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第一条 为调整规范劳动关系,建立劳动力市场,保障企业和职工双方的合法权益,促进现代企业制度建立,根据《劳动法》和国家、省、市有关规定,制定本规定。
第二条 广州市区所有企业和与其形成劳动关系的全体正式职工,包括厂长、经理和其他在用及新进的国家干部、聘用制干部、固定工人、集体所有制职工(以下简称固定职工)、以及有本市区常住户口,使用期限超过一年的其他从业人员,均应遵守本规定,统一实行劳动合同制。
第三条 本规定由广州市劳动局组织实施。
第二章 劳动合同管理
第四条 企业招用、接收职工,应遵守国家有关法律、法规的规定,使用广州市劳动局统一制定的劳动合同规范文本签定劳动合同,并到所在区劳动行政部门办理录用、合同鉴证手续和按规定办理缴纳各项社会保险手续。
第五条 签定劳动合同,除本规定另有规定外,按《广州市劳动合同管理暂行规定》执行。
第六条 企业调入人员或接收大中专毕业生,以及接收不在本企业实习的中等职业技术学校毕业生,应约定试用期限。试用期最长不超过六个月。试用期内发现不符合录用条件,可以解除劳动合同。
第七条 企业安置的转业复员退伍军人和退役运动员,应给予两年适应期。适应期内不得以不胜任工作为由与其解除劳动合同。适应期满后,与其他职工同等管理。
第八条 企业原有的固定职工的,按《广州市关于国营企业富余人员若干问题的暂行规定》,属不得辞退条件的,实行劳动合同制时,企业应与其签定相应期限劳动合同。但本人不要求留在企业者除外。
第九条 职工接受企业安排脱产、半脱产培训或其他由企业出资专门培训、训练的,应签定培训合同。培训合同所规定的职工培训后必须为企业服务的年限,可根据不同培训层次商定,但最高不得超过十年。
第十条 职工租赁、购买企业住房的,应按有关规定签定住房租赁、购买合同。如按房改规定优惠买房的,必须为本企业服务的年限为十五年至二十五年。具体由企业与职工协商确定。但最高不得超过职工法定退休年龄。如职工在应服务的年限内,因出境定居而解除劳动合同的,按国家有关规定处理;职工患病或非工负伤,在医疗期满不能从事原工作,又不宜改做其他工作而被解除劳动合同的,企业在其未康复或重新就业前,不得收回其住房。
第十一条 在本企业改为劳动合同制的固定职工,非因本人过失原因解除或终止劳动合同后,可按原身份办理工作调动。企业应给予三至六个月时间延缓办理关系转移手续。
第十二条 劳动合同制职工,在市区内流动,应解除原劳动合同,与所需企业签定劳动合同,并到所需企业所在区劳动行政部门办理录用、合同鉴证和按规定办理缴纳各项社会保险基金手续。
第十三条 劳动合同制职工申请辞职,企业应在三十天内答复。企业逾期不答复的,视作同意,职工不负违约责任。职工辞职未获企业同意而擅离职守,或无故连续旷工超过十五天,即为擅自解除劳动关系,应按劳动合同规定承担违约责任,赔偿企业损失。
企业招用尚未解除劳动合同的职工,应对该职工违约承担连带责任。该职工的违约赔偿不超过本人上年度工资总额,超过部分由招用单位承担。
第十四条 劳动合同制职工劳动合同解除或终止后,企业必须在三十天内,为其办理停缴养老保险基金手续、填写《广州市职工劳动手册》、开具解除或终止劳动关系证明交付本人,并将该职工档案材料转由所辖劳动行政部门管理。
劳动合同制职工擅自解除劳动合同的,企业在该职工或招用该职工的企业承担违约赔偿责任后,必须在三十天内办理解除或终止合同有关手续。
劳动合同制职工解除或终止合同后,本规定第十一条规定给予缓办期限的,期满后企业必须在三十天内办理解除或终止合同有关手续。
职工对企业拒不办理解除或终止合同有关手续的,可以向劳动行政部门投诉,也可以依法申请劳动争议仲裁。
第十五条 本市城镇职工解除或终止劳动合同后,在三十天内有其他单位招收的,免于办理待业登记手续,由招用单位携带被招用者身份证、户口簿、解除或终止劳动关系证明、《劳动手册》,以及双方签定的劳动合同,到单位所在区劳动行政部门办理录用、合同鉴证手续和按规定办理缴纳各项社会保险手续。
第三章 在职及待业管理与待遇
第十六条 企业应依法制定劳动合同管理实施细则、《职工守则》和富余人员安置、职业培训等劳动管理制度,并按规定报劳动行政部门备案。
