劳动合同纠纷

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劳动合同纠纷范文第1篇

[论文关键词]劳动合同 受害人补救 有效措施

改革开放以来，国民经济迅速发展，社会生产力逐渐增强，各中小企业相继崛起，劳动雇佣关系急剧增多。各企业生产在经济市场上崭露头角。由于大量生产企业的涌现，产生大量的劳动力需求。在这些劳动者队伍中，绝大部分都是学历不高、知识水平有限的单纯的体力劳动者，他们既不懂企业生产组织管理又不懂专业的生产技术，更谈不上对企业与员工之间的劳动合同管理了，整个劳动者队伍的整体素质偏低，受企业雇佣人员的法律意识淡薄，认识不到劳动合同的重要性，不懂得利用劳动合同来维护自己的合法权益，这种种现象导致了劳动合同纠纷屡屡发生。一些受企业雇佣的劳动者不懂得劳动合同签订的手续，甚至根本不知道由劳动合同这回事，往往出现未签劳动合同就进企业干活的现象，导致企业与员工之间合同的风险性加大，一些不正规企业借机欺诈劳动者并拖欠劳动者工资。近年来，企业拖欠工资的案例每年都会有上千例，这些劳动者由于不重视合同的签订导致自己无法利用法律武器维护自己的合法利益。可见，劳动合同在劳动雇佣关系中起着极其重要的作用，劳动合同纠纷中违约受害人补救也是急需我们分析研究的课题。下面，本文将围绕劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究这一主题做出讨论。

一、劳动合同纠纷产生的原因

随着我国社会生产力的不断提高，劳动关系也逐渐多样化、复杂化，劳动关系也相对不稳定。由于社会劳动关系的显著变化，劳动关系主体之间逐渐市场化、利益化，严重影响了社会经济的稳定发展。近年来，随着国民受教育水平的总体提高，劳动者的维权意识普遍增强，导致企业与劳动者之间的利益冲突，矛盾纠纷愈演愈烈，劳动合同纠纷案例逐年呈上升趋势。在企业与劳动者之间的劳动合同的签订中，表面看来，虽然是企业与劳动者处于平等的地位，但实际上，劳动者还是处于比较弱势的地位，需要依靠法律的保护来维护自身的合法权益。随着社会经济的发展进步，尤其是从企业与劳动者之间的劳动合同关系到企业和劳动者双方的利益，其中的诚信问题更显得不可缺少。

二、劳动合同纠纷的主要类别

据调查研究表明，劳动合同纠纷主要有以下几类：

（一）因劳动合同签订产生的纠纷

首先，一些企业为了降低人员招聘的成本，多招聘一些临时工、实习生，入职的前期设立较长的试用期，并且不与这些临时工、实习生或处于试用期的劳动者签订正式的劳动合同。或是在与劳动者签订合同时，劳动合同不符合法律的相关规定，合同的规定有失公正。其次，企业在与职员签订劳动合同时，程序过于形式化，合同的拟定是由企业一方规定，劳动者只有签字的权利，而且，有些企业与劳动者签订的合同只有一份，由企业保存，劳动者手中并没有劳动合同，导致在企业与劳动者之间发生利益冲突时，劳动者没有确切的证据来维护自身的合法权益。最后在劳动合同的审核鉴定方面，很多企业为了自身的利益而私自保管合同，不经过国家规定部门的鉴定，导致合同中存在的许多问题不能被及时的发现和纠正。从而导致劳动纠纷的频繁发生。

（二）在劳动合同履行过程中产生的纠纷

在劳动合同履行过程中产生纠纷主要分为两个方面，一方面是劳动者违约造成的纠纷。在目前市场竞争日益激烈的情况下，企业人员流动性较大，员工跳槽现象比较普遍，有些处于高位的管理人员在跳槽时带走公司大量的客户资料以及最新的技术信息到新的工作单位，从而造成原公司的商业机密泄露，导致原单位与跳槽人员之间的纠纷。另一方面，是用人企业违约造成的纠纷。用人单位为了追求自身的利益，无视劳动合同约定，拖欠或擅自扣发劳动者的工资，或者是签订劳动合同时承诺给劳动者购买相关社会保险但实际上并没有购买保险，种种欺骗行为导致一系列的劳动合同纠纷的发生。

（三）在劳动合同解除时因经济补偿金问题产生的纠纷

在企业发展的低谷期，企业效益降低，需要依靠精简人员来降低成本，按照国家规定，企业在单方面解除合同时要给予被解雇劳动者一定的经济补偿金。然而有些企业却没有按照国家规定给予补偿，导致被解雇人员内心不满，造成纠纷。

