营业员培训

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营业员培训范文第1篇

顾客光临，营业员是静静地走开，还是轻轻地留下，这里蕴含着营业员的商业功底。有的顾客在逛商场时，会碰到令人尴尬的场面：正兴致极高地欣赏琳琅满目的商品或刚刚临近柜台还没看清商品时，营业员就马上凑上来一声连一声地追问“买什么”或忙不迭的把商品递到你面前。在这种情况下，顾客不回答或不作反应显得很不礼貌，窘迫中的顾客留下一句“随便看看”后，便惶惶然匆匆离去。

如今的大商场，都十分注重营造优美的购物环境，提供丰富多彩、适销对路的商品，但往往忽视营业员素质及柜台接待技巧和方法。同顾客直接打交道的营业员一向被看作商店的门脸，其形象也是商场整体形象的反映。所以营业员素质的高低，接待技巧如何对商店来讲是至关重要的。

柜台接待技巧1：“男女有别”

由于男性和女性在生理、心理发展方面的差异，以及在家庭中所承担的责任和义务不同，在购买和消费心理方面有很大的差别。男性消费者在购买商品以前，一般都有明确的目标，所以在购买过程中动机形成迅速，对自己的选择具有较强的自信性。当几种购买动机发生冲突时，也能够果断处理，迅速作出决策。特别是许多男性消费者不愿“斤斤计较”，也不喜欢花很多时间去选择、比较，即使买到的商品稍有毛病，只要无关大局，就不去追究。男性消费者在购买活动中心境变化不如女性强烈，他们一般是强调商品的效用及其物理属性，感彩比较淡薄，很少有冲动性购买，也很少有反悔退货现象。针对男性消费者的这些特点，营业员应主动热情地接待，积极推荐商品，详细介绍商品的性能、特点、使用方法和效果等，促使交易迅速完成，满足男性消费者求快的心理要求。在购买过程中，女性消费者容易受感情因素和环境气氛的影响，一则广告或一群人争相抢购的场面，都可能引发女性消费者特别是年轻女性消费者一次冲动性购买，所以女性消费者购买后后悔及退货现象比较普遍。同时，女性消费者比较强调商品的外观形象及美感，注重商品的实用性与具体利益。在购买商品时，即要求商品完美，具有时代感，符合社会潮流，又要从商品的实用性大小去衡量商品的价值及自身利益。这就是女性消费者走东店进西店，比来比去，挑挑检捡，迟迟下不了购买决心的原因。所以营业员在接待女性顾客时，需要更多的热情和耐心，提供更周到细致的服务；不要急于成交，给她们足够的挑选、比较的时间，满足其求真的心理。版权所有

柜台接待技巧2：“察颜观色”

营业员职业的特殊性要求他们具有敏锐的观察力，善于从消费者的外表神态、言谈举止上揣摩各种消费者的心理，正确判断消费者的来意和爱好，有针对性的进行接待。

1．从年龄、性别、服饰、职业特征上判断。不同的消费者，对商品的需求各不相同。一般来讲，老年人讲究方便实用，中年人讲究美观大方，青年人讲究时髦漂亮；工人喜欢经济实惠的商品，农民喜欢牢固耐用的商品，知识分子喜欢高雅大方的商品，文艺界人士喜欢别具一格的商品。当消费者临近柜台时，营业员可从其年龄、性别、服饰上推测其职业和爱好，有针对性的推荐介绍商品。

2．从视线、言谈、举止上判断。眼睛是心灵的窗户，语言是心理的流露，举止是思索的反应。从消费者的言谈举止、表情流露能进一步了解消费者的需要和购买动机，还可以看出消费者的脾气和性格。动作敏捷、说话干脆利索的消费者，其性格一般是豪爽明快的，对这种消费者，营业员应迅速为其推介商品，快速达成交易。在挑选商品时，动作缓慢，挑来比去，犹豫不决的消费者，一般属于顺从型的性格特征，独立性较差。对于这种消费者，营业员应耐心周到，帮助其挑选，并适当的加以解释，促使其作出购买决定。

3．从消费者的相互关系上判断。消费者到商店买东西，特别是购买数量较多、价格较高的商品时，大多是结伴而来，在选购时由于各自的个性特征及兴趣、爱好不同，意见往往不一致。接待这样的消费者，营业员要弄清以下情况：①谁是出钱者。有些时候符合出钱者的意愿是很重要的。②谁是商品的使用者。有些时候使用者对选定商品有决定作用。③谁是同行者中的“内行”。由于“内行”熟悉商品，所以虽然他既不是使用者，又不是出钱者，但对商品选定起着重大作用。在了解了上述情况以后，营业员还要细心观察、分清主次，找到影响该笔生意的“守门人”，然后以“守门人”为中心，帮助他们统一意见，选定商品。

柜台接待技巧3：“把握时机”

