人力资源管理师

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人力资源管理师范文第1篇

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人力资源管理师范文第2篇

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人力资源管理师范文第3篇

关键词：石油企业；人力资源管理；问题；对策

一、石油企业人力资源管理当前存在的问题

1、石油企业角色模糊，负担沉重，人力资源管理方法不能得到持续有效地执行和延续。计划经济自建国到改革开放实行了接近30年，对我国影响深远。受此影响，很多石油企业既要承担经济发展的重任，又要扮演文教，卫生等这样的社会角色，致使石油企业不堪其累。同时，企业领导由政府任命，导致官本位气氛浓厚，企业行为政府化，经济与政治纠结太深。政府只看眼前利益，不管深远利益，这就与人力资源管理长期化形成了矛盾。一任的管理政策难以在下一任得到有效实施，人才管理与企业发展之间产生隔阂。

2、人力资源管理观念落后与制度缺失造成石油企业人才大量流失

首先，有些领导没有认识到人才的关键价值。人才是第一资源这一重要观念在很多石油企业没有真正树立。国家竞争在经济，经济竞争在科技，科技竞争在人才。观念落后严重影响了石油企业的发展步伐。

其次，分配方式不当。社会主义市场经济的分配方式是按劳分配为主体，多种分配方式并存。而多种分配方式中很重要一条就是以技术为生产资本参与投资。但是有些石油企业在分配上按工龄和职务来计算工资，论资排辈现象较为明显，这大大伤害了那些年轻却更有能力的人才的积极性，进而影响了企业的效益与石油产量。

3、对人才的培训与录用形式单一

培训可以弥补人力资源的不足，从而可以在较短时间内增加石油专业人才。但是纯粹的课堂式教学，理论灌输而缺乏充足的实践和训练，难以适应当前石油产业对人才的需求。培训时间短，培训方式枯燥，造成学习人员学习效果差，积极性不高。员工招募每年局限于企业员工以及石油大学毕业生。而很多新人对于石油这一行业缺乏足够的热情，因此即使每年有新人涌入，却依然缺乏活力。

4、对石油人力资源培训与开发的重视不足

目前，我国石油人才培训机构重复建设现象严重，培训基地建设目的与重点不突出。严重浪费了培训资源，培训缺乏系统的策划，培训内容雷同，实用性不强。没有与市场需求形成有效地接轨。究其原因主要是因为：第一，企业没有认识到人才再造可以为企业带来丰厚的收入。第二，企业对于员工的培训缺乏重点，盲目性强。第三，就是缺乏培训经费，致使企业在员工培训方面不能大刀阔斧的开展工作。

二、如何提高人力资源管理水平

1、要树立长远的人力资源管理战略。世界是一个不断变化的整体，市场的现实需求要求企业对于人力资源管理要有充足的战略性和前瞻性，管理模式与理念要灵活多变。人力资源管理部门应该结合企业的经营模式、战略调整、行业发展的趋势以及人才市场的动态及时做出长远规划。在人才招募方面要有的放矢，避免盲目性和随意性。真正的人尽其才，物尽其用。

2、薪酬管理机制有待改善。分配制度应该向技术人员倾斜，给予有能者足够的重视。按照技能高低分配职位和薪酬。实行技术决定岗位，岗位决定收入，技术落后则职位下调，薪酬随之减少。这样，整个工资体系都以技术能力为价值导向，使职工不断完善和提高自己的素质与专业技能，以获得更高的薪水。

3、建立合理的选人和用人制度。面对经济全球化的格局，企业经营方式亟需改善，选用可用，好用的人才成为企业第一要务。选人制度的优劣直接决定了所选之人能否胜任。人是社会的人，人的社会属性决定了每个人都受到环境的影响，即人是环境和制度的产物。一个好的管理领导体制可以锻造一个能打硬仗的人才队伍。

4、要建立有效的鼓励机制。要制定合理的工资分配机制，以解决公司内部薪资分配不合理的现象。将工资与工作绩效挂钩，建立有效的内部公平竞争环境，使员工对公司以及个人的未来充满信心。

