点团队

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇点团队范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

点团队范文第1篇

那么,一个团队如何才能真正高效地工作,如何才能让班主任摆脱“如果我不掌握所有的事务,班级就会陷入混乱”的困惑呢?笔者认为,建设一支高效的班干部队伍是解决这一困惑的关键。

一、选择强势智慧凸显的学生担任班委工作

《重建多元智慧》这本书指出,现代人类有八种半智慧:语言智慧;逻辑数学智慧;音乐智慧;肢体动作智慧;视觉空间智慧;人际交往智慧;内省智慧;自然观察智慧;还有半种智慧,那就是人的存在智慧。一个班级人数众多,要选择具有多种强势智慧的班委并不困难。对于那些在生活殊而不规矩的学生(比如爱说话的学生,爱乱涂乱画的学生,爱发呆冥想的学生,爱与其他班级的人交往的学生,坐不住的学生,爱打闹的学生等),对班主任而言确实是一种“威胁”,但如果班主任能正确地运用这些学生的强势智慧,那么完全有将“威胁”转化为机遇的可能性。比较好的办法就是:让这种学生成为班级管理的一分子,加入到班干队伍中来。一方面,为了起到带头作用,他必须约束自己不良的行为;另一方面,可以让他的这种强势智慧在班级管理中充分展现,使其得到学员的认可,赢得信心,工作更加积极。同时,具有不同强势智慧的人结合在一起,“你不擅长的我擅长,我不擅长的你擅长”,取长补短,达到互补的目的。由此,一个班干团队的战斗力就会大大加强,成员间的协作配合也会更加紧密,从而形成一支强大的班干队伍,成为班主任的左右臂膀。

二、制定理想的激励机制,激发工作热情

激励机制是班级管理中的一项重要内容。一个好的激励机制,对于激发班干工作热情、促进班级有效管理具有重要的作用。

(1)想方设法提高对班干的奖励和表彰。在班级管理中,要提高对班干的奖励的效果,就要善于发掘其工作的亮点,充分肯定班干在工作中的突出表现,对于每一个细小的进步都要给予及时的肯定,鼓励他们继续努力,争取更大的进步。在班委会议上给予肯定的同时要在班会上加以表彰,树立班委在班级成员中的威信,增强班委的工作积极性。

(2)量化工作量,给予学分奖励。班委工作有多少与好坏之分,所以,必须针对班委的工作制定一个评分标准,这一项目是专门为激励班委积极性开设的。为体现公平、公开、公正的原则,可以先定一个基础分,这个基础分是对日常工作的奖励,然后再根据班委的工作业绩给予加分或减分。对于在工作中积极主动,本职范围内的工作有出色表现、突出贡献的,给予最高的奖励学分;若工作松散、毫无效率,则不但没有基础分,还要在原学分基础上进行扣减,直至撤除班委职务。这一做法虽然残酷,但可以让其形成一种共识,那就是:只允许进不允许退,硬着头皮也要向前冲。

三、依据精细化管理要求,明确班委职责

精细化管理是将班级工作做细做实的最有效方式,它主张将管理责任具体化、明确化,人人都管理,处处有管理,事事见管理。班主任要做的,是将班务工作进行合理分工,责任落实到每一个班委,通过班委职责一览表的形式把工作细则文件化,在班委会议上重点培训,定岗定责。明确了责任,班委的行动才不会盲目,各项工作就能井然有序地开展。

四、加强业务培训,养成主动工作的习惯

习惯是在潜移默化中形成的,主动工作的习惯更是需要长期的培养。班委自动自发地工作对于班主任来说是求之不得的。要让每一个班干部都知道自己该做什么,首要的一点就是要不断地培训。培训是教授的过程,班级事务繁多,对于每件事情的处理各不相同,所以对班委的培训重在如何做,要做到什么效果,哪些事情比较紧急,需要马上执行,哪些事情可以暂缓执行,同时,对于一些层出不穷的新状况应如何处理。所有这些问题,都是日常工作中经常会遇到的。对于培训的内容,在以后的工作中要不断地强化,久而久之,这些工作就成为了学生生活的一部分,即成为了一种习惯。班主任对各班委的工作要不断渗透,在相互沟通中培养学生的工作能力,让工作成为学生每天生活的一部分,时时刻刻留心留意自己管辖范围的事务,真正做到自主自发地工作。

