幼儿园教师个人发展规划

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幼儿园教师个人发展规划范文第1篇

关键词： 衡水市私立幼儿园 教师流失 原因分析 稳定对策

近年来，随着学前教育改革的开展，在追求教育公平和谐发展过程中，私立幼儿教师流失现象在经济发达地区有所缓解，但衡水市私立幼儿园教师流失现象有增无减。幼儿教师的流失可分为外部流失和内部流失两种情况。外部流失是指幼儿教师在整个社会职业体系中各职业间的流动，即幼儿教师放弃原来的教师职业，脱离幼教工作，选择其他职业；内部流失是指幼儿教师在教育机构内部的流动，即幼儿教师从一所幼儿园调到另一所幼儿园。［1］

一、衡水市私立幼儿园教师流失现状

通过对衡水市大、中、小规模各6所私立幼儿园，共18所幼儿园的调查发现，衡水市私立幼儿园教师流失现象很普遍，大量私立幼儿园优秀年轻的教师向规模较大的私立幼儿园、公立幼儿园甚至大中城市流动，导致衡水市幼儿园教师资源严重不均衡，私立幼儿园教师队伍不稳定，教师无序流动严重影响和制约私立幼儿园管理、教学及教育质量的发展。当前衡水市私立幼儿园教师流失主要呈现以下特点。

（一）私立幼儿园教师流失率逐年增加。

在被调查的18所私立幼儿园中，2007年幼儿教师流失率共计2.1%，2008年幼儿教师流失率约为6.5%， 2009年幼儿教师流失率约为10.8%，2010年幼儿教师流失率达到15.5%。据2011年不完全统计，截止到8月，已经约有10.9%的幼儿教师流失。从被调查的数据看，衡水市私立幼儿园教师流失率逐年升高，流失现象逐年严重。

（二）专业性幼儿教师较非专业性流失严重。

调查结果发现，流失的衡水市私立幼儿园教师中，所学专业为学前教育专业的流失比例占89.7%，非学前教育专业的流失教师中，所学专业为中文、音乐、美术等师范类专业的占7.9%，而其他非师范类专业的流失仅占2.4%。由此可见，衡水市私立幼儿园教师中学前教育本专业的较非专业的流失显著。而比照18所被调查私立幼儿园的师资情况，由于专业性教师流失严重，专业性教师在师资结构中比例缩小，非专业性教师比例逐渐升高，为私立园的幼儿教师培训与管理带来了一系列问题。

（三）中青年骨干幼儿教师流失频繁。

被调查数据中，近五年18所私立幼儿园流失的60多名幼儿教师中，35岁以下流失的占85%，35岁至40岁流失的约占14.5%，仅有约0.5%的流失幼儿教师超过40岁。其中刚入职的私立幼儿教师流失约占总流失人数的58.3%，工作三年以上及担任骨干教师的私立幼儿教师流失人数约占总流失人数的39.2%，其余约占2.5%。可见，衡水市私立幼儿园中青年骨干幼儿教师流失频繁。

（四）私立幼儿园规模越小，幼儿教师流失越多。

调查显示，被调查的18所私立幼儿园中，6所较小规模的私立幼儿园教师流失率占64.3%，6所规模居中的私立幼儿园教师流失率约占21.6%，6所规模较大的私立幼儿园教师流失率约占14.1%。衡水市私立幼儿园教师流失情况与幼儿园规模有一定相关，即规模越小，幼儿教师流失越多，相反，规模越大，越有助于稳定幼儿教师队伍。

二、私立幼儿园教师流失的原因分析

我们在获取私立幼儿园教师流失数据的基础上，结合深入衡水市私立幼儿园与其管理者、幼儿教师的深度访谈，梳理总结衡水市私立幼儿园教师流失的原因。

（一）个人因素。

从衡水市私立幼儿园流失教师的个人因素分析看，首先，与个人职业兴趣有关。部分流失的幼儿教师对幼师专业、幼教职业并没有太大兴趣。尤其是本专业流失的幼师，之所以选择学前教育专业是因为就学分数低，学习要求难度低，等等。其次，职业信念较低，职业承诺欠缺。这与其职前教育有关，衡水市私立幼儿教师主要来自衡水、石家庄、保定、沧州等地区的幼儿中等师范院校、部分大中专院校，少数本科类院校，其中以幼儿中等师范类院校为主。传统的幼师院校在学前教育专业人才培养中，由于重点强调幼师“弹、唱、舞、美、讲”等应用性技能而忽视了对其职业价值观的正确引导，忽视其入职后的适应性培养，导致新入职幼儿教师特别是私立幼儿园教师流失现象显著。最后，个人职业倦怠较严重。在与私立幼儿园教师深度访谈中，我们发现绝大部分教师带着巨大的心理压力在私立幼儿园中超负荷工作。私立幼儿园管理过于要求“关注园所效益”、“注重幼儿安全”、“追求特色教学”、更高效的“服务家长”等，使私立幼儿园教师增加了很多职业重负；私立幼儿园教师在每日高付出与低收入待遇之间的矛盾，在个人追求专业发展与园所现实提供发展环境之间的矛盾中，逐渐产生职业倦怠，进而选择离职。

