新高校教师

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新高校教师范文第1篇

关键词：以人为本 创新 高校教师 教育管理

党的十六届三中全会明确提出树立科学发展观的思想，强调“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。高等院校如何坚持以人为本对高校教师进行教育管理，从人的本性出发，充分满足教师的需要，充分开发和发挥教师的潜能，促进教师的人格完善和全面发展，是落实科学发展观的关键，也是每位高校管理者必须思考和探索的重要课题。

以人为本要求坚持把人放在首要位置，充分发挥人的积极性、主动性、创造性，把实现好、维护好和发展好人的根本利益，促进人的全面发展，作为一切工作的根本出发点和落脚点；以是否符合人的根本利益和要求，作为衡量一切工作的根本标尺，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。

“以人为本”具有三层基本涵义：其一，它是一种对人在社会发展中的主体作用与地位的肯定。既强调人在社会发展中的主体地位和目的地位，又强调人在社会发展中的主体作用。其二，它是一种价值取向。即强调尊重人、解放人和塑造人。尊重人，就是尊重人的类价值、社会价值和个性价值，尊重人的独立人格、需求和能力差异，尊重人性发展的要求。解放人，就是不断冲破一切束缚人的潜能和能力充分发挥的体制、机制。塑造人，是说既要把人塑造成权利的主体，也要把人塑造成责任的主体。其三，它是一种思维方式。以人为本，意味着任何个人都应享有作为人的权利，对任何个人的权利都应给予合理的尊重；意味着对人以外的任何事物都应注入人性化的精神和理念，给予人性化的思考和关怀。要求我们在分析、思考和解决一切问题时，既要坚持运用历史的尺度，也要确立并运用人的尺度；既要关注人的共性、也要关注人的个性；要关注人的生活世界，要对人的生存和发展确立起终极关怀；要树立起人的自主意识并同时承担做人的责任。

一、当前高校教师教育管理中缺少以人为本的表现分析

（一）高校教师思想政治教育中缺少以人为本的表现

长期以来，高校教师思想政治工作存在着几种片面倾向：一是单纯强调道德知识的灌输；二是过分提高道德行为规范的要求，并由此形成了“说教式”和“管教式”两种传统的思想政治工作模式；三是不闻不问、束手无策，使教师思想政治工作名存实亡。

教师是特殊的群体，思想政治工作具有以下几个基本特征：随收入的提高，对精神生活的追求增多；文化素质层次较高，具有自我教育、管理、参政、议政的能力；民主意识较强，公平心理不断升华，完美追求日趋强烈；竞争精神明显，在教学、科研等各方面都有很好的表现等等。因此，做好高校教师思想政治工作，必须用新的思想观念指导实践，重新审视我们思想政治工作的价值取向和生存根基。确立以人为本的教育思想和工作思路，坚持教育的发展性、主体性、动态性和针对性，无疑对加强和改进新时期高校教师思想政治教育具有重要的意义。

（二）高校教师管理中缺少以人为本的表现

过分重视组织的权威性，忽视教师的主体性。在这种行政管理模式中，组织具有绝对的权威，是社会意志的代表。行政人员成为管理的主体，教师只是管理的客体或对象；行政权力居于主导地位，学术权力被边缘化，教师的工作价值主要取决于其在权力体系中的位置或被行政权力认可的程度；决策权高度集中于管理层，教师只是被动的执行者。管理者与教师的关系只是一种简单的管理与被管理的关系，教师的主体性受到贬抑，缺乏工作的主动性、积极性、创造性。

过分强调组织目标的达成，忽视教师的自我实现。从管理的目的来看，传统的高校教师管理片面强调组织目标的达成，所谓“大学之大，非大楼之谓也，乃大师之谓也”，教师的成长理应成为大学组织最重要的目标之一。然而很多学校的管理者在管理实践中却不关切精神世界和物质生活境遇，把学生的成长与教师的成长剥裂开来。

过分强调管理的统一性，忽视教师的类特性。在现行的高校教师管理中，很多管理者在管理方法上以刚性手段为主，以“经济人”的人性假设为基础，无视知识分子的类特征及个性差异。高校教师从事的工作不仅仅是为了谋生，更多的是追求学术生命的充盈与完满，享受创造性劳动的欢乐。他们个性化的教学是人的个性化体现，然而标准化的评价体系却容不得教师个性化的教学模式，使之远离个性化，致使教学出现死气沉沉的现象。他们具有强烈的反思批判精神与社会责任感，这必然与传统管理所强调的管理者权威发生冲突，影响管理绩效的提高。

过分强调管理的外控性，忽视教师的自主创新。受科学管理思想的影响，高校教师管理日益走向制度化、规范化、定量化的轨道，强调用外在的制度约束、引导、评价教师的行为。从现实来看，量化标准管理具有一定的科学性、针对性、可操作性。但是，一些过于量化的标准在实施过程中制约了教师的主动性，挫伤了教师的创造性，使得教师按部就班，循规蹈矩，不求无功，但求无过。但是，大学的基本使命是培养人才与知识创新，人具有复杂性、模糊性、不确定性，人才培养的质量难以用一把科学的尺子来度量，教师的

教育教学行动是一个不断创新的过程。二、实现以人为本的高校教师教育管理创新

（一）以人为本创新教师思想政治教育的途径

确立以人为本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服务于人的发展性，确立教师的主体性，树立动态观念。教育人、提高人、发展人是高校教师思想政治教育的最终归宿和价值取向。只有始终以人的发展为中心，服从服务于人的发展这个中心，才是教师思想政治工作存在和被接受的唯一理由。高校思想政治教育者要转变观念，把思政工作的重心从维护稳定转移到促进发展上面来，切切实实地为教师的成长和发展服务。实践中，思政工作者只能起到一个“导”的作用，真正意义上的教育效果来自于教师自身的感悟和体会。要善于激发教师的主体性，用恰当的形式和内容并以恰当的载体引导教师主动地进行自我学习、自我教育。思想政治工作没有8小时内外之分，也没有校园内外之别，要根据个体发展的不同情况，整合多方面力量动态地进行，在动态中把握教师思想的热点、焦点和难点问题。

