事业单位工资制度
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事业单位工资制度范文第1篇
关键词：事业单位 绩效工资 改革
事业单位主要是政府为了某种社会公共利益而利用国有资产组织从事科技、卫生、教育、文化等活动的一种社会性质的服务组织机构。事业单位在经济社会组织机构中占有着举足轻重的地位，主要承担着社会最基本的公共服务。对于继续深化收入分配制度改革在党的十中提出了优化收入分配结构的新要求，在我国新一轮收入分配制度改革中事业单位的绩效工资制度改革是最重要的内容，积极稳妥地推进事业单位绩效工资制度的改革，对规范收入分配秩序、理顺收入分配关系和调动职工的积极性和创造性有着积极的作用。
一、事业单位工资制度的改革历程
随着社会和经济的不断发展，我国事业单位的工资制度随之不断演进。1956～2006年，我国事业单位工资制度的改革已经历了四次：1956年，建立起了职务等级工资制度；1985年，建立起了结构工资制度；1993年，建立起了各种类型的工资制度；2006年，建立起了岗位绩效工资制度。在这些特定的历史阶段，改革后的工资制度都发挥了积极的作用，促进了我国公共事业的发展。
2006年，事业单位为适应人员聘用制度改革和岗位设置管理制度改革的需要，工资管理模式实行了“以岗定薪、岗变薪变”和“一级一薪，定期升级”的制度，国务院常务会于2009年2月正式确立了事业单位绩效工资推行“四个原则”，同时决定了事业单位以“分三步走”的形式实施绩效工资，在补贴津贴规范的基础上实施绩效工资，使绩效工资机制、分配激励机制以及宏观调控机制日趋完善。此外，国务院于2013年2月出台的《关于深化收入分配制度改革若干意见》中，进一步提出了建立符合事业单位实际情况、分级分类管理以及体现岗位绩效的工资分配制度，从而保障了绩效工资制度的科学合理性。
二、事业单位实施绩效工资中存在的问题
绩效工资主要目的是鼓励职工提高工作质量和工作效率，是奖励单位职工超额工作部分或工作绩效突出部分的报酬。它是对职工过去工作行为和所取得成就的认可，其调整主要是根据职工工作的业绩情况而定，通常比较常用的形式包括“个人特别绩效奖”、“绩效加薪”等。
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效，激励职工爱岗敬业，以此提高公共服务质量和社会效益。事业单位绩效工资改革全面实行已有三年多了，虽然在清理规范津补贴、打破收入平均主义、拉开收入差距等方面取得了一定的成绩，但也存在一些问题，在建立收入分配制度上，离事业单位的实际情况、分级分类管理、宏观调控的健全制机及工资调整机制的完善的总体目标还存在一定的差距。
（一）绩效工资总额核定方法过于单一
事业单位绩效工资改革的难题主要在于如何合理确定各个单位的绩效工资总额。一是全国范围内事业单位众多，又各有自身的特点，国家如何才能根据各行业及各单位的实际状况，确保绩效工资总额的合理性。二是事业单位按照单位的工作实绩及贡献发放绩效工资是其改革的主要指导思想，那么绩效工资的核定也就应充分考虑各单位的实际贡献，干得好总额应该核定得高，干得不好总额应该核定得相对低一点。
而目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照 7：3 或 6：4 的比例换算出相对应的奖励性绩效工资， 对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益的工作量、业务量等无关。
（二）绩效考核的落后
事业单位建立绩效工资制度后，在核定绩效工资总量范围内，根据其自身性质、收支情况及经费来源的实际情况对绩效考核按照所规定的考核办法进行了合理分配，搞活单位内部的分配是其最终目的。由于绩效评估机制缺乏科学合理性，没有明确划分考核等次，再加上采用的考核形式还仅限于年度考核的形式，在绩效工资评估上没有相关的规范及标准，而导致实施绩效工资改革过程中缺少标准的衡量尺度，从而加大了绩效工资评定的难度，使之无法真正发挥岗位绩效工资制度的激励作用。
