将对人力资源的投资计作人力资产的概念不同，而是以成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价的尺度（人力资产的计价方法可用经济价值法等），在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销，性质上又接近土地资源。人力计价应结合每个人的智能以及其在组织中的作用，采用科学的方法统一由权威的人力资产评估机构评估，一个人可能因组织的原因而影响其产出能力，但通过劳动力市场得出其公允价值，实现与物力资产的优化配置。

人力资本是对应人力资产的概念，它代表劳动力的所有权投入企业形成的"资金来源"，性质上近似实收资本。这一概念的人力资本的所有者。也就是说，当一个人被录为某一企业组织的成员，意味着企业代表物力资本的出资者与职工个人双方都认可人对组织的加入，与原来意义的法定企业所有者投入企业的是物力资本相适应，职工劳动者在这里投入的是有技能、有产出价值的"人力资本"。"劳动者变成资本家并非传说中因为公司所有权扩散所致，而是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果。"③

二、 人力资本保值增值的实质

从生产经营的立场来看，企业作为法人主体独立于生产资料的的所有者之外，经营者具有自由运用生产资料使用权的权利，但前提是应做到生产资料资本的保全，否则就会造成物力资本亏蚀。与此道理一样，从生产要素来看人力资源，企业同样作为法人主体独立于人力资源所有者之外，经营者也具有自由运用劳动力使用权的权利（如此才能解释劳动者要服从统一指挥的现象），前提也是应做到人力资本的保全，否则就会使劳动力受到损失。如同生产资料经过生产消耗，其价值要从产生的收入中补偿。有人会说人的体力、脑力即使不劳动也会消耗，也不能得到正常的补偿。在这里讲的是两者作为生产要素面消耗，然后从生产经营所得中补偿。在的商品贷币经济条件下，有仅每个人的劳动权益已努力在用的形式进行保障（当然实际保障的程度要受各种因素的制约），而且在保持人力资源所有权基础上的劳动力运用权的让渡（给企业而不是给生产资料所有者），必须采取有偿形式。正如在保持生产资料所有权基础上原材料、设备等的使用权的让渡，必须采取有偿形式一样。因为道理很简单，不如此就没有人（如有则不是经济行为）会让渡。当然，人力资源不能简单地等同于其他生产要素，而具有人性、社会性等特殊属性。

劳动者将劳动力让渡给企业，因劳动消耗得到用于补偿劳动力消耗的生活资料的价值，其性质为不考虑生理衰老因素的人力资本保全，不是真正意义上的收入，正如收回本钱不是真正收入一样。在人力资本保全的观念下，只有当企业期末人力资源的生产经营能力超过期初时，利润才能确认为赚取。需要强调说明的是，人力资本的保全不能简单地等同于劳动力的保全。劳动力本身不是资本，只有劳动力与生产资料结合，并转化为执行价值增值职能的"生命体"时，劳动力才当作一种经济资源嬗变为资本。因为是资本，就必然具有在运动中实现价值增值的天性，而价值增值的前提是投入价值的保值--人力资本保全。工资、奖金、福利等形式是人力资本保全的手段。而人力资本参与利润分配的所得，就可以视为人力资本的增值。

长期以来人们将个人收入分配理解成工资分配，个人收入分配理论等同于工资理论的观念是错误的，是将马克思批判的纯资本主义的按劳分配误用到社会主义制度中的结果。工资性所得根本就不是收益的分配，而仅是与生产消耗掉的生产资料需要扣除、补偿一样，是消耗掉的人力的补偿价值。正因为如此，才将工资性分配作为一种费用来处理。如果只给工资性补偿而不进行剩余产品的分配，就无法实现人力资本的保值增值，这显然不是社会主义市场经济所要求的。

我们认为，为了使人力资本保值增值得以实现，就要按生产要素进行劳动者收入的分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和物力资本在价值创造和实现中的条件作用来分配。由于人力资本在价值创造中的决定作用，即劳动的资本力和劳动的自然力决定作用，所以按劳分配才成为主体，包括对消耗掉的劳动自然力给予应有的收益性分配。同时，因为物力资本的条件性作用，也要给予补偿基础上必要的收益分配。

劳动者之所以能参与收益分配，是因为他是人力资本的所有者。只有社会主义才能真正实现劳动者的主人翁地位，承认人力资本的所有权。人力资本的所有权隐含着劳动力的使用权、自主流动权、补偿保全权和收益权等，因此怕有权是收益权的前提和基础。人力资本的收益权是指人力资本的所有者在补偿了其劳动消耗，即得到了工资性收入的前提下，对于人力资源的盈余价值--税后纯收益，有参与分配的第一位的、天然的特权、并应通过法律形式予以保障。