5、职工培训力度有待加强。员工培训是一个为企业赢得竞争优势的有效手段。知识经济对职工的科学文化以及技能素质要求大为提高，企业需要通过技能培训提高职工的职业技能水平。首先，应该在企业内部树立人才培养以及不断创新的观念，结合本身实际，切实的将人才培训，人才正确使用落到实处。其次，职工培训不可以搞一刀切。应该依照每个人的需求、能力短长不同因人而异、因材施教的进行培训。再次，一线职工的技能培训不能放松。有些人觉得技能培训只是底层员工需要的，而高层职工与领导往往忽视了对自身的严格要求。只有把培训与个人需求结合起来，才能真正实现培训效果，真正满足企业经营发展的需要。

参考文献：

1、 王淑晶、石油企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流.2006.（10）

2、 马新建.《人力资源开发与管理》石油工业出版社2003年

3、 郜振国.国企人力资源管理存在缺陷分析.企业活力.2004.（12）：58-59

人力资源管理师范文第4篇

关键词：现代人力资源管理体系 科学-人本管理模式 转变传统人事管理

从传统人事管理向人力资源管理的转变，既是人事管理工作的发展需要，也是现代企业经营管理和长远发展的内在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立现代企业管理制度的实际需求。因此，如何找准企业人事管理向现代人力资源管理的最佳转变途径，实现企业的现代人力资源管理，从而使企业在激烈的市场竞争中保持持续健康地发展，成为众多企业亟需探讨、研究和付诸实施的重要课题。

笔者受广州欧业自动化科技有限公司（以下简称欧业公司）委托，协助其人力资源部建立现代人力资源管理体系。笔者通过人力资源规划、工作岗位的分析和高效协作分工体系的建立、人员招聘和评价方法的建立、员工培训与职业发展管理系统的建立、绩效管理与人员激励机制的完善等措施，完成了从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。在此过程中，我们深刻地体会到，企业管理者应当跳出传统人事管理的误区，树立现代人力资源开发与管理的理念，只有当现代人力资源开发与管理的体系、机制和工具真正建立和应用起来以后，企业才能从传统的人事管理转向现代的人力资源管理。本文结合该公司的工作实践，试图从实现这种转变的必要条件、充分条件、转变的桥梁和关键方法三个方面对此进行讨论，希望对现阶段中国企业的人力资源管理有所帮助。

1 现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别

现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别，主要表现在以下几个方面：

1.1 传统人事管理与现代人力资源管理的核心内容不同。传统人事管理强调的是以工作为核心，看重人对工作的适应性，人应该服从领导、服从组织分配、服从工作需要；对人的评价也只是对其工作成果及绩效进行评价，而不注重甚至忽视个人愿望的发展。现代人力资源管理强调以“人”为核心，寻找“人”与“工作”相互适应的契合；强调企业的基石是人，管理就是充分开发人力资源，帮助人员做好工作，创造一个企业与个人的价值共同体，把个人价值的实现与企业的发展紧密联系在一起。

1.2 传统人事管理与现代人力资源管理在企业中的战略地位不同。传统的企业人事管理部门通常只是一个后勤服务部门和执行部门。而人力资源管理则是企业经营战略的重要组成部分，特别在当代网络资讯技术飞速发展、以知识资本管理和学习型组织为特征的知识经济社会中，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因而，人力资源管理成为企业最重要的战略核心，人力资源管理部门成为企业的战略决策支持部门。现代人力资源管理上升为决策层，把人的管理、使用和潜能开发作为重要内容，是人力资源开发与管理方案的制定者，人力资源政策和制度执行的监督者。

1.3 传统人事管理与现代人力资源管理的着力点和目标不同。传统人事管理主要着眼于当前人员的补充与上岗培训，其目的是保障企业短期目标的实现。而人力资源管理则是谋求企业长远发展，追求投入产出的最佳方式，使“合适的人在合适的岗位上”，满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现。