同时，由于事业单位职工人员身份呈现多样性，在编制数额有限的情况下，使大多数外聘人员没有事业编制，但这部分人员依然从事着与有编制人员相同的工作，其工作量及压力不但没有降低，反而有所增加。由于仅有有事业编制的职工人员才能享受当前单位改革后的绩效工资制度，而没有编制外聘的职工人员不能享受，从而导致了同岗位不同薪酬的问题出现。而有事业编制的一部分职工，由于在编制人事关系上受到了一定的束缚，虽然通过自身努力提高了专业技术水平和工作能力，使其没有享受到应有的工资待遇。正是由于这种身份和岗位不匹配的现象，而无法充分的开发和利用职工的专业技术和工作能力，在职工工作积极性得不到提升的情况下，也就导致了在改革绩效工资制度过程中困难重重。
三、完善事业单位绩效工资制度改革的几个思路
（一）合理确定绩效工资总额
事业单位绩效考核的核心是它所提供的社会公益的数量和质量，因此，事业单位绩效工资应根据其所提供的公益服务来进行。 要求政府应加快事业单位分级分类工作，尽快分清种类，明确各级各类单位的公益服务目标和要求，按照不同级别、不同类型的单位，给予不同的绩效工资核定方法和管理方式， 并建立绩效工资总额的正常增长机制。
（二）合理确定绩效工资中的保障和激励的比例
著名经济学家亚当斯有个公平理论提到，一个人作出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得到报酬的绝对量，而且更加关心自己所得报酬的相对量，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响他今后工作的积极性。 因此，在绩效指标设计合理和考核程序公正的前提之下，应当减小“保障：奖励”在绩效工资中所占的比重。对绩效好的职工进行奖励，对绩效不良者进行处罚，使报酬和付出能更匹配，真正反映不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的大小和工作量的多少，合理拉开不同绩效水平职工的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。
（三）完善绩效考评制度和监督管理机制
随着我国事业单位制度的日趋完善，目前事业单位绩效工资在设计上体现出了较好的激励机制和约束机制，已完全打破了过去那种“平均主义”现象。对此，事业单位为保障科学绩效考核指标的可持续发展，建立了更加完善的工资分配的激励机制和约束机制，同时在实施绩效工资时按照因地制宜、分步实施及稳慎推进的原则，并结合了定量评价和定性评价，使考评制度更加符合事业单位的特点。此外，事业单位为搞活用办制度，应及时转变以往的用人机制，以健全的岗位管理制度为建立人事管理制度的重点，在实施过程中要确保做到权责清晰、科学分类、监管有力等。要充分发挥事业单位绩效工资分配的激励导向作用，还应确保职工管理制度、考评制度以及监管制度的科学合理，进而才能有效支撑事业单位的考评制度和监督管理战略。
参考文献：
[1]李克华.事业单位绩效工资制度的利弊及创新之我见.中国外资，2012，3
[2]事业单位绩效工资改革踏入深水区.中国经济周刊，2011，（24）
事业单位工资制度范文第2篇
关键词：事业单位 绩效工资制度改革 事业单位发展
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
一、事业单位绩效工资改革必要性，是由事业单位工资制度中存在的问题决定的
（一）事业单位，是指国家为了满足国家社会公益的需要，主要以国家国有资产投入建设起来的教育、科技、文化、卫生等的社会服务组织，事业单位的日常工作是不以盈利为目的的，是以满足广大人民的生产生活为目的的服务性单位。事业单位的待遇主要参照公务员标准，分为财政全额拨款财政差额拨款和单位自收自支四类。但随着现代经济的发展，原来的收入分配制度越来越不能满足事业单位发展的需要，越来越阻碍事业单位在国家服务行业上作业的发挥。具体表现为：