三、劳动合同纠纷中违约受害人补救有效途径

（一）利用法律的手段对劳动合同纠纷中违约受害人进行补救

在给对劳动合同纠纷中违约受害人进行补救的过程中，对现行法律关于劳动合同规定的正确解释起着至关重要的作用。在我国，在以往的仲裁申请中，劳动纠纷仲裁委员会常常会搞不清楚什么是劳动合同纠纷，什么是损害的发生，造成了对一个仲裁请求的分割处理，导致申请过期，劳动合同纠纷受害人得不到合理赔偿的后果。而现行《劳动法》明确规定，在劳动合同纠纷中，受害的一方有权利向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁申请必须是在双方劳动争议发生后的六十个工作日内提出，仲裁委员会必须给与公正客观地裁决。而且，在劳动纠纷发生后的六十个工作日内提出仲裁申请的受害人可以得到全额的补偿。这样就避免了劳动合同违约的一方拖延时间，推卸赔偿责任。

（二）赋予劳动合同纠纷中违约受害人向法院起诉的权利

在传统的劳动合同纠纷解决方法中，通常是由劳动合同纠纷受害者向劳动纠纷仲裁委员会提出仲裁申请，但是，在实际的劳动合同纠纷仲裁申请处理中，劳动纠纷仲裁委员会常常会搞不清楚什么是劳动合同纠纷，什么是损害的发生，从而耽误了仲裁申请的处理，造成了对一个仲裁请求的分割处理，导致申请过期，劳动合同纠纷受害人得不到适当赔偿的后果，这是我国劳动合同纠纷处理工作中的一个弊端。目前，国家现行法律明确规定在劳动合同纠纷受害者对劳动纠纷仲裁委员的仲裁结果不满意时，有权向人民法院提出诉讼，这是我国法律赋予劳动合同纠纷中违约受害人的一种权利。这种权利维护了那些在劳动合同纠纷发生后错过了向劳动纠纷仲裁委员会提出仲裁申请期限的受害者的利益，一旦劳动合同纠纷中违约受害人错过了申请仲裁解决的机会，就可以立即向人民法院提出民事诉讼，拿起法律的武器维护自身的合法权益。在社会市场经济迅速发展的条件下，劳动者必须时刻注意自身合法权益的维护，摆脱仲裁委员仲裁申请期限的限制，通过司法程序来补救已遭受损害的本属于自身的利益。

（三）劳动合同中遵守诚信原则，保证对劳动合同纠纷中违约受害人的补救

目前许多法律学家指出现在的法律趋向于保护那些处于弱势地位的人，由于社会经济技术发展的细致化，使人们之间的社会关系发生了巨大的改变，在现代社会的民法规定中，法律的规定明显倾向于对弱者的保护。在劳动合同纠纷的处理中，法律应依照诚信合作的原则处理劳动合同纠纷问题，对劳动合同纠纷双方比较强势的一方进行严厉的约束，对于劳动合同纠纷处于比较弱势的一方给予法律上的支持，这样的规定对于劳动合同纠纷中违约受害人来说才是比较公平的。这样的认定可以及时弥补劳动合同纠纷中违约受害人在劳动合同纠纷中的损失。由于我国的经济市场发展的历史相对短暂，关于劳动合同纠纷中违约受害人补救措施的相关规定还不够完善，在保护处于弱势地位的群体上缺乏觉悟，劳动者的维权意识普遍较差。在劳动合同纠纷中违约受害人权益保护方面的法律制度还有待进一步完善。

（四）针对劳动合同纠纷中违约受害人补救建议制定相应的法律、法规

在市场经济的发展过程中，为了有效地保护劳动者的合法权益，公平处理劳动合同纠纷，及时给予劳动合同纠纷中违约受害人利益补救，有必要针对企业与劳动者之间的劳动合同制定相应的法律法规。首先，可以考虑对现有的处理劳动合同纠纷的法律法规加以改进和完善。例如，对劳动合同纠纷仲裁委员会的管理制度进行改进，适当延长合同纠纷仲裁申请期限，利于劳动合同纠纷委员会对劳动合同纠纷进行有效的调节和处理。其次，针对劳动合同纠纷的解决，可以考虑制定新的法律法规条例，由于以往很多劳动合同纠纷是由劳动合同纠纷仲裁委员会负责协调处理的，但是仲裁委员会解决问题又受限于受害者的仲裁申请期限，通常造成劳动合同纠纷处理的延误，无法保证受害者的利益。因此，在合同纠纷的解决过程中应尽量使劳动诉讼的程序简单化，更有利于劳动合同纠纷受害者的维权行动。

