公务员制度

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公务员制度范文第1篇

在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。

根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》政府雇员是指：“政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”政府雇员的职别分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。一般雇员是政府一般工作需要的专门人才。除具有雇员基本条件外，还必须具有大学本科以上学历和三年以上的实际工作经历。高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才。必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响，且专业技术工作业绩特别突出，政府工作特别需要的稀缺人才。资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。

二、政府雇员制与公务员制度的区别

政府雇员制是不同于国家公务员制度的公共人事制度。对两者之间的差异，笔者将从宏观和微观两个层面上进行探讨。

（一）立足于宏观层面上看

首先，政府雇员制和公务员制度的逻辑起点存在明显的区别。从根本上来看，中国公务员制度的逻辑起点是党政分开，是从完善国家制度层面来讲的。而政府雇员制的实行不一样，政府雇员制的实行是为了协助政府治理高难度公共事务和解决公共危机的需要，因此，政府雇员制的逻辑起点是为了满足政府特殊时期政府特殊工作的需要。

其次，政府雇员制和公务员制度在政府人力资源法治化体系中的地位不同。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分，也是我国政府人力资源法治化的主体构成；而政府雇员制只是我国政府人力资源管理法治体系有益补充。

再次，政府雇员制与公务员制度其内在精神理念有明显区别。政府雇员制则吸收了西方国家“新公共管理”理论中的一些积极的因素。人力资源管理作为新公共管理的一个重要方面就是强调人才管理和录用上要多样化，而不能局限于传统的官僚制理念。因此，政府雇员制在理念上偏于企业精神、市场理念，无论是在雇员的录用、报酬和管理上都是采用类似于企业按照实际工作需要用合同招聘雇员的做法。而公务员制度在理念上偏向于官僚制精神，以行为规范和行政效率为理念，同时保证政府工作的和政策的稳定性和连续性。

（二）立足于微观层面上看

1、用人方式不一样。无论是选任还是委任，公务员制度一般来讲雇佣都是终身的。而政府雇员制的用人模式与企业相同，是市场化的。唯一不同之处是政府雇员的雇主是政府而不是企业。

2、适用法律规范不同。国家公务员制度适用的是《中华人民共和国公务员法》，而政府雇员制适用的是《中华人民共和国劳动法》。具体体现在违纪责任和申诉制度方面。政府雇员和雇用他的行政机关之间是劳动关系，不是行政职务关系，因此，政府雇员由于违反劳动纪律或工作中存在失误承担的责任不属于行政责任，政府雇员的责任不能以行政处分的责任惩戒形式进行处理，而只能依据双方签订的协议条款、劳动合同所规定的责任形式进行惩戒，或者依据国家相关的劳动、安全等法律制度规范进行处理。如果政府雇员对行政机关的决定不服，他不能像公务员一样进行申诉和向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是可以选择劳动仲裁或者向法院提讼。公务员承担的违纪责任是行政责任，承担责任的形式是行政处分，行政处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职和开除，同时可以辅助以其他惩戒方式。如果公务员对处理不服的，可以进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提讼。3、管理方式不一样。政府雇员制与公务员制度在具体运作管理中存在很大的差异，主要表现在：（1）录用制度方面。政府雇员的录用可以根据招聘岗位的不同性质采取专家推荐考核、公开考试、个别选考等多种方式进行招考，人选确定后以签订劳动合同的形式办理雇用手续，经试用合格即可成为正式雇员。而我国公务员录用是相当规范的，除了一些特殊职位或专业，政府录用主任科员以下非领导职务的公务员一般都要采用公开考试（笔试和面试）、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。（2）退出制度方面。政府雇员是基于劳动合同与行政机关构成劳动关系的，因此，政府雇员是否退出取决于劳动合同的规定，当合同期满政府不再续约，或者在合同执行期间发生违反合同的事项引起雇员辞职或政府解雇雇员，都会导致合同关系的中止。因此，政府雇员的退出主要有三种形式：合同期满、辞职、解雇。公务员的退出是指公务员根据国家有关规定，按照法定程序与行政机关解除任用关系的一种法律行为。就我国而言，公务员的退出主要有辞职、辞退和退休等几种形式，并且对这几种退出方式都有严格的法律限制，必须履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇员制和公务员制度在考核方面有着十分明显的区别：对政府雇员的考核一般是由雇员所服务的工作部门单独或会同有关部门进行的，其基本依据是政府与雇员间签署的劳动合同，主要考核内容是政府雇员在雇用期内是否完成了合同中所规定的任务，取得了良好的工作实绩。考核结果将会成为续约或解雇雇员的重要标准。对公务员的考核由国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩，而政府雇员制目前尚未建立系统的考核方式和程序等机制。（4）工资保险福利制度方面。政府雇员的工资一般由劳动合同确定的标准或双方协商的结果决定，各地政府对政府雇员大都实行年薪制，其金额大大超过公务员的薪水水平，政府雇员在受雇期间由雇用单位按照有关法律法规为其办理社会保险，一般不再享受其它福利待遇。我国公务员的工资制度以按劳分配为原则，实行的是职级工资制。公务员的工资主要由职务工资、级别工资、基础工资、和工龄工资四个部分组成，同时公务员按照有关规定享受地区津贴和其他津贴，公务员实行定期增资制度。公务员按照国家规定享受保险和福利待遇。