1、原有的事业单位工资制度在分配上主要体现在平均性上，各个等级的事业单位人员的工资水平相差不大，这就造成了吃大锅饭的心理和懒惰不思进取的心理。而一心尽力工作的工作人员却得不到相应的工作收入，造成付出和收入不成比例。在这种工资制度下，人员的工作能力和水平得不到应有的开发和利用，工作积极性得不到提升。
2、原来事业单位工资制度在分配标准是由国家财政和国民经济水平决定的,对工资进行统一集中的管理和分配、工资标准也是单一划起，基本分初、中、高三个等级，工资发放政策导致分配上的平均主义, 导致事业单位的权限预，无法进行事业单位内部的激励机制的实施。而事业单位是需要独立运作的，在工作中如果不给足够的分配自,事业单位就无法在内部进行合理分配。
（二）基于以上原因，为了促进事业单位的发展，进行事业单位工资制度改革是必须的，而以绩效为基准进行国家财政的再分配，即实行绩效工资改革是非常必要的。绩效工资改革是规范收入再分配秩序的需要，是提高事业单位工作效率的需要；绩效工资改革是完善事业单位收入分配制度的需要，是社会经济发展对事业单位提出的新要求；绩效工资改革平衡地区和单位人员收入差距的需要，能使多劳者能多得，激励员工竞争上岗的需要。
二、事业单位绩效工资改革的有效成果
（一）事业单位绩效工资的实施，遵循绩效和津贴补贴相结合的原则，这样不仅保证了多劳者因工作努力而获得了额外工作上的报酬，而且从人性化角度出发，给予了一定的津贴补贴上的关怀，更加提高了事业单位工作人员的工作热情。
（二）事业单位绩效工资的实施，大大提高了事业单位公益服务水平。事业单位原有的工资制度制约了服务水平的发挥，绩效工资制度则激发了事业单位人员的工作热情，大大提高了工作效率，改变了原来服务水平低，服务质量差的状态。
（三）事业单位绩效工资的实施，强化了各个相关部门的工作职能，强化了事业单位内各个部门之间的相互协作，使事业单位整体上呈现热情高涨，蒸蒸日上的工作局面。
（四）事业单位绩效工资的实施，对在职人员和退休人员的收入分配上进行了合理安排，完善了这两类人员的收入分配关系。确定了按劳分配，效率优先的原则。
三、事业单位绩效工资改革存在的弊端和注意事项
（一）绩效工资改革实施上的一刀切，阻碍了绩效工资改革效果的提升。由于事业单位情况复杂，国家对绩效工资改革又处于起步阶段，理论和实施措施都不成熟，因此最初的实施标准一刀切，需要根据各个单位的具体工作实际进行调整和重新确定实施标准。
（二）绩效工资实施的标准细则不够科学，没有具体的评价标准，使得绩效工资改革实施中存在考核衡量尺度缺位的情况。目前的实施考核标准仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面出发，但对这五个方面又缺乏标准统一的规定，有时候会掺杂主观因素，这导致绩效效果失实。
（三）绩效工资高的工作岗位少，而想多劳多得，有水平有能力的工作人员多，这样就造成僧多粥少的局面，不能将单位所有有能力的人员的潜能开发出来，从某种意义上说，这也是人力资源的浪费。为此，事业单位就要提高绩效工资实施的标准，加大竞争力度，或者为人员提供更多施展才华的平台，让求进步者得到发展的空间。
（四）绩效工资改革也造成岗位工资低的岗位无人问津，使事业单位的基础性工作得不到有效支持，这也成为事业单位进一步发展的弊端。对此，事业单位要进行合理的人才分配和利用，做到人尽其才。完善分配程序，分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。
四、结束语
事业单位绩效工资改革既有利也有弊，具体实施中要充做到要扬利避弊，只有这样才能收到改革的效果。改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，也是深化事业单位改革的重要内容。
参考文献：
[1]陈晨.关于事业单位绩效考核方法的思考.[J].山东商业职业技术学院学报,2003,3(2):30-31
[2]贵.实施绩效工资需要理清的十个关系.[J].人力资源，2009(10)
事业单位工资制度范文第3篇
一、国有企、事业单位工资分配制度改革取得的成效