三、 劳动者权益作为新要素的确立

承认为劳动力的所有权和使用权，建立人力资产和人力资本的概念以后，接下来的是讨论劳动者的相应权益，这是实现人力资本保值增值的必须的会计手段。

劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它包括两个基本部分：一是人力资本，一是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职工以及劳动新创造价值的分配而增加，因职工离开和支付给职工而减少；从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有用资产的对应权益要素，是介于负债和所有者权益之间的一种特殊权益，它的特点可以概括为以下几点：

1．劳动者权益不是以企业创立时法定物力资产的出资为标志和起点的，而是以加入企业成为生产经营者从而投入人力资本以及以对企业的劳动贡献为标志和起点的。

2．劳动者权益也与债权人权益不同。前者的存在，是因为企业劳动者劳动的投入，既包括劳动力使用权的投入，也包括劳动力所有权的投入，因此要认可劳动力补偿权和收益权；后者是因为债权人让渡资本使用权而享有相应权利，是借贷资本的补偿和收益权。

3．劳动者权益在资产负债表上是劳动者存留于企业的利益，因劳动者是企业劳动力的所有者，因此应像企业资本的所有者一样，以存留权益负起有限责任。在企业破产时，应次于债权人与资本所有者一起分享剩余的资产。

4．劳动者权益观念要求重视增加值概念，会计报表的使用者不仅局限于股东和债权人等，还包括企业劳动者。

5．新产出的劳动者权益从基本上来源上主要有以下几项：a.法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本、费用中计提的补偿劳动者权益，它应按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定，如工资、职工福利基金、职工经费、劳动保险费等。 B.少付的工资、捐赠等形成的的劳动者权益。如国家政府规定有最低工资标准，但有些企业因经营状况欠佳低于标准支付工资，这部分差额理就转化为劳动者者权益挂账。C.实现的价值增值部分，按存留的劳动者权益额以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动力所有权的收益分配后，划归劳动者权益的部分。

确立劳动者权益的观念，是基于以下理由：

1．劳动者是劳动力的所有者，因而理应享有相应的权益。在一般意义上，任何社会的生产经营过程都需要三个基本要素，即劳务力、劳动对象和劳动资料。但我们以往的经济中，似乎只重视劳动对象、劳动资料的所有者，将劳动对象、劳动资料或其价值形态的货币资金的投入者作为企业的所有者，而不把劳动力所有者作为企业所有者，好象只要有些便可建立一个企业并自动带来收益，这显然是与事实相悖的。我们认为，企业的所有者应有两种：一种是物力资本的所有者，他们提供基本劳动条件；另一种则是劳动力所有者，他们完成劳动过程。

2．工资、福利费等部分仅是劳动者补偿劳动消耗所需要的生活资料的价值（人力资产的补偿价值），是让渡劳动力运用权的价格，只是劳动者权益的一个部分。问题是提供物力资本的所有者可得到"增大了的价值"，为什么劳动力的所有者却不能？按马克思的，在资本主义社会劳动者之所有以不能得到"增大了的价值"，是因为剩余价值被无偿榨取，是被剥削，但这只能说明劳动者权益被强迫、无理地转化成了"所有者权益"，而不是不存在"劳动者权益"。

3．在社会主义市场经济条件下，仍存在生产资料的多种所有制形式，劳动力作为一种"人力资源"，必须采取商品贷币形式，通过市场优化配置来实现与生产资料的结合。从经济增长的与事实看，我们不仅要看到物质资本的作用，更应看到人力资本的价值。按照舒尔茨的人力资本理论以及大丹尼森对经济因素的结果，表明人力资本对经济增长的效用远大于物质资本。

4．承认劳动者权益，是社会主义市场经济区别于资本主义市场经济的本质特征之一。资本主义是以"（物力）资本"来决定人在社会经济生活中的地位和权力的，它指承认物质资本的收益权，而不承认劳动力的收益权。在社会主义的制度下运作市场经济，就应该既顾及财产所有者的权益，又要考虑劳动者的权益，将其收益权落实。这是实现社会主义的目的的需要，也体现了劳动者为自己和他人劳动相结合的客观实现。

5. 从承认劳动者权益的积极作用看，它有利于调动劳动者的积极性。就的现实而言，劳动者个人对企业兴衰的关心度并不很高，企业经营管理者不节约管理费用职工携技术"跳槽"的现象也时有发生。其重要原因是劳动者在企业中除了工薪等外，再没有牵扯他自身利益的东西存于企业，企业搞垮了也只是物质资本的亏蚀，经营者并未承担起责任。企业既然仅属于物质资本的投入者所有，别人关心的""必然是有限的。而一旦建立劳动者权益的概念，便使企业多了一种所有者关心，劳动者才能与企业共兴亡。

