建筑劳务

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建筑劳务范文第1篇

关键词：建筑；劳务用工；管理；措施

一 建筑劳务市场存在的主要问题

1.1 劳务企业信用缺失

目前建筑劳务市场信用缺失严重，主要体现在如下几个方面：部分承包商为承揽工程，违背职业道德，借用他人资质，违法分包、转包，进行商业贿赂等。在施工过程中为节省成本，偷工减料，以次充好，甚至出现“豆腐渣”工程。拖欠工程款和农民工工资现象严重，企业之间相互拖欠债务形成恶性循环，应收账款居高不下，严重影响企业发展。

1.2 劳务人员培训不系统

现阶段，我国建筑业的劳务人员普遍素质较低，相应的培训系统严重滞后，在建筑行业日趋现代化的背景下，已经难以满足建筑劳动的需要。总体而言，我国的劳务人员培训主要存在以下问题：

（1）培训经费严重缺乏。由于我国在实行两层分离之后（管理层与劳务层），企业只保留少数管理型人才，绝大多数的现场实际操作由企业外部的劳务来承担，企业不承担劳务人员的培训义务，农民工既无经济能力也无实际动力参加技能培训，造成总体受训人数极少。

（2）培训项目不够全面。目前我国对架子工、电焊工等特殊工种做出了必须持证上岗的规定，但是对于普通工种如粉刷工、油漆工等并无相关规定，也无相关培训。而这些工种在实际劳动中需求量大，对工程质量影响大，因而很有必要加强这类工种的培训。

1.3 劳务市场法律法规不完善

对一个市场的监管和控制，最重要的手段是立法，以法律的手段约束市场，保证市场的有序竞争。目前，我国针对建筑劳务市场的问题已经出台了较多的法律法规，但是仍然存在两个方面的问题：

（1）由于相关法律颁布时没有细化到一定程度，导致相近的法律法规中模糊性的概念较多，容易被不良分包商钻空子。

（2）对于违反法律规范的建筑企业，除北京、浙江等个别省市外，未能形成有效的处罚制度，缺少必要的准入清出机制，导致部分承包商抱着无所谓的态度，一个项目被处罚了可以转战另外一个项目。法律法规的完善才能使相关部门对建筑企业进行有效的监管，完善的法律法规是健康的市场的必要条件。

二 建筑劳务管理现状的成因分析

自上世纪80 年代末至90 年代初我国建筑施工企业开始推行项目法施工和项目承包，实行决策层和管理层、管理层和劳务作业层两层分离，明确了项目管理班子的责、权、利，建立企业内部市场机制，加强了经济核算，最初也是顺应市场经济的发展，解决了企业办社会、打破大锅饭，使企业能卸下包袱、轻装上阵，并取得一定的效益。此时的劳务作业层是由企业内部的劳动管理处或劳务分公司来具体管理和统筹安排，工人在企业的各项目间被有序的组织施工和流动。同时大量的农民工进城务工，又为施工企业补充了了源源不断的劳动力，形成召之即来、挥之即去的劳动力的蓄水池。但随着原建筑企业施工作业人员的老化,大量现场作业工人大都换成了是洗脚上田的农民工；同时在乡镇建筑企业的夹击下，原国有建筑企业竞争力大大减弱；项目承包也开始异化，变成了个人承包，后来发展成包工头承包；政府又大力推行建立工程总承包企业，设计了工程总承包企业为龙头，施工承包为主体，专业分包和劳务企业为依托的多层次的企业结构。最终导致大部分施工企业成为无自己施工劳务队的所谓工程总承包、施工总承包或专业分包资质的企业，而总承包企业实力并不强，劳务企业又不成气候，使得施工劳务队伍稳定性彻底瓦解，管理层和作业层的许多长期默契配合消失。这既有企业自身未能及时调整适应带来的结果，又有政府过分行政干预带来的问题。

三 对如何规范劳务市场的思考

根据我国建设部的总体工作目标：从2005 年7 月1 日起，用三年的时间，在全国建立基本规范的建筑劳务分包制度，农民工基本被劳务企业或其他用工企业直接吸纳，“包工头”承揽分包业务基本被禁止。但三年过去了，现实情况与上述目标仍相差甚远，占据劳务市场大半江山的仍然是包工头控制的包工队。这使得我们不得不反思，这种主要靠政府的行政手段来解决市场问题是否又会重蹈过去的覆辙，劳务市场的完全规范化会否使劳务市场失去弹性。

3.1 包工头仍会长期存.

在建筑业是国民经济支柱产业，又是劳动密集型行业，就业容量巨大，吸纳的农民工已占农村进城务工人员总数的三分之一，建筑农民工总人数目前已达三千多万人。这么多的农民工都要靠正规渠道就业是不现实的，许多农民工受所处的环境与掌握的信息所限，独自出门谋生面临很多困难，而包工头正好适应了这一需要，包工头通过他们所掌握的信息和关系，在劳务输出和施工企业之间起到穿针引线的作用，成为农民工的经纪人。同时包工头与其所辖包工队的农民工许多是同乡人，使得农民工更愿意相信同乡人，包工头则成了农民工的领路人和管理者。同时建筑公司也需要包工头，因为大部分的建筑公司目前已没有了自己的劳务队，而目前劳务公司数量有限且要价也高，大量的用工缺口只能由包工队来填补。同时包工头熟悉农民工的情况，建筑公司也需要通过包工头来具体对农民工进行管理。甚至建筑公司把工程包工包料转包给包工头去干也降低了公司的成本，转嫁了公司经营风险。更为突出的是许多建筑公司由于机制不灵活接不到工程，要靠包工头接工程挂靠收管理费来维持。

