六分影音
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六分影音范文第1篇
关键词：西宁市；流动人口；居留意愿
在中国城镇化建设进程之中，人口的流动现象成为了一种普遍现象，在各种术语充斥学术界的过程中，从不同的角度对流动人口进行了表述，如：外来人口、流迁人口、农民工等。由此可见，流动人口的概念具有明显的中国特色，它是以中国特有的户籍制度为依据的，从其构成要素来看，流动人口的界定是以户籍所在地的住所为标志的，其空间上的流动是以一定的行政区域划分为范围的，同时，流动人口的概念具有离而复归、双向往返的流动特点。从宏观意义而言，流动人口是跨越了一定的地域界限，但是没有改变常住户口的人群；从微观层面来看，是指某一特定区域内的人口流入和流出两大类，其存在前提是以不改变人口常住地为目的流动行为，其流动的目的是以从事一定的经济活动为目标的人群。流动人口的居留意愿是一种较难测量的概念，它要考虑各种实际的情况，包括经济的、政治的、文化的、习俗的实际状态，进行长期居住或者不长期居住的意愿，它大致可以分为三种：长期永久性居住意愿、非永久性居住意愿、没有居留打算的意愿。当然，这种居留意愿的前提也是在不改变常住地的前提下，对未来迁居的自我愿望和想法。
西宁市正在经历着前所未有的人口迁移活动，形成了大规模的流动人口迁移，这些城市的流动人口何去何从？是一个当前需要思考的课题，对此，我们需要更加深入地掌握流动人口的居留意愿特点，分析流动人口的居留影响因素，根据他们的居留意愿需求，进行调查和分析，并以现有的二元户籍制度为依据，对这些影响因素进入深入的研究和探讨。
一、西宁市流动人口现状
青海省流动人口流动迁移主要集中在西宁市、海东地区，西宁市是多民族文化的结合部，是一个流动人口较为集中的城市。根据2014年的最新调查数据显示，西宁市流动人口中拿到暂住证的人口数量是45.44万人，2014年迁入人口25762人，迁出22141人，占有相当大份额的流动人口迁移数量。通过对西宁市随机抽查的900名流动人口进行调查，可以得出如下专项调查结果：
（一）流动人口中的男性比女性的数量要高
在随机抽查的900名流动人口中，男性占据了57.6%，女性为总数的42.4%。在打工成为普遍现象的社会发展状态下，男性流动人口大多从事建筑装修业、洗车行业、送货行业等，同时，女性进入西宁市的流动人口数量明显增加，同时，由于西宁市第三产业规模的扩大和拓展，企业对于女性的用工需求也呈现旺盛的趋势，如：家政服务业、住宿餐饮业等。从流动人口的年龄段来看，18-22岁的流动人口占28.7%，23-27岁的流动人口占27.9%，28-32岁的流动人口占21.8%，显现出较强的接受新事物的能力。
（二）流动人口的受教育程度仍然较低
在西宁市的流动人口之中，主要是高中程度的教育水平，然而，随着西宁市教育投入力度的加大，西宁市的流动人口受教育的普及程度有所提高，其中，初中教育程度的流动人口占44.7%；高中教育程度的流动人口占29.6%；大专及其以上教育程度的流动人口占13.3%，具有较低小学文化程度的流动人口较少，仅有12.4%。
（三）流动人口子女入学以户籍所在地为主
在西宁市的流动人口之中，已婚人口占56.1%，在子女入学的问题方面，有59.7%的流动人口子女在户籍所在地就学，而在父母打工所在地就学的占38.2%，另外还有2.1%的流动人口子女辍学。这反映了流动人口在工作所在地的城市的子女入学问题上还存在许多阻滞。
（四）流动人口居住状况较差
在西宁市的流动人口主要集中在城乡结合部，具有明显的边缘性特征，他们主要是根据从事职业的认同感或者职业的部分需要而居住在一个区域之内，形成了“城中村”的居住格局。另外，还有一些流动人口，如：从事工程项目建设的务工人员，由于工作的性质和需要，则分散在工作的临时宿舍之中。
二、城市流动人口居留意愿的特点分析
总体而言，城市的流动人口的居留意愿中，有84.4%的流动人口希望居留在城市，而仅有15.6%的流动人口打算回归故里。从流动人口的居留时间的打算来看，有36.5%的流动人口希望永久居留于城市；12.7%的流动人口选择工作到退休再回归户籍所在地；打算在城市居留10年以后再回归户籍所在地的流动人口占13.7%，另外，还有一部分没有确定打算的流动人口，他们尚处于不确定的边缘状态。
（一）就年龄构成而言
流动人口中有永久居留意愿的以50岁以上的人口为主，其次是30-39岁的流动人口，其他年龄段的流动人口的永久居留意愿相对较低。而在打算非永久居留的流动人口之中，40-49岁的流动人口相对比例要大，然后依次为30-39岁、20-29岁年龄段的流动人口，可见，随着年龄的增大，有永久居留意愿的流动人口有增加的趋势。
（二）就受教育程度而言
大专学历的流动人口的永久居留意愿最高，而文盲和小学教育程度的流动人口意愿最低。可见，受教育程度的高低，对于流动人口的永久居留意愿影响也较大。
（三）就性别而言
女性流动人口的永久居留的意愿比男性流动人口要高。
（四）就户口性质而言
永久居留意愿最高的是非农业户口，而农业户口的流动人口的非永久居留意愿较高。
（五）就经济收入而言
在城市工作收入有4000元及以上的流动人口的永久居留意愿最高，较低收入的流动人口的非永久居留意愿较高。随着流动人口城市工作收入的增加，永久居留的意愿则会相应增加。
（六）就居留时间而言
永久居留意愿最高的是打算居留10年以及10年以上的流动人口，居留意愿最少的是1年以下的流动人口。
（七）就居留空间而言
永久居留意愿最高的是自购房的流动人口，其次是独租房主、合租房主，而永久居留意愿最低的是单位的临时宿舍流动人口。
三、流动人口的居留意愿的影响因素研究