增强思想政治教育的人文关怀。高校教师思想政治教育要十分注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人、关心人，彻底摒弃形式主义、教条主义和简单化的作法，带着对教师的满腔热情投入工作。要重视教师日常生活问题的解决，要把解决思想问题和解决实际问题结合起来。一个不重视群众生活困难，不关心教师痛痒的人是永远得不到教师信任的，也是永远做不好教师思想政治工作的。

拓宽教师的人际交往面。人的本质是一切社会关系的总和，人的全面发展从本质上讲就是丰富人的社会关系，人的社会关系越丰富，自身的发展就越充分。高校教师思想政治教育要坚持集体主义的道德观和价值观，并通过拓宽教师的社会交往和人际网络，使教师走出个体化、分散化的工作和生活圈子，在集体和社会关系中获得教育，自觉地使自己的行为符合集体的道德规范，在实现集体价值和社会价值的过程中实现自身价值。要创造条件，鼓励教师以开放的眼光和开放的意识参与集体活动，在社会交往中获得集体文化的熏陶，获得社会教育的提高。

提高思政工作者的人格魅力。思想政治工作者要通过自身高尚的思想情操和完美的人格力量，使教育对象产生敬佩、信任、亲切的感觉，从而效仿从同你的教育或引导，最终达到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不断提高政治理论修养，不断丰富科学文化知识，以坚强的党性、广博的知识、真诚的胸怀、清廉的作风增强自己的影响力和感召力。真理使人信服，人格使人信任，双重的力量就能极大地提高思想政治工作的效果。要从情感上接近教师，善于“换位思考”，设身处地地为他们着想，用坦诚和热心消除对方的心灵屏障，这样才能实现与教师的情感沟通与理解，才会有思想上的相互交流和影响。

（二）以人为本、创新高校教师管理的新路子

1、以人为本，构建和谐高校

要以人为本，构建高校和谐发展的体制、机制和制度；构建和谐的校园文化和人际关系；建造和谐、优美的校园环境。学校的体制、机制和制度，决定了学校的行为方向和人的做事方式，其设计应突出以人为本的理念，富于人性化，不能简单地把师生员工看作制度的对象，有规训而无体谅。高校文化是左右师生员工思想、学习、工作和生活的环境，它潜在地并时时刻刻地指挥着他们的一举一动。一个文化和谐的高校，必然体现以人为中心，从人的价值追求上引导，用一种强大的文化，造成一种共同的价值观，这种价值观把人们团结起来，动员起来，激发起来。高校还要有和谐的人际关系，应始终贯彻平等、尊重、合作、发展为基本内涵的人本思想，以诚待人，以情感人，以理服人。良好的校园环境对教职工具有陶冶情操、潜移默化的作用。校园建筑装饰、绿化美化应体现中华文化特点，突出校园文化氛围，以朴素大方、庄重明快、自然流畅、简洁实用为要，形成集绿化、美化、净化、园林化为一体，融校园、花园、乐园、家园于一身的育人环境。

2、以人为本建立高校激励制度，强化管理艺术

激励制度是一定时期内相对稳定、规范、标准的激励手段和方法体系，它以文字和文件的方式来体现。它创设了教职员工可预期的激励环境，对员工的行为引导和动力促进产生直接和明显的影响。激励制度包括学校和部门两级。有教学激励制度、科研工作激励制度、管理工作激励制度等等。虽然激励制度的作用是主要的，但学校各级管理艺术对教职工的激励作用却是不可忽视的，因为它会在相对隐含的、无形的层面上发生积极的或消极的影响。激励性管理艺术表现在：第一，尊重教职工。了解教职工的意见；重视教职工的才华，寻找机会以提供学习或深造机会；把教职工当作自己的“顾客”，真诚服务于他们等。第二，信任教职工。让教职工参与到某些特定的活动中；把学校或单位信息与教职工分享；相互充分的沟通等。第三，认可和赞美教职工。对表现良好的教职工，以各种可能的方式鼓励、认可或赞扬他们；认同或赞赏教职工的与众不同之处，以充分发挥他们的特殊潜能等。第四，对教职工的工作给予力所能及的支持。此外，在管理艺术的发挥上，管理者的个人品质也会起相当大的制约或影响作用。一般来说，学校或单位领导的诚实、远见、公平、睿智、正直等品质是特别受教职工欢迎的。

3、完善岗位聘任制，以人为本建立科学的考评体系

推行岗位聘任制是我国高校人事制度和分配制度改革的一个基本方向。首先要科学设置岗位，明确岗位职责。对教学、科研、党政管理、辅工作岗位等分类别、分等级设置。其次要建立岗位津贴制度。通常可考虑把岗位津贴分为固定和浮动两大部分，固定部分属于基础津贴，浮动部分属于业绩津贴。不同等级的岗位，基础津贴应该不一样，高层次岗位应考虑以基础津贴为主，因为高水平学科带头人和学术骨干要承担学科建设和教学科研的领导责任，同时也需要比较宽松的学术环境。低层次的岗位津贴则可考虑以业绩为主，主要通过完成具体的教学、科研工作取得回报。