3.2 劳务公司的困境目前独立的成建制劳务企业难以为继：

一种是由原国有施工企业分流富余人员组建的，另一种是自行组建的建筑劳务企业，随着原企业作业人员的老化,新员工招募困难，同时由于劳务企业承担较重的劳动培训管理、社保规费及各种税费，在市场竞争中处于劣势，更多的是承接不到业务。相当多的用工企业宁愿去直接找人工费更低的包工头组织的施工队，因这些施工队不交税、不缴纳社保养老金和工伤保险金。如在广州地区逾1000 家建筑企业中，具有劳务资质的企业仅有30 家，而这30 家劳务企业大部分是靠出卖资质收取包工头挂靠费来维持，长期处于亏本经营状态。迫使很多劳务公司也不养工人，或降低工人待遇，减少工人的培训甚至不培训，变得与包工头无二致。

四 规范劳务用工管理的途径

毕竟包工队式的劳动用工管理是混乱的，农民工无序流动也带来行业管理困难，农民工在无组织状态下得不到必要的职业技能和安全培训，给工程建设的质量和安全带来隐患；同时从开发商到施工单位、再到包工头，层层拖欠工程款，最终导致拖欠农民工工资，造成劳资纠纷，引起社会不安定。因此必须面对这些问题，探讨解决的途径。另一方面建筑公司选用独立的外部劳务公司有利于专业化分工，政府也可通过降低劳务公司的税费来扶持其发展，但施工企业过分依赖外部劳务队伍易导致受制于他人，若外部劳务队伍的管理水平较差，易产生各种问题或事故，甚至导致经济和法律纠纷，最终损害施工企业的利益和形象。因此，施工企业拥有自己的施工队或劳务公司是市场提出的需要，可有如下几种形式：

4.1 施工企业拥有部分自己的劳务施工队.企业内部拥有自己的相对稳定的部分主要的劳务施工队，每个工人班组中甚至有若干名相对固定的骨干工人和班组长，骨干工人享受企业员工的同等待遇，其余人员也与公司签订较长时间的合同，享受各种培训、保险等待遇。内部劳务施工队可起到表帅作用，当其无法满足项目劳务需求时可择优引进外部劳务队来施工；而当公司工程量不足时，也可将内部劳务队伍外包。由于有了施工企业内部部分劳务人员的相对稳定，才能保证这些劳务工人得到有效的培训，逐步培养成熟练的作业工人；由于有了相对稳定、相互信任的组织关系，这些劳务工人才会有归属感、责任心和劳动积极性；同时减少了管理层次，避免了层层分包、层层盘剥，降低了中间成本，也减少了内耗，改善了劳资关系，加强了企业对一线作业的控制力和精细化管理，使项目目标能顺利实现，产生良好的经济效益和社会效益。同时随着第一代建筑农民工的老化，第二代年轻的农民工有文化、有理想、有追求，如果没有相对稳定的工作、相对良好的待遇、有一定吸引力的企业文化，第二代农民工不会去从事又苦又脏又累的地盘施工，就会进一步加剧“建筑民工荒”。

上述形式目前在我国部分施工企业，特别是一些专业性强的公司中已经存在，并取得了较好的效果。当然要走的路还很长，需要在实践中进一步探索完善。

4.2 建筑集团公司拥有内部劳务公司.独立的劳务公司较难生存，而依附于大型建筑集团公司的劳务公司，由于大型建筑集团公司有较多的工程业务，可以保证劳务人员有饱满的工作量，从而保证劳务人员的稳定和收入待遇。劳务公司负责对工人进行具体的培训和管理，但大型建筑集团公司要提供技术、财力等方面的支持

参考文献

[1]宿燕.对我国建筑劳务人员培训及鉴定的研究及思考[J].山西建筑，2008（7）：210-211.

[2]黄林.建筑市场主体准入机制刍议[J].长江建设，2001（3）：26.

建筑劳务范文第2篇

【关键词】建筑；劳务；管理

1 建筑劳务管理存在的主要问题

1.1建筑行业劳务从业人员准入门槛低，劳务工人普遍缺乏专业、系统的培训，职业资格证书制度未真正实行

现阶段，我国建筑业的劳务人员文化水平普遍较低，相应的培训系统严重滞后，在建筑行业日趋现代化的背景下，已经难以满足新形势下建筑生产活动的需要。

2000年劳动和社会保障部令第6号令通过的《招用技术工种从业人员规定》，对包括建筑行业在内的必须持职业资格证书就业的工种进行了明确。2002年建设部和劳动和社会保障部的《关于建设行业生产操作人员实行职业资格证书制度有关问题的通知》（建人教[2002]73号），规定“在建设行业实行职业资格证书制度”，其范围是“建设行业内各类企、事业单位施工、生产、服务的技术工种。”但事实上除政府强制的建筑电工、建筑架子工等建筑施工特种作业工人实施持证上岗外，建筑行业其他工种基本上全部是无证上岗。

1.2人数众多、人员流动性大、作业队伍不稳定

据抽样调查结果推算，2012年全国农民工总量达到26261万人，其中从事建筑业的占18.4%。

在我国，建筑劳务工人是个特殊的群体，他们是建筑产业工人，同时，由于我国城乡二元体制，决定了他们的身份是农民，从而有“农民工”一说，其角色可以在农民和工人之间转换。这种身份的不明朗现象也是造成建筑劳务从业人员流动性大、作业队伍不稳定的原因之一，从而导致相对稳定的建筑产业工人群体无法形成。

1.3劳务工人权益得不到保障

建筑劳务工人工作时间基本上不固定，通常无法享受国家法定假日；无法享受基本的社保医保；工资被拖欠等。

1.4建筑劳务管理法律法规未得到良好实施

对一个市场的监管和控制，最重要的手段是立法，以法律的手段规范工程建设参与各方的行为，使建筑劳务管理进入良性发展的轨道。目前，我国针对建筑劳务工人管理、劳务分包管理等问题已经出台了不少法律法规，但是未得到良好实施。