点团队范文第2篇

论文关键词：团队合作；科研；团队管理

团队，又叫工作团队，是西方组织中广泛采用的管理形式之一。乔·R·卡曾巴赫和道格拉斯·K·史密斯（1993）给团队下了定义：“团队是为数不多的一群人，他们之前定好共同目标，团队成员为了一个共同的目标，承担义务，并且相互负责地共同达成目标。”从中可看出：目标是团队的核心要素。斯蒂芬·P·罗宾斯（1994）对团队的定义作了发展：“一种为了实现某一目标而相互协作的个体，组成的正式群体，并以是否存在团队成员之间积极的协同配合为标准。”其将群体与工作团队区分开来，把目标+协作+责任看成是团队的三大要素。当前，较为统一看法是：“团队是指一定的技能互补，愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体”。

教学研究型高校中科技创新团队的常见组织方式：学科方向型团队。学科团队既从事科研，也从事教学，其特点是以学科建设为中心；以探索学科前沿为目标，促进专业建设。具有学科的长期性和研究的系统性。即经过长期的教学、科研积累，以学科为依托，在特定的学科方向上形成稳定的专业学术梯队，并担负着提升高校科研水平、培养师资队伍的重要职责。但是目前许多高校中的科技创新团队大多属于项目导向型团队，是项目负责人根据项目申请的需要，临时组建的“短期团队”，这些拼凑团队的价值取向融合度不够，成员间相互合作缺少默契，导致研究力量较为分散。这种团队并非真正意义上的科研团队，更像项目团队，项目团队的特点之一即是：项目团队有明确的生命周期，随着项目的产生而产生，项目任务的完成而结束，它是一种临时性的组织。“短期团队”随着三年资助期的结束，团队也就基本处于解体状态。随着团队的解散，团队的各种资源包括团队文化也就地消失，造成极大的资源浪费。为避免成为“短期团队”，必须加强团队建设及管理，笔者从组建科研创新团队近三年来的工作体会，浅谈对团队合作的看法。

一、团队建立的必要性

当前科学发展的显著特征是研究的深度、广度和复杂性大幅加强，科学研究的对象涉及多学科，研究的方法也交叉综合。这就使得各学科之间的渗透与交叉变得更加密切。单科孤立发展已经变得寸步难行，同样，只靠个人的单打独斗很难在这个瞬息万变的社会上有所成就。面对专业化带来的个人知识和技能的有限性，科学活动之间的个体竞争已经被团队之间的竞争所取代，科研人员必须转而应用集体智慧，以科研团队为平台进行科学研究；以知识、专业和技能为网络连接起合作伙伴关系。强调团队成员与成员之间的依赖度，只有依赖度达到一定程度时，才能称为科研团队。

作为合作创新的一种有效组织形式，科技创新团队在国家科技进步中发挥的作用越来越显著。主要表现为：基于团队协作的科技创新活动已经成为重大科技研究的主流形式；大型科技团队初具规模，成果显著。现在各类科技团队建设正在加快推进，通过分工协作和优势互补，极大提高创新效率及战斗力。

二、团队建设，构建和谐团队

团队建设需要遵循科学的方法，团队建设离不开理论的指导。团队建设理论主要有人性假设理论、人格理论、团队角色理论和实践活动理论等。团队理论强调组织内部各个成员之间建立良好和谐的人际关系对组织目标的实现具有重要作用，该理论是西方管理理论中人学思想的集中体现。对目标的明确度以及团队凝聚力是高效团队的基本特征。基本的技能、合作的精神、良好的沟通、优秀的领导，是保证团队有效运行的基本条件。

经济学上的“木桶理论”其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木板，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。那么全部由教授、博士高级人才组成的团队就一定有极强的战斗力吗？经验告诉我们，非也。根据“木桶理论”核心内容，可以引申为，一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。这说明一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。

团队是基于不同基础的人而建立，高校拥有众多享有声望的教师，他们各自具有专门的研究方向和研究计划，有支持自己从事科研的各项社会资源，有些时候每个人的出发点不相同，便会产生截然不同的结局。因此，组建团队时，要注意以下几个问题。

1.有特色鲜明的研究方向和明确的研究目标

研究方向可以是经过多年研究形成的，并具有显著的优势，也可以围绕重大目标，结合原有优势开拓出新方向。尽管研究方向和目标可以根据科学技术和社会经济的发展进行适当调整，但核心的研究方向必须保持相对稳定，至少呈现出阶段性的稳定性。

2.成员优势互补

孟子将形形的人才分为两大类：一类是道德情操特优，权略机变略逊的“贤者”；另一类是声誉名望，韬略权谋、老练娴熟的“能者”。这两类人都是团队不可或缺的人。在围绕团队研究方向和研究目标的前提下，实现团队成员知识结构、能力、思维方式、研究经验的优势互补，以及年龄、性格特征、工作风格、人文素养的优势互补。不同类型的成员相互交流，相互影响，相互熏陶，但又不脱离团队的研究方向。