“确立资本、劳动、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”是我国现阶段的基本分配制度,根据这一要求,国有企、事业单位工资分配的激励机制和分配形式发生了很大的变化,工资制度运行总体平稳,工资政策和改革措施也不断得到完善,这些年来主要取得了以下成效:基本实现了工资的正常晋升和动态调整;不断完善了工资政策,实施了津贴制度,兑现了年终一次性的奖金政策;初步建立了向关键岗位和特殊人才倾斜的激励机制和津贴机制等等。但随着改革的深入进行,国有企、事业单位分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来,有必要进一步进行改革和探讨。
二、国有企、事业单位工资制度改革面临的问题
主要表现在以下几方面:
(一)工资形式过于单一,内部分配平均主义仍然严重
在国有企、事业单位内部分配结构中,没有根据不同情况制定不同的工资分配形式。总体上国有企、事业单位内部工资变动还是一种平均主义分配。
(二)垄断性国有企、事业单位与其他行业职工工资收入差距仍有扩大趋势
垄断主要集中在部分国有企、事业单位,这些单位职工收入和增长水平远高于社会平均水平,与其他行业职工工资收入差距仍有扩大趋势。
(三)经营管理者的收入与普通职工收入差距进一步扩大
2006年,上海市总工会对250家企业一线从业人员进行的一项调查表明:有50.6%的职工在3年内没有涨过工资,最长的6年未涨过工资。与之相对,一些高层管理者的收入却搭着企业的“效益快车”直线上升。2002年至今,上海国有企、事业单位和国有控股企业一线职工工资年均增长6.5%,与同期经营者工资增长23.9%的水平差距甚远,已引起一线职工的强烈不满。
(四)国有企、事业单位工资增长机制不完善
目前国有企、事业单位目前虽然已经建立了工资的正常晋升机制和工资的动态调整机制,但总的来说工资增长还只局限于内部等级晋升,现行的工资增长机制还没有真正做到全面地与市场机制相衔接,因而无法根据市场变动做出灵敏反应,因此在一定程度上减弱了工资机制、竞争机制对吸引人才、激励人才并留住人才的积极作用。
(五)工资制度改革不配套,缺乏完善的检查监督机制
现在,国有企、事业单位工资制度虽然实行了政企、政事分开,打破了原有的工资收入的固定模式, 但由于国有企、事业单位工资制度改革并未与其它制度,如人事制度、保障制度改革配套进行,因此无法发挥出应有的作用。同时,由于财政供养人员压力过大,再加上缺乏完善的检查监督机制,使工资制度中一些深层次的矛盾很难从根本上得到解决。
三、国有企、事业单位工资分配制度改革的路径
可从以下几方面入手:
(一)实行市场化定价,拉开合理的收入差距
国有企、事业单位应按照现代企业工资收入分配制度的要求,根据人力资源管理的特点,探索并推行多种形式的岗位工资制。应进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评,做到以岗定薪。应以岗位测评为依据,应引入劳动力市场机制,参照劳动力市场工资指导价位,确定合理的岗位工资标准,建立考核制度,实行与之相对应的分配奖励制度,合理拉开收入差距。国有企、事业单位所制定的岗位工资标准应与企业经济效益直接联系,并能随之进行上下浮动。职工个人工资也应该根据其贡献大小做到能增能减。国有企、事业单位内部应实行竞争上岗,使人员能上能下,岗变薪应随之变。同时,各国有企、事业单位还可以根据自己的特点,采取多种多样的工资支付形式,如计件工资、浮动工资等。
(二)对经营管理者应实行责任年薪制
为强化对国有企、事业单位经营管理者的激励,可以改革国有企、事业单位经营管理者的收入分配方法,鼓励国有企、事业单位试行经营管理者责任年薪制。年薪制是以年度为考核周期,根据经营管理者的经营管理业绩、承担的责任、风险,确定其年度收入的一种基本分配制度。实行年薪制的国有企、事业单位应建立健全严格的经营管理者年薪考核制度,并严格根据考核结果兑现。坚持先考核后兑现年薪的制度。同时要建立经营管理者收入分配风险抵押金制度,由经营管理者本人拿出一定比例的钱物作为经营风险抵押,以增加其风险意识和责任感;同时应建立严格的经营管理者在任、离任审计制度和档案管理制度
(三)建立职工工资正常增长机制,切实保障基层职工的利益