（二）职业因素。

衡水市私立幼儿园教师流失除了个人因素外，还有更深层次的原因，即与私立幼儿园教师的职业因素有关，其根源在于学前教师教育体制及私立幼儿园管理体制不够完善，私立园幼儿园教师专业化程度不高。一方面，总体看，学前教师教育体制存在弊端。学前教师教育体制的不完善体现在人才培养类型与规格、职前培养与继续教育模式等方面，学前教育理论与实践脱节使得培养出来的学前专业人才素质结构不完整，特别在职前、初入职及职业高原期等关键时期缺乏对幼儿教师职业生涯的规划与指导，由此导致幼儿教师各个工作期的不适应，工作压力剧增，进而选择离职。另一方面，私立幼儿园管理体制存在不足。虽然国家近年来注重学前教育，在《国家中长期教育改革与发展规划纲要》中提出：“严格执行幼儿教师资格标准，切实加强幼儿教师培养培训，提高幼儿教师队伍整体素质，依法落实幼儿教师地位和待遇等。”关于私立幼儿园的开办等颁布《民办教育促进法》，但是对民办私立园教师招聘、教师地位和待遇等问题并没有相关法律依据，致使私立幼儿园的幼儿教师入职门槛低，在职工作缺乏专业发展意识与动力。

（三）园所因素。

对于幼儿园而言，衡水市私立幼儿园也对幼儿教师流失产生了一定的影响。衡水市属于河北省地级市，城乡经济发展以软实力项目为主，经济欠发达。衡水市私立幼儿园与大中城市的私立幼儿园、衡水市公立幼儿园等相比，在幼儿教师的经济社会地位和待遇，园所规模和园所文化，园所管理制度，以及为幼儿教师提供的专业发展的机会和平台等方面存在一定差距。

园所发展对幼儿教师的发展与成长有一定的影响作用。在中国社会结构变迁过程中，社会阶层重新分化与整合引起人们价值观的重组与变化。对教师群体而言，经济转型期多元价值观并存的现实对教师职业价值观的影响突出表现为教师价值取向出现二重性：教师在追求社会价值时，开始重视个体价值的定向；在为教育事业奉献的同时，比过去更重视创造个人财富。［2］立足“经商者”的视角，一切向“钱”看的经营管理势必会制约在园幼儿教师工作的积极性。而唯有“以儿童为中心，服务儿童、家长与社会”，并辅之以一定的经济地位待遇，才能从根本上坚定私立幼儿园教师对幼教职业的信念。

三、稳定私立幼儿园教师队伍的对策

（一）增强对私立幼儿园教师的扶植力度。

首先，落实提高私立幼儿园教师的地位与待遇。积极制定并贯彻相关法律，明确保障幼儿教师特别是私立幼儿园教师经济及法律地位与权益。重视解决私立幼儿园教师工资及福利待遇的解决。不仅仅停留在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的文本中，还要结合相关法律与河北省衡水市私立幼儿园实际，制定河北省衡水市私立幼儿园管理制度与监管制度，切实保障私立幼儿园教师的合法权益。

其次，为私立幼儿园教师提供晋升机会。立足河北省衡水市，建立健全并严格执行衡水市私立幼儿园教师准入制度、聘任制度等，全面落实衡水市公私立幼儿园教师职称评定、继续教育及专业发展的权利，确保其发展权。

（二）建立公私立幼儿园共同体，促进区域学前教育均衡发展。

在衡水市公私幼儿园中组建衡水市公私立幼儿园区域共同体，共享优质资源，通过衡水市学前教育论坛、衡水市公私立幼儿教师优质课评比、公私立幼儿园环境创设与玩教具评比、衡水市幼儿教师沙龙等活动提高现有资源利用率，增进衡水市公私立幼儿园的交流，为衡水市优质学前教育提供新的发展机遇。

（三）完善私立幼儿园内部管理制度，促进幼儿教师流动规范化。

稳定的师资队伍是私立幼儿园存在与发展的前提与基础，而高效的管理制度是保障人员稳定的重要因素。衡水市私立幼儿园在管理过程中，应倡导以人为本的管理理念。好的园长是园所成功的一半，私立幼儿园园长应以身作则，激发和增强幼儿教师专业成长的内在动力，将园所专业发展要求自觉内化为自我专业成长的内部动力，以有助于幼儿教师个人及园所发展。应为幼儿教师进一步在职发展提供机会，帮助其确立不同阶段职业发展目标，鼓励幼儿教师将个人发展与幼儿园园所发展目标相结合，在幼儿教师实现自我价值同时，能与幼儿园组织目标实现达成共识。

幼儿教师流失问题是制约学前教育教学质量提高的重要因素，随着《国家中长期教育改革与发展规划纲要》逐步落实，有关稳定幼儿教师队伍，提升幼儿教师专业化的研究会受到更广泛关注，并得到深入发展。

参考文献：

［1］母远珍.幼儿教师流失的社会学分析［J］.教育导刊，2006，（11）：7.