6．从近年来侵犯职工权益的现状看，建立劳动者权益观念并严格量化是迫在眉睫的重大课题。随着社会主义市场经济体制的建立，劳资关系日趋复杂化和多样化，由于劳动方面的法制尚不健全，一些地方侵犯职工合法权益的现象日益严重，已成为一种足以危及国计民生的社会公害。这些问题的产生原因固然很多，但其中显然与企业中劳动者权益被忽略、抹杀有关。

7．从社会实际需要看，无论是应付福利费超支以及产权的自由交易，还是人才的自由流动等，都会因劳动者权益的确立而迎刃而解。从现行财务会计制度规定看，已有一些属于劳动者权益的项目，如公益金等，单独划出来作为一类也是简便易行的。

目前，人们对人力资源会计的研究，主要是从社会或是企业投入价值的角度展开，现已形成人力资源成本会计和人力资源价值会计两种公认的模式。我们则主要从人力资源产出价值并承认其所有权的角度，将劳动者权益作为会计要素确认并设计相应的核算模式④，这就遇到了一个如何实施操作的问题。劳动者权益会计作为人力资源会计的一个创新模式纳入财务会计领域广泛推广，需要解决诸如人力资源的计量、新会计等式与国际惯例的协调、人力资源会计被社会的广泛认同并准则化或制度化等问题。对于这些问题，我们认为，都会随着人们认识水平的转变和政府的重视，以及人力资源会计（劳动者权益会计）本身的完善，逐步加以解决。我们坚信，人力资源会计（劳动者权益会计）必将给社会做出积极的贡献，对会计理论与的发展带来深远的影响。

注释：

①[美]西奥多.舒尔芡：《论人力资本投资》，北京经济学院出版社1992年版，p3。

②胡世明："论人力资本保全"，《会计研究》，1995.8， p14.

资本保值范文第2篇

总是攒着,攒着

与你相语后

我就开始用这个本字书写与你的故事

我何曾买过这样贵的本字

它在我心中是任何东西也代替不了的

这个本字只写你

这个本字只为你保留

翻开本字

一切往事浮现于眼前

只有我去体会

当看到你离去时

心早以破碎

不知你是否知

心中的痛苦压得我喘不过气来

思念使我夜夜失眠

我的书

除了借给你还借给过谁

我从来没有给谁送过书

但是唯独给你送

这已成了习惯变的不可改变

爱的越深

痛的越深

当见到你时唯有用沉默的方式

因为心中的话无从说起

把一分情藏在心中

是多么的难

唯有我知

我每天多记一点

我每天多记一点

渐渐的一个本字已用完

这个本字只写与你的故事

这个故事中

没有精采

只有平凡

平凡中见真情

故事中只有我

只有我在独演

就在故事进行不下去的时

我将故事续写下去

我不会放弃美好的故事

因为曾经爱过你

如今已比求什么

资本保值范文第3篇

成就品牌,培育业界的常青之树,打造市场“百年老店”,是每一个企业家的梦想。然而,品牌梦想的实现并非易事,既要企业家对产品和技术创新的执着和关注,也要对企业所拥有的各种资源进行不断的整合。

在产业资本与金融资本高度融合的今天,企业品牌的创立、发展和延续自然离不开资本市场。因此,在成就百年品牌的过程中,企业家应学会与资本市场打交道,充分利用资本市场的各种功能,为品牌的发展创造宽松的融资环境和市场条件。

然而,一个不容忽视的事实是,在我国企业品牌创建和发展的过程中,部分企业家,尤其是部分民营企业家,在经过艰难的创业使企业的品牌获得市场认可之后,却热衷于资本市场上的资本运作,以品牌作抵押,过度透支企业品牌,玩弄所谓的并购、重组和股权置换等“圈钱”游戏。

今天充斥于全球商品市场上的著名品牌,无不经历了数十年乃至近百年的品牌发展历程。在其品牌发展过程中,全球金融市场也经历了快速发展和无数次的动荡。面对资本市场近百年的风云变化,这些品牌企业的创立者和后继者却没有迷失在资本市场的游戏之中,而是仍在孜孜以求地延续着创业者所创造的品牌辉煌。同样的品牌创造、同样地借助于资本市场的力量,为何两者之间的结果相去甚远?我们认为,其原因在于,在中国资本市场处于发展的初期阶段,我们的企业家对资本市场的功能尚缺乏全面、准确的把握和了解,过度放大了其融资和资本配置功能,忽视了其风险效应,从而在行动上表现为一旦尝到了资本市场的甜头,就会无知无畏、勇往直前,丧失了对资本市场应有的敬畏之心。