1.5劳务队伍信用缺失

目前建筑劳务队伍信用缺失严重，主要体现在如下几个方面：其一，劳务包工头在承接劳务作业时，往往声称自身队伍人员数量、技术水平及管理水平等方面实力如何雄厚，然而进场后，却要人没人、要管理没管理，使施工承包商的工作陷入被动。其二，在施工过程中存在偷工减料行为：劳务包工头可能会承包部分辅料，为节约成本以次充好或者削减少用甚至不用；劳务工人为提高效率偷工，工程质量难以保证。其三，出现建筑劳务工人“过度维权”的现象，如今农民工的社会地位有很大提高，政府对其诉求的重视程度也今非昔比。然而物极必反，农民工维权事件不断，其中一部分，可以称之为“过度维权”，例如恶意讨薪；更有甚者，出现了一些专业对工地敲诈勒索的队伍，屡屡得逞。在农民工维权问题上，因为常会演化为，政府往往采取息事宁人的态度，一边倒地偏向于如今已并不弱势的所谓“弱势群体”，从而使承包商蒙受损失。

1.6建筑劳务仍然是包工头在承揽，劳务公司流于形式

虽然建设部《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》（建市[2005]131号）提出从2005年7月1日起，用3年的时间，在全国建立基本规范的建筑劳务分包制度，基本禁止包工头承揽分包业务。但时至今日，建筑行业劳务分包作业的承揽主体仍然是包工头。

在《广州市建设委员会关于加强建设工程劳务分包及工人工资支付管理工作的通知》（穗建筑[2009]1349号）中明文规定：“建设工程项目在申请办理施工许可证时，须提供施工企业与劳务分包企业签订的劳务分包合同。”这个通知催生了一批专业办理施工许可证且以此收取费用的劳务公司，此类劳务公司与建设行政主管部门关系密切，一般在办理施工许可证后，此类劳务公司即退出实际工作。

法律规定用人单位与劳动者必须签订书面劳动合同，然而建筑施工企业不愿意与劳务工人签订劳动合同；劳务包工头又不是法人，不符合法定劳动合同主体，没有签订劳动合同的资格；项目部同样不具备与工人签订劳动合同资格。这样，建筑施工企业往往会选择一劳务公司，让工人与劳务公司签订劳动合同。但是，这类劳动合同往往有名无实、无法真正履行，主要作为应付政府检查和规避风险的工具。

1.7劳务承包陷入了层层转包的怪圈

劳务队伍在达到一定规模后，包工头的角色基本上就变成了业务承接者，通常将工程项目的劳务总包下来，然后分专业转包给专业队伍，现场由各专业队伍自行管理，工作上由各专业包工头与项目部管理人员接洽。专业队伍往往是由几个人一组的小班组组成，目前这种小班组最多的是以家庭为单位的“夫妻档”或是“夫妻加儿子”，也实行承包制。每转包一次，利润就被抽取一次。这种模式造成工人为了保证利润一味追求速度，工程质量难以保证。

2 建筑劳务管理现状的成因分析

在中国改革开放之初，经济步入高速发展期，工程建设如火如荼地进行，对建筑劳务工人需求量极大，而此时恰逢建筑施工企业实行管理层和劳务作业层两层分离，劳务层从企业剥离出来，时至今日，原建筑企业劳务层已趋老化，大量文化层次低无技术专长的农村人员进入城市成为建筑劳务工人。劳务工人地位在近年得到提高，虽然值得欣慰，但也使因工人技术水平低、责任心不强而造成的工程质量差等问题难以追究，使工人可以大胆地偷工。虽然政府一直在探索并陆续出台了法律法规用以规范建筑劳务市场，却收效甚微。因此造成了上述诸多问题。

3 规范建筑劳务工人管理的途径

包工队式的劳务用工将长期存在，目前管理是混乱的，农民工无序流动、无职业技能和安全培训，给工程建设的质量和安全带来隐患；同时从业主方到施工单位、再到包工头、最后到工人，层层拖欠，最终导致拖欠农民工工资，加之劳务工人无法享受社保和医保等基本权益，成为社会不安定因素。针对对这些问题，必须探讨解决的途径。

3.1建立健全劳务工人职业技能培训和鉴定制度，坚决贯彻建筑劳务工人持职业资格证上岗制度

国家规定建筑施工特种作业工人，必须持“建筑施工特种作业人员操作资格证书”上岗，其它如木工、钢筋工、混凝土工基本都是无证上岗。事实上，后者在建筑施工中的从业人数更为庞大，对建筑质量的影响也大，持证上岗势在必行。

在建筑劳务用工培训中政府应起到主导作用，制定政策并指导建筑劳务培训行业的发展，用人单位有义务组织建筑劳务培训，支付应承担的职工培训经费，培训机构应承担建筑劳务培训的职能。培训经费可以借鉴我国香港的成功经验，《香港工业训练条例》规定：香港建造业训练局专门负责建筑工人培训，所有造价超过100万港元的工程，都要向训练局缴纳训练税，税率为工程造价的0.4%，专门用于建筑工人培训[1]。

3.2施工企业建立劳务分包队伍内部资源库，与部分有实力、讲信用的劳务队形成长期的合作关系，有需要时从资源库中选择。甚至可以与部分班组长和少数优秀的工人签订劳动合同，享受与其他员工同样的待遇，培养其对企业的归属感。这样，可以将一部分班组稳定在企业可控范围内，减小因流动性大造成的管理难度。