劳动合同纠纷范文第2篇

原审法院曾认定，原告王勇于1980年通过招工进入A银行文中分行王庄县支行工作，1996年调往王庄县B银行工作，1998年5月又被调回A银行王庄支行工作。1999年5月26日A银行文中分行以王勇吸毒为由，依据监察部驻金融系统监察局关于《金融系统工作人员赌博、吸毒、贩毒、、行政处分的暂行规定》（简称：《暂行规定》）有关规定，作出了《关于对王勇所犯错误的处理决定》，对王勇予以除名。因原告王勇当时已外出打工，A银行王庄县支行指派其职工张某送达其父，此后原告王勇未再到A银行王庄县支行上班。2004年5月27日，原告王勇委托其妹刘娣华递交一份申请，交给A银行王庄县支行，该申请表明原告于1999年与A银行解除了工作关系，申请将本人1999年在单位缴纳的养老保险转入文中市养老保险经办处。文中市养老保险经办处于2004年3月30日出具证明一份，其主要内容是：“王勇同志已与原告单位解除劳动合同，关于今年自愿在我处接续养老保险关系，并托管人事档案”。原告王勇未到文中市养老保险经办处办理个体接续手续。2007年4月6日，原告到文中市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，文中市仲裁委于2007年8月16日以超过仲裁时效而驳回其申请，原告王勇对此不服，遂法院，要求撤销A银行文中分行作出的《关于对王勇所犯错误的处理决定》。经二审审理查明，除上诉人所持的上诉理由和请求外，原审所查明的原告王勇于1980年招干进入A银行王庄县支行工作中，1996年调往王庄县B银行工作，1998年5月又调回A银行王庄县支持工作及1999年5月26日A银行文中分行以王勇被公安机关强制戒毒过为由，依据银行系统的相关政策、规定，作出对王勇的除名决定。通过一审、二审开庭质证，双方均无异议，对此节事实予以认定。二审法院对一审所认定的“吸毒”、被上诉人将处理上诉人的决定已送达给了上诉人之父、转办养老保险申请等事实做了纠正，并撤销王庄县人民法院（2007）第305号民事判决书主文；撤销A银行文中分行《关于对王勇所犯错误的处理决定》。

案件争议焦点

从二审审理和裁判来看，本案的主要争议问题有以下几方面：

事实认定争议

在二审中，上诉人诉称，原判认定的主要事实错误即原判称被上诉人以上诉人“吸毒”为由将上诉人除名与事实不符，因被上诉人的处理决定中明确写明上诉人因在县公安局曾进行过“强制戒毒”而被除名，但原判故意将“被强制戒毒”说成“吸毒”，明显是将被上诉人不符合行政规定的处理行为变成符合规定的处理行为之事实错误；另原判认定被上诉人将处理上诉人的决定已送达给了上诉人之父，但原审中缺乏相关证据证明其已送达的事实；原判认定上诉人曾委托其妹向被上诉人递交过转办养老保险申请一节，在没有事实、证据来确认的前提下，原审仅凭被上诉人的主张就予以认定错误一词，经审查被上诉人处理决定之内容及送达决定的相关程序和认定转办养老保险申请之过程，上诉人所诉此节的基本事实属实，对此，二审法院予以纠正。

原告主张权利的时效问题

原审法院认为，劳动仲裁是劳动争议诉讼案件的法定前置程序，当事人应当遵守劳动仲裁的时效规定，自劳动争议发生之日起六十日内行使自己的权利。原告主张其2007年3月才知道自己被A银行文中分行除名。该院认为，2004年5月27日原告王勇委托其妹向A银行王庄县支行递交了转移养老保险书的申请，能证明原告王勇知道自己于1999年5月26日被A银行文中分行除名。值得注意的是，原审法院还强调了《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对本案不具有溯及力。该司法解释规定“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”由于该司法解释第十八条明确指出：“本解释自2006年10月1日起施行，本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释不一致的，以本解释规定为准。”且“本解释施行后，人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解释。”该案是2007年才立案审理的，显然该司法解释有溯及力。二审法院对此作出了适用该司法解释的认定。同时，二审法院基于银行一方未能充分证明原告王勇知道自己于1999年5月26日被A银行文中分行除名，故不支持一审法院有关王勇主张权利已过时效的认定。