“主动、热情、耐心、周到”是营业员接待消费者的基本要求。但主动、热情接待消费者应抓住最佳时机，做到恰到好处

。1．消费者进店临柜时。一个优秀的营业员在消费者进店临柜时，应能准确地观察判断出消费者进店的意图并能予相应的招呼和服务。进店临柜的消费者从购买意图上分为三种：第一种是有明确购买目的的消费者。这类消费者目标明确，进店后往往是直奔某个柜台，主动向营业员提出购买某种商品的要求。对这类消费者，营业员应主动接待，热情地帮助挑选所需商品。第二种是有购买目标但不明确的消费者。这类消费者进店后脚步缓慢，眼光不停地环视四周，临近柜台后也不提出购买要求。对这种消费者，营业员不要忙于接近，应让他(她)在轻松自在的气氛下自由观赏，看他(她)对某种商品发生兴趣，表露出中意神情时，再主动打招呼，并根据需要展示商品。营业员不能用不客气的目光跟踪消费者，或忙不迭的追问消费者买什么甚至把商品递到顾客面前，挡住消费者的去路。这样往往会给敏感的消费者造成一种压迫感，使其产生疑虑心理，导致拒绝购买。第三种是没有购买打算，来闲逛商店的消费者。这类消费者有的是单个“逛”，有的是结伴“逛”。进店后，有的行走缓慢，东瞧西看；有的行为拘紧，徘徊观望；有的是专往热闹地方凑。对这种消费者，如果他(她)们不临近柜台，就不忙于接触，但应该随时注意他(她)们的动向，当其突然停步观看某种商品，表露出中意神态时，或在商店内转了一圈，又停步观看这种商品时，营业员就应及时的打招呼。

2．当消费者选购时。消费者选购商品，一般要“看一看、问一问、比一比、摸一摸、试一试”，这是消费者了解和认识商品的过程。因此营业员要耐心地帮助消费者挑选，主动介绍，细心展示，不能急于成交，催促消费者。当消费者拿几种商品对比挑选时，营业员应站在离消费者稍远的地方，让消费者无拘无束地比较、观看商品，并从消费者的言谈举止中推测消费者喜欢什么样的商品，充分利用自己的知识，满腔热情地从商品的原料、设计、性能及用途等方面选择重点向消费者介绍。

3.当消费者需要展示商品时。当消费者有了购买目标以后，营业员应采取适宜的展示方法，使消费者能最大限度地感知到商品的优良品质，激发浓厚的兴趣。如在展示玩具时，要把有趣的造形与巧妙的装置展示出来；在展示新商品时，要把它新的特点展示出来；在展示名牌商品时，应突出其商标等。在展示商品时，为了满足顾客自尊心理的需要，一般应由低档向中、高档展示，这样便于消费者在价格方面进行选择，提高消费者满意程度，促使交易成功。另外，营业员在展示商品的过程中，应尊重消费者的人格，语调与神态应恰如其份，切记不要夸大其实或吞吞吐吐，给消费者留下不好的印象。

营业员培训范文第2篇

【关键词】营口盐业集团；人力资源；员工培训

员工培训是指由某个机构或个人，根据某一部分人员在某一时期的工作需要，通过书 面、口头传达或者其他沟通方式，对这些人员进行教育和示范，以更新他们的知识、理念。提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，提升组织竞争力，促进组织或团队更快速、更稳定发展的行为。

1.营口盐业集团员工培训过程中存在的问题

营口盐业集团是一家以生产海盐及系列产品，无水硝、溴素、塑料制品、海水养殖、机械加工、劳务、土木建筑、化工产品（除危险品）为主营业务的化工公司，经过多年的发展，已经具备了一定的市场竞争力，但是因为员工培训方面存在着一系列问题，阻碍了该公司的持续发展，具体来说，营口盐业集团在员工培训方面存在着以下几个方面的问题。

1.1管理者的思想观念未转变，培训理念有偏差

作为拥有近百年历史的营口盐业集团是一个以制盐为主的国有型大企业，其下属的子公司有数十家，并且在营口及其周边地区一直处于盐业龙头老大的位置，其特殊的地位使得该企业的管理层对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来，进而策划建立严格的培训制度。或者制度是有了，但实际工作中的培训未按制度实施，很多时候是当作上级指示来应付了事，没有关心员工培训需求，也没有认真仔细地策划安排培训的整个过程。培训观念陈旧，认为培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花，不结果；认为培训效果不明显，为片面节约成本而降低培训投入；认为经过培训后的员工素质和技能提高了，人员流出本企业的可能性增大。

1.2培训者方面的问题

无论是外聘还是企业内部选拔的培训者都肩负着企业人才培养的重任，其素质的高低，在一定程度上决定着企业人力资源的素质，而后者又决定了企业的兴衰荣辱。但是由于大部分培训人员都是营口盐业集团或是其下属子公司老员工和经验丰富的人员，因此也存在许多不尽人意的地方，主要表现在：