为保障建筑劳务工人权益，广州市城乡建设委员会2013年颁布了《广州市建筑工程劳务分包管理办法（试行）》规定了“劳务发包人应与班组成员签定劳动合同、缴纳社保金”。

3.3建立劳务工人信息系统和个人诚信评价系统

2013年3月22日，广州市城乡建设委员会了《广州市城乡建设委员会关于建立建筑劳务企业及班组长诚信综合评价体系的通知》（穗建筑[2013]429号），决定建立劳务队伍的诚信综合评价体系。对于劳务工人，还应建立个人的诚信评价体系，可以将工人的职业技术等级、个人诚信记录、安全培训合格记录、平安卡、社保等信息集于一体，持证上岗，成为劳务工人的个人信息系统，实现信息化管理。建立劳务工人个人信息系统后，施工承包商就可以选择符合要求的劳务工人，主管部门对承包商雇用的劳务工人是否持证上岗进行监管，对违反者进行处罚。这样可以大大降低了建筑劳务工人的管理难度。广州市城乡建设委员会2013年颁布了《广州市建筑工程劳务分包管理办法（试行）》 规定“劳务发包人直接选择的班组，劳务发包人应为其成员在市建设宣教劳保中心建立诚信档案，班组成员由劳务发包人推荐并在劳务管理信息系统登记。”是否能够有效地实施，我们拭目以待。

3.4将劳务工人安全培训专业化、社会化、机构化

建筑劳务工人每到一个新项目就要重新进行安全教育，在安全方面每次都被当成初入行者，做了大量重复工作，浪费时间、精力和资源，工人常常不配合，也加重了承包商的负担。企业对建筑劳务工人的安全教育是一种不正规的培训，因为企业并不是培训机构，没有培训资质，对工人的教育也达不到应有的效果，工人不能获得足够的、专业的安全知识，不能替代专业安全培训，故不应该被认可。现有的安全教育在很大程度上成为承包商在万一发生安全事故时减轻责任的手段，往往流于形式。工人应到专业化的培训机构接受专业的安全培训。应当将安全知识作为建筑劳务工人应当具备的素质，作为行业准入条件之一，并在一定年限组织其进行知识更新（相当于继续教育）。要将劳务工人安全培训社会化、机构化，通用性、标准性的安全知识培训应由政府培训机构完成并发证，证明其已学习了安全知识、具备从业能力，未经专业机构安全培训并获得合格证书的工人不得从事建筑劳务工作。承包商只进行针对具体项目的有针对性的安全交底教育。

3.5 建筑劳务分包发展到如今，短期内杜绝包工头承包劳务不可能做到，可以探索一些新的方法，不能“堵”就“导”，规范对劳务队伍的管理。比如，前面提到的施工企业建立劳务分包队伍内部资源库是方法之一；还有，既然是层层分包，是否可以将劳务作业划分成区域直接发包给小班组？班组长由从工人中选的优秀人员担任，这样可以减少中间环节，提高工人收入，降低成本，提高工程质量。

总之，在现有的体制下，建筑劳务管理还有很长的路要走，因为一旦改革，不仅涉及这个行业的体制，还触及到一些部门利益。要改变这种现状，一方面有赖于政府在建筑劳务管理上有所作为，在政策层面上打破原有不合理的格局，建立新格局；另一方面也有赖于我们广大从业人员不断地探索，共同努力，从而使我国建筑劳务管理真正走上规范化道路。

参考文献

建筑劳务范文第3篇

一、劳动合同期限

甲、乙双方选择以下第___种形式确定劳动合同期限：

（一）有固定期限：自___年月曰起至___年__月__曰止。

（二）无固定期限：自___年__月__曰起至止。

（三）以完成一定的工作任务为期限：自__年__月__曰起至______________________时止。

其中，试用期自___年__月__曰至___年__月__曰。

二、工作内容和工作时间

（四）根据甲方工作需要和任职要求，乙方同意在______岗位上工作。经甲乙双方协商同意，可以变更工作岗位，双方签署的变更协议或者通知书作为本合同的附件。

（五）乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

（六）乙方每曰工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时。甲方应当保证乙方每周至少休息1曰。

甲方因生产特点不能按照前款执行时，经劳动保障行政部门批准，可以实行综合计算工时或者不定时工作制。

三、劳动报酬和社会保险

（七）甲方根据本单位的工资制度，确定乙方正常工作时间工资执行以下第___种方式：

1、甲乙双方实行月（周、曰、小时）工资制。乙方月（周、曰、小时）工资为___元。试用期的工资为___元/月（周、曰、小时）

2、甲乙双方实行计件工资制，计件单价为____元。

甲方提供食宿条件或者等同于提供食宿条件的，不得折算为乙方工资。

（八）甲方按月以货币形式支付乙方工资，每月___曰前支付工资，并由乙方签字确认。

（九）甲乙双方实行周、曰、小时工资制的，甲方应按双方约定的时间，以货币形式支付乙方工资，并由乙方签字确认。

四、劳动保护和劳动条件

（十）甲方为乙方提供符合有关劳动法律、法规和国家有关规定的劳动安全保护设施、劳动防护用品和其他劳动条件。甲方必须按照国家有关规定对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

（十一）甲方在乙方上岗前对乙方进行安全生产教育。在施工现场，甲方必须按照国家建筑施工安全生产的规定，采取必要的安全措施。

（十二）甲方为乙方提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基本生活条件必须达到安全、卫生要求，其中建筑施工现场必须符合建筑施工现场环境与卫生标准。

（十三）用人单位应当将依法参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。用人单位和职工应当预防工伤事故发生，避免和减少职业病危害。职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。

五、劳动纪律

（十四）甲方依法制定的需要乙方遵守的劳动规章制度，应当在与乙方签订本劳动合同时告知乙方。

（十五）乙方自觉遵守有关劳动法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。

乙方对甲方违章、强令冒险作业有权拒绝；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。

六、劳动合同的解除和终止

（十六）甲乙双方单方面解除本合同，应符合《劳动法》第25条、第26条、第27条、第31条和第32条的规定。乙方有《劳动法》第29条规定情形的，甲方不得随意解除本合同。