3.相互尊重、相互信任，倡导学术自由平等

团队能自觉地创造这种学术氛围，充分发挥每个成员的创造能力和责任感，使成员之间的优势互补真正起作用。如果一个研究群体中的成员相互排斥、相互猜疑，或者存在一言堂现象，不允许不同意见平等交流，这样的研究群体并不是科研团队。团队成员要营造开放、包容和互相支持的气氛，加强集体向心力。工作中可以有争议，争议可以令参与者理清思路，抓住本质，要倡导观点鲜明的争论，但前提必须基于事实和数据，只对事不对人，更要避免事后的情绪化。在团队成员中促成理解、达成共识。如果团队合作是出于自觉自愿时，它必将会产生一股强大而且持久的凝聚力，实现团队，也是组织的目标。心理学家马斯洛说过，杰出团队的显著特征是：具有共同的愿景与目标。共同愿景是团队和组织的旗帜与灵魂。

4.团队领导者具有良好的战略眼光和协调能力，能够起到表率作用，使整个团队和谐有序地运作

团队的领导者不仅能够准确把握学科发展方向，选定发展目标，而且善于激发和调动团队成员的积极性，关注团队中每位成员的身心状态，协调成员之间的合作关系。

5.构建和谐团队

一个团队中，团队成员间表面上和和气气，但是却沉默不语，是一支和谐团队吗？“这种你好我也好的表面状态并不是一个真正意义上的和谐。”我们认为：“一个和谐的团队，应能够让成员感觉到很安全，愿意说出自己真实的想法和感受，把事情摆到明面上，这样，人与人之间才能保持沟通顺畅，也能够彼此接纳，相互鼓励与分享。能够使员工对团队目标有较高的认可，认同工作价值，有较高工作投入，同时高投入的员工相互影响，最终促成高效能的团队。”

三、团队管理

领导团队是一门艺术，并没有固定的公式可遵循，团队不能光用三言两语就可以带好，这还要靠领导者拥有一份真挚、热忱的心，努力地耕耘，同时还得细心观察、勤奋学习耕种技术，才能结出丰厚的果实。具体工作中要本着以下几项原则。

1.一切的前提是尊重

不懂得尊重人，一切都无从谈起，这种尊重一定要是看得到的，而且还能感觉出来，比如：对团员守时、守信、虚心听取意见等，最大、最可贵、最有效的尊重是信任，体现在对团队成员的合理、有效的授权和委任。“信任”是团队管理工作的核心，“尊重和宽容”意味着对个体需要的重视，“公平与公正”意味着对结果的重视，二者在发挥作用维护信任上互为支撑，密不可分。

2.沟通

沟通的手段多种多样，目的只有一个——拉近距离融洽气氛。正视个体差异，沟通、关爱增进信任。性格无所谓优劣，最主要的是要知人善用，通过合理的结合，减少冲突，增加合力。

3.协调和组织

这就要求领导者除了要有协调并处理矛盾的能力外，还要正视自己的过失，检讨自身不足，能使用正确的方法化解团队中的内部矛盾，并要学会运用恰当的绩效考核来激励队员的工作热情。

4.激励

物质奖励是必需的，精神激励有时更重要，最有效的就是对人真诚、尊重和信任，充分有效的授权和对成绩及时有效的肯定。俗话说“士为知己者死”，虽有些夸张，但激励的作用不可低估。

点团队范文第3篇

1小富即安容易自我膨胀者。过去职业卑微收入微薄，偶然的运气和勇气踏入微商之后迅速积累起一定量的财富，迷醉于偶然的三瓜两枣，沉浸在快速增加的银行卡数字激动里，自信心急剧膨胀，或者小富即安的这类微商很快会被迭代并消沉下去。

2利益分配不均内讧不断者。看到微商红火之后三两人合伙起来做微商，在团队管理上、在发展上、在钱财分配上从开始的配合默契其乐融融到偶尔口角到不时争吵到经常冷战，核心团队不稳定导致下级的动荡，管理口径不一致导致分心，利益分配的不均衡导致合伙人之间开始你争我斗，最终有人出走或分家以致元气大伤是可预见的结局，难以在延续之前的战斗力。缺乏顶层设计和有法律保障的分配机制是这类团队最终走向夕阳末日的核心病因。