幼儿园教师个人发展规划范文第2篇

幼儿园科研互动交流一、加强制度管理，以科研促教研，提高科研意识

几年来，我园领导十分重视幼儿园的园本教研工作，园长负总责、教研主任具体抓、教研组长日常抓，形成了层层把关，层层研讨，层层记录，一级抓一级、层层抓落实的工作格局，做到人人参与教研培训，人人有课题研究。三年来，幼儿园对立项的课题在人力、物力、财力方面给予大力支持。由李翠平园长主持，我园17名教师共同参与研究的“十一五”市级课题《“魔力猴”思维游戏课程应用于幼儿园课程的研究》在2013年10月完成结题工作，目前是此课题的推广及后续研究阶段；全国教育科学“十二五”教育部规划课题《现代礼仪教育实践与实效研究》已于2015年5月顺利通过结题验收，此课题由25名教师共同参与下完成的。研究成果有结题材料、数据采集、第一阶段集、第二阶段集、第三阶段集、成果展、论文集、《幼儿文明礼仪教育指导细则》、《幼儿园礼仪教育教师用书》共计14本书装订成册并有4张教师的课业实录光盘。《现代礼仪教育实践与实效研究》结题报告被评为全国“十二五”教育规划课题实验校本科研优秀成果一等奖。另外，2013年由园长主持8名教师共同参与研究的课题《礼仪品格教育促进儿童养成教育的实践与研究》获中国教育学会“十一五”科研课题成果奖；近年来我园有3名教师的个人省级科课题已结题，有2名的国家级个人课题正在实施中。通过近几年的课题研究，我园教师参与课题研究的人数增多了，各级各类立项课题数量增加了，教师的科研意识普遍提高。由此可见，以园为本的教研活动正在“润物细无声”地进行着，同时有效地促进我园教师的专业发展。

二、丰富多彩的园本教研活动，成效显著

（一）开展教研活动，提升园本教研实效

园本教研活动有计划、有专人负责。集体教研活动的时间我们安排在每双周二下午分组开展，每次活动有主题，活动有签到、有记录，保证人人参与；充分发挥教研组长的作用。例如：朵朵教研组组长巩传莹老师为教师做的《科学“五常”法》的培训活动，分管领导到会作指导；园本教研活动和课题研究紧紧相连，使得活动有载体，同时课题研究保证落实到实处；发挥骨干教师的作用。我园先后4次派骨干教师外出学习，回园后进行集中培训，达到全体收益的目的；开展公开课活动，我园根据“青蓝工程”方案安排老师上教研课，没有带班的老师都集中听课，而后组织相互评课，最后进行总结性主评。通过采用以上这种模式的园本教研实践，我园老师的教育观念、教学方法、理论水平都提高了一个档次。

另外，我们还积极组织多项活动，让教师在活动中不断成长，如：4月上旬开展“踏青节系列活动月”；6月1日我园结合中国的传统美食饺子，开展“快乐儿童节、欢乐饺子宴”家园互动亲子活动。6月中旬我园开展以“我运动、我健康、我快乐”为主题的半日活动等。

（二）园本教研活动，突出青年教师的专业化成长

几年来，我们非常重视教师队伍的建设，尤其是重视青年教师的成长工程。开学初，我园为提高教龄5年（含5年）以内的青年教师科学保教的工作水平，共同促进我园教师队伍素质专业化进程，上半年我们开展“青蓝工程”系列活动，开展师徒结对活动，对年轻教师进行有计划、阶梯培养，效果比较明显。3月我园出台了“青蓝工程实施方案”，根据方案，师傅指导徒弟制定适合徒弟本身的个人发展规划，并根据徒弟个人发展规划制定指导计划，徒弟把教育理论、教育教学、基本功的学习安排到每个月份里，以实现自我发展。2015年5月5日至20日开展了“青蓝工程”健康领域听课活动。本次活动主要是为我园青年教师提供一个展示自己风采的舞台，通过活动，明显看到青年教师幼教理论知识、专业技能，在原有的基础上都得到了提升，他们的合作能力提高了，整个幼儿园的凝聚力也加强了。

三、发挥省级示范园示范辅射作用，加强乡镇园间教研活动的互动交流

近年来，我园协助县进修学校的幼教部开展现场研讨和展示活动20多次，承担幼儿园的环境创设研讨2次，送教下乡5次，教师才艺展示10多次，教学研讨和培训讲座10多次，示范与辐射不仅有效地提升了区域内幼儿教师的专业能力，更推进了我县民办幼儿园的迅猛发展。例如，为了更好地贯彻落实《指南》精神，7月3日，教育局基教科和进修学校共同组织了“省级示范园教学活动开放日”和“2015年全县幼儿教师全员培训班”活动，为期一天的教研活动包括了现场参观幼儿园区域活动、听课、参与式评课、理论学习等内容，在听课活动中，我园从“青蓝工程”中选拔出3节优质健康教学活动，给全县城乡幼儿园教师做示范课，得到了与会者的好评。在参与式研讨中，张恒老师针对自己的教学活动进行了课后反思，成效显著，这就是我们平时教研活动的成果体现。同时通过这次观摩和研讨，老师们对幼儿区域活动的开展又有了一个全新的认识，对健康领域的教学有了进一步提高，增强了各乡镇幼儿园之间的学习和交流，也为教师们的专业成长提供了舞台。

