老公的英文

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇老公的英文范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

老公的英文范文第1篇

关键词：企业；劳动用工；注意问题

1、毕业生试用期应签订劳动合同并支付不低于最低工资标准的工资

所谓“试用期”，根据的规定，是指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期是针对劳动合同而言的，应当包含在劳动合同期内。试用期不能脱离劳动合同而单独签定。即建立了劳动关系就应当订立劳动合同。即无论是在劳动合同中约定试用期，还是劳动合同是无固定期限，固定期限还是以完成一定工作为期限的，企业最迟都应当在员工开始为企业工作时就与其签订劳动合同，而不是在试用期满后再签订劳动合同。其次，根据有关规定，试用期间，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。所以尽管毕业生在试用期是有期限的，但也应当有工资收入。决不能以见习的名义试用毕业生，或以实习的名义替代试用期，达到使用廉价劳动力的目的，这是违反劳动法的行为。

2、应为劳动者缴纳“四险一金”的社会保障

四险一金”是人力资源管理的术语，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险即我们常说的“三金”，由企业和个人共同缴纳保费；而工伤保险和生育保险完全由企业承担，个人不需要缴纳。四险属于法定，而一金不属于法定。由于“四险一金”尤其是“三险”（养老保险、医疗保险、失业保险）直接关系到劳动者的切身利益和未来保障，所以对于新加入的劳动者来说，这是一个很重要的问题，也是用人单位经常拿来做“文章”的问题。还要注意：1、“四险一金”的缴纳额度每个地区可能会不同，但所有地区都应以实际工资总额基数来计算的，而有的用人单位在缴纳时只按基本工资来缴纳，这是违反法律的。2、劳动者在试用期内同样享有社会保险，单位应为其缴纳社会保险费或综合保险费。防止出现“试用期”经常成为一些不法单位不缴或少缴社会保险费，低成本使用劳动力的法宝，成为一些用人单位获得“廉价短工”的“秘密武器”，使“试用期”成为劳动者的“白干期”。我国劳动法明确规定，试用期是劳动合同期的一个组成部分，不能脱离劳动合同单独约定，所以用人单位必须给予劳动者相应的劳动报酬，必须为劳动者缴纳基本养老保险，失业保险、医疗保险、工伤保险金等，企业不为试用期的劳动者缴保属“欠保”，为违法行为。给员工缴纳社会保险费是法定义务，即使员工表示不需要单位缴纳保险费，法律也不允许。此外，更不能以商业保险代替国家的社会保险。

3、只要劳动者愿意，可用多发工资的方式代替缴纳保险费。

《劳动法》明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这表明参加社会保险是强制性的，是企业和劳动者的法定义务，它不以用人单位或劳动者是否愿意为条件。企业与劳动者建立劳动关系后，就必须按照当地规定为员工缴纳各项社会保险费，并按规定代缴代扣应由员工缴纳的部分，多发工资是不能代替缴纳社会保险费的。

4、勿忘事实劳动关系亦是劳动关系

《劳动法》明确规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。但由于目前就业形势的不乐观，不少年轻人常在未与用人单位订立劳动合同的情况下就从事工作了。很多人认为没有劳动合同就可以不按照法律规定办事，有些劳动者也认为在没有签订劳动合同的情况下被解雇，不会受到劳动法的保护。其实，事实并非如此。据有关规定：用人单位与劳动者之间形成事实动关系，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，劳动行政部门应予以纠正。这说明事实劳动关系也受到劳动法的承认，只要形成了事实劳动关系，即使没有签订劳动合同，用人单位也不能以没有订立劳动合同为由任意解雇劳动者或侵犯其劳动权益。

