忠仑公园

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇忠仑公园范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

忠仑公园范文第1篇

1.忠诚是相对的。哈佛大学教授乔西亚•洛伊斯在1908年《忠的哲学》一书中提出：“忠诚自有一个等级体系，也分档次级别，于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献”。他认为忠诚分三类：一类是忠诚于个体，一类是对团体的忠诚，一类是对一些原则的忠诚。对组织的忠诚要比对个体的忠诚稳定，对原则的忠诚又比组织的忠诚稳定。

2.忠诚是有原则的。忠诚应该是合法、合理的，否则就变种了一种盲目的服从和“愚忠”。

3.忠诚是相互的。忠诚者和与被忠诚者之间应该是一种契约关系，双方都要有所付出；而不是一方只付出，另一方只索取。

4.忠诚是态度和行为的统一。忠诚是忠诚者对被忠诚者的一种态度，同时又要通过行为表现出来，通过双方的努力，实现共同目标，达到双方利益的最大化。

二、员工产生低忠诚度的理论剖析

1.按照马斯洛的需求层次理论分析。人的需求大体分为生理需求、安全需求、情感及归属需要、尊重需求和自我实现需求。当在低层次需要得到满足以后，高层次需求就会越来越强，当员工的高层次需求得不到满足时候，就会产生低忠诚度。

2.按照赫茨伯格的双因素理论分析。影响人员对其工作感情的因素，分为保健因素和激励因素。保健因素包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任等。理论认为只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保健因素和激励因素的任何一个环节出现问题，都可以引发员工的低忠诚度。

3.按照亚当斯的公平理论分析。员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉，公平是激励的动力。当员工认为受到不公平对待时，就会产生低忠诚度。

4.按照弗鲁姆的期望理论分析。人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。当员工认为目标价值高，但实现概率低；或者目标价值低，实现率低等情况出现时，就可能表现出低忠诚度。

三、低忠诚度员工的影响

（一）对员工本身的影响

1．感觉不到工作的乐趣。员工如果视工作为一种快乐，人生就是天堂；如果视工作为一种义务，人生就是地狱。低忠诚度员工甚至把工作当作一种负担，仅仅为了某种不得已的原因而工作，工作质量和效率就得不到提高，也不会具有主动性和创造性，只是应付了事。

2．频繁地离职和跳槽。低忠诚度员工由于某种原因产生不满意心理，只是由于条件不成熟或者没有机会，而留在在组织工作。一旦有机会，就会跳槽。

3．影响个人的发展。对于一个频繁离职换工作的人，组织管理者会认为其忠诚度不高，并会对员工的自身诚信产生怀疑，也会拒绝与该员工共同发展。低忠诚度员工会为此失去一些新的工作机会，影响个人发展。

（二）对组织的影响

1．造成组织人才队伍不稳定。根据博弈理论研究，工作能力强的职员更趋于跳槽，而跳槽的员工往往是低忠诚度员工，能力较强的离职员工会给剩下的员工发出错误信号，引起某种恐慌，加剧人才外流。同时，也造成一种对外的不良舆论影响，增大组织引进优秀人才的难度。

2．影响组织的正常发展。低忠诚度员工会影响组织的士气，导致组织的生产效率和质量减低；他们不同程度地存在消极怠工、不配合组织工作的开展、甚至制造散布谣言等行为，这将会破坏组织的正常发展。同时，由此造成的人才流失，导致组织的人力资源管理成本加大，影响组织效益。

四、低忠诚度员工的管理对策

1.把好招聘关，尽量“过滤”掉可能存在低忠诚度的求职者。招聘是员工忠诚度管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。员工能力固然重要，但招聘过程中应该坚持“以德为先”，首先要考虑一个人的品德、诚信等方面的内容，其次才是员工能力及其他方面的内容。对于一个频繁换工作的人，其忠诚度建立的难度较大，组织在招聘中要预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。

2.对低忠诚度员工进行的归类管理。笔者认为，组织中的低忠诚度员工可以分为绝对低忠诚度员工和相对低忠诚度员工。绝对低忠诚度员工的特点是：不认同组织的价值观和管理理念，对组织“愿景”没有信心，留在组织中另有企图，为了得到自认为价值很大的东西，可能包括组织的核心资料、机密等；在工作中表现为不服从管理、消极怠工、旷工、故意散播不利于组织的言论、打击影响其他员工的积极性，一旦目的达到就会辞职，甚至挖组织“墙脚”，带走组织中的其他人才。相对低忠诚度员工的特点是对组织有不满，但这种“不满意”因素还没有达到让其离开组织的程度，或许是暂时离不开组织提供的待遇，或许是外部诱惑没有明显优于现有组织所提供的条件，或许是自身能力平平，不具备和组织谈判及跳槽的条件，这类员工没有强烈的跳槽意向，但在工作中出现按部就班、没有激情、应付工作、磨洋工等现象。

3.不同类别的低忠诚度员工应该采取不同的管理策略。一是对于绝对低忠诚度员工。组织应该通过平时考核和员工反映等途径，及时发现绝对低忠诚度员工，并及时处理，尽早切断其和组织的联系，并要做好绝对低忠诚度员工离职后的安抚工作，防止其带走公司的相关人才；还要建立组织的保密机制，建立行业互利同盟，这样才可能逐步杜绝这类员工的破坏行为。二是对于相对低忠诚度员工，要加强沟通协调工作，了解其产生“不满意感”的原因，在组织条件允许的范围内，尽力满足员工的需求，使员工感觉到公平，感受到被尊重，解开其心结，提升其忠诚度。