那么,中国企业家如何既有效利用资本市场的力量,同时促进企业的健康持续发展,从而成就伟大的品牌?显然,从利用资本市场的角度来看,对资本市场持有敬畏之心应是中国企业家需要坚守的基本理念。

对企业而言,资本市场具有融资、资源配置、价格发现和风险规避的功能。在企业发展的过程中,品牌的创建和发展单靠自身的积累往往会力不从心,利用资本市场的融资功能缓解企业的融资约束,为企业创造宽松的资金环境理应成为企业的理财之道;同时,在企业和品牌扩张的过程中,也会面临市场、技术和人才等各种资源的约束,此时,利用资本市场的并购机制能够达到整合和优化资源配置的目的;再次,在竞争日趋激烈的市场上,企业产品的研发、生产和销售随时都会面临着较大的市场风险,利用资本市场上的各种衍生产品交易既能有利于企业对市场价格变化的准确把握,又能规避各种潜在的风险。因此,在成就品牌的过程中,中国企业家理应充分利用资本市场发展所带来的各种便利和功能,以体现出企业家对资本市场所应有的“崇敬”之心。

然而,企业家也应充分地认识到,资本市场也是风险聚集的场所、投机者和冒险家的乐园。在金融市场日益发达,衍生产品创新日益泛滥的今天,资本市场的金融交易既可给投资者带来几倍乃至于几百倍的暴利,但也会因杠杆效应而给投资者带来灾难性的风险。

资本保值范文第4篇

【关键词】证券公司；人力资本；保障激励机制；企业年金

2012年券商创新大会的召开标志着证券行业步入了创新发展的新阶段，作为高度知识密集型的证券公司，愈发意识到人力资本的重要性，人力资本不仅是企业保持旺盛生命力的基础，而且是企业提升核心竞争力的源泉。国内外先进的实践表明，激励和保障机制是激发人力资本效能的两个重要手段，保障机制强调公平性，激励机制强调差异性成为机制设计的原则，而在证券公司缺失长期激励机制的制度环境下，如何进行有益的尝试？亦或“创新”，亦或“拿来”，就现阶段的实践来看，企业年金是一项有益尝试，它作为保障机制填补了国家现有养老保障替代率不高的不足；它作为长期激励机制让人力资本分享了企业剩余索取权，提升了企业内部顾客的体验值和满意度，增强了企业内部顾客的忠诚度。

一、人力资本保障激励机制的意义与内容

（一）人力资本是知识经济时代人力资源管理的重点

知识经济时代是“知识密集型产业”取代传统“劳动密集型产业”的时代，人的知识、技能、创新精神以及创造能力是知识经济时代最重要的生产力资源和经济发展的原动力。作为智力资本核心的人力资本，不仅是企业保持旺盛生命力的基础，而且是企业提升核心竞争力的源泉。企业保持旺盛生命力的动能来自可持续的高效劳动生产率，正是人力资本的提高促进了生产过程中有效劳动投入的增加、物质资本利用效率的改善，也正是人力资本的积累促使了劳动者素质的提高，劳动质量的提升，因而加强人力资本的积累，提高人力资本的质量，对于企业保持旺盛的生命力至关重要。与此同时，提升企业核心竞争力是企业面对激烈市场竞争环境的生存之道，对于企业来说，资源配置能力、战略创新能力、技术创新能力和制度创新能力是其竞争力的核心构成，这些能力的高低取决于企业拥有人力资本的数量和质量，取决于企业人力资本的效能发挥。因此，人力资本的管理成为知识经济时代人力资源管理的重点。

（二）激励与保障是引爆人力资本效能的两把“金钥匙”

基于人力资本的人力资源开发与管理至少包括：人力资本选择（招聘）、人力资本投资（培训）、人力资本激励和人力资本价值计量（考核）四个内容框架。其中，激励与保障是引爆人力资本效能的两把“金钥匙”①。顾名思义，人力资本效能就是人力资本作用的发挥程度。人力资本效能越高，人力资本使用效率就越高，人力资本浪费就越少。根据美国心理学家威廉·詹姆士的研究，一般情况下，员工发挥其能力的20%～30%，就可以保住饭碗，而受到充分激励的员工其能力可发挥至80%～90%，甚至更高，也就是说，激励与保障可使同一名员工所发挥的作用提升3～4倍。因此，对于一个组织而言，人力资本尚未发挥的积极性和潜力就像被掩埋的宝藏，需要人力资源管理者去努力挖掘，制定与执行有效的保障激励机制，就可以增强人力资本的内驱力，激发人力资本高效完成工作、追求卓越业绩，实现人力资本效能的提升。