根据不同的岗位，要建立科学合理的业绩考评体系。岗位职责要素的考评始终应是基本的部分，通常可从德、能、勤、绩四个要素入手，其中，每一大要素又可细分为若干次等要素，如“德”包括了政治品质、思想作风、职业道德等。“能”包括了学识水平、工作能力、身体能力等。“勤”包括了工作态度、事业心、责任感、服务精神、出勤率等。“绩”则包括了完成工作的数量和质量，在本职工作中是否有突出成绩等。为了保证对上述各要素评价的客观性，通常需要考虑结合几个不同侧面的评价结果。考核要注重定量与定性相结合，定性考核应控制在考核总值的30%—20%之间，使考核的结果主要是以量化的数字来说明的。要注重考核人员的代表性与人数的科学性。做到逐级考核与多种考核相结合、平时考核与定期考核相结合、民主与集中的合理加权系数相结合。

要充分发挥考核结果的效用，使考核结果成为对教职工进行奖惩的主要依据。要物质奖励和精神奖励相结合，要与教职工的职称晋升、进修培训挂钩。

4、以人为本实施柔性管理、尊重教师需要的多层次性

柔性管理不是不要制度，而是要求制度设计要充满人文色彩与生命关怀，尊重高校教师的劳动特点与类特性，更为重视组织文化潜在的规范、控制与整合作用；主张用理念凝聚人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化陶冶人，实现教师与组织文化的双向建构。在柔性管理模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者、监测者，而成为教师教育教学行动的示范者、人际关系的协调者、良好工作环境的创设者，成为教师成长的引路人，成为教师的良师益友与工作伙伴。学校的办学从以行政为中心转向以教学、科研为中心；管理者、教师、学生不再构成一个金字塔，而是构成同心圆，学生取代管理者成为组织的“圆心”；教师管理不再是少数人对多数人的控制性管理，而转向以教师为中心的全员管理、自

主管理；教师不再只是一个执行者，而对各种学术性事务乃至非学术性事务拥有广泛的决策权、参与权、发言权、监督权。要关切教师的身体健康，改善教师的住房状况，使教师摆脱“清贫”的职业形象，从“贫穷而崇高”走向“富裕并崇高”，“快乐并崇高”、“健康并崇高”，切实提高高校教师的经济地位与社会地位。并在此基础上，引导教师走出教书谋生的消极状态，发展教师的多种需要，提升教师的日常教育生活品质，让教师不仅有丰富的物质生活，也有丰满的学术生命，成为自主自觉的教育家。然而这并不是说所有的教师都要成为教育家，更不能用教育家的标准来要求每一位教师，在积极引导教师在教书育人方面争先创优的同时要尊重教师发展的多种可能性，鼓励教师自主选择不同的发展路径，自主建构理想的职业形象，实现源于个体身心特质与现实生活境遇的个性发展。参考资料：

1、《“以人为本”原则在高校思想政治教育中的运用》 许浩 《教育探索》20__年第1期

2、《关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考》杨潮 胡志富 《中国高教研究》20__年第7期

3、《激励与约束并存》 梁凤鸣 《黑龙江高教研究》20__第4期

4、《创设高校教师柔性管理模式》钟惠英. 《中国高等教育》20__年第1期

5、《“以人为本”与高校思想政治教育工作》 罗明 《中国科学教育》20__年第4期

6、《试论以人为本与高校教师管理》 刘铁中 《湖南广播电视大学学报》20__年3期

7、《高校教职工考核刍议》 周青萍 孙小黎 《温州大学学报》20__ 年 12 月

新高校教师范文第2篇

【关键词】人力资本 高校薪酬管理 模型

优秀师资队伍的开发和建设是实现高等学校发展战略及培养高校核心竞争力的关键，其核心之一就是高效薪酬管理制度的构建。然而，目前我国高校教师收入分配制度却存在着很大的缺陷。因此，创新高校教师薪酬管理制度显得尤为重要和迫切。

1 人力资本的内涵及高校教师人力资本的特点

将人力资本定义为:人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。人力资本是经过受教育并得以开发能够创造货币资本的宝贵财富，在知识经济时代，把人力资本作为一种生产要素，投资者在现在和未来能收获一定量的收人流。

高校教师作为一种特殊的人力资本，其首先具有私有性、双重性、变更性、价值创造冲动性等人力资本的共性，但由于高校教师在特定组织中、以及个人发展中所长期形成的职业特性，又使其具有自身鲜明的特点。

(1)智力性。高校人力资本体现为劳动者认识理解客观事物并运用知识、技能解决问题的能力，包括记忆能力、观察能力、抽象思维能力、创造能力等。高校人力资本既是知识传播的主体，又是知识创新的主体。高校人力资本把自身所掌握的知识与技能传授给受教育者，并在创造经济和文化价值的过程中进一步提升自身能力，从而推动文化、科学和技术的发展。

(2)主观能动性。高校人力资本能够有目的、有意识地认识和改造世界。高校人力资本不仅是组织或者单位开发和利用的对象和客体，还是开发和利用物质资本的动力和主体。高校人力资本通过授教和学习，使自己的知识、技能、阅历等诸方面得到拓展，创造性地从事教育、科研与管理活动。

(3)异质性。由于高校人力资本投资程度与方式的不同，高校人力资本个体之间人力资本的存量也是有差异的，存量的差异就造成了高校人力资本个体能力的差异。根据人力资本存量的不同高校人力资本分为:智能型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本及一般型人力资本四种类型。人力资本存量的不同决定其价值也就不同，即不同的劳动力获得不同的劳动报酬。

(4)保值、增殖性。高校人力资本不仅能够弱化或消除其它资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。随着人力资本存量的增加，劳动者的技能不断提高，通过改善劳动技术条件，高校人力资本将会产生乘数效应，带来更高的投资回报率。