3没有技能知识培训能力者。微商行业变化极其快速，变化的单元可以用天甚至小时计算，上周奏效的配图玩法可能这周不灵了，上个月还很实用的技巧这个月玩不转了，前几天还颇受用户追捧的说辞用户今天已经无感了……有没有能够让团队成员及时获得技能充血的培训、有没有能够让死气沉沉的士气迅速激灵起来的激励式培训、有没有能够让小们时时受用并积极追捧的课程体系成为存活的关键。

4公司化管理能力匮乏者。微商边缘化的时候土匪式的突击还能奏效，如今微商已经成为拥有高达千万从业者的行业，竞争激烈，模式进化不断，此时如果没有规范化的管理体系、没有公司化的组织管理保障势必很难走得长久，如今活跃的部分微商过去的公司经营经验为零，不再用摆地摊式的小贩思维迅速蜕化成为公司管理者，成为企业家，成为行业弄潮儿是他们迫切需要解决的问题。

5不擅长移动互联网推广者。大小微商都在头痛流量的问题，特别是引入优质的流量是他们所急迫关切的每日命题。微信的流量红利即将消弭贻尽，微信外的应用红利和引流红利才刚刚开始，如果还是聚焦在微信上去千方百计引流的话无异于把自己推向万劫不复的深渊和异常炽热的火坑，因为微信早已被广大从业者利用到极致，这对于过去没有相关网络行业从业经验，对于移动互联网流量特点、用户特点没有丰富洞察的微商来说，是一场难度极高的挑战，如何迅速的学会微信外的引流方法并摸索出一套行之有效的实践范式，将是这批不擅长移动互联网推广的微商从业者需要随时补上的一课。

6小鲜肉不能进化成禽兽者。因为竞争激烈，微商早已不是小孩过家家的有趣游戏，因为商业无情，微商从业者的生死存活不是感情因素所能左右的，因为人性的深邃复杂多变，微商团队间的竞争有时就好比弹尽粮绝拼刺刀式的赤身肉搏战，小鲜肉注定成为禽兽们的嘴边佳肴，说啃就啃，毫无招架之力，咋办？小鲜肉只能快速把自己变成禽兽。微商每天都在上演团队被挖走、主力团队被连根拔掉、核心团队和其它总代眉来眼去的连续剧，你不再能够因为年轻博得几许宽容，不再能够因为资历浅博得来自对手的放你一马，也不能像对象之间一样用撒娇发嗲获得包容，你只能进化成为野蛮生长的丛林中一只禽兽才有立足之地，说白了就是必须有狼性，兽性。

点团队范文第4篇

关键词：重点高校；教学团队；团队特点；团队任务，实施措施

引言

高校教学团队建设对高校教学改革和提高教学质量提供了重要的推动力。许多学者对教学团队进行了研究,这些研究涉及到教学团队概念[1-3]、建设原则和目标[4-6]、建设的内容和问题的分析[7,8]，策略与措施等方面[9]。过去对于教学团队的作用与工作机制也进行了研究 [10]，认为组建教学团队对提高教学质量有重要作用。以往研究还认识到，专业建设和课程建设是教学团队的重要任务[11，12]。关于团队成员的组成，多认为选择成员时要注意各人所具备的知识结构、职称结构、年龄结构、性别结构、性格特征和个人偏好的搭配[13]。关于团队带头人，一般认为应该是某一个学科领域的学术权威，还要具备较强的领导能力和组织协调能力，能够团结同志，具有宽广胸怀[14,15]。虽然过去对教学团队进行了较多的研究，但针对重点高校教学团队建设的研究还少，对教学团队应该涉及的学科范围、重点高校教学团队的任务是否包括科学研究、是否包括硕士生与博士生的教学以及教学团队与教研室的关系涉及很少，对教学团队特点的认识多停留于早期企业团队的认识水平，缺少一定的新思想。本文将主要探讨上述过去研究很少的问题，以便为重点高校教学团队建设提供参考。

一、高校教学团队建设包括的学科范围

对于教学团队，教育部教高[2007]136号文《关于组织2007 年国家级教学团队评审工作的通知》中规定：“根据各学科（专业）的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成团队，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构，老中青搭配、职称和知识结构合理，在指导和激励中、青年教师提高专业素质和业务水平方面成效显著。