庞大的流动人口聚集在城市之中，他们的居留意愿如何，对于城市的发展具有一定的影响力，这个庞大的群体该如何去留呢？又有些什么影响因素在左右他们的想法呢？我们以西宁市为例，经过调查研究，将这些影响流动人口的居留意愿的因素划归为两大类，即：来自于个人的内部因素和来自于社会的外部因素。主要表现为：个人特征因素、家庭因素、工作因素、心理因素、时间因素等等。
（一）个人因素
由于流动人口中个人年龄、性别、受教育程度、婚姻等状况的不同，而导致人口流动的差异性和居留意愿的不一致性。就年龄状况而言，年轻的流动人口更容易产生流动。就性别而言，男性较女性的流动人口更容易流动。就受教育程度而言，学历较高的人口更趋向于流动。就婚姻状况而言，未婚的女性较易流动。还有个人的专业技术培训影响因素以及专业技术资格证书获取情况，都会造成对流动人口流动的影响。
（二）工作因素
职业种类是影响流动人口流动的因素之一，流动最多的是商业和服务业人员，其次是专业人员和技术人员，还有少量的生产、运输设备操作人员。就从业状况来看，雇员的流动性较大，占总体的48.2%。另外，对于工作的满意度也是影响人口流动的因素之一。
（三）自我评价因素
城市流动人口的幸福水平指数正在呈上升的趋势，对于社会公平的认知也表现为：自己的生活水平和努力程度是相对称的，即感觉自己的努力能够得到相应的回报。
（四）社会因素
城市流动人口对于社会的信任度也是影响因素之一，大部分的流动人口认为社会是可以信任的。对于城市的安全感的体验也是影响因素之一，基本感受居留愉快的流动人口占总体的78.7%。还有在工作当地的朋友数量也是获得社会认同的一个因素，有44.72%的流动人口认为自己在遇到困难时可以有1-5个朋友提供帮助。
（五）心理因素
对于城市流动人口的居留意愿心理方面的研究较少，主要是流动人口中的农民工对自己的身份感觉模糊，觉得自己处于城市的边缘地带，不被城市所认同和接受，这种心理认知对于这些流动人口的影响较大。
（六）经济因素
它对于城市流动人口的居留意愿影响最为突出，期望工资是导致人口迁移和流动的重要因素，对于工资预期的不满足是影响人口流动的关键因素，同时，在社会进步和文明发展的时代下，人们寻求的是更高层次的发展，这便出现了发展型迁移，如：开阔眼界、掌握更多、更高层次的技能等，在这个因素影响之下，起初是缘于经济因素的工资预期所导致的人口流动，随着时间的推移，社会因素也掺杂其中，对流动人口的影响因素日益增加。
（七）户籍制度因素
在中国特有的户籍制度之下，流动人口的户籍是影响他们居留的重要因素，尽管他们流动在城市，然而他们的户籍却并没有迁移到工作城市，这便影响到这些流动人口的居留意愿。但是，户籍制度并不是唯一决定性的因素，一些流动人口即使没有户籍制度的阻滞，他们也没有将工作居住地视为最终目的地，可见户籍制度改革对于流动人口的居留有一定的积极推动作用，但是也是有限和有条件的，它需要用时间效应来加以考察：短时期来看，户籍因素对于流动人口的吸引力不大，但是由长远来看，流动人口的户籍因素却是很重要的，随着他们滞留城市的时间延长，在子女教育等方面的问题便显现出来了。
（八）与社会融合度的因素
在流动人口的居留意愿考虑之中，与社会融合度的因素也是重要的影响因素之一，在流动人口的城市工作场所中，与社会的融合和适应并不是简单的同化涵义，而是流动人口的一个重新社会化的过程。在这些流动人口融入社会生活的过程中，要具有三个方面的前提，即：其一，在城市有稳定的职业；其二，职业经济收益要使其能够以此为纽带，作为与工作场所的社会人群进行交往的方式；其三，在基于经济层面的认可之下，流动人口要形成与当地社会相融合的生活观念和价值观念。流动人口与当地社会相融合的过程是一个递进的过程，它需要从经济、社会、心理等方面逐步实现与城市的融合，从深度和广度上进行心理上和文化上的适应，从而影响流动人口的居留意愿。
四、流动人口的管理与服务对策建议
（一）遵循公平、平等、管理与服务相结合的原则
在对西宁市流动人口的管理过程中，要遵循以人为本的理念，公平、平等地对待西宁市的庞大流动人口群体，要赋予流动人口与常住人口同等的政治地位和待遇，在社会事务管理活动中拥有相等的权利和义务。同时，在对流动人口进行管理的过程中，要体现管理与服务相结合的原则，不能单纯依靠清理、整顿，而不重视对流动人口的服务管理，这不利于新型城镇化建设的社会发展格局。为了促进城市的稳定发展，要坚持依法行政、综合管理，对流动人口的管理和服务要制定相应的法规体系，由封闭式管理转为开放式、服务性的综合管理方式，提升流动人口融入城市社区的意愿和能力。
（二）要以户籍制度改革为突破口，重构统一、权威的流动人口管理组织机构
在西宁市流动人口管理过程中，要全面改革现有的户籍制度，实施常住人口的居住地人口登记制度，完善“身份证管理”的人口登记制度，引导流动人口在城市的有序流动和合理的分布，增强流动人口在西宁市的融合意愿和能力。同时，还要重构权威、统一的流动人口管理组织机构，促使流动人口享受与流入城市同等的公共服务、社会福利、劳动保障等待遇，构建流动人口的长效管理机制和流动人口预警信息机制，以增强流动人口的居留意愿。
五、结束语
综上所述，在城市的流动人口的居留意愿影响因素分析之中，我们要根据流动人口的特点，从流动人口居留意愿的各个因素进行调查和分析，主要涉及流动人口的个人因素、心理因素、经济因素、社会融合因素、制度因素等，这些相关的影响因素对于流动人口的居留有直接的关联性，在流动人口融入城市的进程中显现出不可忽视的影响和作用，为此，我们需要做好对流动人口的调查、分析和管理工作，促进社会和谐和进步。
参考文献：
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[2]钱文荣，李宝值.初衷达成度，公平感知度对农民工留城意愿的影响及其代际差异――基于长江三角洲16城市的调研数据[J].管理世界.2013（09）.