（十七）劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。甲乙双方协商同意，可以续订劳动合同。

（十八）解除、终止劳动合同时，甲方应当依据有关法律法规等规定出具解除、终止劳动合同的证明书或者相关文件。

七、经济补偿与赔偿

（十九）甲方依法解除乙方劳动合同，应当支付乙方经济补偿金的，按照《劳动法》及有关规定执行。乙方根据《劳动法》第32条第（二）（三）项规定解除本合同，甲方也应按照《劳动法》及有关规定执行。

（二十）甲方支付乙方的工资报酬低于施工地行政区域内最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，依法支付赔偿金。

八、劳动争议处理

（二十一）甲、乙双方在履行本劳动合同时发生争议的，可先协商解决；不愿协商或者协商不成的，可在争议发生之曰起60曰内向当地（用人单位工商注册地或者施工地）劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以在15曰内向当地人民法院提起诉讼。

九、其他约定

（二十二）甲、乙双方约定的其他内容如下

（二十三）本劳动合同与国家法律法规及有关规定相违背的，依照国家法律法规及有关规定执行。

本劳动合同一式2份，甲乙双方各执1份。

本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之曰起生效。

甲方（公章） 乙方（签字）

建筑劳务范文第4篇

[经典案例：]

2011年5月18日，甲公司与上海市某建筑有限公司签订《工程分包合同》，约定由甲公司承包虹桥交通枢纽工程西广场的车库钢结构雨棚等工程的施工、材料采购、制作安装、竣工验收、工程保修。2011年3月1日，甲公司与乙公司签订《劳务派遣合同》，约定由乙公司向甲公司派遣从事钢结构雨棚安装岗位的劳务人员15人，工作地点为虹桥枢纽西交通广场。2011年3月5日，乙公司与郭某签订《内部承包协议》，乙公司委托郭某完成虹桥枢纽西广场雨棚的派遣任务，由郭某负责招聘本次劳务人员、负责本次招聘劳务人员的费用承包、监督管理等。2011年4月1日，甲进入虹桥枢纽西交通广场从事雨棚油漆工作。2011年4月23日，甲在施工中发生事故，坠落地面受伤，并于当日被送入武警上海总队医院救治。2011年5月8日，甲出院，出院诊断为腰1腰2椎体压缩性骨折伴不全瘫。2011年7月24日，甲出具书面《事故发生经过》：2011年4月23日下午3时许，本人在虹桥机场雨棚工程操作层面脚手架上刷完油漆，没有依照安全规定下移到地面，从该层面跳到保护层面脚手架上，由于跳下的惯性力量较大，造成保护层木工板断裂，以致本人坠落地面，发生了工伤事故。同日，甲与郭某签订《协议书》，说明甲系由郭某派到虹桥机场雨棚工程借给他人施工，因甲发生事故，经共同协商，约定由郭某承担甲在武警医院所有的医疗救治直接费用8万余元，护工、交通、伙食等费用3万余元，并给予甲一次性后续休养、治疗、误工等所有费用补助7万元。协议第4条约定：本协议签订后，甲任何时期发生的有关事故病情的相关费用及其他不可预见的后遗症等风险，由甲自行承担，郭某不再承担任何责任。2011年12月2日，甲向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求裁令：（1）确认甲与甲公司之间存在事实劳动关系；（2）甲公司支付甲2011年4月1日至当月23日的工资3，500元。该仲裁委员会于2012年1月8日作出裁决，甲的全部请求不予支持。甲不服该仲裁裁决结果，遂诉至法院，请求判令：（1）确认甲与甲公司存在劳动关系；（2）甲公司、乙公司共同支付甲2011年4月1日至当月23日期间的工资3，500元。

[审理过程：]

在法院审理中，经乙公司申请，法院依法传唤证人郭某出庭作证。证人陈述，其为乙公司的分包带班人，平时不领工资，按照承包量多劳多得。郭某与乙公司签订内部承包协议后，由于人手不够，便以个人名义向其朋友纪某借用人手，甲便是从纪某处借过来的。郭某与纪某约定，甲等人的劳务费用由郭某与纪某直接结算。2011年4月23日发生事故时，郭某也在现场，并及时将甲送至医院治疗。后经郭某与纪某协商，由郭某全额支付甲医疗费，并额外一次性补偿甲7万元。郭某与甲签订的协议书现已履行完毕。甲对证人郭某的证人证言不予认可，认为其是通过郭某招聘到甲公司工作的；甲公司、乙公司对证人郭某的证人证言均无异议。甲陈述，其与案外人纪某是同乡，甲到上海后，就一直跟着纪某工作。2011年3月30日晚，甲老板纪某让甲等几人次日到虹桥枢纽雨棚工地干活，并将众人送到郭某租赁的房屋。2011年4月1日起，甲等人至虹桥枢纽雨棚工地工作，纪某与甲口头约定其工资标准为120元/天（不带班），如带班则为130元/天。2011年4月1日至当月23日期间，纪某分五次向甲支付生活费400元至600元不等，供甲及手下工人生活之用。期间，由于纪某未及时送来生活费，甲曾分两次向郭某借了共计1，000元作为生活费，甲在工地期间的油漆工作亦由郭某安排。甲受伤后，纪某曾与甲协商后续赔偿事宜。 甲另行主张，2011年3月1日甲公司与乙公司的《劳务派遣合同》不是那天签订，2011年3月5日甲公司与乙公司没有签订过《内部承包协议》，甲公司和乙公司股东基本相同。

[审理结果：]