如果有人问我，你们园本教研有什么特色？我觉得只有一个字――“实”！务实是一种精神，值得我们学习与传承；务实传递着积累与渐进的思想，不积跬步，何以至千里？相信只要踏实每一步，我们的工作就会有效，才能向着更高的目标迈进。

参考文献：

[1]曹莎，王秀玲，吕苹.构建教学、科研、管理的桥梁――创新型幼儿教师培养机制研究.教师教育论坛，2015，（06）.

[2]徐兰.幼教课题研究常态化管理“四步曲”.新课程研究（下旬刊），2015，（01）.

[3]贾雯茹.以美育人：编织幼儿的多彩童年――山东省青岛市市北区第五教工幼儿园特色幼教纪实.教育，2015，（06）.

[4]黄荣.提高幼儿园教师管理实效的策略.宁夏教育，2015，（03）.

幼儿园教师个人发展规划范文第3篇

我园是凤阳县示范幼儿园，也是滁州市一类园。弹指一挥间我做园长也近十年，回首十年的磨砺与成长，付出和收获很多，可谓是酸甜苦辣伴我行。如今，我对管理有了全新的认识和清晰的目标追求，一直力求自己做一名“三特牌”幼儿园园长，即培养一批有特长的老师、办一所有特色的幼儿园、做一名有特点的园长。同时，希望老师们做一名“三雅牌”幼儿老师，即优雅、高雅、文雅。在全体老师们的共同努力下，我园荣获省、市、县各级各类集体荣誉三十多项，这些殊荣见证了我园在打造特色园所中的成长历程。

一、关注教师成长

教师的成长是保障幼儿园可持续发展的关键，也是幼儿园管理中的重点。一个有事业心的教师，她会希望自己在专业上不断提高，自身不断发展。所以作为园长的我，把关注教师成长，为教师成长提供支持、搭建平台作为重点工作之一。

我承认教师之间的差异性，也认同教师性格的独特性，但我更相信所有的教师都潜力无限。在这一理念的支持下，多年来，根据我园实际情况，我一直坚持为教师们量体裁衣，制定各不相同的个人发展规划。如对新教师，我会在她们入职前分别进行谈话，并提出明确要求，让她们抓住三年的专业成长关键期，转变角色，多向老教师请教，实行师徒帮带，积极主动探索工作新模式，适应新环境。鼓励她们大胆尝试，允许失败，因为失败也是一种成长。而对于中青年骨干教师，我会对她们的各自现状进行分析，肯定她们的优势，指出她们的不足，并分别和她们一同制定短期的职业发展规划，有的甚至是长远规划，让她们心中有追求、有目标。这样的话，教师们满足了被重视和尊重的心理需要，同时对她们也是一种激励和鞭策。如我园六位滁州市骨干教师，我分别对她们提出不同的职业目标定位和更高要求，让六位教师认识到自身的能力，也意识到幼儿园的发展离不开她们。只有教师队伍发展了，才能推动幼儿园的发展，也才能保障孩子们的发展。

当然我理解的教师成长不仅仅是专业的成长，也包括心理和思想各方面的。现在当幼儿园教师普遍感到压力大，心理负担重，周而复始的工作，烦躁、劳累、疲惫乃至倦怠，这些都影响了教师们的心理健康。所以，作为园长的我，更多的时候是设法缓解她们的工作压力，做好心理疏导，时常利用全体教职工会，给她们注入新鲜的思想和主流价值观，教师们称为是“心灵鸡汤”。同时，我园工会利用元旦、三八节、五四青年节、教师节等重要节日举办联欢活动、运动会、歌咏比赛、诗朗诵等娱乐活动，偶尔组织教师出游，放飞心灵，开阔视野。这些常态化的放松形式使得整个团队更有凝聚力，教职工也感受到“家”的温馨，为教师专心工作打下了坚实的思想和心理基础。

二、为幼儿园打造个性化的教育理念

一个幼儿园教育理念的确立虽不能全面说明园长的理论水平，但是也只有深厚的幼儿园教育思想，才能碰撞出闪烁智慧光芒的办园理念。我认为幼儿园的教育理念就像幼儿园的灵魂，铭刻在幼儿园的文化建设中，一个没有教育理念的幼儿园，也就没有“灵魂”可谈。只有明确了教育理念和办园目标，才能够打造特色园所。