第十七条 企业厂长、经理及其他管理人员、专业技术人员的管理按本规定及国家有关规定执行。对企业国家干部于1984年6月底前已明确担任职务,并定有政治级别,未被聘任或降低职务聘任的,其政治和福利性生活待遇保留不变。
第十八条 改为劳动合同制的固定职工,其固定工期间国家承认的连续工龄视同缴纳基本养老保险年限。
第十九条 劳动合同制职工患职业病或因工负伤,以及女职工孕期、产假期和哺乳期间,分别按《广州市企业职工社会工伤保险实施细则》和《广州市女职工劳动保护实施细则》规定处理,并享受相应待遇。
第二十条 患病或非因工负伤的劳动合同制职工,在12年月内病假累计不超过180天的,根据本人工龄长短及其上年月平均工资(超过本市职工上年月平均工资的,按本市职工上年月平均工资计算,下同)的45~70%计发病假工资;超过180天的,按本人月平均工资的40~60%计发疾病救济费。
职工患病或非因工负伤的医疗费用,由企业和职工按市劳动局规定分别支付。
第二十一条 劳动合同制职工患病或非因工负伤的医疗期的计算,根据职工在本企业工作年限(固定工在本企业改为合同制职工的,根据连续工龄),按不低于《广东省国营企业实行劳动合同制实施办法》有关规定办理。职工医疗期满后,仍不能从事原工作,又不适宜改做其他工作的,解除劳动合同时,由企业发给三至六个月的医疗补助费。月医疗补助费标准为本人离岗前十二个月的月平均工资60%。
第二十二条 劳动合同制职工符合计划生育的子女,可享受供养直系亲属的劳保医疗待遇。固定工在本企业改为劳动合同制职工的,原供养直系亲属享受的劳保医疗待遇予以保留。
第二十三条 劳动合同制职工因工或因病死亡的丧葬补助费、供养直系亲属怃恤费、救济费、一次性优抚金按规定分别由企业和社会保险机构支付。
第二十四条 离岗退养人员的退养费,原则上按本企业上年度月人平均退休费发给,也可按不低于本企业职工上年度月平均工资70%确定,但不得高于本企业上年度离退休人员月人平均退休费的110%,并可随退休费调整而调整。
第二十五条 劳动合同制职工因企业生产经营变化成为富余人员,企业应开展多种经营,按有关规定尽量予以安置。对确无法安置而解除劳动合同的,企业应按其在本企业的工作年限(固定工在本企业转为合同制职工的按连续工龄),每满一年发给一个月的补偿费,月补偿费标准为不低于本人离岗前十二个月的月平均工资60%。不另发生活补助费。
但因合同期满,企业不与其续订劳动合同,或提出续订合同的条件低于原合同而导致职工不续订劳动合同的;以及因医疗期满不能从事原工作,也不宜改做其他工作而解除劳动合同的,由企业按照本条第一款规定的补偿费标准发给生活补助费。
因出境定居办理离职而解除劳动合同的,由企业发给离职费。离职费按照本条第一款月补偿费标准计发,但最高不超过二十四个月。
对已发生活补助费和离职费的,不再另发补偿费。
第二十六条 企业辞退富余职工后,六个月内录用人员的,在同等技能条件下,应优先录用被本企业辞退的富余职工。
第二十七条 劳动合同制职工从办理待业登记次日起,可以按规定领取失业救济金和医疗费。并由劳动行政部门所属劳动服务公司管理。
因出境定居办理离职的人员,不享受失业救济待遇。
第二十八条 企业必须按本市规定的标准缴纳各项社会保险费,并在管理费用科目列支,由企业开户银行代为按月扣缴。
第四章 职工退休养老管理与待遇
第二十九条 劳动合同制职工退休养老实行社会保险制度,退休养老基金来源由企业和职工缴纳。企业和职工必须按规定缴纳基本养老保险费。基本养老基金不敷使用时,由市和区两级财政视当年财政情况适当给予补助。退休养老基金的筹集、管理和退休养老费用支付按有关规定执行。
第三十条 有条件的企业可建立本企业的补充养老保险和职工个人储蓄养老保险制度。
第三十一条 职工属正常终止劳动合同的,在本企业享受的补充养老保险可随劳动关系转移。其他补充养老保险随劳动关系转移的条件,由企业与职工双方协商,签订补充养老保险合同。
第三十二条 企业补充养老保险与职工个人储蓄养老保险挂钩。在职工退休时,该两项保险金连同利息一次发给职工本人。
第三十三条 企业补充养老保险和职工个人储蓄养老保险交存市、区社会劳动保险公司的,对其保险金不计提管理费。
第三十四条 劳动合同制职工交纳基本养老保险基金年限累计十年以上的,并达到本规定的退休年龄的,可以按规定办理退休手续。男职工退休年龄为60周岁。女职工在工人岗位工作的,退休年龄为满50周岁;在管理和专业技术岗位上工作的,退休年龄为55岁。