（三）人力资本保障激励机制的内容

1.公平性保障机制

人力资本的保障机制通常被称为福利制度，以公平性为前提，由企业（或者企业支付一部分，政府、保险公司或医疗保障机构支付另一部分）在直接工资以外支付给人力资本的任何形式的补偿，包括法定强制性部分和企业自愿补充服务部分，前者是法律要求企业必须向员工支付的法定基本保障，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等，后者是企业为提高员工生活质量和工作积极性，自主向员工发放的补充保障，包括企业年金、补充医疗保险、人寿保险、住房补贴、实物补贴、过节费等等。完善的保障机制能够间接对人力资本产生激励作用，增加其对企业的归属感和认同感，提高对本职工作的专注度，改善工作态度，提高创新能力。

2.差异性激励机制

现代公司的激励机制，体现差异性，主要包括短期现金激励和长期产权激励。其中，短期现金激励机制广泛采用基本工资加绩效工资制和年薪制两种，而股权激励是长期激励机制最主要的形式，通过经营者获得公司股权，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种激励方法，其较完美地实现了股东财富增长与管理者利益提升之间的有机结合。在西方发达国家应用很普遍，其中美国的股权激励工具最丰富，制度环境也最完善，典型的股权激励模式可以分为持股类、延期类、业绩类、期股类和增值类五大类，细化为经营者持股、员工持股、股票奖励、延期支付、业绩股票、限制性股票、股票期权、股票期股、股票增值权、虚拟股票和分红权等十多种具体模式。

二、我国证券公司人力资本保障激励机制现状与新趋势

（一）我国证券公司人力资本保障激励机制现状

经过十几年的改革，我国证券公司普遍建立了现代公司制度，由董事会成立的人事薪酬委员会对人力资本的保障激励机制进行战略统筹，人事薪酬委员会通过学习和借鉴国际金融企业的成功经验，不断完善人力资本的薪酬制定和考核制度，目前已经形成了一套将人力资本报酬与公司业绩、人力资本的职位以及公司风险相挂钩的激励机制，以此来加强证券公司的人才吸引力以及市场竞争力。

证券公司的人力资本保障激励机制，由基本年薪、效益年薪、特殊奖励（部分证券公司执行）和保险福利构成，前三者为差异性激励机制，后者为公平性保障机制。一般来说，基本年薪的确定主要通过员工的岗位职级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。效益年薪与公司当年经营业绩挂钩，是为了平衡业务风险和财务目标所采取的分享制年薪激励机制。特殊奖励一般用于公司打造核心竞争力、鼓励创新、协助精神而设立的特殊奖励（此种激励机制并非所有证券公司都采用），效益年薪和特殊奖励多采用延迟支付形式。而作为公平性保障机制的保险福利，证券公司一般会严格遵守国家的有关规定进行缴纳，基本能够完成法定强制部分的保障，而公司的自愿补充服务部分并非每一个证券公司都设置，主要跟公司的战略规划、经营理念以及对人力资本效能作用的认识有关。

（二）我国证券公司人力资本保障激励机制存在的问题

作为知识资本密集型行业，证券公司对人才和技术的依赖性非常强，建立有效的保障激励机制以提高人力资本效能已经成为人力资源管理工作的重心。但是，由于历史原因以及我国资本市场所处的发展阶段，我国证券公司的保障激励机制仍存在许多问题亟待解决。

1.人力资本保障水平偏低，既有国家社会保障制度的原因，也有公司保障机制设计出发点的原因

人力资本效能发挥的基础是拥有一个良好、无忧的生活保障，保障水平的高低对于公司的人力资本来说，取决于前文提到的法定强制部分和公司自愿补充服务部分，其中法定强制部分与国家现行实施的社会保障制度有关，因为这一部分通常由国家和企业共同负担，例如，医疗和养老两个备受关注的领域，国家本身所给于的保障程度直接影响了人力资本对保障水平的感知满意度，如果说企业在这个部分是被动参与，那么可以体现企业经营哲学，企业文化，发挥企业主动性的，是公司对自愿补充服务部分的机制设计，而取决于这部分对人力资本效能激发效果的因素是设计出发点，是基于成本角度还是投资角度，大多数公司将出发点建立在成本角度，而非人力资本投资角度，它们最先考虑的因素是成本，将给与人力资本的保障支付视为一种负担，那必然会导致费用投入有限，整体人力资本的保障水平偏低。