[3]王玉君.农民工城市定居意愿研究――基于十二个城市问卷调查的实证分析[J].人口研究.2013（04）.
[4]蔚志新.分地区流动人口居留意愿影响因素比较研究――基于全国5城市流动人口动态监测调查数据[J].人口与经济.2013（04）.
[5]秦广强，陈志光.语言与流动人口的城市融入[J].山东师范大学学报（人文社会科学版）.2012（06）.
六分影音范文第2篇
［关键词］物流企业；线性回归；物流收入
［中图分类号］F252 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）10-0025-03
1 我国A级物流企业发展情况介绍
1.1 我国A级物流企业简介
根据国家标准《物流企业分类与评估指标》(GB/T19680―2005)的规定，我国A级物流企业分为运输型、仓储型和综合服务型三种类型，每种类型的企业分为5个等级，并且对每个等级都有相应的指标要求，达到要求的企业可以申请A级企业的评估认证。
截至2010年11月，我国共开展了11批A级物流企业的评估工作，共评定A级物流企业1061家，其中5A级物流企业76家，4A级物流企业330家，3A级物流企业450家、2A级物流企业195家、1A级物流企业10家。
1.2 5年来A级企业发展情况
在三种类型的物流企业中，综合服务型企业所占比例超过70%，本文选取综合服务型物流企业数据进行分析，研究我国A级物流企业发展变化趋势。
1.3 数据描述性统计
（1)资产状况。从图1可以看出，每批A级物流企业的年物流收入和资产总额的平均值是在逐渐减少，并逐渐趋于稳定的，其原因包括：前四批企业数量较少，且大型央企、国企所占比重较大，其资产和年物流收入数额较大；从第四批开始，众多中小型物流企业进入A级物流企业行列，使得年物流收入和资产总额的平均值逐渐趋于稳定。
（2)仓储面积。如图2所示，从第四批开始，每批次A级物流企业的仓储面积平均值在10万平方米上下浮动，而前三批仓储面积平均值明显较大，超过20万平方米。
（3)人员素质。如图3所示，中高层管理人员中具有大专以上学历或行业组织物流师认证的人员比例、业务人员中具有中等以上学历或专业资格的人员比例都是在逐批次增加的，而且业务人员中具有中等以上学历或专业资格的人员比例增长相对较快。
（4)信息化水平。如图4所示，企业物流业务中，实现电子单证管理和货物跟踪的比例平均值为85%~90%，且货物跟踪比例略高于电子单证管理比例。
图4 信息化水平注：每批次中各项指标均为该批次中各综合服务型物流企业指标的平均值；
中高层管理人员：中高层管理人员中具有大专以上学历或行业组织物流师认证的人员比例；
业务人员：业务人员中具有中等以上学历或专业资格的人员比例；
电子单证管理和货物跟踪：企业实现电子单证管理和货物跟踪的业务所占总业务量的比例。
2 影响物流收入的因素分析
2.1 样本及数据来源说明
随机选取前11批中100家企业作为样本，指标包括：年综合物流营业收入(万元)、资产总额(万元)、资产负债率、自有+租用仓储面积(万平方米)、自有+租用货运车辆(辆)、运营网点(个)、中高层管理人员、业务人员、电子单证管理、货物跟踪。
2.2 影响物流收入的因素分析
采用SPSS统计分析软件，以综合物流营业收入为因变量，以资产总额(万元)、资产负债率、自有+租用仓储面积(万平方米)、自有+租用货运车辆(辆)、运营网点(个)、中高层管理人员、业务人员、电子单证管理、货物跟踪为自变量进行回归分析，分析如表1和表2：
由表3可知，如果显著性水平α为0.05，除资产总额、自有+租用仓储面积、自有+租用货运车辆、运营网点外，其余变量显著性t检验的概率P均大于0.05，因此不能拒绝零假设，认为偏回归系数与0无显著差异，它们与被解释变量之间的线性关系是不显著的，不应该保留在方程中，需要重新建模，并提出这些变量。
采取向后筛选的策略让SPSS自动完成解释变量的选择，分析后得到最终结果如表4：
3 回归结果的分析及对策建议
回归分析结果显示，在资产总额、资产负债率、自有+租用仓储面积、自有+租用货运车辆、运营网点、中高层管理人员、业务人员、电子单证管理、货物跟踪9个因素中，影响企业年物流收入的主要因素有4个，即资产总额、仓储面积、网点个数、自有+租用货运车辆。其中资产总额、仓储面积、网点个数与年物流收入是正相关的，而自有+租用货运车辆数与年物流收入是负相关的。
通过分析可以看出，资产总额、仓储面积、网点数量及车辆数基本上反映的是企业规模和资产方面的实力，而人员素质和信息化水平方面的因素对物流企业年物流收入的影响不显著，这也从侧面反映了目前我国物流企业的发展方式还是以粗放型为主，集约化发展水平较低。