区街、乡镇集体企业、私营企业女职工及个体工商户女从业人员的退休年龄,本市另有规定的,从其规定。
从事有毒有害及繁重体力劳动的劳动合同制职工,符合国家规定的,可以提前五年退休。
因患病、负伤完全丧失劳动能力的劳动合同制职工符合退休条件的,经市劳动局批准,可以提前五年退休。
第三十五条 按规定参加本市社会养老保险的企业的职工,因企业生产经营情况变化成为富余人员被解除或终止劳动合同的,确无重新就业机会,符合退休条件,可以委托市、区退休职工管理机构到市、区劳动行政部门办理退休手续。其中的失业女职工达到50周岁以上的,可申请办理退休,但申请办理退休年龄最高不得超过55周岁。
前款退休人员,由市社会劳动保险机构按规定发给退休生活待遇,并按规定报销医疗费。
第三十六条 在本企业改为劳动合同制的固定职工,在企业办理退休手续后,医疗费和管理仍暂由企业负责。
参加本市社会退休养老保险的企业,新招劳动合同制职工和有本市区常住户口的临时工,包括重新就业和安置调入其他企业的富余人员,退休生活费及医疗待遇,由退休养老保险基金支付;退休管理工作,分别由市、区退休职工管理机构负责。
第五章 附 则
第三十七条 实行全员劳动合同制企业的劳动合同争议,可由本单位劳动争议调解组织调解。调解不成的,可以按有关规定向劳动争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁不服的,可以在十五日内向当地人民法院起诉。
第三十八条 从异地招收、分配、安置转户籍关系的劳动合同制职工,必须按规定签定五至十五年期限的劳动合同,但试用不符合录用条件或因违纪解除劳动关系的,按有关规定执行。
从异地招用,户籍关系不变的劳动合同制职工或临时工,其社会保险管理及待遇,按本市有关规定执行。
第三十九条 本市农、林、水系统企业劳动合同制职工的流动,及其待业管理办法由市劳动局另行制定。
第四十条 个体工商户及其从业人员参照本规定执行。
第四十一条 机关、团体、事业单位按编制和计划管理规定使用的各类新进和在用固定工人,以及使用期在一年以上的本市区常住户口的其他职工,亦应实行劳动合同制。其中机关的固定工人实行劳动合同制,应结合机构改革实施。并参照本规定有关规定执行。
第四十二条 县级市所在地企业参照本规定执行。
第四十三条 过去本市有关规定与本规定不符的,按本规定执行。
一、今年做出的主要工作:
修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发,制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发;
通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2008年度的劳动年检,拿到了年检证;
融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点,结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》,并通过工伤机构认定,下发到相关人员;而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。
经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程;了解了工伤事故发生后申报办理的流程;
对公司保险一块进行了规范,启用月报管理,每月会同生产区进行数据更新,经核对汇总上交财务;
设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》,已经审批印刷下发使用,减化了繁琐的办理流程,达到了方便、实用,提高了工作效率;
广播站设备陆续齐全,广播组成员日趋稳定,广播节目质量比去年上升到一个新台阶;
二、目前存在问题:
招聘方面:
技术管理类人才难招;特殊岗位人才难遇(如:招投标主管);下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员;某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养;