5、用人单位不签书面合同，就视双方已订立无固定期限合同

用人单位之所以不愿与劳动者签订劳动合同，一方面是出于降低用工成本的利益驱动，逃避为职工缴纳社会保险的义务以及降低解雇职工时支付经济补偿费等成本，另一方面是因为现行法律中缺少对不签劳动合同行为的法律责任规定，更没有强有力的处罚措施。所以为督促企业履行签订劳动合同的职责，有必要对用人单位不签订劳动合同的法律后果作出规定。劳动合同是劳动争议处理机解决劳动争议时最直接、最有力的凭据。{草案}对劳动合同的形式予以了足够关注，并对用人单位不与劳动者签订劳动合同的法律后果做出了更明确、具体的要求：只要劳动关系存在，都视为已订立没有约定合同终止时间的无固定期限合同，即事实劳动关系等于无限期合同（长期的劳合同）。这就使用人单位无法通过不签定劳动合同的方式逃避法定义务，明显加大对劳动者权益的保护力度。特别是当双方对劳动关系是否存在有不同理解时，以有利于劳动者的理解为准，减轻了作为相对弱势方的劳动者的举证责任，加大了用人单位的职责。

6、企业不能在试用期内随时解除合同

很多企业和劳动者对试用期存在误解，认为只要在试用期内，企业就可随时解除与员工的劳动合同，且不需支付经济补偿金。其实《劳动法》对于劳动者和用人单位在试用期内解除劳动合同的规定条件是不同的。尽管劳动者享有在试用期内可随时解除劳动合同的权利，且没有任何条件，不需要任何理由；但对用人单位的规定就不同了，若其在试用期内随时解除劳动合同必须证明劳动者不符合录用条件，且录用条件必须是招收录用员工时向劳动者公示过的，否则用人单位就不能单以“试用不合格”为由，随时解除与劳动者的劳动合同。

7、只要员工一方提出解除劳动合同，无须支付经济补偿金

根据法律规定，在正常情况下，由劳动者单独提出解除劳动合同的，企业可以不支付经济补偿金。但是由于企业原因，迫使劳动者提出辞职的则属例外。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者劳动报酬和经济补偿，并支付赔偿金：①以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；②未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；③克扣或无故拖欠劳动者工资的；④拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；⑤低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。如有上述情形，尽管是劳动者主动提出辞职的，企业也需要支付解除劳动合同的经济补偿金。

老公的英文范文第2篇

随着中国步入老龄化国家，一对独生子女赡养四位老人已经不在遥远。到了2050年人的平均寿命有望突破80岁，对于现代老年人，给予经济上、生活上的照顾是必要的，但更关键的是精神上的抚慰。近几年我科通过对老年患者服务需求的调查，开展以患者利益和需求为中心的优质服务，创造人文环境，努力为患者营造充满人性化氛围，工作中关心患者，尊重患者，使患者满意度达到98%以上。下面我从老年护理的语言服务技巧、护理措施、护士素质三个方面介绍我们的工作体会。

1 老年护理服务中的语言技巧

1.1 微笑，一种特殊的交流语言

对于大多数老年人，往往住院次数多，病情迁延长。因此，对周围人的一言一行都会十分敏感，对此，作为护理人员，脸上的笑容会像春天的阳光一样给病房营造欢乐的气氛。在工作中，适当的运用微笑，会使患者感到亲切，心情舒畅，可减少患者因疾病带来的心理压力，拉近了护患之间的距离，从而使患者愉快地接受治疗，给护理工作带来了许多方便。

1.2 要有童心童趣

生命的衰老是无法抗拒的，而一个成熟的老人应该追求童趣，保持精神年轻，童心不老，就能乐而忘忧，不知老之将至。对此，医务人员也能保持童心童趣，与老年人进行沟通时，无形中拉近了老年人之间的感情。而且使自己活得轻松愉快，浑身充满朝气，生活充满快乐，工作变得更加快乐，而不是一种谋生的手段。

1.3 学会使用通俗易懂的语言

病区老年人比较多，说话，走路，都不太利索。护理人员在通过语言与患者交流时，一定要通俗易懂，而且能唤起老年人内心深处的甜蜜记忆，那是老年人一天的精神食粮。我们病区的每位护士在巡房时，都会根据老年人不同的情况，来不同的称谓老人。例如：(1)称呼老人为宝贝时，老人会称呼我们为心肝。(2)满头银发，生命走到尽头的老人，在我们的护理下，我们会称呼漂亮奶奶。(3)老年痴呆患者，我们会鼓励他回想他以前美好的记忆，并鼓励他释放自己的激情，我们也参与其中。通过使用关心、爱护的各种语言，我们科形成了一种良好的氛围，回头率的老年人特多。