1.4 传统人事管理与现代人力资源管理在职能设置上不同。在传统企业中，教育和培训基本上不是人事部门的工作职责。而现代人力资源管理是一个相互联系的有机整体，是一个完整的系统，员工的培训与职业发展是人力资源管理的重要组成部分。

从上述的区别分析中，我们可以看出，传统人事管理和现代人力资源管理具有许多本质的不同，因此，只有真正建立和运用了现代人力资源开发与管理的体系、机制和工具，才能从真正意义上实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，这是实现这个转变的基本途径和必要条件。

2 建立现代人力资源管理体系是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的有效途径

笔者在协助欧业公司建立完整的人力资源管理体系过程中，主要从如下几个方面入手，最终成功地实现了人力资源管理体系的建立，并完成了公司从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

2.1 进行人力资源规划，为建立现代人力资源管理体系提供依据。首先，调查收集和整理企业战略决策和经营环境的各种信息，包括：公司主要产品PLC的市场定位、竞争的重点、以及对人力资源的需求；各类现有人员的数量、质量、结构、人员流动率；人员的文化教育程度、择业期望和人才竞争情况等等。然后，根据这些情况和公司的战略目标确定人力资源规划的期限。在公司前几年发展过快的背景下，公司提出了“稳定现有市场，狠抓管理改进”的战略指导思想。因此，本次人力资源规划也就是对最近三年的人力资源需求和供给进行预测和规划。为了达到供求平衡，笔者对前两年人员流动的比率进行了统计，并测算出现有人员可能晋升、转岗、辞职、辞退的数量，从而得出最近三年的人员总需求数量和质量，据此制定了人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。以上人力资源规划的工作成果，为公司建立现代人力资源管理体系提供了基本依据，也为公司今后进行更长远的人力资源规划提供了基础和参考工作模式。

2.2 进行工作岗位的分析和高效协作分工体系的建立，为现代人力资源管理体系的建立奠定基础。首先，笔者到每一个工作岗位上进行调查、分析并与员工进行交流，了解每一个岗位的工作内容和职责范围；其次，要求每个部门主管提交本部门人员的岗位职责和工作规范；再次，根据部门主管提交的岗位职责和自己的调查结果，制定相应的工作说明书，并下发到每一个岗位去讨论修改并最终确定；最后，根据工作说明书的内容，对所有的人员按照“能者上、平者让，庸者下”的方针进行调整，从而建立了高效的分工协作体系。在工作岗位分析过程中，笔者发挥参与式管理的作用，让员工参与与自身相关的决策和计划的拟定与讨论，从而充分发挥了员工的积极性和创造性。高效协作分工体系的成功建立，体现了以人为核心的现代人力资源管理的作用，实现了企业目标与个人目标相结合的价值共同体。

2.3 人员招聘和评价方法的建立，是现代人力资源管理体系的有效保障。以前，该公司的招聘渠道比较单一，只通过人才市场进行现场招聘，也没有建立自己的人才储备库，所以造成了人才招聘工作特别是专业技术性较强的PLC研发与技术服务人才的招聘、经常影响到正常的研发进度和售后服务。为解决这一问题，笔者采用增加招聘渠道的方法，通过对公司行业特点和人才市场的分析，最后确定与专业对口的大学（例如华南理工大学）合作，并在公司建立了后备人才资料库，解决了公司专业人才补充的后顾之忧。在人才评价方法方面，我们建立了员工素质测评标准体系，主要是根据工作岗位分析的结果，对每个岗位员工应具备的素质要素进行提取，并确定了评价的标准、标度和标尺，最终用科学的测量方法对人员进行素质测评。同时，在测评方法上，根据柔性管理的思想，我们对部分岗位适当增加了测评指标的弹性，兼顾了不同员工的特点，从而有效地激发了这些员工的创造性和积极性。人员招聘渠道和评价方法的选择，体现了现代人力资源管理“以人为本”的特点。