三、政府雇员制与我国公务员制度的内在统一性分析

我国政府雇员制与公务员制度的关系虽然是有着诸多不同的两种人事行政制度，它们之间还是存在着一定的联系，主要表现在：政府雇员制和公务员制度同是我国政府人力资源管理法治体系的重要组成部分，它们的终极目的是相同的。公务员制度规范管理的对象是政府工作的主力军——公务员，通过对公务员进行全面、科学、系统的管理，促使公务员积极、有效的进行工作，最终确保政府优质、高效的实现公共管理和公共服务的既定目标。政府雇员制是政府对为了满足自身特殊的、暂时性的需要而通过合同聘用或者临时聘用的政府雇员进行管理的一种制度，也是为了促使政府更好的实现公共管理和服务的目标。

四、结束语

总而言之，政府雇员制对于我国来讲是新生事物，要为其创制一个新的制度所需的成本会很大，因此我们应当尽量去开发目前中国公务员制度的体制资源，尽量去完善中国的公务员制度。并在此基础上，来探索和实践中国雇员制。

公务员制度范文第2篇

在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。

根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》政府雇员是指：“政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”政府雇员的职别分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。一般雇员是政府一般工作需要的专门人才。除具有雇员基本条件外，还必须具有大学本科以上学历和三年以上的实际工作经历。高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才。必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响，且专业技术工作业绩特别突出，政府工作特别需要的稀缺人才。资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。

二、政府雇员制与公务员制度的区别

政府雇员制是不同于国家公务员制度的公共人事制度。对两者之间的差异，笔者将从宏观和微观两个层面上进行探讨。

（一）立足于宏观层面上看

首先，政府雇员制和公务员制度的逻辑起点存在明显的区别。从根本上来看，中国公务员制度的逻辑起点是党政分开，是从完善国家制度层面来讲的。而政府雇员制的实行不一样，政府雇员制的实行是为了协助政府治理高难度公共事务和解决公共危机的需要，因此，政府雇员制的逻辑起点是为了满足政府特殊时期政府特殊工作的需要。

其次，政府雇员制和公务员制度在政府人力资源法治化体系中的地位不同。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分，也是我国政府人力资源法治化的主体构成；而政府雇员制只是我国政府人力资源管理法治体系有益补充。

再次，政府雇员制与公务员制度其内在精神理念有明显区别。政府雇员制则吸收了西方国家“新公共管理”理论中的一些积极的因素。人力资源管理作为新公共管理的一个重要方面就是强调人才管理和录用上要多样化，而不能局限于传统的官僚制理念。因此，政府雇员制在理念上偏于企业精神、市场理念，无论是在雇员的录用、报酬和管理上都是采用类似于企业按照实际工作需要用合同招聘雇员的做法。而公务员制度在理念上偏向于官僚制精神，以行为规范和行政效率为理念，同时保证政府工作的和政策的稳定性和连续性。

（二）立足于微观层面上看

1、用人方式不一样。无论是选任还是委任，公务员制度一般来讲雇佣都是终身的。而政府雇员制的用人模式与企业相同，是市场化的。唯一不同之处是政府雇员的雇主是政府而不是企业。

2、适用法律规范不同。国家公务员制度适用的是《中华人民共和国公务员法》，而政府雇员制适用的是《中华人民共和国劳动法》。具体体现在违纪责任和申诉制度方面。政府雇员和雇用他的行政机关之间是劳动关系，不是行政职务关系，因此，政府雇员由于违反劳动纪律或工作中存在失误承担的责任不属于行政责任，政府雇员的责任不能以行政处分的责任惩戒形式进行处理，而只能依据双方签订的协议条款、劳动合同所规定的责任形式进行惩戒，或者依据国家相关的劳动、安全等法律制度规范进行处理。如果政府雇员对行政机关的决定不服，他不能像公务员一样进行申诉和向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是可以选择劳动仲裁或者向法院提讼。公务员承担的违纪责任是行政责任，承担责任的形式是行政处分，行政处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职和开除，同时可以辅助以其他惩戒方式。如果公务员对处理不服的，可以进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提讼。