（1）培训师的自身素质影响。主要体现在培训师的思想陈旧；个别培训师的知识贫乏、过时；同时个别培训师的道德规范存在着问题。

（2）培训师不了解受训者。培训师在进行培训之前应事先了解员工的真实需求以及他们的知识背景，然后制定具体的课程培训方案，因材施教，但一些培训师往往按照企业给的培训大标题，自己想象一些培训内容，常与员工需求不符，也背离了企业培训的目标，从课程方案设计上也较少考虑员工的知识层次。

（3）培训存在失误，重理论轻实践。目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。

1.3培训与企业战略及经营结合不紧

培训企业员工的目的是增长知识、提高技能，增强企业核心能力，进而为企业构建核心竞争力打好人才基础。由于没有基于战略体系的培训体系乃至人力资源管理体系，使培训效果无法尽如人意。导致培训高层人员少，其中关于核心能力培养的人则更少；培训有关操作层的业务少，真正如提高销售市场的占有率、细分市场、成本核算等专项技术类的培训更少；真正指向企业战略的培训项目不多。

1.4培训资金不足

拥有近百年历史的营口盐业集团，每年用于员工培训的资金年人均很低，不超过30元。且对于员工的岗后和中长期的培训工作上因资金有限也处于停滞状态。资金不足是影响该公司培训工作效果的一个重要因素。

2.增强企业员工培训的有效性对策

2.1更新观念，充分认识创新培训的必要性

企业要想在激烈的市场竞争中持久发展，管理者们需要转变培训观念，培训是企业发展的新动力，为了企业持续发展，更需要培训，培训是转亏为赢的重要手段，真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。更新观念是培训创新的前提。要使职工培训在知识经济中顺应趋势，在人才培养和技术推广等方面发挥重要作用，就必须更好地适应现代科学技术发展的新要求，把创新能力培训纳入到整个培训体系中。

2.2造就一支优秀的师资力量

2.2.1培训要创新，教师首先要有创新精神

教师要开展创新培训，首先必须有创新精神和创新能力，这样教师才能主动去探索新知识，研究新情况，解决新问题，寻求新途径，并在实施创新培训的过程中，打破传统的容易束缚学员创新思维的教学模式。对于营口盐业集团来说可以送培训人员到其它院校、培训机构学习，一方面可以提高这些培训人员的专业技术理论水平，另一方面可以让培训人员开拓眼界，树立新的培训理念，以满足创新培训的师资要求。

2.2.2善于营造多维互动的氛围，提高学员的创新思维能力

培养学员创新想象力，营造创新多维互动的氛围，要靠创新培训，而创新培训取决于创新型的教学管理和环境，培训工作者作为学习的促进者、组织者和管理者，应创设一种合作学习环境及互动式的多边性教学方法，在培训过程中，要充分调动学员思维的积极性，挖掘其思维潜能，善于创设问题的情境，激活学员的创新思维和想象力，鼓励学员大胆提出与众不同的质疑，独辟蹊径地解决问题，培养学员的创新意识。

2.3将培训与企业战略有机结合

要将企业培训与企业战略有效结合起来，就要以企业战略为中心建立培训体系需要遵循以下流程：

（1）了解企业未来的战略。根据企业愿景和使命，通过目标分解下达，确定每个部门和各个岗位承担的重点工作和主要目标是什么，目标分解要尽可能量化和具体化，让每个人都清晰明了。

（2）了解战略对人才的需要。确定了企业的战略以及每个岗位承担的目标后，就需要根据目标要求和任职条件建立每个岗位的素质模型，建立一个标尺。明确战略长期对人才的要求、近期具备的条件和未来人才的数量和质量等。不同战略类型的企业，其岗位的素质模型是不一样的。

（3）设计针对性的培训解决方案。根据企业的战略需求和培训差距，我们就可以设计出企业的培训体系和培训解决方案。确定企业未来的培训重点，根据轻重缓急来安排培训，可以做到资源的合理配置，培训效果显著。

2.4加强对企业培训的经费管理

（1）建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。

（2）履行培训经费预算决算制度。经费预算是为了确保各培训项目的经费保障，要求按项目单列计划，同时也要考虑适当的机动经费，报主管部门审批；按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通过经费收支额的年度核算，检查、总结年度预算的执行情况，同时，为下一年度的经费预算提供参考。

（3）突出重点，统筹兼顾。培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如何用现有的资金办出超效益的事情来，关键就是要分清主次，突出重点。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑。

【参考文献】

[1]廖泉文.人力资源管理[M].同济大学出版社，2008.