参考文献：
六分影音范文第3篇
[关键词]餐饮业；员工流失；影响因素
[DOI]1013939/jcnkizgsc201711166
1餐饮企业员工流失的相关研究综述
企业员工流失问题在20世纪初引得国内外大量学者开始对其进行深入研究。而餐饮业是服务行业的用工大户，从国家统计官网的数据可看出2013年和2014年年末餐饮从业人数分别为2467693人和2345474人，到2015年年末餐饮从业人数为2220780人，[1]分别每年下降了49%和53%，而餐饮营业额呈递增状态。国内外学者也进行了高度的关注。于志伟（2010）[2]用案例站在微观角度对餐饮业员工流失问题进行了具体情况分析；韩娟（2011）[3]认为餐饮业只有在员工的薪资待遇、选人标准及岗前培训等方面进行一定改变，才能有所遏制餐饮业员工流失；罗旭华（2004）[4]站在餐饮业内部的角度深入研究了知识型员工的流失情况，并给予相关改善建议；黄蔚艳（2005）[5]考虑到现今经济市场的人才流动是难以避免的，而餐饮业要控制员工流失可由被动局面转换为主动控制，从而有效降低餐饮业员工流失度。邓善治（2013）[6]调查得知餐饮企业员工流失率高达20%，并呈现出规律性。谢军（2015）[7]从餐饮从业人员缺乏职业稳定感角度分析了餐饮企业晋级体系不健全带来的影响。Mccormick（1988）[8]认为作为劳动力需求较强的餐饮业，其员工离职的影响情况更为普遍，而员工离职与失业率在总体上呈现出负相关指数；Richard（2001）[9]站在餐饮行业角度对员工流失问题进行深入剖析后表示餐饮企业的员工流失、离职的主要原因与员工对工作及生活的满意度均有直接或间接性影响。
结合国内外学者的相关研究，可知道作为传统劳动密集型的餐饮业的员工流失问题比较显著，而国内的餐饮业发展到今天，更多的是靠持续稳定的服务质量来赢得市场。因此，本文将从影响餐饮业员工流失的各类因素出发对其进行分析，并提出降低员工流失率的合理建议。
2餐饮企业员工的岗位职责分
21管理类员工
在餐饮企业中，管理类员工主要从事一定的管理工作，一般为大堂经理、部门经理及以上管理岗位的员工。大堂经理主要是对大堂内服务人员的组织管理及接待工作等进行全面的管理实施；部门经理对隶属于本部门的工作人员进行全面指挥管理；而总经理等管理岗位，则是为整个企业的中长远发展进行战略管理、实施战略计划等。
22技能类员工
餐饮企业的技能类员工主要指烹饪厨师（冷、热菜）、面点师、二厨等具有烹饪操作技能的员工。作为餐饮企业的核心技术人员，厨师技能是最为重要的，其影响着企业的盈利情况；与之形成辅助关系的面点师、二厨等则是为菜肴进行锦上添花，力求将菜肴的美观感做到更优质。
23服务类员工
餐饮业为服务行业，而服务类员工相对较多较细化，如餐厅服务员、迎宾人员、泊车人员、前台人员、安保人员等。服务类员工时刻本着“顾客就是上帝”的工作原则，从顾客进店起就开始全心全意为其服务。
24勤杂类员工
餐饮业的勤杂类员工相对单一，主要指清洁人员、洗碗工等。多处于后勤岗位，只需将分内工作做好，与顾客接触少，无须太多技术或服务型知识，但影响到企业安全卫生等重要环节。
3餐饮企业员工流失的影响因素分析
31社会环境
311区域性市场经济不平衡
区域性经济市场长期处于不平衡状态。大多经济发展企业都驻扎在沿海、华东、珠海三角洲等沿海地区，大量就业岗位、高薪待遇、良好发展持续不断地吸引着内地人才的踊跃尝试。相比之下，沿海等经济发达地区的餐饮业发展比内地或偏远地区更好，从而难免会存在内地餐饮业员工大量流失至沿海地区。
312餐饮行业蓬勃发展需求大量从业人员
作为与人们生活密切相关的餐饮业，只要是人流量较为集中的地方均会存在多家店铺经营，并且同地区餐饮企业所提供的薪酬条件差异不大，于员工而言自由性更大。从国家统计局数据可看出，随着餐饮业的发展，餐饮业从业人员薪酬在逐年上涨，[1]餐饮从业人员没有过多的失业成本也是导致流失率高的原因之一。
313餐饮企业从业门槛普遍偏低
属于便民生活的餐饮行业，入行门槛较低，其经营时间较长且辛苦，其社会地位相对偏低。其中也不乏大街小巷的街边摊等。从工作内容和技能要求来划分的四类岗位中占一半的岗位都是“人人都能做”的基础服务性岗位，但这部分岗位工作相对会更辛苦、薪酬更低，因此也出现“人人不愿意做”的局面。
314餐饮企业发展过快，员工培训没有及时匹配
餐饮行业中不乏已具有一定品牌效应、受大众消费喜爱的知名餐饮企业，为保持或提升企业品牌效应，企业对员工的服务要求更严格，但由于企业培训不及时和员工自身修养和学习能力高低不一，仍存在影响餐饮企业服务质量的事故发生，而此时的企业管理往往以简单粗暴的手段解决。因此又增加了部分员工流失的概率。