3、管理方式不一样。政府雇员制与公务员制度在具体运作管理中存在很大的差异，主要表现在：（1）录用制度方面。政府雇员的录用可以根据招聘岗位的不同性质采取专家推荐考核、公开考试、个别选考等多种方式进行招考，人选确定后以签订劳动合同的形式办理雇用手续，经试用合格即可成为正式雇员。而我国公务员录用是相当规范的，除了一些特殊职位或专业，政府录用主任科员以下非领导职务的公务员一般都要采用公开考试（笔试和面试）、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。（2）退出制度方面。政府雇员是基于劳动合同与行政机关构成劳动关系的，因此，政府雇员是否退出取决于劳动合同的规定，当合同期满政府不再续约，或者在合同执行期间发生违反合同的事项引起雇员辞职或政府解雇雇员，都会导致合同关系的中止。因此，政府雇员的退出主要有三种形式：合同期满、辞职、解雇。公务员的退出是指公务员根据国家有关规定，按照法定程序与行政机关解除任用关系的一种法律行为。就我国而言，公务员的退出主要有辞职、辞退和退休等几种形式，并且对这几种退出方式都有严格的法律限制，必须履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇员制和公务员制度在考核方面有着十分明显的区别：对政府雇员的考核一般是由雇员所服务的工作部门单独或会同有关部门进行的，其基本依据是政府与雇员间签署的劳动合同，主要考核内容是政府雇员在雇用期内是否完成了合同中所规定的任务，取得了良好的工作实绩。考核结果将会成为续约或解雇雇员的重要标准。对公务员的考核由国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩，而政府雇员制目前尚未建立系统的考核方式和程序等机制。（4）工资保险福利制度方面。政府雇员的工资一般由劳动合同确定的标准或双方协商的结果决定，各地政府对政府雇员大都实行年薪制，其金额大大超过公务员的薪水水平，政府雇员在受雇期间由雇用单位按照有关法律法规为其办理社会保险，一般不再享受其它福利待遇。我国公务员的工资制度以按劳分配为原则，实行的是职级工资制。公务员的工资主要由职务工资、级别工资、基础工资、和工龄工资四个部分组成，同时公务员按照有关规定享受地区津贴和其他津贴，公务员实行定期增资制度。公务员按照国家规定享受保险和福利待遇。

三、政府雇员制与我国公务员制度的内在统一性分析

我国政府雇员制与公务员制度的关系虽然是有着诸多不同的两种人事行政制度，它们之间还是存在着一定的联系，主要表现在：政府雇员制和公务员制度同是我国政府人力资源管理法治体系的重要组成部分，它们的终极目的是相同的。公务员制度规范管理的对象是政府工作的主力军——公务员，通过对公务员进行全面、科学、系统的管理，促使公务员积极、有效的进行工作，最终确保政府优质、高效的实现公共管理和公共服务的既定目标。政府雇员制是政府对为了满足自身特殊的、暂时性的需要而通过合同聘用或者临时聘用的政府雇员进行管理的一种制度，也是为了促使政府更好的实现公共管理和服务的目标。

四、结束语

总而言之，政府雇员制对于我国来讲是新生事物，要为其创制一个新的制度所需的成本会很大，因此我们应当尽量去开发目前中国公务员制度的体制资源，尽量去完善中国的公务员制度。并在此基础上，来探索和实践中国雇员制。

参考文献：

1、汤兴荷.政府雇员制度:公务员制度的一种补充与发展[J].云南行政学院学报,2005(3).

2、胡火明.探索中的中国政府雇员制[J].云南行政学院学报,2004(4).

3、李秀萍,郑玮华,吴梦秋.中国政府雇员制的评价与展望[J].中州学刊,2007(3).

公务员制度范文第3篇

【关键词】公务员制度改革 服务型政府

建设服务型政府是中国政府改革的主要目标，也是贯彻科学发展观的重要内容。在我国，政府行政改革的推行和执行都是由公务员来完成的，服务型政府建设的成效在很大程度上依赖于提供公共产品和公共服务的公务员群体，但是，当前各地的公务员制度的建设中，仍然存在着公务员服务意识不强、综合素质和能力不足、理机制中存在的有失公平公正、效率低下等问题，这显然不符合服务型政府建设的要求，因此，对当前公务员制度进行改革成为建设服务型政府的迫切需要。