部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批,而是随意的口头或电话通知,同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述,导致人力资源招聘过程中不尽完美;
部门人员的岗位调动,与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心;
考勤:
考勤系统输出数据单一,只有原始记录,不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息,部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象,每月需要花大量的时间手动输入、核对;得不偿失。只能依靠指纹打卡,经常手脱皮的人员无法打卡。
离职办理:
部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天,在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告,而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续,造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。
合同管理:
多数人员合同到期未进行任何处理,(集团定期处理不符合要求,生产区重视不够,经常不做处理);生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象;存在入职手续办理时收取43元押金,一星期内不适应办理离职手续尚退还35元,一星期后办离职手续即全部不退的现象,而合同中未有规定,此举又是违反合同法的;
制度不完善,人力资源在人员管理上监管困难;
员工手册未建立,对员工的宣传未达到一定的效果,员工的对公司的认可度、归属感较淡;
部门职责及岗位职责未修订/完善;工作内容不明确,造成忙得格外忙,闲得上班甚至玩游戏,公共环境下影响团队建设及员工心理平衡;
缺少激励机制,不能激起员工的工作热情;
岗位说明书及工作流程图资料不齐,下一步工作开展缓慢;
生产一区广播站未好好利用,达不到预期效果;
三、对所存在问题的建议处理措施及2012年工作计划
招聘、离职:落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》,审批下发,严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理;监管各部门的考勤;
考勤:下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题,提高工作效率和考勤管理?
合同管理:针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法,结合企业现状及查阅相关案例,制订了一系列的应对措施,设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》;下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定,形成文件,对集团和两边生产进行统一管理。
制度建设:成立制度建设小组,做出制度建设策划方案,明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等,通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度;废止不适用的制度;新增为了适应企业以后发展需增加的制度,反复推敲意见一致后上报集团审批,统一结册、下发、执行。 部门职责、岗位说明书、工作流程图:部门职责由行政总监做出限期,各部门经理修订完成;各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期,各岗位人员自行起草,各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组,由人力资源中心进行初审,人力资源中心会同小组进行复审并终审,上交集团审批,结册、下发、执行。