2.保障机制的设计缺乏多样性、针对性，内部顾客体验值和满意度不高

目前多数证券公司的保障机制采取的形式仍然比较单一，即使从全部各个行业的角度来看，全国也就为数不多的企业提供可选择的保障福利形式，向人力资本提供完全弹性保障计划的就更为少见。目前大多数企业（尤其是国有企业）采用的方法是：针对不同层级的人力资本提供不同的保障计划，例如高管一套，普通员工另一套。从机制设计来说，忽略了保障机制强调公平性、激励机制强调差异性的根本原则。从营销学的角度来看，公司提供的标准化、单一的保障计划，只是满足了作为内部顾客（公司的人力资本）的基础共性需求，提供的是同质化产品，是一种较为低端的竞争战略，对于内部顾客而言，未能满足人力资本的个性化需求，直接导致了人力资本对保障计划的体验值与满意度不高，更无从谈及提升内部顾客的忠诚度。

3.激励机制轻长期，重短期，导致短期行为严重

证券业作为高度知识密集的行业，从业者综合素质较高，业内外竞争激烈，人力资本的争夺和留住成为证券公司人力资源管理的重点课题。就国际先进经验来看，国外证券公司特别注意激励制度的建设。以美国为例，美国的投资银行对高级人力资本的激励设计采用了流动性、收益性、风险性和期限互不相同的多元化金融工具，并通过这些金融工具的组合运用以求达到最佳的激励效果，其中主要包括员工持股计划、股票期权、认股权证、高息公司债和可转换债券等等。而在我国，证券公司的激励机制设计呈现出重短期，轻长期的特点，造成人力资本激励效果短期化。甚至出现部分员工，包括一些管理层抱着炒短线的心理，不重视个人技能的发展，不顾及股东等相关利益者的利益，短期行为严重，缺乏战略性的长远规划，在各个证券公司之间流动。这种频繁流动和流失现象与证券公司激励机制方面缺乏有效的长期激励手段是有一定关系，当然证券公司未采用长期激励手段与监管机构未放开管制密切相关。

（三）创新背景下的证券公司需要创新人力资本保障激励机制

2012年是证券行业步入创新发展新阶段的元年，回归金融中介本质的证券公司，要想真正胜任市场组织者、产品开发者、流动性提供者、风险管理者和财富管理者的角色，又要在业务转型和竞争加剧中立于不败之地，不仅需要产品创新、经营范围扩大，更需要组织创新，要依靠完善的公司内部制度、创新的激励保障机制、创新的企业文化、培养创新人才，依靠专业人才，这些都为创新背景下的证券公司，在人力资源管理方面提出了新的要求，创新的人力资本保障激励机制，应该在以下三个方面有所作为，第一，应该在保障机制设计方面强调公平性、多元化、灵活性、针对性、多方面反映企业文化与经营理念，最大程度地满足人力资本在保障方面的需求。同时调整企业现有福利成本结构，整合成可选择的福利模块。这些模块里包括各种具体的福利项目，以满足特定员工群体的需求。例如，针对员工年龄设置的模块；针对员工家庭状况的福利模块；针对员工身体健康水平的福利模块；甚至是考虑到员工文化背景，宗教习惯等专门设立的特色福利模块等。第二，在长期激励机制尚未达到制度设计要求时②，不能坐以待毙，可以选择或发挥其他激励机制来替代其发挥作用，考虑到人力资本对保障的基础需求，对企业剩余索取权的延伸需求，考虑到我国证券公司对紧密联系公司长远利益和人力资本长期利益的激励机制设计需求，在证券公司建立企业年金是一个有益的尝试。值得一提的是，企业年金在大型国有金融机构（尤其是银行）不算什么新鲜事物，但是在证券公司转型创新的时点上意义重大。第三，帮助人力资本真正认知企业提供保障激励机制的价值，强化其对企业的归属感，使机制价值最大化，实现企业和人力资本诉求的双赢，避免“身在福中不知福”的现象出现。

三、企业年金是现阶段证券公司创新背景下人力资本保障激励机制的有益尝试

企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上自愿建立的补充养老保险。它是由企业雇主自愿为本企业人力资本设计的一种养老金计划，在人力资本保障激励机制方面，既属于保障机制的企业自愿补偿服务部分，又具有长期激励的性质。它不仅有助于提高人力资本的养老金替代率（企业年金可以有效地补充基本养老保险的不足，从而提高企业员工养老金的总体替代率），提高企业人力资本未来的养老水平，同时也是企业吸引和留住人才的重要激励手段，进而提高企业劳动生产率，增强企业的竞争力和凝聚力，是一种人力资本投资计划。企业年金在我国出现已有二十多年时间，在各个行业人力资本保障与激励方面取得了不凡的成效，尤其是对于缺乏长期激励机制，处于创新背景下的证券公司来说，企业年金的设立具有重要的意义，具体体现在以下几个方面。