1服务型政府的基本概念

服务型政府是以服务理念为指导，以转变政府职能为前提，以提高政府管理水平为手段，以人民满意为目标，将管理与服务进行有机结合，提供有效公共产品和服务的政府。具体来说，主要包括以下几个维度：（1）服务型政府以社会和公民为本，以公平正义、可持续发展为基本要求，是对法治、服务、责任、民主、科学、廉洁、效率、共享等理念的践行。（2）服务型政府的核心是转变政府职能。长久以来，我国行政体制存在政企不分、政资不分、政事不分、政府与市场中介组织不分，建设服务型政府应把政府的主要职能转变到经济调节、市场监管、社会管理、公共服务的轨道上来，特别是要把公共服务和社会管理摆在特别突出的位置。（3）服务型政府是一个高绩效的政府。政府各项工作能够充分利用先进的科学技术提升管理手段，积极借鉴和引进国外行政管理中先进的技术方法，提升政府服务水平、能力与绩效。（4）服务型政府是政令统一、执行顺畅、团结协作、服务高效组织机构与公务员队伍的统一。公务员队伍对服务型政府目标的实现具有强烈的认同感，积极支持组织变革和自觉参与组织学习。

2我国公务员制度发展的历史变迁

我国的公务员制度开始于20世纪80年代，迄今为止，它经历了四个阶段。（1）理论准备阶段（1985―1989）。改革开放初期，我国就对传统的人事制度进行了一些改革，如领导干部的“四化”、废除领导干部终身制等。20世纪80年代中期为适应经济体制改革的需求，出台了《国家行政机关工作人员暂行条例》，并在1987年明确提出了建立公务员制度。（2）试点试验阶段（1989―1993）。先后在部分国务院直属部门和哈尔滨、深圳进行了公务员制度的试点，为我国各级机关和政府推进公务员制度提供了借鉴和参考。（3）推广实施阶段（1993―2005）。1993年颁布实施《国家公务员暂行条例》。《条例》推行成效明显，但随着我国经济发展和干部人事制度改革的不断深入，引发了许多问题，新的历史背景对干部人事制度改革提出了更高要求。（4）法制管理阶段（2006年至今）。2006年，《中华人民共和国公务员法》正式实施，并逐步形成了公务员总法规和与之相匹配的各种单项法规构成的公务员制度，相比《国家公务员暂行条例》，《公务员法》在制度上有了较高的连续性和稳定性，我国公务员制度的实施有了正式的法律保障。

3服务型政府的构建对公务员制度的要求

服务型政府本质上就是为人民服务的政府，反映着我国当前政府转型的价值目标，而公务员是公共服务的传递者，也是“为人民服务”理念的实践者，是连接政府与公民的桥梁和纽带。服务型政府的构建，必然伴随着公务员制度的调整，既要尊重公务员的主体地位，满足其需求，又要提升公务员专业素质和服务能力。

3.1树立“以人为本”的服务意识

服务型政府的核心是服务，但当前公务员“公仆”意识的不足直接导致了公务员和群众利益之间的不对等，这是服务型政府建设亟需改进。服务型政府的目标下，公务员要摆正自己的心态和位置，将“以人为本”和“为人民服务”作为自己的工作理念，在工作中树立公仆意识，始终牢记全心全意为人民服务的宗旨，保持同人民群众的血肉联系，始终把实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益，作为公务员最基本的职责。

3.2全面提高公务员综合素质和能力

在服务型政府建设的目标下，政府应以发展社会公共事业解决民生问题为重点，构建和谐良好的公共服务体系。在此过程中，如何实现公共资源的有效配置，促进公共服务均等化、科学化和有效化，对公务员队伍的综合素质和能力提出了更高的要求。公务员群体不仅需要掌握本职工作范围内的知识，还需要根据社会发展需要，全面提高综合素质和处理紧急事件的能力，在应对公共危机事件时，能及时有效的采取办法遏止事态的蔓延。

3.3完善公务员管理机制

服务型政府是现代信息社会的产物，在服务性、法制性、科学性及创新性上相较于传统的工业社会要求更高。在录用机制上，要保证拔尖的人才能够通过公平公正公开的考录环境进入公务员队伍；在培训机制上，要加强培训，确保公务员的知识储备和综合能力能与时俱进，适应新形势的要求；在考核机制上，要提高考核的科学性，将内部考核和外部群众考核有效结合；在工资福利机制上，要在满足公务员基本要求的基础上，建立阳光、公开的薪资制度；在晋升机制上，要构建“能力”导向和“服务”导向的公务员晋升观念，促进公务员职业生涯的完善。同时，还要加大对各环节实施的监督力度，确保各项工作在依法实施的情况下有序开展。

4服务型政府建设背景下的公务员制度完善

4.1公务员录用制度建设

自公务员法实施以来，人才进入公务员队伍的主要渠道一直都是“笔试+面试”，这是公务员系统遴选人才的重要依据。但服务型政府的构建对进入公务员队伍的人才要求更加严格，对公共服务精神的倡导更加重视，必须进一步理顺公务员录用制度。（1）在录用政策方面，树立“为人民服务”的录用导向观，规范、完善录用条件的设定，在公平、公开的原则下，拓宽人才录用通道，使更多的群体能够通过公平公正的通道进入公务员队伍。（2）在录用管理机制方面，科学设置考试内容和考试方法，以有效甄别知识高、能力强并且具有较高服务热情和服务意识的人才。（3）在录用监督机制方面，加大对考试录用工作的监督力度，把好公务员录用的“入口关”；进一步完善现行监督条例的；对招录中的考官实施业绩跟踪和量化考核；鼓励社会舆论监督，建立畅通的民意反映渠道。