激励机制:可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”,组织相关人员进行意见收集、统一,起草文件,纳入公司相关制度中执行。
广播站:广播站的一系列文件资料已经发往生产一区,后期将把集团设备赶快配齐后,同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商,需要时进行指导。制订方法,争取把一区广播站办成和集团一样的效果。
2012年工作计划: 人员管理:针对新入职的人员:采取培养、管理有机结合——新人入职后,要按《新员工入职手续清单》办理;每一个人都要通过岗前培训,考试合格后凭《到职通知单》转入部门,由部门安排工作位,部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核!针对公司各部门的人员管理,建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上,结合既定的激励机制,增加对每个人考核机制,且多关心下属,分月或分季度的进行工作总结考核,时刻与之前对比,重视效率,重视成绩。从工作上看成绩,从生活体现关心。形成一种紧迫向前,扬优汰劣,互相尊重的环境。体现领导的仁、道。
表格管理:对人事方面的表格进行统一收集、分析,保留或精进适用表格,废止不适用的表格,增进适应企业以后发展备用的表格,统一集中成册,编号,下发各职能部门控制使用,以规范人事管理。
附:现有制度分析:
2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》,《工作餐管理办法》,《食堂用餐管理规定》。
2006版下发的制度有29个,目前制度情况:
现有制度分析/分类
制度名称
废止制度
《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》
不适用制度
《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》
暂未用制度
《活动室、阅览室的管理办法》
修改待审批下发的制度
《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。
目前运行的制度
《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理
需增加的制度
《档案管理制度》(可修订《文件资料收发规定》),《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
关键词:合同;勘察设计企业;财务管理
中图分类号:F275 文献标识码:A
文章编号:1005-913X(2015)05-0194-01
一、前言
很多勘察设计企业领导者都是勘察设计技术领域的专业人才,在企业管理过程中一般都注重专业技术管理,而忽视财务管理,更意识不到合同对财务管理的重要性。很多企业财务人员不参与合同审批会签,财务难以融入项目管理,导致后期款项结算中陷入被动,很多款项无法及时回收;财务账务处理、税务处理与合同约定不一致,出现错帐假账现象,企业面临被税务稽查的风险。
二、合同对勘察设计企业财务管理的重要性
(一)合同对财务结算、资金的影响
合同结算方式、履约担保、违约赔偿等条款直接影响着应收账款的结算期限,制约着企业资金周转。
(二)合同对账务处理的影响
合同条款决定了企业的发货、收款等业务流程,而发货、收款的业务流程又决定了企业账务处理,如果企业账务处理与合同约定不一致,就会导致财务出现错帐、假账现象。
(三)合同对企业纳税的影响
合同决定业务流程,业务流程决定税收,企业交多少税、何时交税不是由财务人员账务处理决定的,而是由合同决定。企业账务处理和发票开具与合同不一致是导致企业税收风险的重要原因,财务部门一定要根据合同约定开具发票,进行税务处理。
三、如何在财务管理中加强合同管理
(一)保证财务参与合同审批会签
为了避免合同签订不慎造成项目结算的被动及税务风险,勘察设计企业应保证财务人员参与合同审批会签。财务人员审批合同时应重点关注结算时间、结算金额及结算方式,对违约赔偿、履约保证等条款应慎重接受。
(二)重点关注影响纳税时间的合同条款
1.合同约定按收款时间开具发票确认收入