本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，甲主张甲公司与乙公司签订《劳务派遣合同》的时间并非2011年3月1日，2011年3月5日甲公司与乙公司亦未签订过《内部承包协议》。甲公司、乙公司对此予以否认，然甲未提供证据予以证实，故对甲的该项主张不予采信。甲又主张郭某是甲公司的员工，甲公司予以否认，然甲亦未提供证据予以证实，故对甲的该项主张亦不予采信。

甲主张其与甲公司存在劳动关系，然根据已查明的事实：（1）甲公司承包虹桥交通枢纽工程钢结构雨棚安装等工程后，已与乙公司签订劳务派遣合同，约定该岗位的劳务人员由乙公司派遣。之后，乙公司又将派遣任务内部承包给了郭某。（2）根据证人郭某的证言，由于人手不够，其向朋友纪某借来甲进行施工，工资由郭某与案外人纪某直接结算。（3）根据甲本人在原审庭审中的陈述，其系通过纪某指派进入虹桥交通枢纽工程钢结构雨棚工地工作，由纪某与其约定工资标准并发放生活费，出事故后，纪某亦曾与其协商赔偿事宜。上述陈述可与证人郭某的证言互相印证，并非如甲所称其系由郭某招用进入甲公司工作。鉴于甲未提供充分证据证明其与甲公司存在劳动关系，故甲要求确认其与甲公司存在劳动关系的诉讼请求不予支持。有鉴于此，甲要求甲公司支付2011年4月1日至当月23日期间工资的诉讼请求，缺乏事实依据亦不予支持。

[案例评析：]

劳动关系争议是本案的争议焦点。案件涉及四方当事人，即甲公司、乙公司、甲某、包工头郭某，从法律关系角度分析，甲公司与乙公司之间存在的民事合同关系，乙公司与郭某是违法分包关系，而甲某与郭某则是民事雇佣关系。由于违法分包行为的存在，乙公司没有与甲某直接的法律关系，而是通过包工头郭某对甲某进行使用。

甲某主张与甲公司存在事实劳动关系，是对法律关系的错误认定。甲公司作为工程总包方，对雨棚安装岗位实施劳务派遣，未违反法律的强制性规定，是合法有效的。乙公司是具有合法用工主体资格的用人单位，可以招聘劳动者并进行管理。甲公司基于劳务派遣合同的约定，对乙公司派遣的劳动者进行使用、管理，是受法律保护的正当行为。根据劳务派遣关系的特点，用工单位与劳动者之间不存在劳动关系。因此，甲某以直接为甲公司提供劳动为由，主张与甲公司存在劳动关系，是属于主体错误的诉求。

甲某应当主张与乙公司存在劳动关系，从关联性角度分析，甲某是由郭某直接招用进行施工工地从事雨棚安装施工的，而郭某之所以能够招用工人进行施工，是基于其与乙公司签订的《内部承包协议》，而且该协议明确约定，由郭某负责招聘劳务人员、负责劳务人员的费用承包、监督管理。由于是内部协议，则郭某对外只能以乙公司的名义从事业务活动，乙公司应当对郭某的行为承担全部的法律责任。因此，郭某招用甲某等人，也是代表乙公司的行为，应由乙公司承担法律责任。

建筑劳务范文第5篇

建筑业是我国国民经济的支柱产业，建筑劳务是建筑业健康发展的基础性、战略性的决定性因素。多年来，基本由农民工组成的建筑劳务大军，为祖国的基本建设和重点工程建设做出重大贡献，同时，建筑市场运作中的种种不规范行为致使劳务企业处境艰难。

现状和困难

人难找。建筑劳务企业必须拥有一定数量的技术工人和壮工。虽然曾经可以与经过实践考验的包工头队伍签订劳动合同壮大自身力量，但现在要招收技术工人则越来越困难。主要有两方面的困难。 是很难招收到技工。拿山西为例。山西很少在农村建立劳务基地，因而从农村涌入城市的农民工小工多、技工少，缺乏竞争力。二是农民工数量出现萎缩趋势。随着国家“三农政策”惠及农民，大量农民工返乡创业，出现了较严重的“民工荒”。特别是80后、90后年轻人不愿到建筑工地吃苦受累，建筑劳务面临后继乏人的窘境。

活难揽。按理说，多年来国家大力投资基本建设，建筑市场工程任务较多，劳务企业揽活应该不是问题。但是，由于建筑市场不够规范， “包工头”式用工方式泛滥，建筑施工企业使用无资质的劳务队伍可节约两三个百分点的费用，所以常常是“李鬼挤掉李逵”。

款难回。劳务企业困难较多，但最令人头疼的是干完活儿要不回钱。建筑市场时兴最低价中标，施工企业中标后既要支付多笔保证金，又要垫付大额资金，而建设单位既不及时给付进度款，工程竣工后又大量拖欠工程款，致使施工企业无力支付材料款、机械租赁费，挤点钱给付人工费，也是饿不死，撑不着。据劳务企业反映，劳务费普遍被拖欠，多则几千万，少则二三百万，拖欠率约占劳务收入的10%—40%。劳务企业只要有钱就先给农民工发点工资，尚难以及时全额发放，何谈凝心聚力、

可持续发展？

负担沉重，利润微薄，生存难，难发展。由于建筑市场资金环境比较恶劣，劳务企业应变能力普遍较低，所以绝大多数劳务企业处于微利或亏损状态，生存难，难发展。据多数劳务企业反映，劳务收入回款率在80%上下，这回款中98%左右是劳务工人工资和现场管理费，其余2%左右为管理费。以劳务收入100万元为例，管理费仅占2万元左右，其中l万元为管理人员工资、保险，还有办公费、差旅费、折日费等要支出三、四千元，剩下区区数干元够干啥？这还没算税费和劳务工人保险。劳务企业辛辛苦苦干一年，利润很少或亏损，哪有余钱增购现代化设备、培训管理人员？劳务企业境况如此，那无资质的劳务队伍谁还会申报资质？总之，劳务企业经营太艰难，发展顺利的企业很少。