可从以下几方面入手:
一是将企业基层职工工资增长情况纳入对经营管理者的考核内容。如果基层职工工资没有增加,经营管理者的报酬也不得增加,这样可以促使经营管理者在完成业绩考核的前提下能适当考虑到基层职工的需求。二是健全并落实最低工资制度,国家应根据经济发展和物价指数变化,每年一次最低工资调整标准,指导和督促国有企、事业单位调整职工工资水平,使国有企、事业单位职工能获得最低的生活保障。
(四)推行工资集体协商制、谈判工资制或特殊工资制
工资集体协商,指职工代表与国有企、事业单位代表依法就内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,并在协商一致的基础上签订工资协议的行为。同时,为使国有企、事业单位工资水平与市场价位变动接轨,吸引并留住优秀人才,可对生产、管理、技术、营销等方面的精英和重要的技术人才实行谈判工资制或特殊工资制。
(五)建立健全检查监督机制,切实搞好配套改革
在国有企、事业单位工资分配制度改革的同时,应建立健全监督检查机制,合理调控工资收入的总体水平,搞好配套改革。
事业单位工资制度范文第4篇
关键词：事业单位；工资制度；档案工资；改革
中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）05-0211-01
1 引言
随着事业单位改革的逐步深化, 进一步增强事业单位的活力、调动各类人员的积极性和创造性, 是当前尤为迫切的一项工作。其中一个重要方面就是工资分配制度的改革, 即要求建立与社会主义市场经济体制相适应的自主、灵活的激励分配制度。目前大多数事业单位所实行的工资制度为档案工资制度，在长期的运行过程中，暴露出一些弊端，无法起到激励作用，阻碍了事业单位的正常发展。笔者拟通过本文的分析，提出一些可供参考的解决办法。
2 档案工资及其利弊分析
建国以后，我国机关、事业单位先后进行了三次较大的工资制度改革。现行工资制度是1993年10月1日起按照国务院国发［1993］79号文件通知进行改革后形成的新的工资体制，该工资制度根据事业单位的不同性质和经费来源分为一、二、三类事业单位，国家给予不同程度的财政拨款，并且根据事业单位的岗位特点，将其工资制度分为专业技术人员工资制度、管理人员工资制度、工人工资制度等，不管何种工资制度均分别由固定部分和活的津贴部分两部分组成。职务( 岗位) 标准工资部分由国家统一调整, 统一管理。活的津贴部分的分配,地方和单位有一定的自。在这种制度下，事业单位工作人员所得的工资一般由人事劳动部门按现行的工资标准记入个人档案，因此也称为档案工资。
档案工资，理论上应较大程度的体现了事业单位的工作岗位特点和按岗定薪原则。其优点体现在：一是根据事业单位的行业特点和行业差别，实施科学的分类管理，建立了不同类型的事业单位工资制度；二是较好地体现了党和国家的知识分子政策，使工资政策和工资水平向专业技术人员有较大的倾斜，调动了各类专业技术人员的工作积极性；三是在工资结构上进行了重大改革，将工作人员的工资分为固定部分和津贴（活的部分），体现了一定的自；四是建立了正常晋级增资制度，使事业单位工作人员的工资随着经济发展而同步增长，从而有效地促进了新工资制度的正常运转。另外，建立地区津贴制度，建立破格晋升、重奖和设置政府特殊津贴等奖励机制，建立年度考核机制等等，都是工资制度方面的重大改革，其作用和意义十分重大。
但是，在实际执行工资政策中，档案工资的难点问题和弊端却日渐显露出来：
（1）活津贴死分配，激励作用下降。档案工资构成由固定部分和活的部分组成，活的部分是工资中的津贴。按文件规定，津贴要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。各单位根据本单位的实际情况，享有分配的自，合理拉开差距。但是，大部分单位一来没有科学的量化标准和必要的考核措施，二来为了避免矛盾，都把津贴按照固定部分的比例发放，形成了一种新的平均主义。