2.4 员工培训与职业发展管理系统的建立，是现代人力资源管理体系的显著特点。该公司将员工培训分为四种，包括新员工入职培训、专业技能培训、管理技能培训和企业文化培训。为加强核心专业技术人员的管理，笔者提议公司对他们进行企业文化培训，通过这项培训，技术人员的流失率从培训前的30%下降到现在的10%。成功的教育培训可以通过对共同价值观的内化控制，使员工自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和公司目标的高度一致。员工的职业发展管理是从入职时开始的，首先，公司要了解员工的职业兴趣和职业技能，把他放到最合适的职业轨道上；其次，进行岗前培训，对新员工进行引导；然后，分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，帮助其尽快融入工作；最后，协助员工做出自己的职业生涯规划。在此过程中，我们始终坚持将企业的目标与员工个人的成长发展计划相结合，为员工的“自我实现”提供最有效的帮助，从而体现了现代人力资源管理中“实现人的全面自由发展”的思想。

2.5 绩效管理与人员激励机制的完善，是现代人力资源管理体系的核心。为了能更好地激励员工最大限度地发挥其技术和才能，我们以工作岗位分析结果为基础，制定了相应的绩效考评方案，对每一个岗位的员工实行绩效考评，并将考评结果与薪酬中的绩效工资和奖金部分挂钩，以此来激励员工完成企业目标。以前该公司常用的是奖金加罚款的“胡萝卜加大棒”的管理方法，现在通过现代激励管理的方式，千方百计地调动员工的各种潜能，充分发挥了员工的积极性、主动性与创造性。同时，人不但有物质上的需要，更有精神方面的需求，因此公司也同样注重了精神方面的激励，比如每月产生一位“优秀员工”，并将该员工的照片和事迹以光荣榜的形式在全公司公示。通过建立在对人格尊重基础上的绩效管理和激励管理，充分调动了人的自觉性和主动性，挖掘人的潜能，使人在工作中获得自我实现，体现了现代人力资源管理“实现人的全面发展”的最终目标。

综上所述，笔者在协助欧业公司建立人力资源管理体系的过程中，通过人力资源规划、工作岗位分析及高效分工体系的建立、人员招聘和人才评价方法的建立、员工培训与职业生涯管理系统的建立、以及绩效管理和激励管理机制的建立等，成功实现了传统人事管理向现代人力资源管理的转变，使公司的人力资源管理提升到了一个新的层次，从而有力地证明了建立现代人力资源管理体系是实现这个转变的充分条件和有效途径。

3 科学-人本管理模式是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变和建立现代人力资源管理体系的桥梁

在前面介绍的工作过程中，我们可以看到，现代人力资源管理体系的建立，最关键的其实是“人力资源”和“人力资本”观念的建立。首先要认识到人才是企业的资源，也是最具有创造价值和能动性作用的资本，是企业在运营过程中创造财富的决定性力量。其次，是要树立价值共同体的观念，纠正传统人事管理中只讲绝对服从的、人适应工作的做法，确立员工价值与企业价值目标相结合的价值共同体，坚持以员工的杰出成就，获取企业的可持续发展。这两种观念正是作为21世纪管理主潮流的人本管理模式所倡导的思想。人本管理模式以人为中心，通过参与式管理、激励管理、柔性管理、职业生涯发展管理等方法，充分调动人的主动性、积极性和创造性，并进而实现人的全面自由发展。从这里我们可以看出，人本管理模式是现代人力资源管理的核心思想，也是建立现代人力资源管理体系的关键。

同时，我们还看到，中国在现阶段并将在很长一段时间内处于三元经济结构（即农业经济、工业经济和知识经济并存的经济结构）之下，中国企业的管理模式也将在很大程度上受到这种经济结构和环境的影响，而只有与环境相适应的模式才能生存，因此，与现阶段中国企业相符合的管理模式也将是一种混合模式，这就是科学-人本管理模式。顾名思义，科学-人本管理模式是科学管理与人本管理相结合的模式，能够在充分发挥科学管理规范性、科学性和效率性优势的基础上，实现“与人为中心”和“人得到全面发展”的管理，从而最终实现企业可持续发展的目标。