营业员培训范文第3篇

[关键词] 员工培训 误区 对策 系统

近些年来，民营企业取得了长足的发展，对高素质人员的需求也逐渐增加。通过招募和选拔，很多民营企业能录用到具有良好潜质的员工，但是这并不保证这些员工能带来良好的工作绩效，因此民营企业需要重视员工培训和开发 。尽管培训非常重要，但很多民营企业没有引起足够的重视，在培训机制、理念、内容、对象及培训流程上存在许多问题和误区，培训跟不上员工的需求。调查发现，92%的中层管理人员认为公司并不重视培训；92%的民营企业没有完善的培训体系；91%的企业每次培训计划都是临时制定的；94%的企业无中层管理人员培训课程；几乎绝大多数企业无年度培训预算计划；培训费用平均892元，低于外企的5020元和国企的1362元。

一、员工培训的误区

1.培训理念的误区

（1）培训是“为别人做嫁衣”

很多民营企业认为，企业具有很高的员工流动性和不稳定性，培训是“为别人做嫁衣”，导致很多民营企业根本不考虑员工培训。当员工不能适应工作的时候就选择“炒鱿鱼”，然后从人才市场上另行招募和选拔。

（2）培训是员工“福利”

不少民营企业老板认为，给员工进行培训是一种“福利”，很少有民企老板认为培训是一种投资。在此理念的指导下，大多数企业选择较少的培训投入，不进行“人才战略投资”。相反，近10年来，美国企业用于员工培训的投入每年递增近5%，企业平均培训投资接近工资总额的2%。西方国家统计，在人才培训上投资1美元，将会得到50美元的回报。

2.培训对象的误区

（1）新员工自然会适应工作

很多民营企业认为，只要在招募和遴选过程中严把质量关，新员工已经具备高素质，而高素质员工经过一段时间工作后，能自然而然适应企业，不需要对他们进行培训。据复旦大学胡君辰教授研究统计，约有80%的企业没有对新员工进行培训而直接分配到工作岗位上去，以后能否成功，取决于他自己的适应能力。美国著名管理学教授Gray Dessler提出：不要低估岗前培训和引导的重要性，不了解像规章、政策这样的基本信息，新雇员可能会犯浪费时间甚至危险的错误。他们以及公司的业绩也会遭殃。

（2）高层管理人员本身就是人才

民营企业的公司高层一般是公司老板钦点的“顾命大臣”，具有一定的才能，得到老板的极高赏识。但是，并不能因为他们具备了一定的才能就不需要培训。事实上，越是具有一定知识和技能的人越是需要进行培训，以便能把更大的能量发挥出来，因为高层管理人员接受培训后，进步会更快，效果会更好，作用会更大，对员工也有一种辐射的影响，带动了整个团队的学习和发展。

3.培训内容的误区

（1）流行什么就培训什么

有的民营企业，看到别人培训员工沟通技能，感觉很新鲜，自己也搞这方面的培训；看到别的企业做企业文化培训，自己也做个文化培训。长期以来，公司的培训不是根据自身发展的需要去安排，而是依据外部企业的培训而定，或者追求培训市场的“时髦”。从表面上看，企业培训工作开展的轰轰烈烈，也走在了“时代前列”，其效果并不理想。

（2）培训缺少战略规划

很少有民营企业去综合分析组织内外部环境，进而根据组织目标设计战略性培训方案，以此来应对将来需要的员工技能和知识。相反，大多培训充当了公司的“消防员”，即当公司出现问题时，才考虑到应该组织培训了。这种亡羊补牢的做法必然带来损失，且临危授命的培训人员也不一定能够达到领导期望的培训效果。

4.培训流程的误区

（1）不需要进行培训需求分析

培训前应全面科学制定培训需求分析，这包括组织分析、工作分析和人员分析。通过对培训需求的分析，才能有针对性的确定培训需求和培训内容，进而提高培训的针对性和有效性。但很多民营企业认为，别的公司培训什么我就应该补什么，自己不需要单独去进行烦琐的培训需求分析。

（2）不需要评估和反馈

培训方案实施后，培训工作就接近了尾声，但这不意味着培训工作就此终结了。很重要的一步是培训效果评估和反馈，只有进行效果评估，才能发现培训的成功与失败，进而积极反馈并查找培训需求分析或培训方案设计以及培训实施过程中的问题，为日后的培训提供经验。

二、产生误区的原因

1.民营企业自身管理体制的弊端

民营企业一般带有强烈的强权色彩，公司培训管理者执行的大多是老板的意思。因此，培训管理专家不得不改变自己原来的想法，听从老板的指挥和安排。民营企业老板由于自身的缺陷，不可能面面俱到，对公司的任何方面都精通，造成了在培训内容及规划上存在的诸多问题。

2.民营企业缺少相应的培训约束激励机制

企业培训需要一定的约束激励机制。在培训过程中，约束机制能够保证培训正常的开展，而一定的激励机制会促进培训更有活力。缺乏激励机制的培训没有员工的积极配合，影响到培训效果和质量，导致民企老板不愿意再次组织培训。

3.民营企业培训缺乏一套完整的培训安排和流程

民营企业本身的灵活性特点决定了其工作的灵活多变性，在培训工作中，更多的民营企业缺乏固定的培训管理系统。这样，在培训工作中，很难按照科学的步骤进行培训需求分析以及培训方案的设计。