1.4 应用鼓励性的语言

老年人随着年龄疾病的迁延，对于日常的事情都依赖他人，在加上记忆力又差。所以，遇到上述情况，我们应该多使用鼓励性语言。例如：你真棒、你真厉害，来缓解老人悲观、绝望的心情。

2 住院过程中开展优质护理的措施

2.1 在患者入院时我们专门为他们讲解医保知识，办理入院手续，并为他们介绍病区环境，为他服务的工作人员。住院时为了方便老年人做各种检查带来的不方便，我科专门有人陪护去做检查;对于害怕输液的老年患者，我们专门安排穿刺技术高的护士为之做治疗;对于需求不同的老年人，我们根据老人不同的心理问题详细地制订心理护理计划。出院时，我们会把他们的出院带药详细的用法写在药盒上，并发放我科专制名片，告之随时可以打电话咨询，我们全体工作人员乐意为他们服务，使老人真正感受到我们是老年人家中的医院。从开始不满意到真正开心满意到不愿意离开医院，并积极认真加强健康教育，提高患者的治疗依从性。

2.2 具体方法

(1)认真贯彻全程标准化优质服务及优质护理示范工程在我心中，强调每一个都要发自内心的为患者服务，要随时想到如果是我的家人躺在那里，我会怎么做?从而时刻鞭策自己。(2)强化服务能力，具备扎实的理论基础和熟练的技术操作及服务技巧，明确患者的需求并及时给予解决。(3)落实把每一件平凡的事做好就是不平凡，把每一件简单的事做好就是不简单。

3 效 果

3.1 提高了护理质量和患者的满意度

增强法律意识，加强工作责任心，高度的责任心是提高护理质量的一项重要内容，护士工作大多是在无领导监督下独立完成护理工作。因此，具有高度责任心，良好的慎读精神是避免差错事故的保证。科学合理地利用人力资源，在护理岗位的安排上做到新老结合，相互协作，促进护理人员关系的协调性，发挥互补性，提高了护理群体质量。大大提高了患者的满意率。

3.2 增强了患者对护士的信赖

俗话说3分治疗7分护理，在医护的共同努力下，患者的回头率达到了98%。病人有什么事，直接打电话给我们，已经把我们当做自己的家人来看待。

3.3 提高了护士的职业素质

不但从制度上，纪律上规范护士行为，更重要的是逐渐统一了护士对护理工作的价值取向，价值观，这一观点逐渐渗透到护理工作中的一切活动中。激发了护士的智慧，潜能和创新精神。让病人记住我们的护士，下次住院还会到病区再找自己，这是我们全体护士的目标和希望。

4 体 会

通过贯彻落实优质护理示范，我们真正感受到临床护理工作直接服务于患者，通过护士为患者提供主动，优质的护理服务，感受到护士爱心、细心、耐心和责任心服务于患者的职业文化。感受到护理行业良好的职业道德素养和高质量的护理服务。真正做到了全心全意为人民服务的良好形象，弘扬救死扶伤的人道主义精神，促进了医患关系更加和谐，提高了患者的满意度。

参考文献

老公的英文范文第3篇

关键词 服务业 情绪劳动 EAP 文献综述

一、引言

员工援助计划（EAP）在我国内地起步慢、发展历时短，对交通系统应用很少。大量数据证实，建立民营企业乘务员队伍的EAP标准体系，对缓解员工工作压力、提升服务质量具有推动作用。随着“一带一路”战略规划的提出，西安被赋予“内陆型改革开放新高地”的地位，公共交通是展示西安城市形象、完善枢纽城市体系的一个重要因素。司乘人员的精神面貌是衡量西安市公交服务水平的重要标尺。当前，北京、上海等本土的EAP服务产业已颇具规模，相比之下，西安还鲜有兼具正规资质和专业实力的机构，国有企业、中小型企业员工受益较少。本文为我国公共交通服务业从业者素质的进一步提高提供了新的思路，为EAP计划的可行性提供了理论支持。