4.2公务员培训制度建设

一是完善公务员培训内容。结合实际加强对公务员公共服务精神的培训，着力培养公务员树立为人民服务”的理念，培养公务员处理复杂情况和随机应变的能力来提高政府的执政能力。二是创新培训方法、提高培训效果。根据公务员不同岗位的任职需求和不同阶段的知识需求，采用更加新颖、有创意、差别化的分类培训方法。三是建立覆盖面广、网络化、多元化的培训体系。推进培训主体的多元化发展，鼓励具有相关资质的培训机构参与公务员培训的工作，加大政策扶持力度和资金投入力度，强化公务员师资队伍的专业化程度。

4.3公务员考核制度建设

一是建立以民为导向的绩效考核体系。二是重置考核指标，增加评估内容。三是构建多元化的评估方式和评估主体。探索引入第三方考核模式，借鉴西方上级领导、公务员自身、同级同事以及社会公众和大众媒体的参与式评估方式，将政府内部评估与外部评估有效结合。

4.4公务员工资福利制度建设

一是将“以人为本”理念始终贯穿。正确认识人性假设，公务员首先是一名普通公民，他们有改善生活质量的物质需要，有被尊重、获得成就感和实现自我价值的需要，政府应对他们的合理需要予以回应和满足。二是构建科学规范的工资福利体系，加快公务员工资福利立法，科学规范的设置公务员内部工资结构，提高劳动力要素在工资中所占比重，构建体现区域经济发展和地理环境的结构工资，建立薪酬的动态增长机制；进一步完善公务员的医疗、住房、养老、待业保险等制度，实现公务员薪酬福利有法可依。三是推行“阳光工资”，使薪酬透明化，规范政府部门帐外乱发奖金津贴的行为，实现同工同酬，抑制腐败现象的发生，提高公众的满意度。四是将公务员的工资福利制度与绩效考核结果挂钩。

4.5公务员晋升制度建设

一是突出“能力”、“服务”导向。二是建立完善竞争上岗机制。三是合理设置职务和级别并根据其分类晋升，完善监督机制。四是扩大晋升渠道和方法，为公务员提供更多的晋升和发展机会。五是将公务员的晋升与培训工作紧密结合，先培训，后上岗，保证得到晋升的公务员具有晋升岗位所需的专业能力和公共服务能力。

5结语

服务型政府的构建是新时期党和国家对我国政府转型的核心要求，是各地政府行政改革的主要目标，作为新型理念政府的实施和执行主体，也应当相应的对公务员制度做出适当变革。但应注意到，公务员制度的改革和完善是一个系统而复杂的过程，特别是我国地域辽阔，各地政治、经济和社会发展水平都不均衡，如何结合不同地区不同实际推进改革、如何提高基层政府公务员制度改革的自主能力和克服改革过程的各种阻力是需要进一步探究的。

参考文献：

[1]王涛.西方公务员制度变革及其借鉴研究.

[2]井敏.试析服务型政府的内涵.

[3]范逢春.我国地方政府建设服务型政府述论.

[4]谢庆奎.服务型政府建设的理论研究.

[5]薄贵利.服务型政府的三个特征.

公务员制度范文第4篇

关键词： 古代科举制现今公务员制度借鉴意义

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现今时兴的公务员制度与起源于隋唐时期的我国古代科举制有着紧密关联，古代科举制对于完善现今公务员制度有着十分重要的借鉴意义。

一、借鉴的可能：现今公务员制度形式上源于古代科举制

“公务员”一词由英文civil servant翻译而来，又可译为“文官”，因此公务员制度又叫文官制度，是对政府中行使国家权力、执行国家公务人员的统称。借鉴西方国家的有益做法，2005年我国制定了《中华人民共和国公务员法》，2006年1月1日正式实施该部法律，它是我国第一部干部人事管理总章程性质的重要法律，标志着我国公务员制度正式定型。

从表面上来看，我国现今公务员制度显然是改革开放以来借鉴国外有益管理经验和模式的产物，公务员制度也是诸多“舶来品”中的一种而已，但事实并非如此，因为西方国家的公务员制度是受中国古代科举制影响而产生的。