劳动违纪处理规定适用是否妥当

该案审理的焦点之一在于A银行文中市分行对王勇在B银行的违纪能否处理的问题。一审法院认为，金融系统属特殊行业，监察部驻金融系统监察局《暂行规定》对金融行业所有工作人员均有普遍约束力、A银行文中分行有权在查清事实的基础上，依据上述规定对王勇的违纪行为做相应处理。另一审法院还依据《企业职工奖惩条例》相关规定判决上诉人败诉。由于上诉人被强制戒毒发生在“B银行工作期间、是1997年10月以前”而被上诉人“A银行”在1999年处理上诉人时，上诉人并未再吸毒、戒毒，A银行无权处理过去在B银行工作人员犯的错误，且该规定第十二条明确规定适用该规定是对“本单位”的违规行为进行处理。二审法院另审查被上诉人对上诉人作处理决定所依据的相关政策规定来看，《暂行规定》第八条之规定对上诉人不适用。

举证责任与证据收集

在一审中，被上诉人未提供相关证据，第一次开庭后，一审法院认为证据不足，而主动调查收集若干证据。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名等决定而发生的劳动争议，由用人单位负责举证。”二审法院认为，一审法院代被上诉人所调查、收集的证据均不符合最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第六条、第十六条之规定，故此，原审将其自行收集的证据作为（被告）提交的证据予以认定，是明显的程序违法。

对银行的启示

从本案的审理与裁判来看，银行在单方解除劳动合同过程中，尤其是《劳动合同法》适用的背景下，更应慎重对待单方解除劳动合同问题。

第一，在法律适用问题上，应该谨慎区分劳动法规是否有效，是否具有溯及力。特别是《劳动合同法》生效后，银行不仅面临新旧法的关系问题，而且还面临大量劳动法规和规章的适用问题，银行不应简单搬用曾经有效的劳动关系管理规章来影响自己的行为选择，而应该慎重论证这些规章是否与新的劳动法律法规相协调。

第二，银行单方解除劳动合同的依据应该符合法定的情形。根据我国新近颁布的《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同的情形做了明确的规范，即第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。另外，该法第四十一条还规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照《企业破产法》规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。对于单方解除劳动合同的情形，用人单位不应该通过劳动合同来任意新增，这可能导致仲裁机构和法院否认这种合同条款的效力。

第三，银行应注意是否存在法律规定不能单方解除劳动合同的情形。《劳动合同法》为了保护劳动者的权益，该法第四十二条明确规定了用人单位不得单方解除劳动合同的情形：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。

第四，银行解除劳动合同应该严格遵循法定的程序。我国《劳动合同法》第四十三条对用人单位单方解除劳动合同的程序做了严格规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正；用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。这里的程序也不应该通过劳动合同来任意改变。

第五，银行应注意保存办理单方解除劳动合同手续的相关证据。尤其是对于事先将单方解除劳动合同事宜的理由通知工会并将研究工会的意见处理结果书面通知工会等环节，应该确保书面证据的完整保存。尤其当根据《劳动合同法》第四十条单方解除合同时，银行应该有证据证明其曾提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后方解除劳动合同。

劳动合同纠纷范文第3篇

关键词：涉外劳动合同；法律适用；建议

中图分类号：D9文献标识码：A

一、涉外劳动关系概述

涉外合同是产生国际司法上债的重要根据，在国际民事流转中占有重要地位。涉外劳动关系是指劳动关系的主体、客体、内容之一具有涉外因素时的劳动关系。

（一）涉外劳动合同的主体。一般来说，大陆法系国家奉行国籍国为属人法的连接点，所以合同一方当事人或双方当事人具有外国国籍，即为主体涉外。而英美法系国家多以住所来判断当事人是否涉外。值得注意的是，由于在国际贸易实践中，当事人可能是自然人，但更多的当事人是公司等法人或非法人组织。在这种情况下，如何确定当事人的国籍或住所本身就是一个非常复杂的问题，尤其是跨国公司国籍的认定。