安徽凤阳历史悠久，文化积淀深厚，是明文化的发祥地。具有“花鼓之乡”、“曲艺之乡”、“帝王之乡”、“石英砂之乡”、“改革之乡”之称。凤阳本土文化所涵盖的内容丰富多彩，散发着浓郁的民族气息和活力。经过几年的摸索和思考，我园有了属于自己的园徽、园歌、园训，并最终定位我园的教育理念：教孩子三年，想孩子今后的三十年，对孩子的一生负责。我园的办园理念：为孩子的生命和健康成长奠基。我园的培养目标：培养具有“自己做主”、“自我思考”主体意识的儿童。我园园训是童稚、童真、童趣、爱心、精心、恒心。我园充分利用凤阳本土资源，开展了凤阳本土文化在幼儿园课程中运用的研究，开发了独具特色的园本课程。我们收集、查阅了大量的资料，在设计、组织等方面进行研究和探讨，从凤阳民间艺术、民间游戏、名胜古迹、历史人物、凤阳特产五个方面，进行大胆选用与创新，以不同形式进行创编、修改，结合我园实际，挖掘一切可以利用的本土资源，培养了幼儿积极的热爱家乡的情感，并使园本课程开发有了强劲的资源支撑，而且还找到了实现课程价值的源头活水。特色园本课程和个性化的教育理念，也成就了教师的职业幸福，让每一位教师都能够在职业生涯中感受到自己的重要性，体味工作的快乐，从而更好地促进与提升专业成长，打造精品团队。

三、积极营造宽松、愉快的工作氛围

幼儿园的教职工是幼儿园的主人，是特定岗位上的人力资源。作为园长的我在管理中会经常通过换位思考，发现教职工内心的真实需要。做教师的贴心人，缓解她们的工作压力，帮助她们解决实际困难。让每一个人都感到园长的尊重、信任与关爱，产生温暖如家的感觉。我在尊重教职工的基础上，针对教职工不同性格特点，使用不同的方法与她们进行沟通交流。在制定、实施幼儿园管理制度时多考虑教职工的利益，使教职工感受到被尊重、被重视。如去年暑期我园整体搬迁过渡性用房，我让教师们参与设计与规划；幼儿园硬件的更新与投入让教师们做主选择；每一处环境的改善基本以老师们的意愿为主，使大家心往一处使，劲往一处拧，把幼儿园的事当成自己家的事，从而产生“我就是幼儿园的主人”之感。

同时，工作中我一直坚持“教师为本”、“教师第一”的管理理念，为教师创设一个更加自主开放的发展空间，让每一位教师成为具有自主精神的个体和自由研究的主体，使得她们以饱满的热情、充沛的干劲投入到本职工作中去，教师的工作积极性得以真正显现。

幼儿园教师个人发展规划范文第4篇

蝴蝶破茧而出，振翅飞舞，期间历经磨难与痛苦；蜻蜓努力蜕变，勤劳刚毅，从水中生活，到岸上蜕皮，最后终翔到天空中。两种昆虫的华丽改变都是经过自己不断地努力，为自然界增添了灵动的舞影，成就了它们美丽的人生。

生活中的许多事情都有相同的规律，在“如何提高教师的专业化成长”时时常联想到“蝴蝶”和“蜻蜓”的生长过程，更加关注了教师的“实际发展需求”，作为“省级示范性幼儿园”，教师的专业化成长是幼儿园发展的命脉，我园在实践中获得了一些经验。

了解不同发展层次教师发展的实际需求，幼儿园在此基础上开展一系列的学习、培训和教育研究。

一、学习、培训是教师专业化成长的主旋律

教师的成长，离不开学习和培训，更离不开自身的积极心态。纵观每个优秀的人才，哪个不是靠积极投入才换来了今天的丰硕成绩？没有一个人可以投机成功，即便是一时小聪明的风光，也绝顶不住时光的考核和岁月的验收。只有实实在在通过自身的努力，去不断完善和修正自己，才能够取得最终的成果。

(一)政治学习——培养教师爱岗敬业，树立良好教师形象，拥有“政治素养”的保障，也是教师专业化成长的基础

措施：成立“青年干部培训班”，营造“讲正气、讲奉献”的教育氛围；学期末评选“幼儿园师德先进个人”“幼儿园优秀班主任”，树典型，选榜样，营造人人学先进，各个争先进，“积极、向上”的幼儿园园风。

我们为此做了种种尝试，如鼓励青年教师担任班主任和尝试担任年级长和教研组长，开办青年干部和后备干部培训班，如给大家订阅各类书籍、给教职工进行心灵成长讲座、在青年骨干教师中大胆提拔和任用干部……结果不是最重要的，最重要的是在每个人的成长过程中，每个人与自己的昨天相比，成长了多少？

新时期的人才，不单单是会上课、会跳舞，不单单是讲普通话会讲故事，而是会在成长的过程中快速的磨炼自己，不断地提升自己的组织能力和协调能力，不断地鼓励更多的人率先垂范、树立正气！人有了正气，才会走的更扎实，过的更快乐！