隋唐时期推行开明的科举取士制度。对于这样一种相对公正的考试与选官制度，不仅周边的朝鲜、日本等国加以仿效，远在欧亚大陆西端的各国也逐渐加以沿用。

中国科举制度对西方产生影响可追溯到十六世纪后半期。最早向西方介绍中国科举制度的是葡萄牙的两位传教士克鲁兹和胡安・冈萨雷斯・德万多萨。前者著有《中国游记》一书，对中国通过科举考试选拔官员的做法倍加称颂，后者在《伟大的中国》中则详细介绍了科举考试的方法和内容。这两本书在欧洲出版后，广泛流传，尤其是后者引起了欧洲人对中国政治制度的认真关注。例如，西方学者S.威廉斯曾经这样评价隋唐时期的科举制：“中国政府中文武官吏所由产生的这种著名的考试制度，虽在古代的埃及或有类似的制度，但在古今任何一个大国中都可算是一种无可比拟的制度。”［1］（P390）而在1983年，当时的美国人事总署署长艾伦・坎贝尔应邀来北京讲学时亦曾说：“当我被邀来中国讲授文官制度的时候，我感到非常惊讶。因为在我们西方所有的政治学教科书中，当谈到文官制度的时候，都把文官制度的创始者归于中国。”［2］

经此分析，我们不难看出，我国现行公务员制度说到底是一种“出口转内销”的产品，我们的先人早在1500年前就已经为我们构建了一种足以荣耀世界的考试与选官制度。因此，从渊源上来看，古代科举制对于完善现今公务员制度提供了一种借鉴的可能。

二、考试资格：不论出身选人才

隋唐科举制之前的选官制度主要是九品中正制，它事实上是以血统门第来决定人的仕途命运，实质上即是一种士族特权制度，所谓“上品无寒门，下品无势族”即是形象写照，它导致的弊端即是把诸多有才能的下层百姓阻隔于参与国家管理的大门之外。而科举制的推行，则打破了门阀大族与生俱来的高贵血统与政治特权。对此，我们不妨看看杜佑在《通典・选举二》中的记载：“隋代罢中正，举选不本乡曲，故里闾无豪族，井邑无衣冠，人不土著，萃处京畿……五服之内，政决王朝，一命免拜。”［3］（P113）由此一来，科举制能够接纳下层贫寒之家的优秀子弟步入仕途，体现了“选天下之才为天下之务”、“人尽其才、才尽其用”的公平原则，这种在考试资格上尽可能广开视野的做法，对我们当下的公务员制度无疑有着积极的借鉴价值。

我国现行公务员招考制度虽然说在报考资格的规定上已经体现了较为开阔的视野，比如有些岗位面向非国民教育系列的报名者敞开，这本身是值得肯定的，至少能避免受人诟病的所谓文凭歧视现象的发生。但是，通过近年的报考资格的规定的考察，我们明显能发现一些职位带有太多本无必要的限制条件，这不能不让人怀疑这是为某些关系户量身定制的报考条件。

因此，在公务员考试报考资格方面，要真正赢得广大人民群众的认可，就应该学习古代科举制的相应做法，尽可能扩大招录视野，让那些真正德才兼备的报考者进入到公务员队伍中。

三、考试内容：不同岗位定考题

隋唐科举制从考试周期而言，可分为“常科”与“制科”，前者最为普遍。唐代常科所开设的考试科目有十二种之多，据《新唐书・选举志》记载：“其科之目，有秀才，有明经，有俊士，有进士，有明法，有明字，有一史，有三史，有开元礼，有道举，有童子。而明经之别，有五经，有三经，有二经，有学究一经，有三礼，有三传，有史科，此岁举之常选也。”［3］（P117）从这些记载中可以发现，同样是考举人或秀才，其可供选择的考试内容非常多，考生完全可以根据自己特长加以相应抉择。这种考试形式，对我们现今公务员考试也有借鉴价值。

现今公务员考试分笔试与面试两个环节，一般在笔试科目中不管报考什么样的岗位，政府办公室科员也好，各级基层警员也好，还是诸如基层档案馆科员也罢，均应参加《申论》科目考试，但考题往往与实际工作需要相脱节。可想而知，即便通过《申论》考试要求，这又对今后实践工作有何意义呢？所以应考虑借鉴古代科举制的相关做法，按照岗位实际要求来有针对性地招录相应特长人才。

四、面试环节：不同等第遵规章

隋唐科举制中对科考成功者，不论是举人还是进士等不同等第，在授以官职之前往往还有所谓“释褐试”，即相当于现今的面试，只有通过面试者才能正式授官。关于面试内容、面试规章，古人也有一套成熟的做法。《新唐书・选举志下》记载：“凡择人执法有四：一曰身，体貌丰伟；二曰言，言辞辩正；三曰书，楷法遒美；四曰判，文理优长。四事皆可取，则先德行；德均以才，才均以劳。得者为留，不得者为放。”［3］（P146）很明显，面试中主要看其身、言、书、判四个方面，其中规定虽然于今有些不合宜，但大体还是可取的。行政人员如若书写不工整，文理不通达，口齿不清晰，如何去承担日常行政职责？据此可见，古代科举制的面试环节还是有章可循的，在一定程度上能够确保选官过程的公正性。