4.加强员工的忠诚度管理。在对员工开展培训时，应注重员工的忠诚度培训。要帮助低忠诚度员工提高自己的职业修养，帮助他们完善自己的职业生涯设计，引导其认同组织的价值观和“愿景”。同时，从员工的角度出发，从公平的角度出发，让他们在未来的职业规划中有发展，做到人尽其用，才尽其用。这样，低忠诚度员工的忠诚度就可能逐步地建立起来。

忠仑公园范文第2篇

关键词 工作场所；员工学习；学习过程；实践

中图分类号 G726 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）28-0067-05

有明确学习内容、时间地点的正式学习（Formal Learning）在信息瞬息万变的时代日益显现出其不足，比如，学习内容在短短几年内就面临淘汰；学习内容过于书本化，不能顺利迁移到工作场所中；时间地点的固定不能满足员工随时随地学习的需要等。加拿大成人学习的全国性调查研究发现，70%以上的成人表示他们能在工作过程中获得相关工作知识与技能[1]。因此，当今企业人力资源开发部门已日益重视员工在工作场所中的学习，并且其已成为员工培训的主要途径之一[2]。目前人们多从社会学、传播学等学科来认识与促进工作场所中的员工学习，作为第三次学习革命下以建构主义学习理论为基础的一种新型学习形式，有必要从学习心理学角度去认识工作场所中的员工学习过程与学习结果，从而让企业管理者、人力资源部门等相关人员创设更好的学习环境，提供最优的学习资源，以实现企业与员工收益最大化。

一、工作场所中员工学习的一般过程

有别于员工的正式培训，工作场所中的员工学习是非正式学习（Informal Learning）。Greenfield，Lave和Resnick等通过比较学校教育与校外教育[3]，以及观察群体中的新手在实践与参与过程中逐步转变为核心人物的过程[4]，对非正式学习过程进行了阐述。他们认为，非正式学习过程即个体的日常实践过程，是个体与所处环境的互动。工作不同于参观博物馆、植物园，是一个产生价值的过程，不具有娱乐性。对于员工而言，工作永远处于第一位，学习是为工作服务的。工作场所会不同程度地影响员工的工作过程与结果，从而影响他们在工作过程中的学习。

（一）工作场所的特点

工作场所分为技术组织环境与社会文化环境。技术组织环境与工作成果有关，涵盖企业组织特征、工作内容、工作技术要求等。企业组织特征影响员工学习可能性。直线型组织机构是自上而下的领导方式，权力过多集中在部门领导或上级领导中，普通员工很少参与计划、决策，学习机会较少。工作内容会影响员工学习的可能性。售后服务工作决定员工需要与不同对象交往，从而不间断地学习。同样，工作要求越高、技术更新换代越快，员工学习机会越多。社会文化环境主要指工作场所中的人际氛围、群体性质、企业文化等。民主型群体中的员工有更多机会参与决策，有更多学习机会；注重人际交往而忽略工作目标的群体对员工学习有消极影响；倡导创新的企业，其员工探索新技能与知识的概率较大。

（二）工作场所中员工学习过程模型

工作场所中员工学习是员工与工作场所的互动，需要他们参与实践、生产产品，需要与工作场所中其他员工分工合作。图1是工作场所中员工学习过程模型，模型中三个双箭头表示互动过程。竖向双箭头是个体与工作互动过程；上方横向双箭头表示个体认知过程，是个体认知因素与非认知因素的互动过程；下方双箭头表示工作，是企业社会文化与技术组织环境的互动过程[5]。

图1 工作场所中员工学习过程模型[6]

工作。工作是社会的实践活动，是群体实践活动，是企业社会文化环境与技术组织环境的相互影响。工作内容影响群体交往。广告创意决定员工间更多交流与合作，而流水线作业的员工交流较少。企业文化影响工作结果。如研发型企业、软件公司更多是创新、进取的企业文化，要求员工资源共享，对新异情境与不熟悉的问题反应灵敏，以促进工作技术要求的不断改进以及产品的更新换代。

个体员工与工作的互动过程。即个体的工作实践过程、学习过程，是工作场所中员工学习的核心过程，是员工在特定的工作环境（社会文化环境）下按照相应技术要求（技术组织环境）从事劳动生产的过程，具体表现为个体员工与工具的互动，与工作产品的互动，以及与其他员工、群体的互动。员工在工作过程中不仅创造劳动价值，还促进个体对工作所需知识、技能的认识；促进对工作中自己的认识、对他人的认识；促进个体身份逐渐形成；促进人际交往等经验的形成。反之，个体员工也会影响工作过程，比如，员工的角色、地位、能力、动机等因素影响工作投入程度（学习投入程度）和工作效率（学习效率）。

个体认知过程。即个体认知因素与非认知因素的互动过程。员工在工作时，自身行动、工具、产品、群体、其他员工等外部信息经过个体感知觉进入短时记忆，由于受情绪、动机、兴趣等非认知因素的影响，个体选择性加工外部信息并贮存在大脑中，形成个体工作知识、技能的一部分；或员工在问题解决过程中，受非认知因素的影响，对自身行动、工具、产品等进行不同思维、推理，从而在解决问题的同时获得不同工作知识、经验等。个体员工在与工作的互动中，通过认知活动获得的相应工作知识与技能，反过来又会影响他们情绪、兴趣等非认知因素的形成或改变。