增值税条例第十九条增值税纳税义务发生时间:销售货物或者应税劳务,为收讫销售款项或者取得索取销售款项凭据的当天;先开具发票的,为开具发票的当天。增值税细则第三十八条规定:采取赊销和分期收款方式销售货物,为书面合同约定的收款日期的当天,无书面合同的或者书面合同没有约定收款日期的,为货物发出的当天。而勘察设计行业的特点决定其应收账款结算跟项目建设周期相关联,很多项目都是分期结算,结算周期较长。因此,勘察设计行业签订合同时应明确依据建设周期确定款项结算时间,按实际收款时间作为自己确认收入的时间,合同应约定未收到货款不开具发票的结算方式,防止因合同跟税法的分歧导致企业提早缴纳税款。
2.分包合同优选一般纳税人企业,约定按付款时间开具发票
勘察设计行业已于2013年8月1日完成“营业税改征增值税”。这就要求勘察设计企业外包劳务时优先选择一般纳税人,取得增值税进项发票,从而降低自身增值税税负。合同应约定根据实际付款时间,由对方开具发票,保证及时取得进项发票抵扣,降低自身税负。签订外包合同时应避免出现如下条款:劳务提供方在全部款项付完后开具发票。这样会有一定的税收陷阱,导致企业不能及时取得进项发票扣税。
(三)避免不同业务混合签订合同
“营改增”政策是按行业性质分阶段进行的,虽然按照国家规划,“营改增”最快有望在2015年在全国范围内完成。但2015年建筑业、房地产业“营改增”并没有如期而至。即使建筑业完成“营改增”,勘察设计行业和建筑业也是执行不同的增值税税率。
(四)改劳动合同为劳务派遣合同,降低个人所得税
勘察设计企业是知识密集型产业,人工支出是最主要的成本内容。很多企业为了给职工规避个人所得税,本来应该计入工资的成本让职工按费用报销的方式。
(五)建立合同台账
勘察设计企业在合同签署后就应及时建立合同台账,将合同纳入财务管控范围。合同台账应包括合同编号、签订日期、项目名称、业主名称、合同金额、收款日期、收款金额、负责部门、项目负责人、项目工作量等相关内容。
(六)加强合同信息化管理
勘察设计企业应结合自身业务特点和管理特色,开发以项目管理为结点的信息管理系统,将合同相关内容及时纳入信息管理系统,做到资源共享,降低管理费用,保证财务及时掌握各个项目结算金额、结算时间、完工程度、项目各项成本、项目回款情况。实现财务管理从事后分析到事前、事中、事后业务及财务数据的挖掘与分析,从而建立及时准确的动态分析体系。
四、结语
勘察设计行业项目的单独无重复性决定企业财务管理中应重视合同管理,要保证财务参与合同审批,及时建立合同台账。结算期限跟建设周期相关联性决定应依据建设周期确定款项结算时间,按实际收款时间作为自己确认收入的时间;分包合同要优选一般纳税人,约定按付款时间开具发票,从而延迟自己的纳税时间。要避免不同业务混合签订合同导致企业重复征税。勘察设计企业作为知识密集型产业,应改劳动合同为劳务派遣合同,降低员工个人所得税税负。在合同管理中应加强信息化管理,做到资源共享,降低管理费用。
【关键词】 用人环境;高素质;人才队伍;建设
发展是企业永恒的主题,在新形势下,企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须拥有一支具有宽阔胸怀、思路超前、知识渊博并具有一定道德修养的人才队伍,而人才的活力取决于机制和环境,一个企业能不能吸引人才、留得住人才,与其企业所在的地理位置、企业文化、企业效益、以及企业的管理理念、福利待遇等诸多因素都有关联。最主要的就是在企业内部形成一个尊重人才、爱护人才,努力使人才脱颖而出的机制和氛围,为人才的成长营造健康成长的良好环境。
一、强化制度建设,营造使人才健康成长的政策法规环境
人力资源开发是一门融管理与艺术于一体的工作,因此,用人机制的制定显得非常重要。一是要强化劳动合同管理,建立科学的选用人才机制。劳动合同是劳动者同用人单位确立劳动关系,明确双方责任、权利和义务的协议,也是用人单位与劳动者发生劳动争议时所依据的重要证据。有的企业由于不严格按照《劳动合同法》执行,不但造成企业人才的大量流失,而且使许多违约责任无法追究,同时,也让一些人才因待遇无法保障不敢进企业,造成企业招人难、留人难、维权难。因此,企业应把执行政策法规做为用人的关键,建立科学的选用人才机制,在聘用人才,签定劳动合同时,要严格按照要求,在双方认可的前提下,尽可能详细地规定双方的责任、义务及违约的处理方式,做到追究违约时有据可查。