2 我国高校教师薪酬管理现状分析

2.1 薪资结构不合理

目前我国高校教师的薪资由固定的基本工资与可变津贴组成。基本工资在高校教师收入中的比例偏低， 在整个工资结构中不占主导地位; 而基于绩效的可变津贴比重过大， 引导教师把主要精力放在追求一些短期、功利性东西上，而大大降低了其教学质量。

2.2 对外缺乏竞争力

与同等或低于自身人力资本存量的公务员或企业职工相比，高校教师的薪资较低，高校薪酬的现状显然难以充分满足教师的需求。当现状和需求的矛盾扩大到一定程度时，高校不仅难以引进和保留高水平人才，还会造成优秀教师的流失，削减高校的核心能力。

2.3 对内缺乏公平性

缺乏内部公平性主要表现在:一方面制度内等级差别很小，同种职位、同等绩效薪资不相等，不同职位、不同绩效薪资差距较大，教师贫富差距悬殊;另一方面福利津贴的发放的依据是资历而不是工作绩效为，年轻优秀教师的可变津贴往往大大低于资历老的普通教师。

2.4 激励方式单一

高校单纯的物质激励往往无法满足高级知识分子群体多层次的需求。某种程度上，良好的学术氛围和优越的工作环境、较多的进修机会、相对简单的人际关系以及充满人文关怀的管理制度等高校“学术文化”的激励比短期内的金钱刺激往往更能够吸引和留住人才。

3 基于人力资本理论的高校薪酬管理

为使得高校薪酬管理制度发挥最大限度的激励作用，笔者创新高校传统的薪酬制度，建立了基于人力资本的高校薪酬管理模型(如图1)，这5个环节首尾相接，形成一个完整的循环，以保证高校在薪酬管理制度对外具有竞争力，对内保证公平性。

(1)薪酬调查

高校薪酬调查的对象是相关劳动力市场，即与高校在同一地域范围内竞争员工的其他组织如同类高校、企业或政府机构。调查内容应包括:调查职位的基本信息，调查职位的薪酬定位、薪酬结构和薪酬水平等，同时，高校应经常做薪酬调查，这样才能保证高校制度的调整跟得上市场上人力资本价值变化的步伐。

(2)人力资本价值计量

人力资本价值是确定工资结构和宽带薪酬设计的基础，所以人力资本价值的科学计量基于人力资本的薪酬管理制度的核心。人力资本价值的计量方法:V={[Rt/(1+r)t] }*W。其中，V是人力资本价值，n 为人力资本使用年限，Rt是企业预期第t 年净收益，r 为适用的折现率，W 是人力资本投资额与企业总投资额之比。

(3)职位分析与工资结构确定

高校应开展职位评价，比较高校内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，并为每一职位等级建立合理的工资范围以保证薪酬的内部公平性。同时，工资范围的建立要依据事先已经确定的每一工资等级的市场工资。

(4)宽带薪酬设计

宽带薪酬设计就是将传统的职位等级结构中的几个相邻的等级合并为一个等级，从而使每一等级的工资范围变得更大。宽带型薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转变为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。对高校来说，进行宽带薪酬设计意味着，决定收入的不仅是职位等级，还有人力资本的因素。

(5)实施多元分配

基于人力资本的薪酬分配多元化包括必须实现分配要素、分配方式和分配形式的多元化。教师分配要素可以分为两类，一方面由学历、年龄、既往业绩等因素决定的教师的职称，是收入存量的决定因素，另一方面是工作绩效，绩效是收入增量的控制因素;其次，分配方式上采取延期与逐步增长的薪酬分配方式;最后，分配形式的多元化，即薪酬分配以物质利益分配为主体形式，以后续教育和培训为辅助形式，以职务的晋升为补充形式。

参考文献

[1] 彭剑锋.人力资源管理概论 [M].复旦大学出版社，2003.11.

[2] 黄存权.基于人力资本参与分配的高校薪酬管理[J].科技信息，2008(17).

[3] 华中科技大学.基于人力资本的大学教师薪酬分配理论[N/OL].光明日报，2006-04-30(10)[2010-4-25].news.sina.com.cn/o/2006-04-30/06118829169s.shtml.

[4] 李昱.高校薪酬管理现状分析及其改革探索[J].辽宁行政学院学报，2008(3).

新高校教师范文第3篇

【摘要】近年来，随着社会经济的发展，新课程改革的不断深入以及素质教育的推动，国家对于教育的重视程度越来越高。为满足新课程改革的具体要去和满足现代化社会的需要，高校教师在进行英语教学的过程中，树立正确的观念，实现学生的全面发展，严格贯彻新课程标准的具体要求，采取积极有效的措施和方法，实现对课堂教学模式的创新，并且运用新的手法促进学生英语能力的培养，促进学生英语学习能力的不断有效提高。

【关键词】高校英语 课堂教学 模式创新

随着新课程改革的不断深入与发展，我国对于学生的素质教育越来越重视，但是高中英语教学受传统教学观念和应试教育的影响，“填鸭式”式的教学方式是高中教师普遍所采用的最主要的教学方式，在这种教学模式下，教师在课堂中占据着主导地位，往往都是教师主动的讲，学生被动听，学习效果和效率非常低。为此教师要在新课标的要求下，将课堂给学生，重视学生的主体地位，并且给学生充足的自主学习的时间，最大限度的调动起学生的主观能动性。