有人会说，工作谁都在干。是啊，这份工作每个人都在干，但是干法各有不同。人在岗位有多种做法，一是做好自己的本职工作，这是应有的本分；二是人在心不在，看在实则不在，这是敷衍和应付，不足重用；三是人在是非在，计较得失、争名夺利，此为人灾，唯有抛弃。在总结成绩的同时，我们更应该看到自身的不足，引以为戒，以正视听。给这个团队更多的正能量，使其更加健康和谐的快速发展。

(二)业务学习——通过学习一系列的幼教专业文件、书籍，提升教师们的理论修养

根据《幼儿园教育指导纲要》《幼儿教师专业标准》《3~6岁幼儿学习与发展指南》等等，教师们制定“个人发展规划”。

例如：青年教师刘老师制定的个人专业发展规划：

1.个人情况。

从2008年8月工作至今，算算自己的工作日子也差不多有6年了。6年里，我先后进过小班、中班、大班。对教育孩子也有了一定的经验和心得，让我在面对孩子的时候少了一份刚踏上工作岗位时的担心和无措。我渴望成为在教学中富有创造，能根据课堂情境的变化采取及时而有效的措施保证教学顺利实施的教师；希望自己使常规课堂活动自动化，能满足幼儿的个别需要，能时刻记住课堂教学的主要目标，采用灵活而适当的教学策略，帮助孩子克服理解中的难点，顺利达到教学目标。可是我知道自己还差得很远。对理论学习还不够踏实，面和量还不足，忙起来时就对学习有所放松。今后一段时间，我还需要进一步加强学习，用《幼儿园教师专业标准》来要求自己，不但学习专业知识，通识性的知识也要及时补充，力求成为一名合格的好老师。

2.思想方面。

在思想上，我积极要求上进，严格要求自己。平时严格遵守幼儿园的规章制度，积极参加幼儿园组织的各项活动，努力学习政治业务知识和幼教改革的新动态，准时参加幼儿园的园本业务学习，听从园领导的安排。我深知，幼儿是学习的主人，作为幼儿教师，我们应该科学、全面的组织幼儿的一日生活。我们团结同事、互帮互助，互帮互学、合作共事。因为我深刻的体会到，工作开心才能激发对工作的积极性，有一句话是“工作着是美丽的”。只有在工作中开心的人，才能体会到这种快乐！

3.努力方向。

《幼儿园教师专业标准》这次专门提出幼儿教师应具备通识性知识，通识性知识包括自然科学和人文社会科学知识；了解中国教育基本情况；具有相应的艺术欣赏与表现知识；具有一定的信息技术知识。这无疑加大了幼儿教师的知识面，对幼儿教师要求的专业更全面具体。我将会一如既往的去认真学习，多看有关的学前教育信息和专业理论，通过多种途径：幼儿刊物、观摩、听讲座、看网上信息等吸取教育学科的新知识、新技能。

在往后的工作中，我希望自己能从老教师那里学到更多的教育教学中的技巧，摆脱那种无从下手的感觉，合理安排幼儿的一日生活、在课堂上体现幼儿的主体性、走进孩子的内心等。在平时，我也会多看些幼儿报刊中的幼儿案例、幼儿个案分析等。多观察身边的幼儿，多动笔，把他们的好事、坏事都记下来。然后自己去分析，遇到不懂的地方就主动向老教师请教。请他们谈谈他们的教学经验，这样就又可以使自己对幼儿的了解更进一步了。让自己也多了一点了解幼儿的经验。

我知道在成长的过程中难免会有磕磕碰碰，但是我相信我会努力去克服那些困难。希望自己能在园领导的培养、同事们的帮助鼓励下，在自身的努力下，我会有所收获，会有所成长！

二、教育教研

让园本教研真正成为教师教育科研能力提升的平台，成为教师专业化成长的阶梯。

我园的园本教研以“主题教研”“课例研究”和“课题研究”三位一体的教研形式开展，三种形式是从易到难，循序渐进而又相互结合开展。主题教研以“问题”为研究主题，双周开展一次全员性的教研活动，由业务领导主持进行。例如区角游戏材料的投放、区角游戏的开展、优质课活动的诊断和总体评析等等，解决教师们日常工作中遇到的小问题；“课例研究”是以课例为载体，以课堂观察的形式开展的研究活动；而“课题研究”是在前两者的基础上，以重点、集中的问题为课题，由课题负责人带领其成员，一起开展教学研究，下面以“课例研究”为主，谈谈教师们在其中成长的足迹。

以学科组教研为阵地，以“目标的科学叙写和目标在教学实践中的有效落实”为研究点，以“课例研究”开展教研活动。“课例研究”有两种形式：一是集体形式——在两个教研组的“一课多研”中开展。二是小组形式——通过骨干教师和青年教师一对一结对，由青年教师选择自己较擅长的学科，进行“一对一磨课”，开展教研活动。