二是要建立人才竞争机制,运用公开选拔,竞争上岗方式选用人才,制定严格明晰的考核目标,合理规范的绩效体系实施细则,将现代人力资源管理引入绩效管理,细化评价指标体系,突出工作业绩,考核结果科学量化,提高其效果和可信度。建立公开、公正的人才考评体系,将考核结果与员工的薪水、奖金、晋升和培训结合起来,将考核变成一种激励。保证符合企业考核标准的人才在企业有其位、谋其职、授其权、获其利。实现人才优胜劣汰。使员工真正体会到政策的公正性和制度的严肃性。三是要建立完善教育培训机制。要按照现代企业的要求,建立健全职工职业资格考核、鉴定及聘用和评审制度,实行培训、鉴定、使用、待遇一体化,全面实施持证上岗制度。要制定出一系列人才培训制度,坚持岗位培训、学历培训、定向培训和专题培训相结合,采用走出去,请进来的办法,不断盘活人才存量。
二、加大服务力度,营造让人才安居乐业的拴心留人环境
现代企业人力资源管理的核心是“以人为本”,企业在现展的经济形势下,能否在人才的竞争中处于主动,关键要看其思想观念能否从传统的人力资源管理中跳出来,尽快投入到现代人力资源管理的轨道上来。这就要求管理者必须树立全员人力资源观,为人力资源打下有力的思想基础。一是企业要把员工的利益放在第一位,要增强服务意识,要尽可能多地给员工一些生活关怀,把员工的工作、生活、学习等情况纳入议事日程,努力为职工排忧解难,对困难职工和患病职工及时进行生活救助,使员工深切体会到企业是员工的强大依托,使他们为拥有这样的企业而自豪。二是要切实维护职工的合法权利。要通过协商、调解、仲裁、签定集体合同等途径,不断完善和维护职工的合法权益,保障职工劳动就业、养老保险、工资奖金、以及住房、医疗等劳动权益不受侵害。三是要开展有效的职业生涯管理,为职工创造良好的职业发展空间。有效的职业生涯管理对留住人才、激发人才发挥最大潜能可以起到积极的推动作用,其目的是满足企业近期和未来对人力资源的需求,更好地让全体人才了解组织内潜在的职业道路,通过把对人才职业生涯活动管理与企业及其部门的发展计划结合起来。使员工通过职业生涯管理认识到自身的兴趣、优势和不足,确立明确的职业发展目标。企业也可据此向员工提供相应的指导,帮助其实现职业发展目标。
三、突出企业特色,营造让人才施展才华的建功立业环境
企业要选好人,用好人,留得住人,就必须根据各自企业和特色,营造良好的用人环境。一是要坚持用好的作风选人用人,要用科学发展观的要求选人,在选人用人上坚持科学化、民主化、制度化。要坚持“任人唯贤”的原则,公道正派,坚持原则,按程序办事,不循私情。坚决堵绝用人中的不正之风。二是要坚持用高标准选人用人,要按照干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则,在全面考核人才的思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等情况,将其做为选人用人的重要依据。真正将那些认真贯彻党的路线方针政策,具有开拓精神、作风正派、清正廉洁、群众拥护的人才选拔到领导岗位上。对那些阳奉阴违、作风霸道、弄虚作假、不干实事、拉帮结派、的人,坚决不能重用。三是要用发展的观念选人用人。要建立快速、准确的辩才机制,要从企业发展的长远利益出发制定人才标准,要真正把那些有强烈的责任意识、有较高的政治素质、有较强的组织领导能力,能为企业带来经济效益,对企业的发展有独到见解的人才用到领导岗位上。
(一)组织管理不到位。一是未建立合同管理制度。主要表现在:未明确合同授权审批和签署权限,未建立会计财务部门与合同承办部门沟通协调机制和合同履行的监督检查机制,也没有对合同起草、审核、签订、执行、监督等全过程控制;二是未设置具体的合同管理岗位及人员职责,未建立合同管理台账和合同管理档案,合同分散在内部各主办部门管理,保管又分散在各经办人手中;三是合同印章使用不规范。如有些单位对签订合同使用的印章类型未作统一规定,对外签订合同有的使用单位行政公章、有的使用合同专用章,有的使用财务专用章或单位办公室公章等;四是基层央行普遍未设立专职的法律顾问和公职律师。(二)合同订立及审核环节管理不到位。1.合同条款约定不完整。