可以发现，工作场所中的员工学习与工作是连续、不可分割的过程，而个体主观认识过程与社会化过程也是连续、不可分割的过程，由于分析需要，将其加以区别。

二、工作场所中员工学习的类型

学习既是对已有知识的记忆，也是新知识的创造。工作场所中的员工学习既有对工作的适应需要，也存在改变工作场所的可能，因此根据不同目的，其员工学习包括适应性学习与发展性学习。企业特征、员工特征会影响工作场所中员工学习的主要表现[7]。

（一）适应性学习

适应性学习是员工通过熟悉物理环境、群体、工作场所中人际交往方式、工作流程、技术要求，从而掌握常规任务所需的技能，娴熟、高效完成工作。劳动密集型企业，如纺织业、食品业、服装业等轻工业企业，一线操作员工数量庞大，技术要求不高，强调程序化、标准化作业，最易形成标准化的企业文化。该企业文化决定员工需尽快掌握不同情境下工作实践的规则，最快最好地完成任务，决定员工在工作实践中多从事适应性学习。另外，工作积极性不高、学习意愿不强的员工，以及处于企业组织机构最底层的员工多从事适应性学习活动。适应性学习旨在使员工适应企业，一旦他们掌握常规技能，学习机会降低，似乎无助于其未来发展，但也有积极性的一面，表现为员工通过适应性学习，更快更好地适应环境，减轻工作压力，从而可以释放更多认知资源去进行创造性活动或发展性活动。

（二）发展性学习

发展性学习是指员工或员工群体通过变革和创造性地解决问题，促进与探索工作行为的多样性与新异性，其学习结果是提出尽可能多的任务解决方案。研发型企业、软件公司、创意公司等知识密集型企业具有注重创新、倡导创新的企业文化。在这些企业中，上到企业管理人员，下到一般员工，都积极创新，敢于进取，尝试冒险，创新意识已深入到每一位员工的骨髓，因此，发展性学习已成为一种习惯。在矩阵型企业组织机构中，员工互动频繁，有更多机会参与计划、决策工作，他们也多从事发展性学习。员工个性特点也影响学习类型。喜欢探索、敢于冒险的员工更愿意从事发展性学习，他们往往在掌握基本技能后，敢于尝试新方法、改进现有技术与制度等。发展性学习并不是百利无一弊，这一学习特点使员工在实践过程中不断尝试错误，面临更多失败风险，致使工作压力、工作焦虑等级大大增加。

工作场所中这两种员工学习类型并不相互排斥，只是在特定时间特定企业中，一种学习占主体地位，另一种学习处次要地位。员工从事发展性学习的前提是掌握工作所需的基本技能。劳动密集型企业的员工通过适应性学习娴熟掌握工作技能后，也可以有更多时间、能力去创新，提出改进工作的新方法。从短期目标来看，这两种学习是对立的，会出现对有限学习资源的竞争；但从长远发展来看，两种学习并存能促进企业长期持续发展。当前我国劳动密集型企业在转型过程中，就需要这两种学习。

三、工作场所中员工学习的具体过程

适应性学习与发展性学习不仅对工作场所有不同要求，其中的个体认知活动也存在差异。前者是接受，后者是发现；前者是获得自动化技能，后者是可陈述的知识，有必要具体阐述工作场所中员工学习的具体过程与结果。Ellstrom认为，工作场所中员工学习过程包括基于技能的行动（Skill-based action）、基于规则的行动（Rule-based action）、基于知识的行动（Knowledge-based action）与反思行动（Reflective action），具体模型见图2。前两种行动属于适应性学习，后两种属于发展性学习。从图1与图2可知，四种行动受到个体与环境因素的影响与制约。

图2 工作场所中员工学习的具体过程[8]

（一）基于技能的行动

基于技能的行动又叫常规行动，是员工在日复一日的常规工作实践中不知不觉获得的难以陈述、自动化的常规技能。这一实践过程类似于Schon（1983）的“行动中知晓”（Knowing-in-action），或内隐学习。基于技能的行动并不意味个体执行时是无意识的，只是员工较少意识参与，较少注意与自主控制。员工思维同样也会监控常规行动的后续，预估在工作环境中可能会出现的问题及相应要求，此种思维往往与常规技能混为一体，成为一种习惯，用于维持日常工作的常规化，处理日常工作中司空见惯的事件、问题或矛盾。基于技能的行动是自动化的，较少反思参与，此类行动一旦形成很难通过讲授教学方式加以改变。员工只是在常规工作中出现意外情形时才出现反思，但实际上自动化行动让员工难以觉察到情境变化或阻碍，难以对这一变化进行有效管理，往往倾向忽略或错误解释情境中的这些变化以维持常规行动与思考模式。

（二）基于规则的行动

基于规则的行动比基于技能的行动有更多的意识参与与控制。该行动的学习结果是以规则出现的程序性知识。其具体内涵是指员工通过在相似情境、相似工作流程中反复操作，通过与众多同一工作性质的员工交流，通过无数次的问题解决、试验，最终累积形成的工作规则。基于技能的行动是机械化、自动化的常规行动，基于规则的行动是员工可以陈述与运用的程序性知识，需要个体在工作过程中有意识地不断完善。类似于Schon（1983）的“行动中的反思”（Reflection-in-action），基于规则的行动是员工在工作实践中对规则的反思，尤其是当工作意外出现时，员工有意识地反思并不断试验修订当前的工作规则。基于规则的行动中的反思不是批判性思维，只是对规则的修订。