32企业组织
321招聘条件相对简单
由于餐饮企业多数岗位属于基层服务类，要求较低，在招聘过程中较为简单随意，对面试者进行简单的个人情况询问后便会根据企业情况其决定是否录用，而对其教育背景、生活环境、性格特征等都不够重视，从而为后期企业发展缓慢、员工依然流失等情况的发生埋下祸根。
322薪资待遇普遍较低
餐饮业的勤杂和服务类员工薪酬待遇都普遍较低。大多餐饮业员工的基本工资难与全国平均工资水平持平。餐饮业员工的薪酬构成相对简单，大多都只存在固定工资，无奖金福利，长期薪资待遇低是直接导致员工大量流失的因素。
323企业文化不浓厚
企业文化是企业的灵魂，对其生存发展具有举足轻重的作用。大多数餐饮企业均是依靠自身独特而浓厚的企业文化将各岗位员工不同的理想信念与企业的整体信念积极融入，从而形成整个企业员工上下一心的美好局面。但也不乏少数餐饮企业过度重视营业额、利润的增长，对自身的企业文化重视过于薄弱，难以带动员工与企业形成一致的价值观，而员工个人信念和企业理念的长期差距难免会导致员工脱离企业，从而离职。
33工作性质
331晋升空间较小
多数以店面经营的餐饮企业均是单个管理岗位，多个基层职位，晋升空间小，且难度和竞争偏大。餐饮基层员工在考虑后期个人发展时，若遇到晋升空间较小，难度太大，难以以自身能力在众多竞争者中成功晋升时，难免会犹豫，斟酌是否继续进行基层工作或另寻广阔天地。因此，餐饮企业晋升空间较小的现实情况也易导致员工流失。
332工作强度偏大
餐饮企业的工作本着服务的态度，一直是“他人下班我上班，他人就餐我服务”的工作原理。员工不仅需要笑脸相迎，谨慎细心，更需要强健的体魄来应对长时间高强度的工作状态。而员工长期的高强度、长时间工作，也是餐饮企业导致员工流失的原因之一。
333工作内容单一
餐饮企业的工作缺乏挑战性和创新性，工作内容单一，员工自我价值难以体现。由于工作单一，服务类、勤杂类员工难以从工作中学习到更多知识技能或创新行为，从而极易丧失工作热情，产生职业倦怠；技能类员工若长时间无法看到工作性质、烹饪技术创新或改善，则有可能导致员工流失，选择更好的创新型工作。
34员工个体
由于餐饮企业员工流失率高，故会长期处于招聘时期。暂时寻求不到更好工作的求职者会选择餐饮行业从事基层服务，将其作为过渡期，待有更好发展前景时或有明确职业规划后则会选择离职，果断离去。
4结论
第一，淞⑵笠灯放疲打造良好形象。面对经济市场中同行竞争的激烈局面，餐饮企业应建立自身品牌，在广大消费群体中树立良好形象，并对自身拥有的产品不断推陈出新，从而吸引更多的新老顾客继续光临，以期达到推动企业自身良好发展，留住更多人才的目的。
第二，进行定期培训，增进员工交流。餐饮企业不仅应重视对新入职员工的岗前培训，也要定期对全体员工进行系统性、全面性的专业知识和技能培训，及对员工个人的言行谈吐等进行专业指导。同时，应多举行集体性活动等，建立员工文化活动增进员工之间的沟通交流，从而有效凝聚员工信念等。
第三，提升薪酬待遇，保障员工利益。建议餐饮企业提高员工的薪酬待遇，有效保障员工自身利益，从而促使员工为企业创造更大的利益价值。为基层员工尤其是服务、技能类员工购买基本的社会保险，增强员工对企业的安全感，从而减少员工流失。
第四，实行弹性工作，降低工作强度。建议餐饮企业对员工实行弹性工作制，换班制，员工连续工作时间不超过六小时，并在保证员工身体健康的情况下对工作强度进行改善，尽量降低，将员工的健康与利益放在第一位，从而增强员工对企业的认同感。
参考文献：
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[2]于志伟餐饮业一线服务人员流失的原因影响及对策探析[J].科技和产业，2010（4）
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[5]黄蔚艳饭店前台一线员工离职原因分析及对策[J].商业研究，2005（6）
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六分影音范文第4篇
关键词：农地流转 二元结构 产权制度
农地流转实地调查结果及分析
承包地互换形式的农地流转在实行初期就已经悄然出现，但是至今农地也没有发生大规模流转从而形成农业规模效益。从河南省整体情况看来，流转农地仅占总承包农地的10%左右。这也是2007年至今，政策的大力鼓励和个别企业介入推动的结果。