4.培训工作缺乏战略考虑

员工培训应当与员工的职业生涯规划相联系，与公司长期的发展相联系，因此必须进行长远的战略思考和规划，将人员培训工作当作一项系统性工作。其一，人员培训本身是一个系统，需要科学完善的流程安排和设计；其二，人员培训是公司管理的一个子系统，需要与其他人力资源开发的工作相联系。

三、走出误区的对策

1.加强民营企业老总与培训管理者的沟通

培训管理者具备一定的专业技能和知识，能够认识到组织培训的相关问题并提出方案。但由于与老总的沟通不够，导致诸多培训方案流产。而民营企业老总创业成功后，习惯性的产生了一定强权思维，不习惯听他人建议。加强两者的沟通，使培训管理专家的建议能够及时反映到老总那里，并得到合理的采纳，这是进行科学的培训管理工作的第一步。

2.建立科学完整的培训流程体系

培训工作是一项系统性的工作，需要有一套科学完整的流程安排体系。首先要在全面的培训需求分析的基础上，进行科学的组织分析、工作分析和人员分析 ；其次是提供几个备选方案，要考虑各个方案的利弊并在设计时保证一定的灵活性；第三是进行培训的实施工作，根据不同受训者的特点确定不同的培训方式，选择不同的时间、地点、培训讲师等；培训实施后，还要进行严格的效果评估。另外要进行及时的反馈，以利于下次培训更有针对性。

3.坚定培训理念，将员工培训与其职业生涯规划相联系，将员工职业发展与管理者绩效相联系

人才的发展需要强有力的培训作为后盾。国际知名的大公司都建立了自己的大学或商学院对员工进行培训，如摩托罗拉大学、松下商学院、海尔大学等。作为民营企业的领导者，需要牢固树立培训理念，加大培训投入，更多的考虑员工的职业生涯发展，通过培训促进其职业发展。正如GE前CEO韦尔奇所说：当你成为管理者之前，成功只同自己有关；当你成为管理者后，成功却与别人的成长有关。

营业员培训范文第4篇

（中国人民大学，北京 100044）

摘 要：社会科学技术的发展使企业的竞争环境变得更加复杂，也使人力资源管理面临着更多的不确定性，这就对传统的人力资源管理模式提出了新的挑战。根据现实环境不断对人力资源管理模式进行完善和创新变得尤为重要。

关键词 ：人力资源；人力培训；企业管理

中图分类号：F279.23 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0157-02

员工是企业的最基本单位，如何做好企业的人力资源管理有着举足轻重的作用，而管理又是从新员工入职的人力资源培训为基点的。只有打好这个基础，才能为企业的发展奠定更稳定的基石。首先，可以对现代企业实行人力资源培训的必要性进行剖析。

一、现代企业实行人力资源培训的必要性

企业发展的最终目的是利益最大化，实现这一目标需要很多环节，其中一个不可或缺的环节就是企业的人力资源培训。对于现代企业来说，培训的意义在于提升员工素质，提高企业利润，达到员工和企业的共同发展。

1.提高员工工作效率

企业对员工进行培训，可以提高员工的自身素质，提高自身专业技能，调动员工工作积极性；提高了工作效率，又可使员工更好的投入到本职工作中，为企业今后的发展储备人才。

2.实现员工自身价值

企业对员工进行培训，可以激励员工，而这不仅仅是金钱上的激励，更重要的是员工自身的发展，正如马斯洛需求层次理论一样，金钱需求是最基本的也是底层的，当次需求得到满足时，员工会追求更高层次的需求，即员工的自身发展空间。

3.提高团队凝聚力

企业对员工进行教育培训，对其灌输企业文化，感受企业文化氛围，培养团结共事的行为规则，使员工能够按照企业规范进行工作，在良好的文化氛围下完成任务，从而增强员工自身成就感和满意度，为企业构造最优文化氛围打下基础。同时，企业重视员工的培训，可以提高员工的凝聚力，而这也是增强企业自身竞争力的重要手段。

二、现代企业实行人力资源培训存在的问题

目前，在企业人力资源培训管理工作中，多形式、多层次、多渠道、多性能的职业培训格局并没有完全形成，这将会在很大程度上约束企业职工工作的积极能动性。

1.缺乏完善的培训管理规划

目前，不少企业管理者可以正确的认识到职工培训的关键性作用，但在实际的工作当中，通常没有长时间开展系统性的培训管理工作，造成培训管理工作呈现出短暂性、功利性的特征，致使日常培训工作处在一个零散的不良状态下。在企业进行人力资源培训前，没有系统规划，缺乏统一的思想指导。伴随着生产作业的进行，在具体的工作中将产生不一样的改变，而人们通常仅仅关注开始忽视结果，所以往往会在培训起初阶段改变了培训管理的重要方向，而导致最终的培训管理结果不尽人意。由于培训规划没有具体的落实，也导致了很多培训没有连续性，整个培训过程不能形成统一的思想，公司虽然投入了大量的人力、财力，但是达到的效果微乎其微，甚至出现负激励，这种情况体现在员工身上也是相当明显的。由于培训时没有统一的思想，致使整个培训都变得相当琐碎，仅仅是针对某一点进行加强与灌输，具体受教人会感觉到培训相对无用，从而对整个培训过程产生厌倦，对以后的培训课程产生逆反心理，既浪费了宝贵的培训资源，又使自己的业绩受到影响。