原因分析

缺失法律定位是其陷于弱势地位的根本原因。翻阅几部法律法规，很难看到保障劳务企业、建筑工人权益的字眼。《建筑法》作为建筑业的大法，全文八章八十五条，竟对建造建筑物的劳务企业和操作人员无一规定。《建设工程质量管理条例》九章八十二条，竟对组织操作人员建造建筑工程的劳务企业和保证建筑工程质量的直接操作人员无 明确规定。读后不禁让人迷惑：这建筑工程的质量究竟是具体操作人员干出来的，还是项目经理管出来的，或是监理人员监出来的？这本不该糊涂的概念，怎么在制订大法时就疏忽大意了呢？保证工程质量工作中，固然项目经理、监理人员非常重要，但他们的重要性能够替代操作人员吗？

劳务企业是改革开放后建筑业深化改革的产物。我国2001年4月的《建筑业企业资质管理规定》明确建筑业企业资质分为施工总承包、专业承包和劳务分包三个序列，并随之颁布了《企业资质等级标准》。资质管理规定和资质等级标准公布之后的10多年来，劳务企业和操作人员的法律地位仍然缺失。

没有法律地位，谁拿你当回事？

缺少政策支持是其缺乏经济地位的深层原因。由于缺乏进一步的政策措施及时跟进，至今劳务分包有形交易市场并未建立；许多包工队、农民工仍然游离于劳务企业之外，与劳务企业抢饭吃。劳务企业干完活儿拿不回全部劳务费，哪个政策文件有过硬约束？建筑市场违法分包挂靠屡禁不止，为何主管部门难以制止？劳务企业担负的十几种税费综合税率接近10%，这让产值利润率仅为百分之零点几的劳务企业如何承受？更重要的是《建筑法》第四十八条规定“建筑施工企业应当依法为职工参加工伤保险缴纳工伤保险费。”那么，劳务企业可以“依法”避缴与其签订劳动合同农民工的保险费吗？一个农民工五项保险年均6000多元，年均使用1000名工人需缴保险600万，钱从哪儿来？不照章纳税，担上罪名；照章纳税形成亏损。就连税务专家都认为 “如果对建筑劳务企业适用‘建筑业’税收政策，没有个劳务企业存活，甚至有可能就同一应税行为双重征税”。劳务企业入不敷出，如何生存、如何发展？这是许多劳务队伍不肯申请资质的原因之一。

建筑市场不规范，包工头违法分包是劳务企业缺乏竞争实力的关键原因。建筑行业建立有形市场之后，对建筑业的规范管理起到了很大的促进作用。按照建设部《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》的规定，应该“建立和完善劳务分包交易场所和渠道” “实现劳务分包交易行为基本规范化”。但实际上山西的劳务分包交易场所并未建立起来，包工头依然可以分包挂靠。包工头可以以低于有资质的劳务企业两三个百分点的报价，抢到工程任务。比如大同地区，中标工程只能招聘到20%左右的有资质劳务企业，80%左右的工程使用无资质的劳务队伍，有资质的劳务企业显得缺乏竞争力。如果市场大环境不改变，劳务企业光靠收些挂靠费是难以发展壮大的。

农民工素质偏低，缺乏培训，偏激事件影响劳务企业社会形象，是其缺失社会地位的重要原因，由于农民工流动性大，所以就没人愿意培训农民工；又由于培训农民工需要大量资金和时间，因而培训工作时有落空。农民工素质偏低，某些人不讲信誉，谁也拿他无招，而他们的种种偏激行为却大大影响劳务企业的形象和声誉。比如：有的农民工干活出现质量问题不返工，返工另要钱；特别是夏季南方农民工扔下活儿回去收麦，使劳务企业处于尴尬境地。更有甚者，某包工队30多人，为某集团高新区干别墅工程大约干了10来天，就要回家收麦，仅仅几万元的人工费，张口就要43万元，而且一分不能少。政府部门没办法，强令某集团付了43万元。虽然这只是个别现象，却严重损害了农民工和劳务企业的形象。

改进建议

显而易见，造成建筑劳务十分困难的原因比较复杂，因而，要改变建筑劳务企业困难局面，仅靠劳务企业自身努力难以达到目的，必须依靠国家大力扶持，出台相关扶持政策，才能从根本上逐步改善其经营环境。

修改《建筑法》等法律法规，给劳务企业和操作工人应有的法律地位。劳务企业和广大农民工的合法权益如何维护？很重要的一点是要确立劳务企业和农民工的法律地位。有了法律规定，就有了维护建筑劳务企业和农民工权益的法律依据。具体建议是，在《建筑法》第十二条中加上劳务单位，因为现在劳务单位已经不包括在建筑施工企业中了。建议改成： “从事建筑活动的建筑施工企业、勘察单位、设计单位、劳务单位和工程监理单位应当具备下列条件……”；在第四十八条中加上“劳务分包企业”，改成“建筑施工企业、劳务分包企业应当依法为职工参加工伤保险缴纳工伤保险费。” “鼓励企业为从事危险作业的职工（包括劳务分包人员）办理意外伤害保险……”；在第五十五条“总承包单位将建筑工程分包给其他单位的……”这条款中， “其他单位”应改成“专业承包和劳务分包单位”，加“劳务单位和具体操作人员应当对其分包合同范围内的工程质量负责”。

在《实施工程建设强制性标准监督规定》第十条“强制性标准监督检查的内容包括”下插入“（二）有关工程具体操作人员是否在施工过程中按强制性标准进行操作。”因为监督检查的内容中这一条最关键，检查了这条与（三），就能保证工程的质量；不检查这一条，工程质量就无法保证。第十三条中应加上“施工具体操作工人”。改成： “工程技术人员和施工具体操作工人，应当分别参加不同层次的有关工程建设强制性标准培训。”不培训具体操作人员，工程质量任何时候都无法保证。比方说，我们要饭店保证饭菜质量，是培训厨师呢？还是培训饭店老板或是卫生厅和食品公司的监督人员呢？