通过对河南省农地流转现状调查发现，河南省从2007年以来，农地流转有加快和规模加大趋势，但是各地区间农地流转速度和规模发展较不平衡。比如驻马店市是河南省耕地面积和农业大市，其土地流转速度偏低、规模在全省偏小。在对驻马店市平舆县东皇庙乡李庄大队小吕庄村、庙湾乡大杨村二队和遂平县瞿阳镇汤王庄村三个村的调查发现：三个村庄青壮年劳动力80%以上外出打工；承包地大多由老人代种或转让给自家兄弟或其他亲属耕种，此种情况均不收取转让费；转让给本村其他村民的每亩地每年收取100多元转让费；所有代耕和转让都是临时性和无合约的；主要农作物是小麦和玉米；丰年每亩耕地可以收入817 - 1344元，占家庭总收入的十分之一到五分之一左右；农民土地流转意愿极低。
土地对于农户有两种功能，其一是收入功能，但对大多数农户家庭，耕地已不再是主要收入来源。流转收益占家庭总收入份额也低，从土地的收益功能上看土地流转对农户没有太大激励作用。耕地对农户的另外一个功能是其对农户的社会保障功能，也可以说是养老和失业风险保障功能，这一功能对大多数农户作用更为强大，也是农户不愿签订正式合同长期出租土地的主要原因。农民流转意愿低的主要因素是更看重土地的保障功能而不是收益功能。
农地流转的理论构建
生产函数Y = AУ F ( N, L, K, H)，显示了经济增长的不同方式：外延增长和内涵增长。表现在上述数学函数表达式上，外延增长У只能等于1，而内涵增长У有可能大于1，生产函数就不止是一次线性齐次函数。内涵式增长在人类社会发展史上出现过三种增长模式：因分工和自由市场贸易带来的斯密式内涵增长；由于制度改革带来的诺斯式内涵增长；新技术的使用促进的普罗米修斯增长。
发展经济学不同的二元经济发展模型，一是刘易斯理论，以劳动的边际生产率为基点，分析了传统农业部门与现代工业尤其是制造业部门之间劳动力转移的现象。刘易斯的理论有三个不足：忽视了工业的发展对农业除劳动力供给以外的依赖；假定城市失业不存在；忽略工业产出是受总需求限制这一事实。兰尼斯-费景汉模型与刘易斯模型类似，在此基础上作了些补充和发展。乔根森二元经济理论首次提出了农业剩余，认为一个经济是陷入贫困的陷阱还是进入持续增长的状态，关键在于农业剩余是否存在和不断增加。
还有哈里斯-托达罗模型理论修正了刘易斯“二元经济结构模型”的先验假设，指出农村的隐性失业人口，作为经济生活中的个体，必然也将以理性经济人的前提存在，作出是否向城市迁移的抉择。这种移民抉择受两个基本因素的影响，一是城乡实际工资差异，二是移民可以在城市地区找到工作的概率。乔根森和哈里斯-托达罗模型中，增加农业剩余对可持续经济发展的贡献理论和农业移民作为理性经济人的移民选择影响因素符合当前中国经济状况。
结合生产函数和乔根森与哈里斯—托达罗二元经济理论对土地流转进行理论分析，首先用（1）和（2）式来代表农业生产函数和非农业生产函数：
Ya = AaУ Fa( Na, La, Ka, Ha) （1）
Yn= AnУ Fn( Nn, Ln, Kn, Hn) （2）
从农业生产函数表达式（1）可以看出，耕地几乎不变或者只能变少变差、劳动力变少的情况下，要提高农业产出，就只能依赖其他三个因素：物质资本Ka、人力资本Ha和生产制度和技术Aa。其中前两者是生产要素增加属于外延式增长，后者通过改善组织生产的能力和技术属内涵式增长，也即是制度和技术的创新。哈里斯-托达罗模型告诉我们，作为理性经济人的农民工面临移民抉择时会受两个主要因素影响：城乡实际工资差异和在城市地区找到工作的概率。
课题组成员认为，面对我国经济结构转型、城市化加速的局面，增加农业产出以创造更多农业剩余，输送到工业部门和满足全社会的食品供应，这才是可持续发展之路。为此，农业部门，在劳动力持续减少的情况下，最需要内涵式的增长方式：制度改善和技术革新。产权制度的分析揭示了农业部门中作用最大的权利是排他、有保障、可兑现和可转移的所有权和经营权合一的土地私有权。唯有如此，拥有这些权利的农民才具有在土地上投资并高效工作的积极性，才有可能基于资产的增加变得富裕，并有能力成功移民到城市，最终使土地要素趋于适度集中、合理配置。
结论与建议
六分影音范文第5篇
【关键词】第三方物流 顾客满意度 影响因素
一、顾客满意度与第三方物流
顾客满意是指顾客对其明示的、通常隐含的或必须履行的需求或期望已被满足的程度的感受。满意度是顾客满足情况的反溃，它是对产品或者服务性能以及产品或者服务本身的评价，是给出的（或者正在给出）一个与消费的满足感有关的快乐水平，包括低于或者超过满足感的水平，是一种心理体验。
第三方物流企业的物流服务从本质上说与其他的服务没有区别，但也有自己的特点，就是第三方物流企业为其客户提供的物流服务，同时也是该客户为自己的客户提供的服务。即第三方物流企业为其客户提供物流服务的过程也是为其客户的客户提供物流服务的过程。