高校教学团队建设应该包括几级学科范围，这在上述教育部的文件中基本已经提出，只是不够详细而已。教育部文件中指出以系列课程或专业建设为平台，也就是按照系列课程或专业即你想那个建设。系列课程和专业是不同的，究竟是按照系列课程建设还是按照专业进行建设，这是非常值得弄清的问题。根据我们的调研和分析得知，按照本科招生专业组建教学团队比按照系列课程组建有更多的优越性，主要表现在以下3个方面。（1）针对本科专业建设教学团队有利于加强本科专业的教师力量：本科专业开设的课程很多，但要根据主要专业课程和骨干专业课程配备教师队伍，有针对性地加强主要专业课和骨干专业课的教师力量，使这部分教师达到较高的水平，为培养高质量本科人才提供重要师资保障。（2）针对本

科专业建设教学团队有利于协调专业师资力量和发挥集体优势：团队是集体，要使团队力量都得到充分加强，对团队内各三级学科的教师队伍都要尽可能建设好，只有这样，团队整体才能达到高水平。团队几个方向的教师所从事的三级学科的任务不同，但只要把各三级学科建设好，这样就能够集中全体教师的力量，加快该专业的发展。（3）针对二级学科建设教学团队有利于专业（学科）建设：专业是由一系列的课程构成的，学科建设要通盘考虑，既要突出重点课程与重点方向，又要考虑专业建设所需要的其他课程，特别是要引导其他课程应当结合专业建设需要加强相关的教学内容和主要研究方向，做到与专业有关的课程能够结合专业的需要开展教学和教学研究工作，这样有利于培养高质量的本科专业人才。按照二级学科建设教学团队也有不利之处，主要是二级学科的包括的内容较广，涉及的三级学科较多，各三级学科之间的课程内容差别较大，团队带头人难以确切指导各方向的教学工作，更难指导科研工作，很难带动其他三级学科的发展。因此，从三级学科的发展考虑，按照二级学科建设的教学团队规模是有些大了。为了克服按照二级学科建设的教学团队的不足，需要配备能力强和水平高的各三级学科带头人，这样的学科带头人的研究工作处在学科前沿，能够带动三级学科的发展。虽然一般可以按照二级学科的专业设置建设教学团队，但是根据各学校招生规模的不同，也可以灵活变化。对于基础课类的教学团队，由于一门课程的教师队伍数量较大，可以按照二是根据课程建设教学团队，这种情况主要适用于基础课程。一门基础课的教师人数较多，可以按照每门课程的教师可以组建一个教学团队，也可以按照系列课程组建教学团队。在实际的教学团队建设中，按本科专业建设的教学团队较多，基础课按一门课程建设的较多[3,19]。

二、教学团队的人员构成与结构

我们通过调研分析认识到，专业教学团队不是基层行政教学组织，而是学术组织，所以教学团队一般不需要配备专门管理人员和专门文秘人员。专业教学团队应该是由专业教师和个别实验人员组成的精干教学队伍。但也有人认为教学团队是基层行政教学组织，所以团队应该有管理人员，辅助人员等。实际上教学团队与企业的团队不同，配备专门管理人员是不必要也是不现实的，配备管理人员不但增加了非专业人员的岗位，也不利于教学团队的建设和开展工作。绝大多数教学团队不是完全新建的，而是在现有教师队伍基础上组建或选配的。团队质量的关键是作为团队成员的教师。因此，教学团队建设的最重要的第一任务是提高教师的水平和能力。为了加快教师成长和提高教师的水平及能力，需要做好以下两方面的工作。一是做好现有教师能力和水平的提高，可以通过国内进修，国外访学，团队带头人指导培养等措施来解决。二是引进优秀人才来学校工作，增强团队的实力。因专业教学团队涉及多个三级学科，需要按照三级学科选定各方向的带头人，以利于开展教学工作和组织申请各类教学研究与科学研究项目，推进该方向的发展。#p#分页标题#e#

选拔出色的团队带头人和三级学科带头人非常关键。教学团队带头人需要具备一流教学与研究水平，应当是某一个学科领域的学术权威专家，还要具备较强的领导能力和组织协调能力，具有团结人、凝聚人的品行修养。高水平教学团队带头人一般为高校中高水平且负有创新能力的教授。我们在这里需要特别强调的是三级学科带头人也是非常重要的，这是日常的教学与科学研究工作是以三级学科小组进行的。只有各三级学科的力量都强了，教学团队的力量才会强，而团队负责人一般也只是三级学科专业范围具有优势。为了发挥团队成员的积极性和为了使团队成员高效率、创造性的工作，教学团队的管理应当科学化，应当采取良好的利于团队快速发展的团队带头人选聘措施。如团队带头人可采取竞争上岗的机制，只要符合团队带头人条件的成员业绩突出，具有将团队建设的更好的条件和能力，就可以通过竞争应聘成为团队的带头人。这样就不会出现拔尖人才受压抑的问题，利于团队的健康发展。如果几位团队成员都较优秀，都能够胜任团队带头人的岗位，可以采取轮换作为带头人的制度，每人任期2年，这样利于发挥各优秀成员的聪明才智，有利与团队的持续发展。