二、情绪劳动的文献综述

（一）情绪劳动概念及策略

情绪劳动的概念最早由Hochschild于1979年提出，20世纪90年代中期，研究进入了更深的层次。其中，Ashforth和Humphrey认为情绪劳动是“表达适当情绪的行为”；Morris和Feldman认为情绪劳动是“员工必须进行努力、计划和控制，在人际交往中按照组织的要求表现出情绪的活动”；Grandey则将情绪劳动视为一种情绪调节行为；Diefendorff和Gosserand基于心理控制的视角，认为情绪劳动是“对情绪失调进行监控和调节的过程”。Hochschild最先提出了“表层行为、主动深层行为、被动深层行为”这三种情绪劳动策略。

相比而言，国内对于情绪劳动的研究起步较晚，且伴随着服务型经济和服务业竞争加剧的现实状况出现。付华和关培兰从人力资源管理的角度出发，认为情绪劳动的本质就是组织对员工情绪资源的利用，其效果取决于员工对情绪资源的运用与组织目标的一致程度。

（二）情绪劳动对服务业员工的影响

李相玉等人在大量数据分析的基础上发现服务业员工的高流动性可能是由高情绪劳动引起的，大量情绪劳动会削弱员工对组织的承诺；夏晶、徐礼清基于人力资源管理的角度，提出了服务业情绪劳动管理的改进策略；隋曲阳通过研究公共服务窗口的工作人员，提出了相应改进建议；唐秀丽和辜应康以酒店一线员工为对象，实证研究了组织认同和基于组织的自尊对情绪劳动的影响，指出企业应在日常管理的全过程中重视员工的情感体验和服务意愿，通过增强员工选择深层表演策略的自发性来改善整体绩效水平；汤超颖等发现，情绪劳动策略对电信企业员工的工作压力、工作满意度和主观工作绩效有显著的预测效果，表层行为与主观工作绩效和工作满意度呈显著负相关，深层行为则分别与二者呈负相关和正相关。

三、员工援助计划在情绪劳动中的应用

（一）员工援助计划（EAP）概述及国内发展

张伟在指出，我国相关的研究始于2003年，但政府对员工援助计划支持力度较小；李朝波指出，EAP在人力资源管理活动中的绩效沟通、职业生涯规划、裁员沟通等方面发挥着重要作用；赵婷认为积极心理学对EAP有积极影响，可提高员工对心理辅导项目的接受度，使EAP从被动解决问题转为主动发现、及时预防问题，进而提升了个人和企业的信心；张静提出，“工作――家庭”两难选择是80后职场女性的主要压力来源，需要EAP帮助其完善职业生涯规划。总之，国内对EAP的研究尚属于初级阶段，实践应用的成果较少。

（二）员工援助计划（EAP）在情绪劳动中的应用

Masi等学者认为，EAP可以分为外设模式、内置模式和整合模式三类；何奎莲指出，EAP的三个模式在西方逐渐过渡，如果我国中小企业合理采用前两种模式，也能取得良好的效果；Cunningham提出了工会成员援助计划和共同委托模式；卢淋淋和吴树详细记录了EAP在服务行业中具体的实施过程；任红、杨楠等人指出，EAP可以帮助护理人员缓解工作倦怠、提高其心理资本，拉近管理者与护理人员的距离，从而提升服务质量。2009年，深圳巴士集团构建了预防、识别、干预“三位一体”的运行体系，逐渐摸索出适合我国国企的EAP模式，目前已取得了阶段性成果。

四、运用员工援助计划的现实意义

情绪劳动理论研究，对改进员工工作绩效提供了有益的启示，四种策略为企业人力资源管理提供了新的发展思路，与人力资源管理理论的结合必将提高企业现代人力资源管理的水平。在企业管理中，一方面应实行差异化的培训与考核制度，注重培养员工自发性的深层行为；另一方面则应在企业内部推行以情绪劳动管理为核心的组织文化建设，改善大量表层行为所致的倦怠现象。