1.让全体教师参与本学期目标细化工作实施方案的制定。

我们采用的形式是：调查问卷（征求教师对目标细化方面的实际需要），需要什么样的形式开展？——业务组领导根据调查问卷拟定出方案“初稿”——在两个教研组讨论初稿（进一步修订、调整）——在中心教研组（全体教师）再次讨论——形成定稿——具体实施。

2.“课例研究”中留下的“成长足迹”。

“课堂观察”中量表的不断进化。以两个教研组为单位，分别开展数学领域“一课多研”的课例研究，主要采取的形式是“课堂观察”，“观察点”经教师们学习、讨论后初步拟定为两个“教学各环节与目标的关系”和“教师的提问、理答对目标的达成度”，记录量表由各教研组自行设计。

“记录量表”的设计让两个教研组颇受周折，“一表三改”“我要观察什么？怎样记录更为便捷、明了？怎样设计才能凸显出观察点？改的过程让教师们的思路更加清晰、更加具体，操作性逐步增强。”

在实践过程中，两个教研组里，还发生了一些有趣故事。第一份表格是语言组设计出来的，当时我看后，提出了“两个观察点”在一张表格上，是否不利于观察的建议，他们集体讨论后，觉得好不容易设计出来的，先试试看吧！尊重他们的意见，我没有强制修改，就把另一组的设想告诉她们，希望相互分享一些做法，这一组还坚持自己的意见。“实践出真知”，况且“教育教研”需要教师们集思广益，在统一要求的前提下，允许“富有个性的、百花齐放”的教研形式。两个教研组经过一个完整课例的研究，表格改进了三四次，到最后的一份量表，竟然是一模一样的。她们都认为“磨砺”出的东西更有价值，使用最为有效！

3.“一对一磨课”中目标细化的痕迹。

在教研组中，集体对某一个人进行课例研究，比较详细、全面，作为被“观察者”吸纳的是集体的智慧，进步比较明显。为了“以点带面”扩大影响效应，我们园的骨干教师和青年教师一一结对，让每一位青年教师都有作为“被观察者”的机会。

4.“日常教学”中目标细化的方法。

为了能把“课例研究”中，对目标的细化，落实到日常教学中，我们采用的方法是：一周每年级选定一节有代表性的教育活动，对教材中的目标进行分析并调整，在备课时写到教案上，这样进行了一个月后，我们感到：只停留在目标的书面撰写上，还是没有完全有效地指导实际教学，后来，我们修改了记录表格，把活动进行后的目标调整加上去，这样，既有书面上根据“科学续写目标”的要求进行续写，又能在实践中检验目标的具体达成度，教师们感觉这样做效果比较明显，“学以致用”指导性、针对性较强。

5.本学期目标细化的整体感受。

目标细化中能充分关注到“教研组”的作用，发挥了集体智慧的力量，虽然开展的过程中，大家都在研究中“快乐的煎熬着”，在不断的实施中反思——调整——修订——实施——反思——调整，大家的进步是在不断螺旋上升。源于对教师实际发展需求的尊重，更有利于教师的专业成长。

6.目标细化工作给我们带来的收获。

（一）教师

1.对科学续写目标中的“四要素”概念比较清晰，能分析、调整，把握较好；

2.活动过程中能做到“心中有目标”，目标的达成意识有明显提升，目标的有效达成度有明显提高；

3.通过在日常教学过程中的“目标细化”，对目标提前分析、预设、活动后反思、修正，对目标进行科学续写，合理的制定，这样教育活动更加贴近我们的幼儿，使幼儿在活动中有效发展。

4.在“磨课”活动中，我园8名青年教师在活动设计、目标制定和活动的有效实施方面进步明显。

幼儿园教师个人发展规划范文第5篇

一、基于优化扎实有效的园本教科研为主阵地的实时绩优的发展

1、共性问题，集中培训

针对教师队伍中普遍存在的较统一的共性问题如简笔画、琴法、POP幼儿卡通字体、基本的文档和电子表格的规范编辑等，采取集中培训的方法，引领教师重点突破薄弱环节，将棘手的问题分解再逐步推进。通过集中培训，重点解决了教师普遍存在的诸如“早操的编排与指导策略”、“自主游戏活动中如何有效投放活动器械”、“如何使环境创设与办园理念和特色办园相统一等问题。

2、根据需要，分层培训

在培训中，我们注重体现教师不同的层次水平，不搞一刀切。依据需要和教师水平分层培训。例如，针对小、中、大三个年龄段教学内容、教学方法的差异，我们分别对三个年龄段的教师组织分层培训，有针对性解决本年龄段的特性问题。同时，依据教师水平的差异，组织分层培训，对于素质强的教师给出一定的思路，适当的引导，对于一般的教师则提示相应方法，做示范。通过分层培训促进每位教师在原有水平上的逐步提高。

3、具体问题，随时培训

为了使培训达到解决问题，促进提高的目的，我们突出了培训的即时性，即发现问题随时培训、随时解决，不将问题延缓积压。如：园内外一旦发现安全隐患即时进行安全管理培训，将一切安全隐患扼杀在萌芽状态；针对幼儿午餐午睡存在的问题即时开展保育教师现场情境模拟培训，使我们的保育队伍逐步走向专业化。