反观我国现今公务员考试中的面试环节，还有不少有待改进之处。首先，在公务员考试的面试环节，全国大多数地方都没有形成稳定的面试考官队伍，只是临时从有关部门抽调组成，根据面试考官个人主观意见来筛选面试者，这多少会存在一些令人难以信服之感。其次，就面试内容而言，各地也存在着相当大的差异，哪怕是招录同一级别的、经济发展水平相当的地方政府办公室科员，各地的面试内容都存在千差万别，显然难免有失公允。在这方面，古代科举制可以为现行公务员制度起到重要的借鉴作用。

总体而言，古代科举制与现今公务员制度有着紧密关联，它的很多有益经验和做法都值得今人加以借鉴，从而有助于进一步完善我国的公务员制度。

参考文献：

［1］邓嗣禹.中国考试制度史.台北学生书局，1967.

公务员制度范文第5篇

【关键词】公务员；激励

在公务员的管理体制中，激励机制发挥着至关重要的作用。建立和完善激励机制，就是通过科学合理的举措激发鼓励公务员恪尽职守、积极向期望的职业方向努力。政府应充分认识激励机制的重要作用，不断优化方法及手段，使其在促进公务员队伍建设方面发挥更加积极的作用。

一、建立、完善公务员激励机制的意义

（一）有效激发公务员主动性、积极性的需要

当前，我国公务员队伍中仍存在着门难进、脸难看、事难办，工作责任心不足，等不合理现象。其原因之一就是一部分人思想消极、进取意识不强，存在得过且过的心理，认为干好干坏一个样，干与不干一个样，索性不干。这种消极态度固然与其自身职业素养、道德修为有关，其根本原因则是有效的激励机制的缺乏。所以，我们要建立和完善科学合理的激励机制，使勤勉工作的公务员得到奖励，使不作为、乱作为的公务员受到警示，才能匡正队伍风气，使广大公务员自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。

（二）促进公务员提升自身水平，实现个人价值的需要

公务员自我成长的动力由内外两部分组成。从内部来说，是公务员自身的素质和水平，包括自身定位、进取心、竞争意识、自我激励、成功渴望等内容。从外部来说，不仅包括工作环境、人际关系、时代机遇等内容，也包含来自外界积极的鼓励、鞭策。提升公务员队伍水平，不仅需要公务员个人的积极努力，外部环境尤其是激励机制的作用也是至关重要的。科学合理的激励机制可以通过物质和精神手段，以奖励激发公务员提升自我的源动力，以惩戒约束公务员的不合理行为，成为促进公务员实现自我完善的外部推动。

（三）顺应时展变化，强化公务员管理的需要

在市场经济条件下，公平的竞争环境和薪酬分配体制为整个社会所认同。我们应通过激励体制的建立，为公务员搭建积极的竞争平台，使其付出与回报达成正比，推动公务员资源的市场化配置。经济基础决定上层建筑，我们在完善公务员队伍管理体制时，必须充分考虑市场经济的需要，构建符合市场经济竞争原则、优胜劣汰机制的公务员管理体制，为经济社会的健康发展提供更为有力的推动。

二、公务员激励机制的基本内涵

公务员激励机制是一个完整系统，并非局限于人们生活中时常提及的加薪、升职、评优等方法。我们应完整准确掌握激励机制的内涵，才能有效发挥其积极作用。

首先，加强物质激励。物质待遇关乎人们的生活水平和社会地位，为公众所重视。公务员的物质激励中最核心的是优化薪酬设计。薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力。”在当前的公务员薪酬体系中，职务工资与级别工资占据主要部分。所以，公务员的薪酬待遇，不仅应体现职级差异，还应在同等级别中按照工作强度、责任大小、工作内容、工作效果等给予差别化待遇，这样才能使公务员的不同绩效水平体现在物质待遇上。在薪酬体系中，非工资性收入也占据一定分量。在有的部门中非工资性收入比重大于工资性收入。对于该部分收入，也应该与绩效水平挂钩，使其发挥激励效果。

其次，加强精神激励。根据马斯洛的需要层次理论，人在满足安全、生存、发展等需求后，还会追求更高层次的目标，即精神满足，在公务员工作中体现为自我价值的实现、荣誉感和尊重的获取等方面。精神是力量的源泉和工作的动力。所以，我们要充分重视精神激励的作用，营造健康向上的工作环境，强化公务员职业荣誉感，树立服务人民的责任意识，使公务员以更加饱满的精神状态和工作热情积极开展工作。