在情绪控制上，心理调节发挥了相当大的作用。积极心理学相对于传统心理学而言，更关注如何能从心理调节上使人获得幸福感。在企业的人本管理中，更能从员工的需求入手，重视发掘员工潜能，激发员工的乐观情绪，自主、自发表现出健康的、符合组织期望的情绪。调节员工心态，有助于解决员工援助计划接受度较低的问题，与企业缓解员工工作压力、改善工作效率的目标相一致，可通过内化的方式提高员工对心理辅导的认同感，提高企业的竞争力。

本文借鉴了深圳巴士集团的运行策略，采取外部引入专业服务、内部建立管理体系、培育服务团队，将EAP服务与党办、工会、团委等板块的业务有机融合的方案。鉴于其运行成本较高、西安民营公共交通企业普遍亏损，初期阶段宜采取共同委托模式，联合多家中小民营公交企业共同委托专业机构、开展校企合作，在统一开展心理咨询的基础上，内部独立设立服务站和服务室，将援助服务有效落实到基层。

（作者单位为西北大学公共管理学院）

[作者简介：任璐，女，陕西西安人，研究方向：人力资源管理。基金项目：本文系西北大学校创项目，校级资助。]

参考文献

[1] Hochschild A.R.Emotion Work Feeling Rules and Social Structure[J]. American Journal of Sociology，1979（85）：551-575.

[2] Ashforch B.E.，Humphrey R.H.Emotional labor in service roles：The influence of identity[J] . Academy of Management Review，1993，18（1）：88-115.

[3] Morris J A，Feldman D C.The dimensions，antecedents，and consequences of emotional labor[J] . Academy of Management Review，1996，21（4）：986-1010.

[4] 李相玉，徐彪，李嘉，杨忠.情绪劳动对组织承诺的影响研究[J].南京社会科学，2014（10）：14-21.

[5] 夏晶，徐礼清.服务业员工情绪劳动的管理现状与改进对策[J].旅游纵览 （下），2012（12）：16-17.

[6] 隋曲阳.公共服务窗口工作人员的情绪劳动管理问题研究[D].华东师范大学，2015：59-61.

[7] 唐秀丽，辜应康.强颜欢笑还是真情实意：组织认同、基于组织的自尊对服务人员情绪劳动的影响[J].旅游学刊，2016（01）：68-80.

[8] 汤超颖，衣冰，赵丽丽.消极情绪、情绪表达规范与工作压力下的员工心理健康[J].中国人力资源开发，2011 （11）：95-99.

[9] 张玮.国内EAP（员工援助计划）研究的文献计量分析[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2013（06）： 25-26.

[10] 李朝波. EAP在人力资源管理中的应用[J].中外企业家，2014（25）：181-182.

[11] 赵婷，叶茂林.积极心理学对员工援助计划的启示[J].中国商贸，2012 （29）：108-109.

[12] 张静.员工援助计划在“80后”职场女性压力管理中的应用初探[J].企业导报，2012（21）：180-181.

[13] Masi D A，Friedland S J.EAP actions and options[J] . Personnel Journal，1988，67（6）：61-67.

[14] 何奎莲，副教授.员工援助计划相关问题探讨[J].商业时代，2011（27）：105-106.

[15] 王雁飞.国外员工援助计划相关研究述评[J].心理科学进展，2005（02）： 219-226.

[16] 卢淋淋，吴树.员工援助计划（EAP）在中国移动某市公司的应用研究[J].科教导刊（上），2015（01）：191-192.

老公的英文范文第4篇

[关键词]建筑企业；劳务派遣；管理

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

1 概述

劳务派遣是就业和就业服务方式的一种创新，是根据用人单位生产经营和发展需要提供的岗位，求职者自身素质和求职愿望，通过劳务派遣组织实现劳动力供求双方有序对接。劳务派遣作为一种现代的人事理念，在劳动力市场中对促进就业、调节劳动力供求起到了重要作用，正逐步成为市场经济条件下各个不同企业自发选择的结果。建筑企业属于劳动密集型企业，具有人员流动性大、工地变换频繁等特点，成为劳务派遣用工量较大的行业之一，因此，劳务派遣员工是该类企业人力资源管理的重要组成部分。但由于受传统用工观念的束缚，管理、分配、激励等制度制定不合理，在一定程度上影响了派遣员工的工作积极性，使得他们缺乏对企业的认同感和归属感，出现工作效率低下，甚至离职等现象，进而影响了建筑企业经营目标的实现。笔者结合建筑企业工作实际，对劳务派遣用工管理中存在的问题及应对措施进行了初步探讨。