由于第三方物流企业的顾客有直接与间接顾客之分，这决定了第三方物流企业顾客服务包括面对直接顾客（客户企业）的顾客服务和面对间接顾客（客户企业的客户）的顾客服务。特别是由于间接顾客是物流服务的直接接受者，许多时候他们会将第三方物流服务视同其交易伙伴的服务，即他们会将物流服务的评价转移给物流企业的直接顾客，间接顾客是否满意，往往决定着直接顾客是否与物流企业继续合作。
二、影响第三方物流顾客满意度的因素
1、顾客的服务期望因素
顾客的服务期望是指顾客对将会得到何种质量的物流服务的心理预期。顾客的期望是复杂的，不同的顾客期望值各不相同。顾客通常具有一种学习能力，能沟通多种经验，如使用经历、广告、其他使用者的口碑等渠道获得信息，对自身的期望值进行调整。调整之后的期望值能够比较准确地反映目前的质量，因而对顾客满意产生重要的影响。主要来自以下三个方面：行业服务标准。主要是指目前物流行业的服务标准状况。同类服务。对于第三方企业而言，它不仅要关心顾客已经得到的物流服务的质量，同时还要关注同类物流企业改进服务质量。已有服务。顾客往往通过自己的认知习惯结合以往所获得的服务等信息对现有服务进行比较。物流企业可以通过改变顾客对某一事物的认知习惯，从而改变顾客的期望值。
2、价格因素
价格是物流服务营销组合的关键因素之一。第三方物流企业提出的价格越高，对于顾客企业来说企业成本相对就高。总的来说，一般企业都会希望价格越低越好。但是在考虑价格的时候我们往往不会单纯的认为所支付的费用如何的低，而更多的会考虑支付费用的性价比，或与同行进行比较得出最后的结论，价格是合理还是不合理。因此在对价格进行评估时，主要考虑以下两个方面：一是提供服务的性价比。主要指的是顾客对第三方物流企业提供服务的质量和所需价格之间的对比，考虑该服务质量是否值所需的费用。二是与同行业比较定价是否合理。主要指的是第三方物流企业提出的费用与其他同行之间的比较，在服务质量相近的情况下差异是否很大。
3、物流服务水平与能力方面的因素
第三方物流的服务不应限于运输、仓储等业务，还要注重物流体系的整体运作效率与效益，供应链的不断优化是它的核心服务内容。它远远超越了与顾客一般意义上的买卖关系，而是紧密地结合成一体，形成了一种战略合作伙伴关系。由此第三方物流企业的服务水平可以从服务的正确性、可靠性和沟通性等三方面来考察，而物流服务能力也通常可以从第三方物流企业的服务项目范围、合同履行率、物流方案设计的能力和设施配套性及完备性等四方面来考察。
（1）服务的正确性。是指第三方物流企业提供服务的正确程度，包括时间准确和数量正确两方面。该影响因素会因为物流服务的内容不同而有差异化，大致可能包含以下内容：库存准确率，发货及时率，交货周期超出率、进出口业务中的报关及时性、订单处理正确率等等。
（2）服务的可靠性。物流服务中所指的可靠性，是指货物送达时间的稳定或可靠程度，亦即指按计划准时送达货物的概率。常用的指标有运输残缺率，仓储残缺率等等。可靠性对于不同运输方式有不同的标准。一般而言，铁路的可靠性较高，而船舶运输的可靠性较低。
（3）服务的沟通性。是指第三方物流企业在服务过程中与企业顾客的沟通情况，它表明了企业的服务导向，包含物流企业对顾客需求和对问题的沟通方面的内容。通常包括了服务人员的友好态度、对需求的理解程度、沟通的渠道和频率、顾客投诉处理及时率、顾客投诉处理得当率等等。
（4）物流服务项目范围。随着国际贸易方式的发展和物流技术现代化程度的不断提高，顾客对第三方物流企业的要求不断提高，要求提供多样化、全方位的服务。第三方物流企业要提供顾客需要的服务项目主要包括：核心服务项目和增值服务项目。核心服务项目也称基本服务项目，即提供信息、运输、仓储、装卸搬运、包装、配送等作业服务，是比较成熟的、普遍化的服务项目，带有普遍性，不断创造时间与空间效应。增值服务是根据顾客的需要，为顾客提供超出核心的服务，或者是采用超出核心的服务方法提供的服务。增值服务主要是借助完善的信息系统和网络，通过发挥专业物流管理人才的经验和技能来完成的，依托的是第三方物流企业的软件基础。增值服务可以分为两部分：首先是从仓储、运输等核心服务的基础上延伸出来的增值服务。这类增值服务主要是将物流的各项基本功能进行延伸，伴随着物流运作过程实施，从而将物流的各环节有机衔接起来，实现便利、高效的物流运作；其次还有实现一体化物流和供应链集成的增值服务。这类服务通过参与、介入顾客的供应链管理及物流系统来提供服务，能够帮助顾客提高其物流管理水平和控制能力，优化顾客自身的物流系统，加快响应速度，为企业提供制造、销售及决策等方面的支持。