从上述分析中我们可以得出，科学-人本管理模式是最适合现阶段中国企业实现现代人力资源管理的有效管理方法，也是现代人力资源管理的核心思想和建立现代人力资源管理体系的关键，是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变和建立现代人力资源管理体系的桥梁。

综合以上三个方面的论述，我们可以得出，建立现代人力资源管理体系是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的基本和有效途径，也是实现这个转变的充分必要条件；同时，科学-人本管理模式是建立现代人力资源管理的核心思想和关键方法。因此，采用科学-人本管理模式，建立现代人力资源管理体系，是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径。虽然目前只有少数高科技企业采用了这种科学-人本管理模式，但是，可以预见在不远的将来，以科学-人本管理模式为基础的现代人力资源管理体系，必将成为中国企业首选的人力资源管理方法。

参考文献：

[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程[M].北京：高等教育出版社，2004.

[2]徐斌.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007.

[3]李福海.管理学新论[M].成都：四川大学出版社，2002.

[4]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（二级）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

作者简介：

冯万贵（1971-），男，高级工程师，硕士研究生，广州工程技术职业学院骨干教师，主要研究方向：企业信息化管理、战略管理和人力资源管理。

人力资源管理师范文第5篇

【关键词】人力资源；管理理念；模式

伴随社会经济的不断发展进步，人力资源越来越被人们所关注。无论是一个企业、部门，还是一个地区、一个国家而言，人力资源都已经成为极其重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。

一、人力资源的主要内容

人力资源广义上指一定区域人口总量，狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动年龄以外人口总和。

人力资源需求预测是指明企业战略目标，发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源需求的数量、质量及时间等进行估计的活动，影响人力资源需求预测的因素主要有生产技术变化、管理方式变化、消费者的购买行为，经济形势、企业市场占有率、政府主产业政策等。

二、人力资源管理者应具备的能力

仅有合理的知识结构，先进的人力资源管理理念，对一个人力资源管理者来说是远远不够的，是否能胜任此工作，还必须具备基本的工作能力。人力资源管理者的基本工作能力要包括写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。

写作是人力资源管理者的基本任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源管理者之手。所以写作能力是人力资源管理人员的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源管理工作的有机组成部分。

人力资源管理者的组织能力是指人力资源管理者在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。日常工作要有计划性、周密性、协调性。

人力资源管理者的表达能力是指具有较强的交际能力，善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。人力资源管理者的观察能力是人力资源管理者在人力资源管理理论的指导下，对周围的人和事从人力资源管理者角度予以审视、分析、判断的能力。

人力资源管理工作的内容有时是多变，因而对于人力资源管理者来说，要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管理工作的基本要求之一。人力资源管理者在遇到突发性的问题并着手解决时，人力资源管理工作要求人力资源管理者具有一定的交际能力。

三、树立先进的人力资源管理理念

人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。

人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，管理观念的转变。指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”；管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引导你如何”；管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”；管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”；管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”；管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”；管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”；管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”；管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。

尊重人才，尊重知识，是现代的价值观的核心，在人才使用中就要用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力；用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一；用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。

四、促进人力资源管理模式转变的措施

要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上实现创新，具体来讲可以在以下几个方面着手：

（1）建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。

（2）完善企业经营者选拔、管理机制。企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心，因此，要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容，一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者，特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出；二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事，真正为企业发展掌好舵、领好航。

（3）对员工进行有效培训，提高其综合素质。现代社会，知识更新速度越来越快。因此，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须不断地学习。就企业而言，就必须创造条件为员工提供各类的培训，使之能够不断地取得自身的进步与提高。

总之，在企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。这也就要求企业通过各种途径和方法来努力实现企业人力资源的科学有效的管理。因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。

参考文献：

[1]中国就业培训技术中心.企业人力资源管理师基础知识[M].中国劳动经济出版社,2009.