（三）基于知识的行动

其是个体在分析当前任务的特点、目标，分析以往相关经验、相似环境的基础上有意识控制、发生并加以选择的行动。这类行动往往出现在面临新异情境，以往规则不足以应付当前任务时，员工根据任务目标，分析、评价当前任务与以往任务的相似点与不同点，从而提取相关的事实性知识和更多的理论知识，最终完成工作实践。通过基于知识的行动，员工获得可以阐述的理论、事实。该行动需要员工大量的反思性探索、诠释与问题解决。与基于规则的行动相比，还需要对情境进行诊断性分析，对活动内容与过程进行批判性评价。

（四）反思行动

反思行动不仅是对工作行动与结果的批判性反思，也是对工作任务与目标的批判性反思，是对常规行动或理所当然的行动进行外显的、可试验的反思。需要员工批判性分析工作行动后的隐藏假设与其他，思考可能替代的工作行动。这种反思类似于Schon的“对行动的反思”（Reflection-on-action），需要相关理论、知识引领、解释、评价每一个工作行动步骤，需要员工的元认知知识（关于自己的知识、工作的知识、已有知识的认识）的参与，比如知道自己或自身知识的强处与弱处、优势与不足。员工能够通过反思行动重新认识工作和自己，甚至创造工作中的新知识、新技能。

从图2可知，适应性学习是一个自上而下，从反思行动、基于知识的行动中获得新工作知能，通过个体不断练习、操作最终形成固定的工作规则或常规的过程。发展性学习是指自下而上，当面临工作规则与常规不能解决的新异情境或不熟悉的任务时，员工需要通过基于知识的行动或反思行动来完成任务，从而获得新的工作知能。不难发现，工作场所中员工学习是循环往复的过程，是从基于技能的行动到基于反思的行动间的循环往复，是适应性学习与发展性学习间的循环往复。

四、工作场所中员工学习过程的管理

（一）营造和谐工作环境，注重员工基本技能掌握

从工作场所中员工学习的具体过程得知，基本工作技能来自于基于技能的行动与基于规则的行动，需要员工在工作过程中不断练习、共同分享。员工在练习过程中难免出现工作失误，因此，为降低员工工作焦虑，提升其工作信心，企业管理者应营造和谐的工作环境，人力资源部门可制定一套可操作性强的工作赏罚条例，比如，对新员工在头几个月工作过程中出现的失误可以减轻处罚甚至不罚；员工在新工作规则与技能的初期掌握过程中出现的工作失误可以减轻处罚甚至不罚。管理者还应营造友好合作的工作环境，人力资源部门应深入到工作群体中，了解员工所需，发现并及时调节人际矛盾，促进员工的交流频率，鼓励不同员工间的工作探讨。企业管理者还应注重集体荣誉感的塑造，人力资源部门不仅评价个体员工的工作绩效，更应重视集体工作绩效的评价。

（二）稳定中求发展，鼓励员工创新

创新是企业长期发展的必要条件。据统计，在硅谷创业的每100家企业中，最终90家倒闭关门，7家被卖掉，最终只剩下3家创业成功。创新首先意味着风险，对于员工而言，一味从事开拓创新，工作压力过大，反而不利于新知识与技能的提出。对于企业而言，舍弃适应性学习，意味着完全抛弃过去的技术、工艺，而新技术尚在实验当中，会置企业于危险当中。认知心理学研究表明，个体技能在达到自动化后，才会分配更多的认知资源用于新异问题的解决，因此企业宜适应性学习与发展性学习并存。企业管理者首先要让员工掌握娴熟的工作技能，再鼓励他们将更多的时间与精力用于思索工作技能的提高、工作流程的改进。创新思维研究表明，知识，尤其是图式知识、联结知识与案例知识，在创造性思维中发挥着非常重要的作用[9]。研发部门员工只有充分掌握本企业产品与技术的图式知识与案例知识、相关产品与技术的联结知识与案例知识，才能认识到本企业产品的不足，从而有针对性地进行产品与技术开发。

（三）变革企业组织结构，促进员工互动

企业如果仅仅考虑到技术创新、产品创新，不关注市场需求，未必能带来积极效应，可能还会因投入到科技创新的费用过多，让自己陷入困境。比如，摩托罗拉移动公司的铱星计划失败正是技术部门忽略了与市场部进行积极有效沟通。根据工作场所中员工学习特点，员工之间及不同部门之间交流互动越频繁，员工获得不同知识与技能的可能性则越大，完善与丰富自身知识与技能的可能性越大。国内多数企业仍是直线型企业组织结构，各部门员工沟通较少，无助于自身的进步与企业的可持续发展。有必要尽快推进矩阵型企业组织结构改革，提高不同部门员工交流频率，提高他们参与计划、决策的机会，从而使其在工作交流过程中了解生产、研发、市场等不同部门的信息，以生产出更经济，创新性、市场需求度更高的产品。

参考文献

[1]Livingstone D.， Mirchandani K.， Sawchuk P. The Future of Lifelong Learning and Work： Critical Perspectives[M]. Rotterdam： Sense Publishers， 2008.