一般说来，团队带头人同时要兼任教研室主任，这种教学团队与教研室的一致也利于教学团队管理与开展工作。如果教研室主任不具有教授职务或不是本专业高水平的学科带头人，这时就要另选教学团队带头人。在这种情况下，需要赋予教学团队带头人行使学科建设和人员选定的权利，以利于开展教学团队的工作。为了使教学团队的工作顺利开展，最好的做法是团队带头人兼任教研室主任或选定的教研室主任就也是教学团队带头人的最佳人选。

关于团队成员的结构，通常认为需要成员组成能够知识与技能互补、年龄、职称、个性互补，要老、中、青相结合[16,17]。我们通过调研和实例分析以及团队优势对比分析得知，团队成员的年龄构成不一定是老、中、青相结合，在目前竞争激烈的条件下，以中年教师为主体的中青年教师组成的团队更有优势。当然，在具能够胜任团队带头人的老教师的情况下，组成老、中、青教师相结合的团队也是非常好的。总之，教学团队的构成要根据本专业的实际教师情况确定，应当以建设实力强、优势明显、具有很强竞争力的团队为标准选配团队成员。对于将要新组建的团队，要尽可能选择出色的中青年教师作为主体，而不是强调老、中、青相结合，这有利于建成实力强、水平高、创新能力强的充满活力的强势团队。对于相近能力和水平的情况下，还是要考虑教学团队的年青化。对于已经具备较完备教师队伍的情况，一般还是应当根据现有教师作为团队的成员。

三、教学团队建设中注意的问题

一般认为，优秀、高效教学团队的特点是具有共同的目标，知识技能互补，分工协作，良好的沟通，有效的领导[1,16-18]。我们下面将对这些特点或需要注意的问题作简要分析。

应该说团队成员之间有效的沟通对于团队成员之间的和谐相处与发挥团队优势具有重要作用。根据我们的调研获取的信息得知，团队成员之间的沟通对团队形成合力是是必要的，然而要真正做到团队成员之间的沟通和保持成员之间的和谐关系，最关键的还在于团队带头人和方向带头人，带头人也是负责人。团队成员之间存在的矛盾或不和谐的问题大多来自分工不合理、工作条件不满意、待遇不公平或成果的分享不公正。为了解决这些问题，团队负责人要有宽广的胸怀，要有奉献精神，要公正、公平地行使权利和处理问题，要帮助团队成员解决困难，积极帮助解决成员之间存在的矛盾。

共同目标是团队对完成某件事情要达到的目标。对从事专业教学的教师来说，确定共同目标不是难题。难题是如何实现共同目标。教学团队的目标有许多，根据教学与相关研究任务不同而不同，对于团队发展的不同阶段也有不同的目标。有长远目标和近期目标，有最高目标和阶段目标。如建设校级、省级和国家级教学团队，建设校级、省级和国家级的精品课程和重点专业就是不同的目标。对于开展不同项目的教学研究也会有不同的目标。对于不同院校的团队来讲，最高目标也是不相同的，有些大学的教学团队、专业建设与课程建设的目标可能是国家级目标，有些大学的教学团队、专业建设与课程建设的目标可能是省级。由于不可能都建成国家级团队、国家级的重点专业和重点课程，所以教学团队的最高目标是不同的。对于教学研究项目和科学研究项目，研究目标是预先确定的，而且通常是可以达到的，研究项目的目标通常是1个或2个，有时更多，且不分等级。

团队成员的互补性也是在在团队建设中需要注意的问题。对于教学团队来说，由于教师的教学工作本身具有一定独立性，互补性并不是很重要的。虽然各方向与各课程之间有一定联系，但各门课程自成体系，教师之间的互补性较小，这与企业、公司的团队不同。但在某些方面的互补是很重要的。如讲授理论课教师与实验技术人员之间的互补性就是非常重要的。对于教学团队的学术研究来讲，互补性就特别重要。科学研究涉及的学科较广，需要多个学科共同协作才能完成任务，才能取得高水平成果。