2.培训内容、形式跟实际生产情况相脱离

职工培训管理的最终目的是为了让职工在相关的知识、技能培训之后能够在日常生活及工作中得以完善的应用。但是现在的培训状况很难满足要求，很多大型的企业对于培训管理工作的整体形式没有做深入的了解与研究，仅仅局限于书面内容、行业法规、文件通报、行业知识技能等较为文件化的培训上，根本没有结合实际案例进行实践工作。还有一些企业的职工培训仅仅是体现在形式上，没有真正意义上的进行实地实战的培训教育，这种书面化的情况一定会造成企业花费大量的人力、物力所开展的培训与日常生活、工作中的实际工作情况脱离，从而形成恶性循环：员工根本没有学习到与实际的技能及知识相匹配的内容，在下一次培训时便会感到非常的无趣，久而久之将培训做成了一种仅仅流于形式的工作，导致培训工作事倍功半，最终失去其本身价值。员工在其中采取的态度也是应付、不重视。这就要求在选择人力资源培训师的同时，要注意培训人员的本职专业性，培训工作要抓重点。如果是为了完成培训任务而进行培训活动，就脱离了员工培训的主旨，失去了员工培训的意义。

3.培训定位不准确，针对性低

很多企业的一线员工在具体的工作中一般都是分组来开展的，如果在某一组当中出现自身素质较低的员工，这个组的工作质量就会被大打折扣，这就是“木桶效应”（木桶是由许多块木板箍成的，盛水量也是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短，则此木桶的盛水量就被短板所限制。若要使此木桶盛水量增加，只有换掉短板或将短板加长才行。）为此，在进行员工的培训管理工作中，要把握好集体培训准则，兼顾到每位职工自身的特点，根据职工自身的职业素质以及技能素质因材施教，选择使用具有针对性的培训管理方案开展职工培训工作。

三、企业应如何做好人力资源培训工作

1.树立正确的员工培训理念

首先，企业的领导应树立正确的员工培训意识，明确人力资源培训在企业长期稳定发展中的重要地位。有些企业可能会认为，新聘用的员工还没有为我服务，我却要将成本花在他们身上，没有见到回报却要先付出，这样的交易似乎是赔本的。所谓，工欲善其事，必先利其器，企业的发展就是“事”，员工就是“器”。要把人力资源的管理和开发看成是一种生产性的资本投入，培训可以带来员工技能的提高和知识的增长，是人力资源的重要组成部分，人力资源作为一种企业资本和货币资本、物力资本一样，可以为企业带来经济效益，提高企业的市场竞争力。同时，员工的培训也是一个需要长期过程，需要根据企业和员工自身的状况，分阶段、分情况的践行。作为员工自身来讲，也要树立正确的培训理念，要把自己的职业规划与企业的发展相结合，认识到参加培训的重要性。企业中涉及到的培训，无非就是知识类和技巧类的培训内容，无论是新入职的知识性学习还是成长中的管理类学习，都是为了让员工能够更好地运用到本职工作中，把培训看成是对自我的一个提升。

2.对员工培训工作进行整体规划

首先，在培训工作开始前期进行企业状况和员工状况的全面分析，从企业整体情况出发，制定员工培训的目标。从员工的实际能力出发，有重点、分层次的对不同岗位上的人员进行相关培训。其次，在培训过程中制定动态的管理机制，为每一位参与培训的员工制定学习管理档案，建立有效的绩效考核体系，充分调动员工在参与培训过程中的积极性，提高员工之间的竞争意识，使员工在学习到相关技能知识的同时明确自身的职业发展目标，制定符合自身发展的职业规划，从而强化员工和企业之间的关系。最后，应该把员工培训看成是一个长期的发展策略，在对员工技能进行培训的同时，在培训的内容中融入自身的企业文化和企业精神，提高企业的凝聚力、向心力。另外，可以在培训内容中加入所在行业的发展情况、市场竞争情况，发展趋势等，在让员工了解目前形势的同时也可发表自己的看法。

3.丰富培训形式，增强培训针对性

员工培训的形式不能僵化的集中为一种形式，可针对不同的培训内容进行相关的调整。同时，要结合员工自身的特点，运用其接受程度较高的方式进行知识的讲授。注意把形式的创新和内容的制定相结合，突出重点内容。例如：可开展不同学习小组之间的竞赛形式，使员工在学习的同时提高竞争意识。在培训内容的制定上要注重理论和实践相结合，把学到的知识切实的运用到平时的工作当中，一方面加强了员工对知识的理解，另一方面也提高了员工自身的专业技能。另外，对不同岗位上的人员应进行不同侧重点的培训。对管理层的培训应集中在相关企业管理理念方面的学习上，形式以专业的理论知识讲授为主。对一线员工来讲，需要更多的专业技能的培训，参与性较强的实践活动往往能达到更好的培训效果。如设置实际场景、进行情景演练等。根据实际情况中存在的问题，进行多方面的讨论及归纳总结，最终给出最佳解决方案。另外，在培训中，企业应根据自身情况坚持以自主培训为主，外委培训为辅的原则，有条件的企业可整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