[2]韩艳艳.工作场所非正式学习研究——基于社会网络视角对某人力资源团队的个案研究[D].上海：华东师范大学， 2008：11.

[3]Resnick L. B.， Levine J. M.， Teasley S . D. Perspectives on Socially Shared Cognition[M]. Washington D C： American Psychological Association， 1991.

[4]Greenfield P.， Lave J. Cognitive Aspects of Informal Education[M]//In D. A. Wagner & H. W. Stevenson（Eds.）. Cultural Perspectives on Child Development. San Francisco： Freeman，1982：181-207.

[5][6]Illeris K. Workplace Learning as a Whole[M]//In the Fundamentals of Workplace Learning： Understanding How People Learn in Working Life. London： Routledge， 2011：42-47.43.

[7]Ellstrom， P-E. Integrating Learning in Work： Conceptual Issres and Critical Conditions[J]. Human Resource Development Quarterly， 2001（4）： 421-435.

[8]Ellstrom， P-E. Informal Learning at Work： Conditions， Processes and Logics[G]//In Malloch M.， Cairns L.， OConnor B N.（Eds）. The Sage Handbook of Workplace Learning. London： Sage Publisher， 2012：105-119.112

[9]郝宁.知识在创造性思维中作用述评[J].心理科学， 2010（5）： 1089-1094.

Knowledge in and from Practice： Learning in the Workplace

YANG Cui-rong1，2，WEI Hong-tao2

（1.Learning Research and Development Center， University of Pittsburgh， Pittsburgh 15260， USA；

2.Department of Psychology， Suzhou University of Science and Technology， Suzhou Jiangsu 215009， China）

忠仑公园范文第3篇

关键词：园林工程；施工；细节；问题；措施

中图分类号：K928.73 文献标识码：A 文章编号：

园林工程施工和其他工程施工是不同的，光凭施工图纸、施工技术是不能充分展示出设计人员的意图的，需要在施工过程中进行灵活的处理才能充分展示园林艺术性的特征，包括工程招标、土建施工、植物积极及养护等等多个环节。在园林工程施工中，通过对各元素进行合理搭配，注重细节的处理，才能园林作品的质量。

1园林施工规划与施工中存在的问题

在园林建设过程中经常会出现各种各样的问题，直接或者间接的影响着园林工程的施工质量，具体的问题有以下几个方面：

1.1工程招标不规范

园林工程在施工之前有一个工程竞标环节，很多企业在竞争的过程中为获取竞标采取各种手段，比如为了追求低廉的价格而把工程承包给出价低的承包商，而价格低则极有可能导致在后期的施工过程中会出现各种各样的施工问题，对园林工程的施工质量造成严重影响。或者是采取低于工程估价的报价，以进行竞标，表面追求的是节约成本，实际的施工过程中与承诺产生一定的偏离，甚至采取各种手段压缩成本，偷工减料、抢进度以及没有完全按照施工图纸进行。

1.2施工队伍的素质较为落后

园林工程施工的质量管理人员不具备较高的资质、知识、技术和经验，甚至一些园林工程公司由非专业管理机构直接运作质量管理的实施。这些非专业机构普遍缺乏规范的质量管理程序、方法和技术，缺乏配套的质量管理专业人员，必然会违反质量管理的规范，降低工程质量。虽然最近几年，城市园林施工队伍建设有了很大发展，但是仍然存在施工队伍人员的技术水平参差不齐的现象，一部分施工人员素质较差，而园林工程对施工队伍的素质要求是很高的，不仅要有一定的专业知识，更是要具备美学、艺术学等方面的眼光进行设计施工。因此在园林工程施工中经常出现施工现场秩序混乱、管理效率低下等问题。

1.3土建和园林施工规划的矛盾

具体而言，园林施工规划有好几个方面：土方工程、筑山工程、水利工程以及绿化工程等，在实际的园林施工规划过程中，园林绿化种植工程往往是最容易被人给忽略的，较多数人认为绿化工程没有必要进行规划和设计，只要是保证按时清理垃圾和除草，对于绿化工程的不重视导致问题的发生。

（1）选苗质量问题

园林施工规划中选苗质量问题对于苗木成活率以及园林施工规划的实际效果有很大影响，然而在园林施工规划的具体环节中经常会出现选苗质量问题，比如幼苗的高度，茎冠的宽度是否符合设计标准，幼苗的大小及其修剪标准是否合格，又或者幼苗在运输过程中有没有被损坏，根部是否有断裂现象，以及是否有病虫害，有没有得到有效治疗等，因此在进行幼苗种植之前需要对其质量进行检查，避免因为幼苗的选择和检查力度而出现问题。

（2）土壤问题

在园林施工规划过程中，需要对种植植物的土壤进行检查，确保其符合相关设计规范和要求，因为在土建过程中及其容易对周围土壤造成环境污染，或者在土壤内部有较大的颗粒，及其容易造成土块板结、透气性能差、透水性能差等情况，直接导致滞水层的出现，使得园林施工规划的施工质量受到影响，因此要先对施工现场的土壤进行PH值检查等，确保其能够为幼苗供给营养。

1.4后期养护问题

种植后的树苗具有很好的绿化效果，然而在后期的养护过程中经常会出现花草树木由于缺乏必要的维护而苗木死亡的现象，这是由于承担苗木的后期养护工作的一般是一些缺乏专业知识的民工，对于苗木养护技能以及相关知识的缺乏，导致问题的出现。