（一）可以提升证券公司企业形象，增强在劳动力市场上的竞争力

证券公司设立企业年金可使其在劳动力市场上拥有较高的声誉，从而形成一种无形的品牌效应，增加其无形资产价值，吸引更多的优秀人力资本。对于劳动力市场上的求职者来说，企业年金这种品牌效应传递出这样一种信号：设立了企业年金的公司比没有设立企业年金的公司具有更雄厚的经济实力，更完善的保障激励制度，更大的职业发展空间。这是因为通常只有大、中型企业集团才有能力建立和维持企业年金计划。据调查，在美国，70%以上的大中型私有企业建立了企业年金，而只有40%左右小型企业建立了企业年金计划。我国也不例外，建立企业年金的企业亦通常是大企业、垄断企业或集团或行业，小企业一般未考虑建立企业年金。由此可见，证券公司建立企业年金，不仅完善了人力资本的保障激励机制，更有利于树立良好的企业形象，能够吸引优秀人才，降低企业获取优秀人力资本的成本，最终从根本上提升公司人力资本的竞争力。

（二）可以减少证券公司优秀人力资本的流失，提升内部顾客体验值

前文提到人力资本效能的发挥是企业核心竞争力构建的源泉。稳定的人力资本，有利于企业的健康发展，过于频繁的人力资本流动，只会加重企业的管理成本。管理学家认为，在现代企业里，影响人力资本流动的因素有两个：保障因素和激励因素，那些愿意为企业效劳的人力资本大多数是满意企业的激励因素，而那些离开企业的人力资本往往是不满意企业的保障因素。我国的证券公司如果缺乏长期激励机制，而一味增加短期现金激励，会使人力资本对现金激励的阈值增大，企业的成本越来越高，效果却越来越差；而企业年金为证券公司提供了兼有保障和激励双方面因素的机制设计，企业年金的延迟支付和差异化支付，使得参与年金计划的人力资本，获得了企业剩余所有权分配的机会。证券公司可以设计灵活的企业年金方案，差别化对待人力资本，为不同服务年限、级别、岗位及贡献的人力资本提供不同的保障计划，以激励人力资本的长期行为。另一方面，人力资本为了拿到足额的企业年金会安心稳定地工作，也会为提高企业效率而努力，从而避免了关键岗位人才的流失。因此，设立企业年金的证券公司可以降低优秀人力资本的流失率。除此之外，企业年金是公司主动提供的补充服务，体现了公司对内部顾客的服务意识，体现了公司的人才意识，也为公司进一步设计灵活的、弹性保障激励机制迈出了重要一步，必然会提升内部顾客的体验值和满意度。

四、企业年金在中国银河证券股份有限公司的应用

（一）成立背景与运作模式

中国银河证券股份有限公司（以下简称银河证券）为了体现企业的人才意识，服务意识，提升人力资本的体验值与满意度，提高人力资本参与企业管理的积极性和主动性，为了使人力资本真正融入到企业的发展中，积极探索人力资本保障激励机制的设计，于2010年率先在证券公司中筹划设立企业年金计划，并在同年10月，完成了年金管理机构选择，年底，方案获得财政部和人社部相继批复。2011年5月，成立企业年金管委会，制定管委会章程、议事制度等。2011年8月，就完成了存量资产的集合和到账，正式开始投资运作。

银河证券在企业年金的日常管理上采用了“统一管理、集中运营”的模式，即：银河证券企业年金管委会及总部人力资源部负责对整个集团年金计划的统一管理监控及汇总各缴费单位（营业部）的日常业务申请操作，由总部财务部门统一划款。在企业年金的投资运作模式上，选择了国际上成熟的信托制的基金管理模式（见图1），明确界定受托人所承担的法律责任，强化了企业年金基金资产的独立性，控制了基金运营风险，最大限度地维护和体现受益人的根本权益。采取分权制衡的基金管理结构：受托人、账户管理人、托管人和投资管理人在基金运营过程中各司其职、各负其责、相互制衡，为基金安全提供了有力制度保障。

（二）运作成效

企业年金的运作成效体现在两个方面，一是直接的投资收益成效，截止2012年12月31日，企业年金的参与人数约6000多人，比成立初期增加了近27%，2012年实现投资收益率5.06%。截至2013年3月31日，实现累计投资收益率7.87%。二是对人力资本效能的激发，随着企业年金参与人数的不断增多，体现了银河证券人力资本对企业文化及保障激励机制的认同感提高，随着企业年金投资收益率的提升，不仅增加了参与人个人账户的资产价值，为提高未来养老水平奠定了基础，而且让参与人间接分享了企业的经营成果，实现了人力资本参与企业效益的分配与管理，将企业与人力资本的利益更加紧密的相联，而且创建了和谐的劳动关系，提升了内部顾客的满意度。当然，作为一个长期的激励保障机制，成效的显现需要一个渐进且长期的过程，但它对人力资本效能的激发作用将无容置疑。

注释：

①林泽炎.激励与保障是引爆人才效能的两把“金钥匙”[J].中国发展观察，2012（10）：60.