一是未明确合同标的、数量、质量、价款、付款条件、违约责任、验收日期、验收方法等内容;二是未明确合同的有效期限和合同终止条件,少数装修改造工程合同没有对工期作出规定,也未约定款项的支付时间和方式以及收取质保金等内容;三是少数合同缺少关键条款,存在一定的法律风险,如某单位分别与两家公司签订办公楼窗户改造安装合同和空调维修保养合同,两份合同中均未明确安装(维修)人员的安全事故责任。2.合同签订存在瑕疵。一是未对合同主体资质进行考察,部分协议供货单位未提供资质证明文件;二是少数合同没有法人代表签字(用签章代替);三是有些存在招标公示期未到即签订合同,或存在履约时间早于合同签订时间的现象;四是合同签订主体不合规。主要表现为:签订合同的主体为基层央行内设部门,由部门负责人(未经授权)签字并加盖部门印章。3.合同审核把关不严。一是有些签订的合同未经法律部门审核,或存在先签订合同后经法律部门审核的现象;二是少数合同虽经法律部门审核,但仍出现合同条款与招标文件不一致现象。如某单位与某基建项目管理公司签订《建设合同招标合同》,约定招标服务费由中标人支付,而招标文件中则确定由招标人支付服务费;三是法律部门审核意见未得到重视。主要表现在:少数基层央行对法律部门提出的修改意见或建议基本不予以采纳,且未见理由。4.长期合作对象合同签订期限待规范。如基层央行与电信、联通等网络运营商存在长期租赁的关系,有些基层央行为减少合同签订的次数,一般签订的网络租赁合同约定期限都是几年以上,合同期限过长,在网络资费不断下调的趋势下,基层央行的利益保护会受到限制,承担的合同风险会相应上升。(三)合同履行和监控不到位。1.合同变更不规范。一是少数合同重要内容变更未签订补充协议。如某单位与物业管理公司签订物业服务合同,约定服务事项包括办公楼保洁、保安、收发管理、绿化管理,但在合同履行期内,服务内容增加了老干部活动室、食堂等保洁工作,而又未签订补充协议;二是合同变更未经双方确认。如某单位与某物业公司签订劳务合同,岗位数量由5个改变为4个,变更合同上仅有某物业公司一人签字(加指印),未见用工方即某单位负责人或被授权人签字。2.合同履行存在薄弱环节。主要表现:一是未追究违约责任。如某单位与施工单位签订的《建筑工程施工合同》竣工日期为2016年9月4日,而实际竣工日期为2016年10月28日,竣工延期了54天,未见三方确认同意的工程延期说明,也未按照合同要求履行违约责任;二是未按合同约定的标准进行验收,或验收手续不完善;三是未按合同约定时间付款,或未按规定留存质量保证金等。3.合同后续的跟踪不到位。目前,基层央行普遍更注重对合同的事前审核,对合同的履行、变更、解除、违约责任、合同风险责任的追究等方面关注不够,对合同的事中和事后监督管理缺位,未对合同的履行情况及实施效果进行监督检查和分析,无法保证合同签订后的实施效果达到预期目的,同时也无法确认在合同履行过程中如果出现问题,能够采取有效措施保护自身的利益。
二、基层央行合同管理中存在问题的原因分析
(一)合同管理制度不健全。目前,基层央行的上级管理部门还没有建立一套统一全面的合同管理基本制度,基层央行在建立和完善合同管理相关制度时,无章可循、无据可依,缺乏上级行系统部署和顶层设计的制度进行统一指导和规范,导致基层央行合同管理工作缺少制度规范,存在着一定的制度性风险。如:对合同履行情况的监督检查,因缺乏上级行的政策指导,基层央行对做好此项工作的积极性不高,没有建立合同履行监督检查机制,也没有履行监督检查职责,影响合同履行效果。(二)合同管理职责落实不到位。首先,合同签订部门及经办人员对自身在合同管理中的职责认识不足,认为合同管理应该是法律事务部门或集中采购部门的事情,所以在合同起草、谈判等关键环节还存在把关不认真、核心条款审读不仔细,致使条款内容不完整、必备要素缺失、合同后续管理松懈等;其次,基层央行法律事务部门多为兼职人员,日常事务较多,加之合同标的金额较小、合同对象较为固定,受惯有的工作习惯和“熟人”思想的影响,审核合同时容易产生麻痹思想,没有引起足够的重视,难免出现一些合同虽经法律部门审核但仍存在瑕疵的现象。(三)合同管理人员法律意识不强。基层央行合同管理人员多为事权部门综合人员,虽然具有一定的专业技术知识和管理知识,但却不具备法律专业知识,且缺乏相关法律知识培训,不能满足合同管理工作需要,给合同管理带来风险隐患。还有部分合同管理人员风险意识淡薄,只注重合同起草,忽视合同签订、审核、执行等过程控制以及合同档案管理,导致了无授权签订合同、合同条款约定不完整、法律部门意见未采纳等现象发生。