2园林工程施工中细节的处理措施

2.1基肥的选择

园林施工规划中针对绿地的土质较为贫瘠的现象，要求对贫瘠土地进行施肥，以补之不足，对绿地土壤进行改良，以促进园林施工质量的提高，基肥的用量须严格按照苗木种植规定进行，并且要与土壤拌匀后才可施用，一般而言在草地和花坛进行施肥时要配合耕翻，深度为20cm~30cm，确保基肥与土壤充分混匀，保证其互相融合，一方面提高了土壤养分，又疏松了土壤，对于乔木、灌木等植物的种植过程中基肥的选择是非常重要的。

2.2按图放样

按照相关的施工规划设计图纸进行尺寸定点放样，如果尺寸定点放样不规则，可以采用方格网法进行比例尺定点放样，如果图中没有按照尺寸进行种植，也可以按照图纸的实际比例进行定点放线，但是也要按照放线准确的要求进行，同时要符合相关设计规范。

2.3工程招标

做好工程招标对于园林施工规划来说至关重要，首先要对其各个部分进行预算分析，并对最低成本进行预测，以便竞标价格合理化，并且要对投标公司的背景要有足够认识，对其实力、人员素质、施工资历和信誉问题等进行了解，选择一个较好的中标企业。

2.4施工人员的素质

提高施工人员的专业水平和综合素质，这是关系园林施工规划质量的关键，国内较多数园林施工队伍存在着施工人员技术水平低下、施工素质素质不高的情况，因此在进行园林施工队伍的选择时要对质量进行严格把关，尽量选择施工经验丰富的团队，可以有效避免园林施工细节上出现诸多问题。

2.5园林给水排水

园林中的用水点较为分散，用水点分布于起伏的地形上，高程变化较大，所以园林给水过程中水质可以根据用途的不同分别处理。园林排水工程情况也和城市排水系统情况有些差别，园林排水作业主要有搜集输送天然降水、废水和污水，以及污水的处理和排放。从排水工程设施来看，主要有作为排水工程主体部分的排水管渠和作为水体净化的污水处理设施。因此在排水类型、排水方式、排水量构成、排水工程构筑物等多方面都有自己的特点。园林的给水排水主要问题是如何合理布置管道结构，必须使用过滤设备，采取合理措施防止冲刷等。

2.6整理绿化场地

在进行园林的施工规划之前，应该先对能够妨碍园林施工的障碍物进行清除，施工现场的原本的树木要适当保留，严格按照设计图纸的具体要求，先把园林绿化区和其他区域进行划分，对预定的地形进行整理，按照周围环境的实际情况，对地形地貌进行合理规划，地形可以很平坦，也可以很起伏。如果有土方工程，可以采取先进行挖土之后在进行垫土的程序，如果有必要的话，甚至可以在需要采取植树造林的地方进行土层的夯实和细节部分处理的工作，适当增加客土，较为有利于植物的生长。在绿化场地的低洼处也要采取相关措施，比如排水系统的设置，现场整理之后先整理好土面，确保原本保留的树木的安全，在园林施工规划的具体过程中用草袋进行保护工作，施工过程中还要做土丘，以保护树穴，确保不要因为石灰水泥等碱性物质对树木进行损坏。

2.7选苗

选苗的过程中需要具备一定的专业知识，以及相关生物学和生态学的理论进行有无病虫害的甄别，而且要确保在幼苗的运输过程中尽量不要损坏植物的根系，尽量采取有效的保护措施。

2.7土壤处理

土壤的质量也是园林施工规划的关键之一，先分析土壤颗粒的大小、水分、渗透、PH值等情况，确保其合格并符合相关规范，做好防止幼苗病虫害的工作，对幼苗进行修剪，按照设计图纸进行载种。

2.8养护工作

养护管理是园林绿化工程质量管理与控制的保证。园林绿化工程养护管理工作的好坏，直接影响工程项目的施工质量。园林的养护工作具有技术专业性、复杂性、长期性等特点，因此要在日常的维护过程中需要长期持续的进行养护工作，责任到具体的人，对有关人员进行培训，确保养护工作的顺利进行。

3结语

园林规划设计以及施工细节处理，首先要对园林规划区域进行地形、地貌勘察，并进行相关数据测量；其次，进行平面设计图的设计制作以及整体性的景观设计效果；第三，统计园林苗木，并进行苗木资金预算和合理选择；第四，进行苗木种植和养护工作。总而言之，园林施工规划是一个多学科知识的综合，需要对施工细节进行处理，才能有效提高园林施工质量。

参考文献

[1]傅佳.园林施工技术中若干问题及措施[J].中国城市经济.2011(18)

[2]周晶.工民建施工监理问题及对策分析[J].现代商贸工业.2011(10)

[3]吴汉宏.浅谈屋面防水施工技术[J].中国城市经济.2011(15)

忠仑公园范文第4篇

【关键词】公共资源交易 发展 创新 四川省

一、绪论

公共资源交易中心是伴随着改革开放不断发展起来的，在社会主义经济建设中发挥着重要的作用。在近年来的发展中，公共资源交易中心促进了招投标行业的健康、有序、快速地发展，在招投标制度的完善、招投标从业人员的培养等方面发挥了积极作用，为政府投资项目管理和招投标行业的持续发展作出了重要的贡献。但公共资源交易中心作为事业单位，也存在一些受体制影响的问题，需要在今后通过发展创新，不断提升公共服务水平。同时，经济的快速发展，也对招投标工作提出了更高的要求，公共资源交易中心的创新成为发展的必然趋势。