2 存在的问题

2.1 对劳务派遣工认识上存在偏差

随着建筑企业用工形式的不断改变，劳务派遣工将逐渐成为该类企业生产施工不可缺少的重要力量。目前，虽然很多企业已经逐步认识到劳务派遣员工对企业发展的重要作用，但由于受过去传统思想的影响，部分企业的领导和员工仍存在着认识上的偏差,习惯于划分正式工、临时工，而劳务派遣工通常被界定为临时工或编外工，他们大多从事苦、脏、累、重的工作，不仅报酬待遇低，享受企业的奖金和福利少等，而且这种劳动用工上的区分，使他们感觉受到歧视，低人一等，人格受不到尊重、报酬不公平。

2.2 劳务派遣工社保福利较差

劳务派遣员工工资通常由建筑企业按月直接发放到劳务派遣工手中，少有拖欠现象。但是，在社保福利方面，部分建筑企业（或劳务派遣公司）只为他们代交养老、失业、医疗保险等“三险”，与正式员工相比，没有住房公积金、企业年金（补充养老金）和工龄工资等，甚至存在同工不同酬现象。

2.3 劳务派遣工激励机制不完善

劳务派遣员工从内心渴望得到用工单位的认同，希望自己能够成为企业的一员，有不少员工在派遣期内，工作积极主动，能力表现突出，成为企业的骨干。但是，由于目前仍有部分企业缺乏有效的竞争机制，没有合理的激励机制和工作目标考核机制，无法满足派遣员工特别是基层骨干的期望值和公平感，致使他们丧失对自身发展前途的信心，认为企业发展的好坏与自己无关，得过且过，安于现状，不思进取。因此，激励机制不完善从某种程度上影响了派遣员工主观能动性的发挥，从而阻碍了企业的发展。

3 问题的主要根源及危害

3.1 主要根源

个人认为，问题主要根源在于，一是虽然近年来建筑类企业已经走向市场化运作和经营，但计划经济的痕迹仍然存在，致使对劳务派遣员工认识上存在偏差。二是片面追求人才高结构，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成了劳务派遣员工缺乏职业的安全感和归属感。三是对劳务派遣工管理缺乏科学的体系和方法，弱化了能力比对，造成优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。

3.2 主要危害

上述问题如果不加以改进和解决，将会严重挫伤派遣员工的工作积极性，使其心理产生失衡、不求上进、工作马虎等，既不利于优秀人才的成长，也不利于企业人力资源的综合开发和利用，最后将直接影响企业的经营效益和品牌形象。

4 应对措施

4.1在思想上更新传统的用工观念

作为建筑施工企业，一定应自上而下从思想上转变传统的用工观念，这一点对正式员工尤为重要，企业要彻底打破在用工习惯上对正式员工和派遣员工区别看待的陋习，要坚持以人为本，以情相融，互相尊重，牢固树立派遣员工和正式员工都是企业大家庭重要一员的理念，让派遣员工感觉到在政治上与正式员工平等，保证派遣员工在企业的主人翁地位，让其与企业同呼吸、共命运。

4.2 健全和完善分配制度

建筑企业应遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，将劳务派遣员工全部纳入企业正式员工管理体系，由身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动派遣员工积极性。要制定行之有效的薪酬分配制度，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工待遇上的差别，并坚持薪酬水平与业绩、能力相挂钩，让派遣员工有公平感。

4.3 坚持物质激励与精神激励相结合

建筑企业在完善分配制度的基础上，要建立多层次的奖励措施，通过增加奖金、福利和赠送节日小礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。并建立科学的绩效考评制度，对工作表现出色、业绩突出、成果显著的员工，适当给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。同时，要注重提高劳务派遣员工的生活条件，想方设法改善他们的生活设施和工作环境。要定期开展各种先进人物评选活动，树立典型，表彰先进，通过精神激励，使其体会到贡献企业的成就感和得到承认的荣誉感，做到以能力留人、感情留人，从而不断激发劳务派遣员工的创业热情。