有效的领导对团队的发展是很关键的。因为教学团队并不是象有人认为的是高校的基层组织,实际上是学术组织，行政领导一般是学院领导。因此，重点大学教学团队带头人或负责人的领导作用主要是学术方面的指导、带动作用。团队负责人的领导还在于组织协调成员之间的关系，负责组织安排教学与科研项目的申报，学科建设、课程建设任务的立项和实施，把握学科发展方向，大力推进建设计划的实施是其领导工作的主要任务。

四、重点高校教学团队的任务

虽然一些研究者对教学团队的任务进行了讨论，但还有一些不清楚的重要问题。如教学团队的任务是否包括研究生教育、是否包括科学研究任务，这些都是有待研究的关发展的重要问题。通常认为，教学团队除了承担本科生的教学任务之外，还包括学科建设，教学改革研究，课程建设、实习基地建设与教材建设[8,18]。对重点高校来说，学科建设的目标通常是建设省级和国家级重点学科，而要达到这样的高目标仅建设本科专业是很不够的，这就需要相应地进行硕士和博士专业授权点的建设，所以重点大学教学团队的任务应该包括硕士与博士点建设和自然而然地承担相应的教学任务。特别是对于已经具有了本科、硕士与博士授权点的同一专业来说，硕士生与博士生的教学工作是其非常重要的任务，并且常常是教学团队骨干成员的主要教学任务。普通高校学科建设不断发展的结果就是由本科专业逐渐发展到硕士与博士专业，进行硕士与博士专业的建设也是对本科专业的提升，对本科专业建设、教学水平提高和本科生创新能力培养有极为重要的促进作用。另外，虽然也可以分别建设本科与研究生教学团队，但这是不科学的，不利于培养创新性本科人才。当然对于高职学校、专科学校和中等专业技术学校教学团队的教学任务与重点大学会有较大不同。#p#分页标题#e#

教学团队的任务是否包括科学研究是讨论较少的问题。有的研究者虽然没有明确讨论这一问题，但根据对相关问题的认识可知他们认为应该包括科研任务。因为教学团队一般是按照本科专业或二级学科建设的，而科学研究通常在个人最熟悉的三级学科或更小范围内选题，所以除非重大项目之外，一般不宜组织团队整体力量开展同一项目的科学研究。重点高校肩负有教学和科学研究的双重任务，团队成员如不开展科学研究，要建设成为高水平的教学团队是不可能的。因此，教学团队也要肩负这两大任务，可以要求各三级学科的成员或两个或多个三级学科的成员组成研究小组申请科研项目和开展研究。然而，需要指出的是，虽然可以按照教学团队内的三级学科组成科学研究研究队伍，也可以根据需要吸收团队内其他三级学科成员联合开展研究，但实际上一般还是三级学科带头人的个人行为或三级学科内其他成员的个人行为，通常是项目申请人根据需要组织力量，这是各类基金要求个人申报的基本要求决定的。为了提高教学团队的科学研究水平和为培养硕士与博士研究生创造条件，团队负责人应该明确要求团队内每个三级学科的成员积极开展科学研究，并制定科学合理的科研量化考核指标。

五、团队建设的持续性

教学团队是长期的教学与研究组织还是短期的组织，值得讨论。虽然有人认为教学团队随着一定任务的完成而随之解散，但应该说一般认为教学团队是长期存在的组织。因为教学团队的主要任务从事专业教学和与教学相关的建设，而专业教学是长期任务，所以教学团队是长期存在的，并需要不断建设和发展。高校内因研究项目需要而临时组合的团队常常是短期的，项目完成后，团队通常就解散了。因项目需要而组合的团队一般不是学校组织建设的，而是项目带头人的个人行为，这与教学团队是学校或学院组建是由学校批准是完全不同的。即使随着时代的发展，教学团队的名称可能有变化，但作为专业教学而建设的类似组织是不会消失的。高校内也常设有专门研究机构，如研究院，研究所和研究室等，这些专门的研究组织虽然主要从事研究任务，一般也是长期存在的1个或多个研究团队。