二、公共资源交易中心的发展现状

（一）工作成效显著

随着经济的快速发展，以及政府对公共资源交易中心的管理，使得全国公共资源交易中心系统各单位招投标业务稳步上升、各项工作持续健康发展。例如，在2009年，全国公共资源交易中心系统58家单位所属招标机构共完成招标项目42821个，节资率就已达到13.07%。

（二）业务不断拓展

各公共资源交易中心在地方的项目建设与政府采购活动中发挥着重要作用。在城市的建设与发展中，政府会有各类重大项目，公共资源交易中心在项目建设中，发挥着积极的作用，促进城市项目的顺利完成。政府采购会涉及不同的行业，各级公共资源交易中心在近年来的发展中，协助地方政府顺利地完成各项采购任务，极大地降低了政府的采购成本。

（三）改革不断深化

经济体制改革的不断深化，也促进各级公共资源交易中心的改革与发展。在政企分开、政事分开的改革影响下，各级公共资源交易中心都开始依次推行内部的事企开、政事分开，出现了很多股份制和市场化的运行机制。

三、公共资源交易中心发展创新的必要性

公共资源交易中心在取得以上工作成果的同时，发展创新仍是一项艰巨的任务。一方面，成立公共资源交易中心是为了规避交易中的不公平、不公正问题。事实上，公共资源交易不公平、不公正行为之所以有机可乘，与招投标管理信息不够公开透明有着本质的联系。为保护交易市场各方主体的利益，单纯依靠将各类公共资源汇总到统一的交易平台，这只是管理权力的集中。尽管这在一定程度上推动了公共资源交易信息的公开，但还不能解决根本问题。而且权力的集中同时意味着风险的集中。因此，公共资源交易中心必须高度重视未来的发展创新，顺应改革潮流，深化政事分开，为公平交易的履行创造更有利的环境。

另一方面，事业单位与企业不同，企业是以营利为目的的组织，而事业单位依靠财政支持，一定程度上缺乏创造经济效益的动力，服务创新意识不强，服务水平有待提高。比如基于项目的管理与服务是一个系统性的过程，而不是局限于某个环节。工程立项到竣工需要经过多个环节，如何以项目为中心，推行优质、高效的服务，切实为参与交易的主体提供所需服务，推动工程项目的可持续发展等等，都是交易中心工作创新的方向。

四、四川省公共资源交易中心的创新

四川省公共资源交易服务中心成立于2011年9月，系四川省人民政府直属事业单位，负责工程招投标等领域公共资源交易服务工作。该中心从成立开始，就进行了一系列的发展管理创新。本文对其创新点进行了归纳，并提出了一些思考。

（一）体制创新：建立统一协调的招投标监督管理组织架构

政策制度不统一，难以实现集中管理，历来是公共资源交易监管的难点。四川省构建了由“招投标监督委员会”、“招监委办公室”和“招标投标管理办公室”、“公共资源交易服务中心”组成的“一委、两办、一中心”的招投标监督管理工作组织构架，初步形成了招投标监督委员会组织协调，行政主管部门各司其职、密切配合，重大问题协商处理的工作格局，实现了从分散管理、各自为政向统一协调、合力监督的转变。

（二）机制创新：探索招投标和评定标全流程监督办法

创新招投标监督管理机制是规范招投标活动、加强监管的必然趋势，也是中央开展工程建设领域突出问题专项治理工作的内在要求。近年来，四川省通过实行统一的评标专家库、改进资格审查方法、推行经评审的最低投标价法、改进定标办法和资金支付方式、规范工程转包和新增工程量管理等机制安排，在切实解决招投标中围标、串标、转包和违法分包等问题方面做了颇有成效的努力。为促进招投标监管工作广泛深入推进，四川省又启动和探索了新一轮的机制创新，集中体现在如下四个方面：试行国家投资项目规模标准以下随机比选办法；建立全省统一的电子招标（采购）平台。建立工程项目评标复审机制；建立招标（采购）诚信体系。

（三）完善公共资源交易监督管理制度体系，是确保公共资源交易监管体制机制改革顺利实施的必要保证。为了防止政出多门，保证政令畅通和招投标制度的统一，四川省着手完善了四个方面的制度：实行招投标规范性文件统一制度；建立电子招标（采购）配套制度；制定公共资源交易服务中心现场管理制度；实施公共资源交易监管过错责任追究制度。

五、创新引发的思考

虽然以市场化的方式配置公共资源有助于减少腐败，但市场化同时也可能成为腐败的一个新的潜在来源。因为市场经济的特点在于平等性和开放性，一旦背离市场经济的真谛，盲目市场化，只会为腐败行为创造更多的机会。四川省在公共资源交易管理中的经验和做法启示我们，只有把民主监督与市场化相结合，才能更好地预防腐败。除了强化源头监督、实施同步监督、开展专项检查等常规手段外，四川省的做法可以引发以下三点思考：第一，应推进协调有力的公共资源交易管理体制改革。第二，要建立公开透明统一的交易平台和交易规则。第三，须建立便利、有效和多元的监管机制。