4.4 积极开拓派遣员工发展空间

建筑企业要结合劳务派遣员工的知识和技能等特点，把其职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的一项重点工作，为劳务派遣员工开拓发展空间，并让派遣员工真正参与进来，使个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要”到“我要干”的思想转变。一是制定派遣员工留转考核与管理办法，对扎实肯干、吃苦耐劳，表现突出的员工，将他们转为正式员工，二是分技能与管理两条线，并坚持定期选送相关人员外派进修学习。对业务技能较高的派遣员工，通过职业技能鉴定，提高其技能等级，同时，对有技能、精管理的派遣工，可以适时提拔到班长、项目经理或职能部室负责人岗位。

4.5 引入动态长效考评机制

建筑企业要建立派遣员工的长效动态考评机制，除对特别优秀的生产骨干，打破身份限制，采取额外奖励、破格提拔或转为正式员工等正向激励外，还要建立严格的末位淘汰机制，增强派遣员工的紧迫感和危机感，如对在一年内连续两次综合考核不合格的派遣员工实行无条件退回机制等，传递压力、催生动力，从而提高劳务派遣员工的工作责任心。

5 结语

如何管理劳务派遣员工，其他企业可借鉴的成功经验很多。只要我们从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，并落实相关待遇，在职业生涯上为劳务派遣员工提供发展空间，使劳务派遣管理机制更加贴近实际，就能最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，实现企业与员工的和谐共融和凝心聚力，促进建筑企业的长远健康发展。

老公的英文范文第5篇

【关键词】贝尼地平；氢氯噻嗪；高血压；左室舒张功能

原发性高血压（EH）的治疗，降压达标是关键，但更重要的是防止“靶器官或终末器官”的损害。在EH早期，心室肥大、心室结构发生变化之前就存在心室舒张功能的异常[1]。因此逆转左室舒张功能障碍在EH的治疗过程中日益受到重视。为观察贝尼地平联合氢氯噻嗪对老年高血压病的疗效及其左室舒张功能的影响，我们采用前瞻性、随机、患者对照方法，对56例老年高血压病患者进行了研究，现报告如下。

1 资料与方法

1．1 患者选择 研究对象为2004年6月至2006年3月来我院门诊或住院的老年原发性高血压患者56例，均符合2004年中国高血压防治指南诊断标准。且为新确诊或经停用降压药物1周后的EH患者，并排除继发性高血压、白大衣性高血压、恶性肿瘤、恶性高血压史、心脏瓣膜病、性低血压、高度房室传导阻滞、糖尿病、肝肾功能不全、急性心肌梗死、充血性心力衰竭及严重快速性心律失常患者。入选患者随机分为两组：A组27例，男17例，女10例，年龄60~81（69±6．2）岁，病程（7．6±3．5）年，高血压分级Ⅰ级22例，Ⅱ级5例；B组29例，男18例，女11例，年龄60~82（70±6．5）岁，病程（7．0±4．5）年，高血压分级Ⅰ级23例，Ⅱ级6例。两组的一般资料及左室舒张功能各指标比较均无统计学意义。

1．2 方法

1．2．1 治疗方法 A组口服复方降压片2片，3次/d及氢氯噻嗪12．5 mg,4次/d;B组口服贝尼地平4 mg，4次/d和氢氯噻嗪12．5 mg，4次/d。两组疗程均为8周。

1．2．2 观察指标 所有患者用药前及服药8周后均行24 h动态血压监测（ABPM）和心脏超声等检查。

1．2．3 ABPM测量 受试者均采用无创携带式动态血压检测仪，从8：00到次日8：00于右上臂自动充气监测24 h血压。白昼（6：00~22：00）每30 min测定1次，夜间（22：00~6：00）每60 min测定1次。有效血压监测次数大于获得血压次数的85%以上，否则需重复测量。允许受试者行一般日常生活，避免剧烈运动。经测量后得到以下数据：24 h平均收缩压（SBP）、24 h平均舒张压（DBP）、24 h平均脉压、24 h血压变异率（BPVR）和24 h血压负荷（BPL）。血压以mm Hg为计量单位(1 mm Hg=0．133 kPa)。