一、当前高校英语课堂教学模式的现状

课堂教学是众多高校培养学生、保证教学质量的重要环节，对外语教学的实施主要是通过外语课堂来实现。高校英语是高校非英语专业高校生的一门必修课，其重要程度仅次于专业课，所占学分比重大，课程开设时间较长。因学生和教师高度重视，并投入了很大的努力，因此在高校英语开设初期，成绩显著。但是，目前高校英语的发展有下滑的趋势，部分本科院校中高校英语课堂效率较低。

主要表现在：第一，课时严重不足。大部分高校高校英语课时每周主要有四节，还要完成听说和精读两部分的内容。第二，“填鸭式”的教学模式，教师只能大批量的传授知识，教学方法单一，很容易让学生产生严重的厌学心理。再加上，教师缺乏与学生之间的互动，学生对英语的学习提不起兴致，从而在一定程度上严重影响着教学质量的提高。

二、创新高校英语课堂教学模式的重要策略

1.创新教学理念。创新高校英语课堂教学模式首先便需要利用先进的理念来实现对创新人员头脑的武装，在极大的满足现代社会发展需要的基础上，培养一批具备实践能力与专业知识素养的优秀人才，因此将先进的教学理念灌注到高校英语课堂教学中势在必行。在实际操作过程中，学校可以针对教师和学生的实际情况进行专业化的指导与培训，以此使他们能够在先进的教学模式中获得更加长远的发展。

同时，随着科学技术的不断发展，微课和翻转课堂逐渐成为教育界新兴的教学资源和教学模式，教师可以在课堂教学过程中将这种教学模式很好的利用起来，多组织一些有意义的活动，通过寓教于乐的形式让学生能够打从心底真正接受这种比较先进的教学模式，从而能够充分利用新的教学理念指导学习。

2.创新教学方式。现代网络的教学模式不仅改变了传统的课堂教学模式，为学生的自我选择提供了广阔的空间，并且网络上的学习资源集图片、文字、声音影像为一体，非常具有生动性和趣味性，便可以很好的锻炼学生听说读写的能力。因此，教师要积极的鼓励学生进行网络自主的学习，通过营造轻松愉悦的学习环境，积极引导学生树立起良好的英语学习的目标，并进一步明确进行英语学习的真正意义，从而有效提高学生英语口语的表达能力，不断开拓学生的视野。

3.创新课堂教学。课堂教学的过程错综复杂，除了要在课堂上进行教学以外，课前教学之前需要做充足的准备，课堂教学完成后还需要及时的进行回顾性的分析，以此才能完成整个课堂教学的内容。课堂教学之前，教师需要对教材进行充分的钻研，最好能够将现实生活中的例子与教材内容有机的结合起来，抓住学生的心理，找准兴趣点，对重点和难点进行科学的区分，划分好学生自行理解与需要重点讲解的内容；课堂教学中，教师最好能够进行全英文的对话教学，进而让学生能够更好地适应英语教学的环境，通过积极的交流，锻炼学生英语口语的表达能力，及时的纠正学生语法上的问题，同时精心设计教学环节，对学生所提的问题不能太过简单也不能太过困难，做好能够具有一定的启发意义，提高学生的学习效率。在课堂上积极鼓励的学生进行大胆的发言，并给予一定的发言和表现自己的机会，充分调动学生对英语课堂的参与意识，并逐渐提高学生对学习英语的主动性。

除此以外，教师还应该根据每位学生英语的实际水平，根据每个学生的差异，进行因材施教。针对每个学生本身的差异和实际情况，制定科学的教学方案，采用不同的教学方式，并因地制宜的开展教学活动，或者按照学生实际英语水平的高低合理划分等级，同时对处于不同等级的学生，采用不相同的教学手段和教学模式。尽可能的实现一对一的教学，从而就可以全面、快速的了解每个学生的实际英语学习情况。

三、结束语

创新高校英语课堂教学模式，有助于为促进时代的发展培养一大批优秀的应用型人才。本文对当前高校英语课堂教学模式的现状进行了简单分析与介绍，在此基础上从教学理念、教学方式以及课堂教学的创新三个方面分别提出了创新高校英语课堂教学模式的重要策略，以此来保证教学质量和教学效率的显著提高。

参考文献：

[1]张聪.在高校英语教学中应用翻转课堂教学模式研究[J].太原高校教育学院学报，2015，（01）.

新高校教师范文第4篇

关键词：教育信息化；素质教育；信息技术

中图分类号：G251.6 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）29-0173-02

高校素质教育是以全面培养大学生综合素质为目标的教育模式，因其适应高等教育自身改革与发展的内在要求，符合社会主义市场经济对综合型人才的大力需求，近年来一直是社会关注的焦点。随着信息化对人类活动各个领域的有力冲击，高校素质教育也发生着深刻的信息化变革，面临着新的发展契机与挑战。将现代化信息技术应用于高校素质教育，创新素质教育发展思路，是顺应社会发展趋势，提高素质教育效率的正确选择。

一、教育信息化的基本特征

教育信息化是指在教育领域中全面深入地运用现代化信息技术来促进教育改革和教育发展的过程。它包含两个层面的意思，一是信息技术在教育领域中被广泛使用，二是信息技术对教育各个环节如教育理念、教育模式、教学内容和教学方法等的深刻影响。也就是说，教育信息化既有“技术”方面的属性，同时也兼具“教育”方面的属性，是信息化技术与教育的有机融合。

（一）教育信息化的技术属性特点

教育信息化要求教育过程中全面地运用以计算机、多媒体和网络通讯为基础的现代化信息技术。从技术属性看，教育信息化的基本特征包括网络化、多媒体化和智能化。网络化可以实现信息资源、数据资源、知识资源等的共享，不同区域、不同国家的用户之间可以互通有无，进行自由交流，使交际活动打破时间和空间的限制。多媒体化以数字技术为基础，把处理多种媒体信息的技术集成在一起，具有很强的交互性特点，为人机互动提供了如声音、图形、图像、动画、视频等多种全新的交际手段。智能化可以增强教学设备的精密性和可靠性，提高教育工作的效率和质量。这些特征的集中决定了教育信息技术的多功能性与复杂性。