（2）平台现象严重, 工资标准差距过小。1993 年工改对专业技术人员的工资套改中，工资平台现象最为明显，工改制度对工作人员的工作累计性贡献在工资上的体现过于粗放。它不能很好地反映处于同一年限范围内的工作人员因工作时间、任职年限的不同所产生的工作累计性贡献的差异。在职务不变的情况下,以后的正常晋升增资幅度虽与工作年限或任职年限较短的同级同类人员相同,但其工资增速却低于后者。直接影响部分老职工的工作积极性,给单位内部的管理带来一定难度。
（3）专业技术人员与管理人员的工资标准存在不尽合理的地方。起点不一样, 标准有差距,尤其是按职员标准拿工资的干部, 工资明显低于同学历同工龄的专业技术人员。专业技术人员的任职按年限等可以正常晋升职称, 但管理人员由于受行政职数的限制, 干得再好, 投入的时间与精力再多也很难提升。因此, 造成管理人员绝大多数都是“双肩挑”, 拿职称工资干行政活。如此一来, 不要说“双肩挑”, “一肩”都难挑好。严重的挫伤了管理人员的积极性, 这样很不利于稳定管理人员队伍。
（4）专业技术职务工资标准只与职称挂钩, 不与所在单位的地位与作用、个人的实际岗位与绩效挂钩。工资分配的效益原则没有充分体现, 分配原则仍然是按学历、资历、职务(职称)，而不是按实际岗位、实际业绩、实际效益进行分配。
3 事业单位工资制度改革的几点意见
3.1 事业单位工资分配制度要逐步引入市场机制
长期以来技术职称是事业单位人员主要的工资分配的基本操作原则。因此, 要改变现有的分配制度,事业单位要
推进制度和机制的创新，切实贯彻效率优先、兼顾公平的分配理念，淡化职称、学历、资历和职务对工资的影响, 推行岗位聘任制，加大工作实绩与贡献对收入施加影响的成分, 要充分发挥市场对事业单位工资分配的基础性调节作用, 国家对事业单位的财政资助形式要改“以钱养人”为“以钱养事”, 从源头上遏制事业单位对国家财政的依赖, 减轻政府财政负担。
3.2 营造适合人尽其才的激励环境
事业单位由于其单位性质的特殊性，在单位内部存在着管理人员和技术人员的区别，在实际工资发放上由于一直以来有“重技术、轻管理”，管理人员被迫“双肩挑”的现象，这将不利用管理人员的成长和发挥。事业单位应对单位内部的岗位重新进行价值评估，并根据“能力－岗位－收入”相匹配的原则，对管理人员的工资整体收入进行合理的安排，有意识的提高一些重要的支持性岗位的整体收入，从而激励管理人员能专业做好本职工作，发挥最大的效能。
3.3 积极探索事业单位新型工资制度
事业单位档案工资制度尽管在过去的一段时间中发挥了其积极作用，但在经济发展的新时期，其弊端很大程度上阻碍了事业单位工资激励作用的发挥。因此，事业单位应灵活运用国发［1993］79号文的精神，在保证工资收入中固定部分按规定发放的同时，科学的安排活津贴和补贴的发放，通过配合岗：位工资、项目工资、绩效工资、特殊人才协议工资、岗位津贴、项目津贴、绩效津贴、生产要素收益工资、单位负责人收益工资等一种或多种制度，达到按岗取酬，收益与劳动、绩效成正比的目的。
3.4 严格规范档案工资的管理
事业单位工资制度改革后，必然会造成档案工资和实际工资的分离，但档案工资仍有其存在的必要性，如：档案工资是作为缴纳各项保险的基数、工作人员调动和退休时的工资依据等。因此，档案工资与实际工资分离后，应有专人对档案工资进行管理，并依据国家有关规定，及时对档案工资的变动进行调整，保证档案工资的规范和正确。同时，事业单位还可以经常向职工提供档案工资和实际工资的差别表，通过两种工资制度的正反向变动起到激励职工工作积极性的目的。
3.5 加强宏观管理与指导，建立和完善分配改革监督机制
事业单位工资制度改革在实施过程中，不同行业、类型的事业单位甚至单位内部的相同职务(职称) 工作人员之间会形成一定级差的收入差距，这种由于工作人员之间的效率差异造成的,是客观存在的，应鼓励并坚持执行下去。但事业单位同时也要建立健全严格规范的岗位职责、有效的绩效考核制度和工资制度的各项管理办法，加强内部管理，完善配套措施，自觉接受人事、财务、税务、审计等部门的监督和坚持，对执行中出现的问题要及时修改和完善。
参考文献
［1］殷萍.积极探索档案工资与实际工资相分离的浅见［J］.治淮.2004,(10):36-37.