忠仑公园范文第5篇

关键词：反倾销 公共利益 生产效率

加入WTO后，我国企业的维权意识普遍加强，针对国外产品的反倾销案件逐年递增，各项反倾销措施为保护国内产业的健康发展以及维护国内正常的经济秩序做出了贡献。然而，由于反倾销法的价值取向在于抵制国外产品的低价销售对本国相关产业所带来的损害，其选择的是保护相关国内产业并优先考虑国内产业的利益，从而放弃了消费者及下游企业的利益，因此具有一定的局限性。

随着国际贸易的发展，反倾销作为WTO所许可的合法贸易手段，在贸易保护主义日益抬头的背景下，自然被各国大加利用，甚至滥用为推行贸易保护主义的工具。而公共利益原则的引入，不仅可以在一定程度上弥补反倾销法的局限性，还可以帮助遏制反倾销措施被滥用的势头，弱化反倾销的贸易壁垒作用，是国际经济发展对各国政府适当实施反倾销措施的客观要求。

公共利益涵义界定

庞德认为，从法理的角度讲，公共利益是指“涉及政治组织社会的生活并以政治组织社会名义提出的主张、要求和愿望”。作为政治学的一个基本概念，公共利益首先是指“社会或国家占绝对地位的集体利益，不是某个狭隘或专门行业的利益”。也就是说，公共利益必然是一个具有广泛性的群体利益，更多地考虑福利的群体性。

笔者认为，从狭义的角度讲，反倾销的公共利益直接涉及国内同类产品产业利益、贸易中间商的利益、该产业下游生产者利益、上游生产者的利益、最终消费者的利益、涉案以及相关产业劳动力的就业。从广义的角度讲，它还间接影响到一国产业结构调整、产业以及整体经济的安全、贸易结构和水平、海外直接投资、贸易赢余与外汇储备，甚至一国的经济发展的速度、水平和整个发展战略。反倾销的公共利益也会涉及两国的政治利益，当今世界，经济利益和政治利益紧密相连，两国之间经济利益的纠纷和矛盾很难说不会影响两国的政治利益和外交关系，相反，两国经济领域的较量往往是以政治和外交斗争为后盾的，在国与国之间的关系中，经济和政治往往互为手段和目的。因此，考虑反倾销中公共利益问题时，经济和政治利益都应该在考虑的范围之内。

反倾销中维护公共利益的策略

（一）完善我国反倾销公共利益的立法工作

我国反倾销法在有关公共利益原则的规定方面已取得长足进步，但仍亟待完善。我国目前只是在《反倾销条例》中原则性地规定可以在反倾销案件中运用公共利益原则，以及在《反倾销产业损害调查与裁决规定》中提及在进行产业损害调查与裁决时，可以采取反倾销措施对公共利益可能产生的影响进行调查。这并不能充分地体现公共利益原则应有的价值，在实践中也缺乏可操作性，给予了政府太多的自由裁量权。真正的公共利益条款，应当要求执法当局不仅倾听和重视消费者利益，而且应该采取“经济得失评析”方法，建立计量模型，以符合国际经济和国民福利的整体利益和有利于市场竞争为准绳，作出权衡。

此外，进口产品的反倾销对于公共利益的触及和损害往往是在反倾销措施正式实施后有较大程度的体现。因此，除了在调查阶段通过利益平衡机制来协调各方利益关系，还需要在措施实施阶段对各项相关经济指标进行监控和评估，特别是在“期中复审”和“日落复审”中将公共利益作为裁定是否需要继续征收反倾销税的重要制约因素。立法的完善必将在根本上推动公共利益原则实际效用的发挥。

（二）提高企业竞争力是维护反倾销公共利益

笔者采用经济学原理，分析关税的福利效应方法对公共利益的影响。为了简化分析，假定关税为零。没有采取反倾销措施时，国内市场价格为Pw。在对被诉倾销的单位进口商品征收P*-Pw的反倾销税后，国内市场价格上升为P*。分析消费者剩余，生产者剩余和政府税收的变化。反倾销税导致消费者剩余下降A1+B1+C1+D1，生产者剩余增加A1，政府税收增加C1。借鉴前文对公共利益概念的定义，笔者将公共利益变化假定为生产者剩余变化、消费者剩余变化和政府的税收变化之和，等于-(B1+D1)。如图1所示， S和D分别是国内市场的供给和需求曲线，横轴代表商品数量Q，纵轴代表价格P。

从图1可看出，征收反倾销税后，公共利益是下降的。但是如果生产者能在受反倾销保护的期间内，提高生产效率，降低生产成本，那么在反倾销税终止后，国内市场供给曲线S1就会向下转动。假设此时国内市场供给曲线S2经过横线Pw与国内市场需求曲线D的交点。与征收反倾销税后相比，此时的公共利益增加了下图中阴影部分的面积。而与征收反倾销税前相比，生产者剩余增加了B2，消费者剩余不变，政府税收不变，所以公共利益增加了B2。而且生产效率提高得越快，供给曲线就越向右下倾斜，公共利益的增加就越大。具体分析见图2。

从图1、2的分析可以看出，在征收反倾销税期间，公共利益会有所下降；如果国内生产者在受反倾销保护期间利用增加的生产者剩余、提高生产效率、降低生产成本，则在反倾销税终止后，公共利益与采取反倾销措施前相比会有所提高。反之，如果国内生产者依赖反倾销税保护，在此期间其生产成本不降反升，那么反倾销税终止后，公共利益会进一步下降。所以，国内生产者能否在反倾销税保护期间提高生产效率，是反倾销税能否最终捍卫公共利益的关键。