第三，其他激励方式。除物质、精神激励外，还有舆论激励、民主激励、监督激励也发挥积极作用。舆论激励即发挥舆论弘扬正气、抵制歪风的积极作用，以潜移默化的形式传播正能力，塑造公务员奋发有为、遵纪守法的素养。民主激励依据相关心理学研究成果，倡导在单位中发扬民主，赋予广大公务员表达思想、参与决策的机会，使其树立主人翁责任感，更加自觉地开展好工作。公务员掌握一定的权力，而缺乏监督的权力必然导致腐败。所以我们应完善公务员权力约束与监督机制，以构建完善责任制度为根本，辅以民主监督和舆论监督，形成健全监督体系。

三、当前公务员激励机制存在的突出问题

首先，竞争上岗有时难以体现实际工作成效。在当前公务员竞争上岗过程中，存在的首要问题是人为干扰影响竞争的公平性。在竞岗中，竞争对手和评议主体常常是彼此熟悉的人员，甚至局限在一个部门内部，有时其评判的客观性易受到日常的人情因素干扰，评议结果也不能准确反映其岗位胜任情况。其次是竞争中的任职标准不清晰。 竞岗中对岗位任职标准界定模糊，缺乏衡量相关人员能力、水平、素质的客观标准。

其次，考核评比标准不统一、指标难量化，激励效果不显著。在考核评比的实践操作中，党政之间、政府部门间的标准未成统一体系，彼此不具有可比性，而且考核指标偏重质的描述而缺乏量化指标，导致激励效果弱化。尤其一些地方和单位考核走过场，形成你好我好大家好的局面，在评比考核结果时采取平均主义、轮流坐庄的方式，更加难以产生激励效果。

第三，激励手段不足，缺乏政策配套。激励手段固然应根据不同地区、部门、岗位、业绩作出有针对性的调整，但在制度层面，需与公务员管理体系相配套。如公务员考核结果应该同职务晋升、学习培训、辞职辞退等管理措施联系起来。然而，我国公务员激励手段并无统一规范，各地区、部门各自制定激励手段，未能与公务员管理宏观政策协调，难以形成合力，促进整体激励氛围的形成。

四、科学构建激励机制的措施和做法

（一）完善岗位竞争激励机制

岗位竞争可以为公务员提供在更高层次实现自我价值的机会，能有力促进公务员奋发有为，创造工作业绩。约束竞争行为，营造公平合理氛围，是推进岗位竞争激励措施的基础。只有竞争行为规范，竞争结果才能体现公平，为公务员所信服，真正发挥鼓励优秀人才脱颖而出的师范效果。要按照《干部任用条例》的要求，贯彻民主竞争思维，坚持择优任用、平等竞争原则，并积极探索科（股）级公务员跨部门轮岗锻炼制度，使其在不同环境中完善自身能力。

（二）在考核中体现工作实绩，强化激励效果

首先应建立科学合理的目标考核体系。目标考核体系的构建既要考虑全局覆盖又要注意地区和部门的特点，既要具有整体稳定性又要根据具体实际存在动态调整的空间。其次要改进考核方法。考核标准的设置是关键。应本着公平公正的原则，合理确定考核标准，需全面准确地反映岗位要求，这是开展好考核的基础。考核流程设计应更科学化，注重计算机技术的运用，在考核过程中尽量排除人为干扰。 第三，加强考核结果的实际应用。考核结果必须与公务员的实际晋升、薪资、培训等挂钩，才能产生实际影响，发挥激励效果，否则成为一纸空文，失去权威性和引导力。最后应扩大考核工作的公开透明度。哈佛大学的研究成果强调，如员工对考核体系和过程缺乏了解，未亲身参与或发自内心认同，那么任何的考核方法都是没有价值的。所以，我们应主动公开考核的目的、标准、程序等内容，尊重公务员的知情权，引导他们主动参与，自觉接受。

（三）健全配套制度

公务员激励制度是完整体系，为使激励结果得以实现，应建立健全严密的综合配套制度。我们在开展公务员激励措施时，必须遵循的原则是与公务员制度体系匹配，并为综合管理制度所约束。如果激励措施与当前国家公务员制度违背，其负面影响将远大于激励效果，且会受到实际阻碍。如在考核激励措施中规定，连续三年考核优秀可晋升一级级别工资，符合公务员管理相关规定，则能得到落实和执行并产生激励效果，反之则难以实现，不能有效激励公务员。

参考文献

[1] 麻宝斌，李广辉，李辉.基层政府公务员激励状况调研报告[J].云南行政学院学报，2006（2）.

[2] 刘和旭.中国公务员制度中激励制度完善之我见[J].湖南行政学院学报，2006（4）.