六、高校教学团队与教研室的关系

教学团队和教研室有何关系，对这个问题的认识还很不明确。对于不同的教研室，和教学团队的关系不同。教研室与教学团队之间的关系有以下3种。第一种是两者基本相同。对于针对某一本科专业设立的教研室，教研室与教学团队的关系属于这一情况。通常认为，一个教学团队由8－12人组成[3]，对于符合团队成员条件的同一教研室的教师，应该尽可能将他们吸收为教学团队成员。教学团队有强有弱，要尽可能以高的标准建设教学团队。当然教学团队对成员的要求标准应该高一些，对于教研室内的个别非专业人员，一般不应作为团队的成员。由于多数专业教学团队是按照本科专业建设的，所以多数专业教学团队与教研室是同一个整体。二是专业教研室规模大于教学团队，如由几个二级学科或几个本科专业组成的教研室。对于这样的教研室，应该根据二级学科的数量分别组建专业教学团队。这样的教研室在重点但学一般不存在，但在非重点大学有时存在，如有的学校设立的离石与地理教研室。三是基础课教研室规模常大于教学团队，如数学、物理学与化学构成的基础教研室。对于这样的教研室，应该据课程构建教学团队，目前根据一门基础可构建教学团队的也较常见[19]。对于包括两个二级学科或两个以上二级学科的教研室，则不能以教研室为单位组建教学团队，仍然应当以二级学科为单位进行建设，即1个教研室要建设两个或更多教学团队。当然，教研室不等同于教学团队，教学团队的标准要比教研室的标准高，也不是所有教研室都是教学团队，只有达到了团队的不同等级教学团队的条件才能评为相应等级的教学团队（校级、省级和国家级）。而教研室是为了专业教学工作的需要而由院系设立的，不需要评审和审批。另外，教学团队不一定都在教研室组建，还可以在研究所、研究室、研究中心等组建

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点团队范文第5篇

俗话说：火车跑的快，全靠车头带。不管是一个作战团队，还是一个生产小组，在生产建设过程中能否上一个新台阶，领导班子能否发挥战斗堡垒作用至关重要。一个优秀的团队往往潜藏着一个强有力的管理层，在这个管理层中潜藏着一系列引导秩序，发挥主导作用的体制和管理成员。团队成员的工作行为在大部分情况下要受到管理者的影响。这就要求团队管理者有较好的素质和能力，当好他们的头。

一、生产管理工作中要“鱼”“渔”并举。

古人云：“受之以鱼，不如授之以渔”，在基层管理工作中，管理者首先必须是被管理者的师傅，只有这样才能在管理工作中具有强有力的说服力，我想没有那个人愿意服从不如自己的领导。在我看来“渔"与“鱼"是辩证的统一，“鱼”作为基层工人追求的唯一目的，“渔”作为获得“鱼”的手段和方法，最终的目的也在于如何获得更丰富的“鱼”。只有那些愚昧的人才会拒绝授之以“渔”。所以授之以“渔”是基层管理者与被管理者进行情感交流的最好方法。反过来说，管理者为达到目的求“鱼”授“渔”也符合辩证法，如果舍“渔”求“鱼”恐怕是很难达到目的的。

我们知道，一个生产团队追求的唯一目的就是效益，但是生产效益并不等于获取效益的技能和方法。如果团队里的每一名成员只潜心于获取自己眼前的那些小小的“鱼”，不顾全大局，不注重改革创新，从而获取捕鱼的方法和技能。不仅难以得到小鱼，而且集体的这条大鱼也要受到损害。在我看来鱼是有限的，更多的鱼需要在今后的工作中不断地创新才能取得，那么技能和操作水平的提高就显得尤为重要，也就是渔的掌握，作为基层管理工作者，要充分掌握一线员工的心事，进行引导教育，然后授之以渔。

二、企业管理中的罗森塔尔效应。

“罗森塔尔效应”充分表现了在教育中，教育者和被教育者之间的关系。其实在管理工作中，“罗森塔尔效应”具有同样的说服力。每个人都有一种虚荣心，谁都喜欢听些激励的话，没有任何员工愿意面对成天板着脸孔的领导。当管理者对被管理者有足够的信心和好感时，被管理者得到激励就有可能取得更大的成绩，有可能充分发挥其潜在的能量，培养其主观能动性，同时也可以开发其创新意识和能力。管理者也只有对被管理者有足够的好感和信心时才会想方设法采取相应的措施促使被管理者有更大的进步。

结合我们的企业来说，我认为在这些方面也相应存在着许多问题，一线员工普遍文化太低，在安排一些难度较大的工作时，时有出现不服从，不接受难以解决的现象。这就给我们基层的管理者带来了许多麻烦。如果不给一些激励，而只是埋怨。只能使管理者和被管理者之间的关系更加难堪，出现反抗，冷战，罢工从而影响企业的正常运行。因此要开展企业管理者和被管理者之间广泛的交流活动，彼此听取心声，相互采纳意见。使他们受到充分的尊重，如果管理者做到了热情和爱护，鼓励、信任、帮助、耐心的说服，相信他们会把自己的事情干好。在工作上更加卖力，这何尝不是我们想要得到的东西。

（三）团队管理者和被管理者可以而且应该成为朋友。