4.在培训的不同阶段相关负责人员应积极与员工进行沟通

中小企业在培训之前首先要和员工进行交流，一方面了解急需学习的内容，对于大家都明白的内容可以一带而过，而对于大家都比较模糊的问题上，要做较透彻的分析；另一方面，在沟通的过程中选择具体的受训对象。选择受训对象要考虑到其是否有良好的学习动机、是否有能力完成相关的培训任务。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训；各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训的过程中相关负责人员要及时了解员工的学习状况，从而根据具体情况安排接下来的培训活动。同时，这种沟通活动使员工有了更多的发言权，他们不单单是被动的接受培训，而是切切实实的成为企业发展中的重要一员。作为员工来讲，其会感受到自身地位的提升，在学习相关技能知识的同时也能够提高对企业的忠诚度。作为企业来讲，亦可以达到效益和人才的双丰收。

四、结语

总之，培训对于现代企业来说很重要，是一项需要长时间坚持并且不断完善的系统，是企业管理的重要组成部分，是企业开展各项工作的基础。企业通过人力资源培训，可以促进企业文化的建设发展。在企业发展的道路上，只有坚持不懈采用创新发展的思路不断丰富和完善培训工作，企业才能持续健康发展，才能在激励的市场竞争中站稳脚步。

参考文献：

[1]白谦．企业如何做好培训需求分析[A]．职业教育研究与实践[C]．2008．

[2]梅燕．中小企业新员工入职培训现状与策略探讨[J]．企业技术开发，2012（23）．

[3]吴亚丽．浅议企业人力资源管理中的员工培训[J]．科技广场，2010 (4)．

[4]李硕，余佳祥，朱弘，刘晓雅．企业员工培训管理存在的问题与对策[J]．云南农业大学学报(社会科学版)，2012（05）.

营业员培训范文第5篇

【关键词】营运驾驶员；从业资格培训；培训监管

临沂市共有营运车辆13.8万辆，客运企业17家，等级客运站184 处；道路货运企业、站场768家，物流园区20处；二类以上维修企业342家，机动车检测站10家；从业资格培训机构10家，驾校52家。全市营运机动车15.6万辆，三类以上维修企业1000余家，A级汽车综合性能检测站10家，驾校52家。取得从业资格证人员26万，每年新增考试人员2万余名，继续教育10余万人。

安全生产是道路运输永恒的主题，安全责任重于泰山。从1996年颁布的《中华人民共和国机动车驾驶员培训管理规定》，开始要求驾驶员须参加培训，并取得相应结业证书方能上岗（简称上岗证）。2006年根据《中华人民共和国道路运输条例》制定的道路运输从业人员管理规定和关于加强道路运输职业资格工作的意见，建立了以从业资格考试制度为核心的驾驶员从业资格管理制度。

随着社会经济和科学技术的发展 ，近些年，对这些法律法规和规章在不断的修订，引导从业资格证培训从传统的应试培训向素质培训转变。交通主管部门，承担着辖区内机动车驾驶员培训机构、营运驾驶员从业资格培训、教练员管理等监管工作。从目前情况看，道路运输业得到了飞速发展，为国民经济做出了巨大贡献；另一方面，我国交通事故每年都在增长，属于驾驶员为主要因素的事故约占75%，近几年客车、货车和危险货物运输车辆发生的重大事故造成的人身和经济损失是十分巨大的，危险货物运输车辆的重大事故还会酿成对环境的严重污染，引发严重的生态环保问题，同时还会造成十分恶劣的社会影响。

案例一：京沪高速公路淮安段“3.29”氯气泄漏事故 2005年3月29日，江苏淮安市境内，一辆山东装有液氯危险品的运输车，行至京沪高速公路，与一辆鲁货车相撞，导致液氯运输车侧翻液氯泄漏。29人中毒死亡，214人中毒，5000多户、10000多村民被紧急疏散，经济损失3000多万元。

案例二：2010年4月1日14时37分，一辆大型客车，载客41人（荷载42人，行至326国道1177千米+700米弯道上坡处，因超速行驶、违法超车，驶入对向车道，与正常行驶的一辆大型客车（荷载20人，载客19人）正面相撞，造成9人当场死亡，12人受伤。