政府出面制定规划。建设行政主管部门设立劳务管理部门，主要负责制定相关政策或提出建议，千方百计落实已有相关政策规定，以加强推进农民工培训、考核晋级、转户三大举措，构建高素质产业工人队伍。

劳务管理部门加大贯彻落实已有加强建筑劳务管理规定的力度，使之落实见效。一是在贫困地区建立建筑劳务基地，做好农民工技术培训，有序将农民工纳入有资质的劳务企业，为建筑行业培养技术人才，帮助农民工劳动致富。以此基本解决技工难找的问题。二是建立健全建筑劳务分包市场，规范完善劳务分包制度，所有施工企业进行劳务分包必须使用有相应资质的劳务企业，并对劳务分包合同进行备案，杜绝将劳务作业分包给“包工头”。以此基本解决劳务分包规范化的问题。三是加快发展劳务企业，引导现有成建制的劳务队伍进行工商注册，按照《建筑劳务分包企业资质等级标准》获取资质证书，基本消除无资质的包工队。使有技术的农民工基本被劳务企业吸纳。四是探索由建设行政主管部门统提取职工教育经费的办法加强农民工培训，不断提高农民工的政治、技术素质。积极争取国家给予的“阳光资金”，统一用于农民工培训。或者借鉴香港建造业训练局的经验，向所有造价超过一百万港元的建造工程征收0.4%的训练税，以解决培训费的问题，使农民工的培训工作正常开展起来。五是建立各级中标工程分包业务、劳务供求信息网，实现电子网络工程分包业务招投标。

建立农民工培训、考核、晋级、转户统一管理机制。将劳务基地培训、考核合格后的农民工纳入劳务企业，由劳务企业派往施工现场实际操作、考核业绩，纳入劳务企业和劳务管理主管部门正常管理业务范围，形成农民工基地培训——纳入劳务企业（双方签订劳动合同）——上工程施工——考核定级——再培训——再上工程施工——考核升级——评先评优——户籍转为市民——职业建筑工人的一条龙培育机制。培训、考核、升级、评先、转户等工作由劳务企业组织、管理、申报，由建筑劳务管理部门监督、审批。一系列活动力求与新型城镇化进程中户籍管理政策接轨，一切活动都由纪检部门监察监督。

这样，提高了农民工素质，树起了劳务企业权威，各方都受益，都有积极性，最终建立起技艺精良的建筑产业大军。多培训一个农村青年掌握技艺，就能多给一户家庭增加收入，给企业多个技工，给社会多一分和谐，功德无量，何乐而不为？

出台相应经济政策，减轻企业负担，大力发展劳务企业。一是出台相关经济政策法规，规定任何建设单位不得拖欠施工单位工程款，并且要有相应举措确保执行兑现。二是适当减少劳务企业应缴税种和降低税率标准。十几种税费，综合税率10%左右，这个负担比较重，应适当减少税种或降低税率。三是明确劳务企业为签订劳动合同和劳务分包合同的农民工办理工伤保险、意外伤害等五险并缴纳保险费，应明确保险费来源和避免重复缴税的完税程序和全国五险接转方式。这样，劳务企业有利润、可发展：农民工得实惠、有奔头；无资质劳务队伍看到申报资质有利可图，劳务企业才能发展起来。

探索总承包企业发展新型化劳务企业运作模式，保证工程质量和安全，提高效益，减少腐败。建设部《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》中提出： “建立和完善劳务分包交易场所和渠道”， “并对劳务分包合同进行备案”，禁止“包工头”承揽分包业务。其一，禁止“包工头“进入劳务分包市场承揽业务，无资质的劳务队伍必然获取劳务资质，就会减少非法分包、减少质量和安全隐患。其二，总承包企业应该创新劳务队伍管理体制机制，既可以自行组建独立的劳务企业，也可以与劳务企业建立紧密的或松散的合作关系。总承包企业与其在市场临时寻找分包队伍，还不如自行组建一支具有施工操作技术、机械设备齐全、加工制作能力较强的劳务队伍，甚至发展若干相对固定的合作伙伴。这样不论中标工程多少，都可轻松找到劳务。而且，施工总承包企业和劳务分包企业具有合作关系，就免去了暗箱操作和请客送礼，既有利于规范建筑市场秩序，又能净化社会风气。

加强自身建设，促进劳务企业健康发展。加快城镇化建设，建筑劳务企业担负着光荣而繁重的历史使命。要实现劳务企业健康发展，除建立规范的市场环境外，关键还是要加强自身建设，增强市场竞争实力。 是积极与建筑劳务培训输出地建立稳固的劳务合作关系，签定劳务合作意向，重点解决技术工人来源。二是按照劳务分包企业资质标准要求，培育自己的骨干力量。组建工种配套，高、中、初级技工配备合理的劳务班组，增加机具设备，形成较强的施工骨干力量。采取聘用、参股等形式，形成紧密合作伙伴，同时，多方考察、检验，选择实力强、信誉好的劳务队伍，建立松散的互协合作体，以备分包业务数量变化之需。三是加大培训力度。劳务培训基地重点培训工人的法律知识和行业工种基本操作技能；劳务企业重点培育工人的遵章守规和安全生产习惯。在施工操作中培育人才，择优推荐升级、评优、转户，形成正向激励驱动，提高对农民工的吸引力、凝聚力。四是树立诚信原则，增强服务能力。对内，实行政治、经济待遇一视同仁，维护农民工的合法权益。对外，在优质服务施工企业的竞赛中，创造自身特色，在建造更多优质品牌工程中发展壮大自己。