（二）教育信息化的教育属性特点

从教育属性看，教育信息化的基本特征是开放性、共享性与交互性。开放性是指教育突破传统的封闭环境，不再受时间和空间的限制，打破了学校教育在整个教育中的垄断地位，构建起社会化、立体化和自主化的教育体系。共享性是利用网络、通讯等现代化信息技术，使得教育思想、教育资源、人才资源等可以在不同用户之间自由交流，实现共享，解决了单个用户教育资源贫乏，难以得到补给的问题。交互性最直接的体现形式就是人机互动，以及通过信息技术设备进行的人人互动，这使学生可以根据自身需求选择学习内容、学习方式，进行自主学习，同时也为师生之间、学生之间的双向、多向交流提供了便利条件。

二、教育信息化对高校素质教育的影响

信息化给教育带来革命性的变化，教育信息化是一把双刃剑，教育信息化环境下的高校素质教育机遇与挑战并存。

（一）教育信息化为高校素质教育的发展提供机遇

首先，教育信息化为高校素质教育开辟了全新的空间。信息技术使传统教育的封闭环境变得开放，使教育不再受时空的限制，构建起多层次、全方位、立体化的教育环境。例如，利用现代化信息技术我们可以开设网络课程、创建虚拟课堂，实现远程教育，还可以使高校与外界互换有益资源、进行联合办学等等。另外，教育信息化共享性特征提高了信息交流的自由化和时效性，实现资源共享，既解决了素质教育中遇到的人才、设备、资金等困难，也大大拓宽了学生获取知识的渠道，开阔了视野，活跃了思维。

其次，教育信息化丰富了高校素质教育的教学方法和手段。传统的教育，书本是知识的主要来源，教师是知识传播的主要渠道。这就决定了以教师讲授为主的教学方法和手段。而网络、多媒体等信息资源的丰富性、开放性为实施素质教育的高校教育者提供了获取资源的便利条件。教师可利用文字、图像、声音、视频等多种渠道于一体的立体化教育手段，构建学导式、案例式、趣味式、演示法等多种教学方法，从而极大地增强教学的吸引力和感染力，调动学生的学习兴趣，改善课堂的教学效果。

再次，教育信息化创新了高校素质教育的教学模式。信息时代，以信息技术为平台的高校教育模式正在形成，大学生知识来源渠道通过网络、多媒体等信息技术被无限拓宽，形成自我学习、自我发现的新格局，教师的角色也由主体变为主导，在教学中发挥指导者的作用。学生在教学中的主体地位被突出了，可以按照自己的需要学习，满足了学生个性化学习和教师因材施教的双重需要。

（二）教育信息化给高校素质教育带来挑战

首先，对大学生价值观和和行为习惯的形成产生不利影响。网络信息技术赋予的海量资源良莠不齐，而大学生正处于人生观、价值观的形成时期，对新鲜事物好奇心的驱使让其容易失去鉴别良莠的能力。接触一些不健康的信息对大学生形成正确的思想观念、价值取向和行为规范都会产生很大的冲击，严重妨碍了素质教育对大学生思想道德素质、法纪素质等培养的成效，从而使素质教育事倍功半。

同时，教育信息化对高校素质教育的传统理念和教育方法提出了挑战。信息化教育构建的开放式教育环境为大学生接受多元思想提供了便利，因此，教师灌输的传统思想不再具有唯一性，师生平等的交流、学生质疑的权利、教师思维的引导取代了以往教师单方面的权威和灌输，有力冲击了传统的教育理念、模式和方法，因此，素质教育工作的创新发展成为高校教育工作者的必修科目。

三、教育信息化环境中高校素质教育发展的新途径

教育信息化为高校素质教育提出了新的研究课题，作为高校教育工作者，要转变思路，以现代化信息技术服务素质教育为核心，开辟大学生综合素质培养的新途径。

（一）健全以信息技术为基础的现代化教学体系

高校素质教育的目的是培养学生综合素质和能力的全面发展，而大量事实表明，要想实现目标，取得实效，仅仅依靠高校课堂教育是远远不够的。素质教育是一个社会性的事业，由高校、家庭和社会共同作业才能完成。因此，必须充分调动各方力量，整合多面教育资源，创设一种富含多元文化的多层次、立体式教育环境，开放共享学习资源。而以信息技术为依托的现代化教学体系正契合了素质教育的内在需求。现代化教学体系包含各种丰富的信息资源，具有开放性、共享性和交互性的特征，一方面，学生可以根据自身兴趣和特点自主选择学习资料，把握学习进程，发挥思维潜能；另一方面，高校也可以汇集整合有用的信息资源，创设开放多元的教育环境，并结合当前社会和网络环境中的热点问题，引导学生进行多方面、多角度的实践活动，培养学生的主动创新能力，形成自主学习的教育模式。现代化教学体系还可以将高校、家庭和社会有机结合，三者之间可通过虚拟平台进行自由、快捷的交流，大大拓宽了高校素质教育的环境空间，提高了素质教育的成效。

（二）全面培养高校素质教育工作者的信息化素养

信息化教育是高校现代素质教育的重要组成部分，而信息化在高校素质教育中究竟能够发挥多大的作用，很大程度上由教师队伍的信息化素养所决定。所谓教师的信息化素养，是指其开展信息化教学的能力，其核心是信息技术与教学的有机整合。这对高校教师提出了双重要求，既要能熟练掌握和操作现代化信息技术，同时也要能够将信息技术有效运用到教学工作之中，最大化地创新和改善教学模式和教学方法。