其他因运输服务质量差，宰客、甩客、超载现象屡禁不止，不按安全行车操作要求驾驶车辆、疲劳驾驶等情况也时有发生。

分析这些问题的具体原因，可以明显看出，有的属于职业道德问题、有的属于驾驶技术问题、有的属于业务知识问题，但是归纳起来，应该看到营运驾驶员队伍的综合素质相对偏低是酿成重大道路运输车辆事故的主要原因。因此，加强营运驾驶员从业资格培训和继续教育是十分必要的，是保障道路运输业顺利发展的重要前提。通过这些年的培训，临沂市共发证26万人左右，根据数据分析，文化程度初中以下占70%左右，从前些年取得驾驶证来看，因为我们国家交通管理体制问题，从源头上就存在问题，很多人应该没有接受过正规的驾驶技能培训。这几年，随着信息技术的飞速发展，公安交通主管部门逐步加强管理，学习驾驶技术人员获得驾驶证慢慢规范起来。

从文化程度来看，很多从业人员的学历证明已达到高中甚至专科，但整体文化素质仍然偏低。读书少，培训少，忙于出车，驾驶员大都仅仅为了应付考试。笔者从事营运驾驶员培训监管工作十余年，前些年需要抽出一部分精力应付各种各样的说情人，都是驾驶员没有时间培训、在外地，有的只想缴费不想来，企业、老板不让；考试时请高抬贵手。理由各种各样，总而言之，就是一句话，只要给发证、年审就行。从业资格培训机构较少，与监管部门关系复杂，竞争小，管理不规范，教练员队伍鱼龙混杂，给培训监管工作带来很多不便。各个地区之间也存在管理要求、收费标准不一致，培训机构无序竞争，也一定程度上影响到学员整体素质。这些年，随着私家车的普及，交通事业发展，对营运驾驶员综合素质要求越来越高；但人们普遍存在一种意识，一提起大车驾驶员，就是开车野蛮，素质较低，都要离的远远的。如果发生事故，都会潜意识的认为是大车驾驶员的责任。在新形势下如何采取行之有效的方法，做好从业人员培训和继续教育，切实提高营运驾驶员综合素质，为运输安全生产保驾护航，谈谈看法。

一、加强从业培训机构监管

临沂市现有培训单位10家，这些从业资格培训机构都是经省级主管部门审批合格机构，他们负责着本辖区内营运性驾驶员从业资格的培训工作。由市级交通主管部门具体监督培训、考核等工作。需要根据市场经济的发展需求，适时增加培训机构，积极推行市场竞争机制，对培训机构的制定切实可行的质量信誉考核综合考评及奖励惩罚制度，并将从业资格培训机构质量信誉考核结果公示，供学员选择。只有推行竞争机制，才能更好促进营运驾驶员培训发展。

二、加强师资队伍建设，提高培训质量

对于道理运输营运性驾驶员从业资格培训工作的开展，教练员是培训行业重要的从业人员之一，需要具备一定的综合教学能力和道德涵养，因为他们直接面对的是千千万万的驾驶员，他们的言传身教直接影响到广大营运性驾驶员的从业质量。临沂市营运性驾驶员总人数就有20多万人，每年还有2万多人的增量，客运驾驶员大约有5万余人，危险品驾驶员有3万人之多，尤其是客运、危险品驾驶员的责任之大不可小觑，他们的一个事故关乎着千家万户，把他们作为定时炸弹也不为过。教练员作为培训工作中最关键的因素，如果不经过系统全面的培训，教学质量水平不高，将严重影响到广大营运性驾驶员的从业质量。必须把教练员的培训和继续教育作为一项重点工作来抓。

三、\用信息技术，采取形式多样方式培训

从业资格培训和继续教育，人员组成复杂，素质相对偏低，从事的高危工作，枯燥的理论说教和脱产式的培训教学模式，不能很好的适应市场经济的需求，不能有效的调动起学员自觉学习的积极性，纯粹为做题而做题，为考试而考试。在培训过程中，应精选教材，内容与时俱进，表达形式通俗易懂，多采用图片、典型案例为主，注重针对性和实用性；借助微信、微博、QQ群等载体，实现培训、监管模式，实行全国营运性驾驶员的资源信息共享。探索道路运输从业人员培训、继续教育、信誉考核等网络远程培训模式，引导营运性驾驶人员自觉主动的学习，固化他们安全意识的提高，既节省了营运驾驶员的时间，提高了培训质量，又减轻了他们的经济负担。

借鉴欧美等发达国家先进的做法和经验、国内其他行业比如会计行业。一是采用网络远程教育培训；二是鼓励有条件的运输企业开展从业人员从业人员继续教育；三是采用现有的模式进行，也可派教练员到不具备条件的运输企业服务。

四、加强考核员和从业人员管理

严格执行考核员持证上岗，规范执法，对监管人员施行责任追究制度。进一步加强对道路运输从业人员的管理，制定细化道路运输从业人员的服务信誉、考核、奖惩监督制度。实施从业人员“黑名单”制度。对在一个考核周期内未进行继续教育的从业人员，根据文件要求，将考核监督结果定期向社会公布，实行全国信息共享，起到监督警示的效果，便于用人单位择优录用。净化服务市场，减少事故的发生，提高社会经济收益质量。

参考文献：