采用了以下几种提升专业发展的模式：

（1）话题研讨式

我们将教师在保教活动实践中存在的问题及困惑作为研讨的起点和切入点，引导教师自己去思考一些问题，直接去面对一些矛盾，在矛盾冲突中互相学习、互相启发，不断构建自己的新认识，从而进一步更新观念，并努力转化到自己的教育教学实践上。如“早操活动指导中教师与保育员的角色定位”、“幼儿午餐后活动的合理组织”、“幼儿不愿参加区域活动怎么办”、“在狭小的校舍场地中如何进行零事故的安全管理”等等，由于话题来自于教师的实践，教师们研讨的积极性高，纷纷阐述了自己的见解，解决的问题针对性强、实效性强。

（2）专题研训式

为了克服培训活动中教师们忽视根本、急功近利、舍本逐末的趋向，我们在组织培训时将教研、师培有机地结合起来，将教研内容专题化，针对当前突出存在或急需解决的问题展开，一次甚至几次解决一个问题。如我园为了强化教师专业基本功和职业技能，聘请专业人士进行了办园理念与园所文化的解读、简笔画、自弹自唱、礼仪、美容、纲要细则知识解答、计算机应用能力、师德师风等培训，重点规范文档操作，学习制作PPT，剪辑编辑音乐等。通过专题研训的方式，拓展教师的视野，打开教师思路，提高教师的教育教学能力以及科研能力。

（3）实践探究式

第一，制定个人专业成长发展规划

学期初，要求每位教师撰写一份“个人专业成长发展规划”，园领导根据教师们提出的自己在工作岗位上还是在教育技能突破等方面的发展瓶颈后，尽量满足教师的意向，并给予相应的支持，如在安排教师参加各级各类不同内容的培训时就可以考虑教师的意向，更好的。这样一来，一方面可以使每个人的发展方向在园长和教师之间有双向选择，有了主观能动性；另一方面，也是激励和督促教师不断地对自己有新要求，新方向。

第二，开展自荐式研训活动

变以往活动的“指派式”为“自荐式”，就是将活动的任务要求告知每位教师，如区、镇内公开课、送教、研讨活动等，让教师自愿报名参加。这样一来，既调动了自荐教师的活动积极性，又避免了因“指派式”导致很多教师有“领导不重视我”的想法。因为自荐得到了老师的肯定，所以它的涵义被进一步扩大，如在与姐妹园红星园、其它小学附属幼儿园的结队帮扶中，在区游戏活动、早操竞赛的参与中，我们用自荐的方式培训练就了一批青年教师，使他们在丰富多彩的交流活动中开启智慧，提升技能。另外，教师们还可以根据自己的实际情况预约、邀请园内考评组去深入地观摩半日活动，通过半日活动看到班级的常规、孩子发展情况、教师保育员之间的配合、环境的创设等各个方面。结束后，考评组会将讨论的检查意见反馈给教师，有时还配合使用摄像机，让教师更清楚地知道自己的成败。

第三，拓展园际间的互助交流

积极开展园际之间的交流，向姐妹园互讨经验，向支教园输送经验，在这个过程中担当主角的均是我园的一线年轻教师，她们利用各种平台挑战自己、展示自己、激励自己，在务实的实践探索中积极成长起来。

二、基于打造优质高效的团队战斗力为大熔炉的整体和谐的发展

教师培养离不开群体的影响和组织的支撑，一个团队的成员之间如果能相互学习、相互配合、相互激励，那么，团队中的每一个成员就能够不断突破自己的能力上限，全力实现共同的理想。因此，我园十分重视团队建设，注重培育一支不断进取、不断创新的团队。主要从以下三个层面进行团队的打造：

一是骨干教师层面：主要指幼儿园的教研组长，充分发挥教研组的主导作用，以教研组为主阵地开展保教活动的实施，形成一个个共进的团队，通过每周三的集体备课，各教研组发现问题、提出问题、解决问题，提高了教师的反思能力，研究能力。

二是学科领域带头人层面：主要是指幼儿园具有一定经验的中青年教师。让优秀的老师指导全园教师发挥特长、不断成长，如：环境创设、教育教学、区角活动、班级管理等有针对性的专题带教，发挥优秀教师的特长，形成良好的学习指导氛围，使幼儿园形成一个学习型的团队。

三是年轻教师层面：主要指刚踏上工作岗位的以及教学经验缺乏的年轻教师。我们通过各级各类的培训、观摩，结对学习、组内学习等多种形式，让年轻的教师活动想得出，技能拿得出、班级带得出。其次，让年轻教师根据自己的特点制定合适的个人发展规划，做到心中有目标，发展有阶段，专业有成长。

三、基于建立公正公平管理机制为助推器的激励积极的发展。

一所幼儿园的管理方式直接影响着教师的发展方向，我园坚持以人为本，实行人性化管理，不断优化教师学习、工作和生活环境。