1．2．4 超声检测 受试者在安静状态下取左侧卧位，采用日立EUP-555G彩色超声诊断仪。取心尖四腔心切面，以脉冲多普勒取样容积置于二尖瓣环水平，调整探头方向，获得最大血流速度与清晰二尖瓣频谱。测量3个心动周期，取其均值。测量指标：舒张早期血流峰值（E）、心房收缩血流峰值（A）、舒张早期充盈减速度（DC），计算E/A值

1．2．5 降压有效判定指标 根据24 hABPM判定疗效，即24 h平均SBP降低10~12 mm Hg，同时24 h平均DBP降低5~8 mm Hg以上为有效[2]。统计治疗有效率人数于相应组别总人数之比值为各组治疗有效率。

1．3 统计学处理 采用SPSS10．0软件包进行统计。计量资料以均数±标准差(x±s)表示，采用t检验，计数资料用χ2检验，两组疗效比较用秩和检验。

2 结果

2．1 降压疗效的比较 A、B两组治疗8周后与服药前动态血压各项指标的比较见表1。A组有效26例,总有效率为81．5%;B组有效25例，总有效率86．2%。两组总有效率经秩和检验，差异无统计学意义（P>0．05）。

2．2 两组治疗前后对左心舒张功能的影响 两组治疗前后左心室舒张功能的变化比较见表2。

3 讨论

研究表明[3，4]，降压药的单药有效率在不同高血压的控制人群（老年高血压人群、高危高血压人群、社区高血压人群等）有明显不同，其单药有效率波动于30%~70%。大多数患者需要2种或以上的降压药来达到目标血压。噻嗪类利尿剂或与其他药物联合应用已作为大多数无并发症高血压病患者的治疗药物[5]。贝尼地平是新型、长效的二氢吡啶类钙拮抗剂。该药与细胞膜电位依赖性钙通道的DHP结合部位的结合性强，且解离速度非常缓慢，有持续的降压作用。贝尼地平与氢氯噻嗪联合有协同降压作用。本研究表明，A、B两组患者治疗8周后，24 h平均收缩压、舒张压、脉压与治疗前相比，均差异有统计学意义（P0．05）。

老年高血压病患者血压波动非常明显，明显的血压波动比血压升高更具危险性，远期的心、脑、肾等靶器官损害更严重。因此更应该重视在达标的基础上保持血压的稳定。BPVR表示24 h内血压波动的程度，BPVR越小，血压控制越平稳。降低血压变异性有利于靶器官保护。BPL是表示血压升高幅度和时间相关性的指标，对预测高血压病患者靶器官损害有较高敏感性，也是高血压病患者远期靶器官损害重要的预测因素之一。本研究显示，经治疗后B组的BPVR和BPL均明显减少，与治疗前相比，P0．05）。研究还发现，B组治疗后BPVR和BPL减少更为明显，与A组治疗后相比，差异有统计学意义（P

本研究进一步发现，A、B两组患者经治疗后左室舒张功能较治疗前均明显改善，但B组改善明显优于A组，P

本研究结果与有关文献报道一样，贝尼地平与氢氯噻嗪联合治疗老年原发性高血压疗效确切，降压作用平稳，且能有效地改善左室舒张功能，服药方便，依从性好，不良反应少。

参考文献

1 竺清河，顾复生，宁静.运动负荷多普勒超声心动图观察高血压患者的左室舒张功能.高血压杂志，2000，8（2）：118-120.

2 张维忠,赵光胜.动态血压监测在高血压诊断与治疗中的应用,现代高血压学.人民军医出版社，1999：331-339.

3 CHOBANIANAV,BAKRISGL,BLACKHR,etal.Theseven threpor to fthej ointnationa lcommitteeo nprevention,d etection,evalu ation,andtreatm entofhighbl oodpressure.JAMA,2003,289：2560-2572.