②2013年3月，中国证监会刚刚了《证券公司股权激励约束机制管理规定（征求意见稿）》，这在之前，证券公司是不允许进行股权激励的。

参考文献

[1]柯刚，赵敏.企业年金的保障与激励机制研究[J].企业管理，2012（6）：50-53.

[2]袁权.对我国企业年金制度人力资源战略管理功效的思考[J].经济师，2005（6）：153-156.

[3]张建宁.国际证券行业激励制度发展与变迁研究[J].特区经济，2011（5）：122-123.

[4]林泽炎.激励与保障是引爆人才效能的两把“金钥匙”[J].中国发展观察，2012（10）：60.

[5]王卫红，张牧云.国有企业福利制度改革初探[J].社科纵横，2012（6）：62-63.

资本保值范文第5篇

一、鼓励学生自制学具，迎合专业发展需求

中职学校的英语教师为了操作的便利，已经习惯于利用现有的教具进行教学，殊不知这在无形中忽视了锻炼和提升学生的契机和加强师生沟通交流的良机。其实我们可以积极鼓励学生根据不同的教学内容和学习需要，自行制作学具，教师参与其中做好必要的指导工作。学具的制作，看似与课堂教学关系不大，其实是课堂教学的必要组成部分，适用于不同专业的学生，尤其是服装设计专业、应用美术专业、幼儿教育专业、广告设计专业，不仅能够为课堂教学提供真实鲜活的情境，同时为今后的专业发展需求奠定了良好的基础。例如教学“Fashion”一课时，我让学生根据个人爱好自行设计服装款式，鼓励创新求异、新颖别致，并利用英语简单地推介自己设计的服装，让同学们了解服装的特点，并让同学们提出自己的问题，这样的教学以专业需求为基点，以英语运用为根本，以语言训练为抓手，既培养了学生的想象力和心理素质，又提升了学生的表现力。

二、推进表演漂流行动，扩大自我展示空间

语文教育中比较流行“读书漂流活动”，而英语教育同样离不开读书，因此英语教育也逐渐开始实施“读书漂流行动”。但中职英语教育仅仅依靠读书是不够的，从专业发展需求来看，学习英语更多的是注重一种运用，通过读书积累更多的语言并培养语感，然后通过表演操练积累的语言并加强运用，这样才能不断提高学生的英语素养和能力，满足职业需要。笔者在任教的班级内大胆尝试并有序推进“英语表演漂流行动”，即在学习课文或课外阅读的基础上，将那些故事性和活动性较强的文章以小组合作的方式表演出来，给同学们留下直观、动态的感觉，漂流行动可以是在本班以小组轮换的方式进行展示，也可以是跨班以随机抽取的方式进行交流，时间可以在课内和课外之间灵活调控。实践证明：学生对“英语表演漂流行动”十分热衷和投入，他们非常珍惜这种自我展示的机会，认真准备和排练，争取将自己最美好的一面留给同学们，不仅满足了同学们的心理需求，同时也为他们在将来职业岗位上运用英语进行了必要的实战演习。

三、开辟课堂特色空间，丰富英语教育资源

我们都知道，一堂成功的英语课必然要有明确的教学目标、突出的教学重难点、清晰的教学思路、有序的教学流程、科学的教学方法、灵活的教学手段和明显的教学效果等等，笔者在这里还要补充一点，那就是一堂成功的英语课离不开一个鲜明的教学特色，这好比一所学校的发展离不开特色建设一样，只有具备了特色，发展才能赢得持续的动力和竞争的优势。据此，笔者努力在实践中探寻课堂教学的特色，争取让自己的课堂别样一些、给学生留下的感受新颖一些、收获精彩一些。笔者将有限的课堂40分钟进行合理的整合与压缩，争取出更为有限的5分钟开辟课堂特色空间，即在每堂课的开始让学生进行英语展示，形式方面可以是个人或小组展示，内容方面不作过多要求，如“News broadcast（新闻播报）”、“My impression after reading（我的读后感）”、“New play show（新节目展演）”等等。搭建这样一个平台，能够让更多的学生参与到英语学习和运用的过程中来，有效地丰富了英语教育资源。

四、成立英语指导小组，促使学生共同提升