（5）合同履行率。第三方物流又称为合同物流，所谓的合同履行率是指在一个销售周期内对供应合违约率。与履行率是对应概念，履约率越高，则违约率越低，反之亦然。合同履行率越大，说明合同完成得越好，否则就越差。对于第三方物流企业而言，应该尽量使得签定的合同内容具体、条款清楚、手续完备、责任明确，最好保证合同的履行率达到100%。合同履行率越高，就越满足了顾客的需求，必将带来越高的顾客满意。
（6）物流方案设计的能力。精心设计的物流方案能够为企业、顾客创造多种价值，带来更多机会。通常包括了包装和运输方案设计、仓储方案设计、配送方案的设计等等。
（7）设施配套性及完备性。服务设施从根本上决定着企业的服务水平，国际上的大物流公司无不致力于服务设施的建设。在信息及通信方面，由于计算机及网络技术的飞速发展，大部分的第三方物流公司都在提供网上的信息服务，包括费用查讯，货物跟踪等服务内容。由于竞争的日益激烈，许多第三方物流企业都认识到，既能在不扩大公司规模的前提下提高服务设施的利用效率，又能降低营运成本的有效途径是进行联营，在公路、铁路、航空的等方面实现资源共享，从而提高市场竞争力。
4、企业形象的认可因素
顾客对企业形象的认可是指企业的整体形象在顾客头脑中的抽象反映，是顾客对企业的总的看法和认同。顾客对企业形象的认可既影响着顾客是否消费该企业产品或服务的决定，同时又可能是顾客在消费该企业产品或服务之后形成的主观印象。顾客对企业价值理念、企业信誉、员工的素质的看法来都可以体现这种认可。
首先，企业价值理念。它是企业的信仰、准则、思路及价值观，是企业文化的核心和灵魂。如果企业的价值理念包含其社会价值，那么企业的社会价值一定会在企业文化中有所体现，企业文化又会以其无比的凝聚力将企业员工的价值理念统一起来，最终达到企业的社会价值、企业价值、员工价值三者的统一。
其次，信誉。有些顾客只信任本国的企业，而有些顾客坚信国外大企业能够提供优质服务。因此，有时候企业本身的信誉和形象会成为影响顾客满意的主要因素，而公司的内在企业文化常常决定了企业的信誉和形象。企业文化体现了集体荣誉感和集体责任感，能帮助公司树立良好的形象，从而影响顾客选择服务的企业。
再次，员工素质。第三方物流员工尤其是服务人员的素质在销售活动中对顾客满意的影响至关重要。服务技术是指员工在物流过程中对服务知识和操作技术掌握的熟练程度，它包括了服务知识和操作技能两部分。服务知识是指员工具备物流方面的基本知识结构，对运输方式，货物的特殊性及装载要求、最新动态、信息、国际国内关于运输的法律规定、对外贸基本知识等内容比较熟悉。操作技术是指员工能够迅速正确地处理各种单据、熟悉处理英文函电、运费、保险费、杂费等内容。
5、顾客的价值感知因素
顾客对价值的感知是指顾客所能感知到的收益与其在购买服务时所付出的成本进行权衡后而得出总体评价。从广义上考虑，顾客对价值的感知主要体现在两个方面：顾客总成本的感知与顾客总价值的感知。其中顾客总成本的感知是指顾客为购买服务时所耗费的时间、精神、体力以及所支付的货币资金等。购买服务的过程是一个产生需求、收集信息、对比评估、形成期望、决定购买、实施购买到消费后的感知的全过程。顾客在此过程中所支付总成本的经历和体验就是顾客对其总成本的感知。顾客总价值的感知是指顾客对购买物流服务时所获得的一组利益。它主要可包括：使用价值、服务价值、知识价值所构成。顾客的感知价值，其核心是价格，但不仅仅是价格。顾客的感知价值还深受顾客价值取向的影响，即处于不同需求层面的顾客的自身价值观念又影响了顾客的价值取向。企业本质上是一个创造价值的组织，企业的目标是追求企业价值的最大化，只有企业所提供的服务能够为顾客创造价值，企业自身的价值才得以实现。所以企业要在竞争中战胜竞争对手，吸引更多的顾客，就必须向顾客提供比竞争对手具有更大“企业价值”空间的服务。因此企业必须一方面通过降低生产和销售成本，减少顾客购买服务的时间、精神和体力的耗费，从而降低顾客的货币和非货币成本；另一方面通过提高企业、服务、人员及形象的价值从而提高服务的总价值。同时，“企业价值”也反映了顾客消费观的成熟与企业具有了更深远层次的竞争意识；正是这种日趋共识的价值取向构成了企业与顾客之间的“满意价值链”的基础。
三、结论
第三方物流服务企业必须始终如“逆水行舟”般地视顾客满意度为企业目标的重点，运用各种手段加强服务。另外，只有建立于顾客价值创造基础上的顾客满意才是真正的满意；只有定位于顾客的满意，才能激发企业进一步创造顾客价值的热情。一方面顾客价值的创造既是顾客满意的起点，又是顾客满意的终点；另一方面顾客满意既是顾客价值创造的动因，同时又是顾客价值创造的硕果。
【参考文献】
[1] 丁祝燕：第三方物流企业的顾客满意度评价研究[D].湖南：长沙理工大学，2007.
[2] 徐明、任喜梅、于君英、韩慧君：服务业顾客满意度指数模型[J].东华大学学报（自然科学版），2003（3）.