目前，高校教师信息化素养普遍不高的现象依然存在，这在很大程度上影响了高校素质教育信息化的深度和广度，这种局面的改变需要依靠高校及教师的共同努力。高校要建立健全教师信息化素质培养机制，从信息化教育理念的树立，现代信息技术和教学手段应用能力的训练等，全面更新高校教师的综合素质结构，建设高学历、高素质、高技能的师资队伍，将其打造成为适应现代化素质教育的执行者。而高校教师本身也要进行积极的努力，适应教育信息化潮流的需求，转变教育理念，提高自身综合素质，充分利用信息化技术积极探索有利于大学生各方面素质培养的教学方式和方法。

（三）不断完善高校综合性信息化服务体系

教育信息化条件下的高校素质教育不仅仅是单纯的教学工作，而是以信息化教学为核心，以信息化服务体系为保障的综合性工程。信息化素质教育教学体系是一个庞大而复杂的系统，需要一个多功能、综合性的信息服务体系作为保障，提供教学管理、评价评估、后勤服务、新闻宣传、社会指导、心理咨询、校园论坛等多元化服务，为大学生搭建一个便利化的“自选超市”，使之可以根据不同的兴趣和需求选择“产品”，从而由被动地接受信息转化为主动寻求帮助，创造平等和谐的教育环境，提高素质教育的时效性。

结语

教育信息化为高校素质教育开辟了一个全新的多元化、立体式发展环境，为大学生各方面综合素质的培养创造了十分有利的条件，同时也给高校和教育工作者提出了更高的要求，教育工作者要树立现代化的教育观念，在理论和实践方面探索新思路，运用新方法，充分利用现代化信息技术开拓素质教育的新途径，促进大学生综合素质的新发展。

参考文献：

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[2] 康宁.网络化与大学教育[J].高等教育研究，2000，（1）.

新高校教师范文第5篇

【关键词】自主创新 高校 人力资源管理模式

自主创新，是我国在当今知识经济时代所提出的一个重要的发展口号，它直接关系到我国经济的可持续发展，对我国现时代的发展具有重要而深远的意义。因此，在自主创新视角下建立我国高校教师人力资源管理模式，有利于科学合理地开发和利用高校教师人力资源，也是推进高等教育改革与发展的必然要求。

自主创新的科学内涵

我国的自主创新主要是技术方面的创新，它包括原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新三种。

原始创新简单说就是发明创造，这种创新是属于科技创新中具有战略突破性的科学活动，它是一种超前的科学思维或挑战现有科技理论的重大科技创新。

“集成创新就是把各个已有的单项有机地组合起来，构成一个新的产品或经营管理方式”。我国人力资源管理部门以及高校人事部门这些年在高校教师人力资源管理模式的创新上就采取集成创新的方式，将发达国家的教师人力资源管理模式以及部分企业人力资源的管理模式相结合，创新出适合我国高等院校发展的教师人力资源管理模式，取得了一定的成效。尤其是我国民办高校，采取开放式的人力资源管理模式，面向市场，广招纳贤，凝聚教师人力资源的力量，不仅在教学科研方面取得了显著的成果，同时也在很大程度上促进了学院的进一步发展。

引进消化吸收再创新就是在引进别人技术的基础上，经过消化吸收并创造出新的技术、方式或产品。在这方面，我国在高科技领域和企业管理方面的典范很多，但是在高校教师人力资源方面，还有些欠缺。

基于自主创新的我国高校人力资源管理模式存在的问题

我国实行改革开放政策三十余年来，在教育体制改革方面取得了巨大的成就，但是在高校教师人力资源管理方面也存在着不少问题。

1.观念落后，原始创新能力不足

我国许多高等院校的人事管理部门，在教育体制改革的影响下，也主张创新管理，但是，由于其观念的滞后，工作的步伐仅停留在行政事务型管理阶段，重“管”胜于重“人”，管理意识强，服务意识差，工作仅满足于维持学校的日常工作运转，不求创新，原始创新的能力严重不足。首先，在教师管理方法和方式上，仅依赖学习国外或外省的方法，或者模仿别人的经验只做局部改动，不注重提高自身的核心能力。其次，在高校教师及职工的招聘、选拔与晋升工作中不够严格。许多地方院校在教师人力资源的招聘、选拔与晋升中容易受到来自于组织内部各级管理层的干扰和制约， “近亲繁殖”现象极为普遍。还有学校在引进、选拔教师等工作中不管学校发展需要与否，一味追求高学历和高职称，造成学校人才结构不协调，形成人力资源的浪费现象。第三，教师人才流动机制不灵活。目前，我国高校与教师之间始终隐含着终身的劳务合约，高校教师职业仍然是“铁饭碗”，教职员工一旦被聘用，就是终身聘用，这样不利于高校的健康发展。

2.跟随模仿，不重理论联系实际

我国高等教育部门每年也组织高校的人事部门管理人员学习人力资源的管理理论与方法，并进行跨省市之间的观摩学习，但是总是缺乏理论与实践的紧密联系，只局限于模仿、跟随别人的方法，从根本上不关注自身的教师结构，不了解自身的教师需求，自然而然，针对于自身教师的绩效考核制度就不完善，往往在绩效考核中充满了主观色彩。比如，学习了教师考评中的定性与定量相结合方法，运用于实践中只是单纯对行政人员的定性考核（优秀、合格、基本合格、不合格）和对教学人员的定量考核（完成了多少教学课时，发表了多少论文、申报了多少科研项目）。按照这样的理念和方式管理下来，致使许多教师感到压抑，在工作上缺乏积极性、主动性和创造性；教师之间缺乏沟通，各自表现为戒备心理较重，致使教师团队力量发挥不出来。