事业单位工资制度范文第5篇
关于工资制度改革
规范央企负责人薪酬管理
“2012年，工资收入分配制度改革稳步推进，规范公务员津贴补贴、事业单位实施绩效工资工作有序进行，23个省份调整了最低工资标准。”尹蔚民说，“2008年以来，全国最低工资标准年均增幅12.6%。”
对于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企业工资制度。完善人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，加快建立企业薪酬调查和信息制度，探索重点行业工资指导线。
同时，积极扩大工资集体协商覆盖范围，推动建立工资正常增长机制。探索建立最低工资标准评估机制，稳妥调整最低工资标准。
“改革国有企业工资总额管理办法，严格规范国有企业特别是中央企业负责人薪酬管理。”尹蔚民说，“要健全工资支付保障制度，全面治理农民工工资拖欠问题。”
二要完善公务员工资制度。研究建立工资调查比较制度，继续做好公务员和企业相当人员工资水平试调查。
三要完善事业单位工资制度。巩固义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资成果，继续做好其他事业单位实施绩效工资工作。
专家观点
应将公务员工资透明化
人社部人事科学研究院院长吴江介绍，与时下热议的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工资制度改革思路，体现了有关部门进一步缩小不合理的收入差距的决心。而包括制定机关、事业单位和企业科学合理的收入决定机制，则是尹蔚民报告的核心所在。
他认为，公务员工资的多寡，通常是国企和事业单位人员制定工资的重要依据之一，部分民营企业也会予以参考。因此，尹蔚民报告特别提出要完善公务员工资制度，研究建立工资调查比较制度，做好公务员和企业相当人员工资水平的试调查。吴江分析，这一调查可以找到机关、事业单位和企业的工资底数，为其工资增长找到依据，更重要的则是使这种增长变得科学起来。
针对加快建立企业薪酬调查和信息制度，探索重点行业工资指导线的问题，吴江建议，更重要的是将公务员工资透明化，并建立相关信息制度，也公布类似企业的指导线。这样，也有助于一些收入较低行业的工资能够逐步向公务员“看齐”。
吴江还提出，目前义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位等一教、两卫行业已基本实现了绩效工资管理，他建议，2013年我国应该一鼓作气，在这一成功试点的基础上，理清思路，在剩余事业单位中全面实施绩效工资。
关于事业单位人事制度改革
落实和规范公开招聘制度
尹蔚民提出，2013年我国要进行事业单位人事制度改革，同时明确了改革的四大重点。
首先要加快推进事业单位人事管理立法进程。推动出台事业单位人事管理条例，实施事业单位工作人员处分暂行规定，加快出台事业单位工作人员申诉、奖励、考核等单项配套规定。
其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。
再次要完善岗位设置管理制度。探索建立岗位设置动态管理机制，开展管理岗位职员制试点。研究制定专业技术一级岗位实施方案，做好首批实施准备工作。
最后要落实和规范公开招聘制度，推动分业分类实施，提高公开招聘组织实施规范化水平。
专家观点
事业单位人员将签合同
吴江说，2013年我国要进行的事业单位人事制度改革，貌似分为四项重点，其实是密不可分的一个整体，即围绕即将出台的《事业单位人事管理条例》展开。