同样，在这种环境下的激励机制也不能满足教师的需求，更不能激发教师的工作热情。从赫兹伯格的双因素理论上来讲，类似于公司制度、监督机制、人际关系等这类保健因素，容易引起人们的不满意，当人们感觉到不满意时，工作激情就会下降，再甚者，就会选择离开，不仅造成人力资源的损失，而且影响学校教学工作的稳定性，进一步影响学校教学质量的提升。

3.制度滞后，再次创新难以实现

在引进开发再创新方面，我国高校教师人力资源管理中做得还很欠缺，主要体现在对教师人力资源的培训开发上，人力资源区别于其他资源最重要的一点就是他具有可开发性，开发人力资源不仅对于人力资源本身是一种延续，同时增强了组织创新发展的核心竞争力。但是，我国高校普遍存在对人力资源重引进，轻培养；重使用，轻开发的现象。很多高校的相关领导对教师人力资源的开发与培训的作用及意义认识不够，总把教师的培训开发与教师的逃避工作联系在一起，使得教师（尤其是中青年教师）的培训开发机会很少，这样就致使教师的知识更新慢。在当今知识经济时代，高校教师的知识更新慢就直接影响到所培养的大学生人才的质量问题，从而使高校失去了为国家培养高素质人才的意义。

自主创新视角下构建我国高校人力资源管理模式的思考

1.改变观念，提高原始创新力

观念是行动的先导，“只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变， 才能有管理目的和结果的转变”，观念的转变，是提高原始创新力的根本基础。高校教师具有较高的文化教育背景和良好的素质，其自主意识和自尊心较强，他们既追求较低层次的生理、安全的需要，更追求较高层次的尊重和自我价值实现的需要，他们是高校发展的灵魂和核心，一所高校的核心能力的强弱直接取决于该校教师队伍的状况。因此，高校管理者须改变观念，坚持以教师为中心的管理思想， 了解教师， 满足教师， 发展教师，树立服务于教师的管理观念， 让教师能多一些时间和精力进行教学和科研工作。其次，在选拔和引进人才上，不要只看重学历、文凭和职称，而要侧重于教师的能力、素质和品德，要有真才实学和发展潜力。第三，建立柔性人才机制，逐步过渡，实现教师人力资源社会化，这样一来，一方面能增强在校教师的工作动力，另一方面，能吸引来具有真才实学，全面发展的高校教师人才，将高校带到健康可持续发展的道路上去。

2.结合实际，发扬集成创新优势

每一所高校都有其自身专业的特点，每一所高校的教师人力资源也有其特定的优势，要结合自身的实际情况，根据本校的专业特点和人才培养方向，制订出适合本校教师的人力资源激励模式和完善的教师考核制度，不仅有利于激发本校教师的工作能动性和团队合作精神，而且更能提高本校的核心竞争力，进一步发扬集成创新的优势，提高高校的综合竞争能力。首先，根据赫兹伯格的双因素理论，明白针对于高校教师而言，哪些属于保健因素，哪些属于激励因素，对于高校教师而言，诸如社会地位、工资、同事关系、考评监督机制、与监督者的关系、保障等都属于保健因素，这些因素处理不好，容易引起教师对工作的不满情绪，处理得好却只能保证教师的积极性，维持现有的工作状态。激励因素主要指教师在工作上的成就感、由于工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望和工作责任感等，这些因素容易引起教师对工作的满意情绪和激发起教师的工作热情。因此，结合自身的实际情况，正确处理保健因素和激励因素的关系能有效提高教师的工作士气和工作责任感，增强教师的主观能动性和创新力。其次，考核制度的不完善，能在一定程度上扼杀一些教师的创造力，助长教师中的浮躁心理和短视行为，不利于教学的科学发展。从实事求是出发，理论联系实际，建立完善、科学有效的考核制度，能有效消除教师之间的不公平心理，提高教师工作的积极性，加强教师间的团队合作，提高高校的创新能力。

3.改进制度，创新高校管理环境

科学的管理制度，能有效激发高校教师的积极性和创造力。结合知识性教师自主性强的特点，坚持以人为本，以教师为中心， 精神激励与物质激励并行，公正公平和有效性的原则，建立一种宽松、和谐的教学、生活、工作环境， 鼓励其进行创新活动，做到教师人力资源价值的实现与增值，是高校改进制度的目的所在。近些年来，在环境创新方面，许多高校从政策、待遇、感情三方面进行营造，其目的就是通过制度创新，结合实际，在待遇和情感上留住人才。首先，政策方面，坚持以人为本的管理思想，结合高校教师主观能动性强，具有很高的自我管理和自我约束能力的特点，采取目标管理的方法，使教师和学校的目标相一致，放松过程管理，重视结果考核，逐步形成制度化、科学化的考核评价体制，实现教师自主管理和自主完成任务，体现人本管理思想的真谛。其次，对于高校教师的管理不能只依赖物质激励的思想， 更要投入感情， 在教师完成目标的过程中，通过引导学习、鼓励创新、提供教师所需信息资源等帮助支持的方式，使教师感受到组织的温暖，增强学校对教师的吸引力。第三，学校为教师提供广阔的发展平台， 制订鼓励进修、科研奖励、特聘岗位等一系列政策制度， 通过培育、尊重、理解、沟通等管理方式， 将团结、奉献、进取、创新的校园文化渗透到每一个教师的思想意识中，使教师、学校与社会协同发展，从而达到高校再创新的目的。

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