（二）涉外劳动合同的客体。合同的标的是位于外国的物或是在外国进行的行为，即构成客体涉外。如工程承包合同，所提供的建筑服务位于国外。

（三）涉外劳动合同的内容。合同据以发生的法律事实涉外。合同的签订、变更与终止等行为发生在国外，亦有可能视为涉外合同。

二、我国现行处理涉外劳动合同争议纠纷的观点及实践

（一）我国处理涉外劳动合同纠纷的观点。第一种观点认为，我国法院或劳动争议仲裁委员会处理我国境内用人单位与劳动者之间的劳动合同纠纷时，包括涉外劳动合同纠纷只能适用我国的《劳动法》。其依据如下：我国《劳动法》第2条明确规定“在我国境内企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用我国的《劳动法》。”从法理学角度讲，《劳动法》通常具有公法性质，在一国境内具有强制力，不能为当事人选择排除适用。因此，在我国境内发生的劳动关系应当受制于我国劳动法；第二种观点认为，劳动争议仲裁委员会或人民法院在处理涉外劳动合同争议时，首先应当确定当事人之间是否就处理合同争议应当适用的法律达成协议以及我国法律规定该协议是否有效；如果当事人没有选择处理合同争议的法律，应当在综合分析整个案件的基础上，适用与劳动关系有最密切联系的国家的法律，通常情况下是劳务实施地国家的法律。如果当事人选择或法院根据最密切联系原则确定应当适用我国法律时，我国法律和我国缔结或者参加的国际条约没有规定的，可以适用国际惯例。但是，不管是依当事人的选择，还是劳动争议仲裁委员会或法院依据最密切联系原则确定的处理劳动合同纠纷的法律为外国法时，该外国法适用的结果不得违反我国公共秩序。

（二）我国处理涉外劳动合同纠纷的实践。综上所述两种观点，分歧的核心问题是中国法院、劳动争议仲裁委员会在处理涉外劳动合同争议时能否适用外国法。同一般的劳动合同相同，涉外劳动合同是雇主与雇员确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是双方当事人意志的体现。但是，受市场供求的影响，受制于社会化大生产的要求，劳动者与用人单位在缔结合同时的地位事实上是不平等的，双方在履行合同过程中具有从属关系。为此，许多国家结合本国实际，通过制定完善的劳动法，规范劳动合同的基本内容，使其体现劳动法突出劳动者权益保护的原则。但是，涉外劳动合同有其特殊性，劳动合同的主体一方或双方通常为外国人，或合同的缔结地或履行地在外国，当事人选择的诉讼地或仲裁地往往带有一种偶然性，如果在处理涉外劳动合同纠纷时，一味地坚持适用法院地法，不仅会降低劳动者权益保护的质量，而且会影响劳动力自由流动，影响多边国际合作的发展。因此，在不违反本国劳动法基本原则的前提下，允许适用外国法成为许多国家处理涉外劳动合同纠纷遵循的基本原则。

三、国际上有关涉外劳动合同的立法特点

（一）双方有合意时选择的法律。在一定范围内适用当事人选择的法律处理涉外合同纠纷不仅符合合同的本意，而且能使当事人预见其法律行为的后果，有利于明确和稳定合同关系，一旦发生纠纷，有利于涉外合同争议的迅速解决，他已成为国际社会普遍接受的原则，在国际私法上，我们称其为“意思自治原则”。目前，除国内立法外，许多国际条约都视其为解决涉外合同纠纷的首要原则。但是，由于受法律体制、习惯等各种因素的影响，各国立法对“意思自治原则”的规定存在着差异。例如，除少数国家规定当事人必须采用明示的方式选择合同适用的法律外，多数国家及国际条约允许当事人采取明示及默示的方式选择处理涉外合同的法律。在选择时间上，有些国家允许当事人在缔结合同前、缔结合同后的任何时候甚至在审判阶段选择适用合同的法律。除此之外，对当事人选择法律的范围是否应当加以限制，各国立法和实践也是不相同的。一些国家规定当事人选择的法律不得违反有关国家的公共秩序，一些国家规定除去公共秩序的限制外，当事人选择的法律必须是与合同有某种联系的国家的法律。尽管存在着这些差异，从发展上看，国际社会在处理涉外合同纠纷时，对当事人选择法律的限制有淡化的趋势，这也正是在逐步适应经济一体化的表现。

（二）强制性规定在解决纠纷中所占的地位。如前所述，劳动合同不同于一般合同，有其特殊性，劳动者在劳动期间的职业安全、健康保障、工作时间、公共休假、最低报酬等问题均关系到劳动者的切身利益，关系到国家的公共秩序，因此许多国家在劳动法中对上述问题做出具体规定，并赋予其强制力，规定在其境内履行的劳动合同必须遵守该国的相关规定，以确保该国法律赋予劳动者的基本权益得以实现。但是，目前只有少数国家赋予其《劳动法》中的所有规定以强制性，规定在其境内的劳动者，包括外国籍人士，应当适用其劳动法。然而，当今国际社会中，多数国家是将法律中的强制性规范限制在一个合理的、有限的范围内，对一些重要问题，例如劳动关系中涉及国家公共政策、劳动安全等问题做出强制性规定，规范在其境内形成的劳动关系。因为遵守这些规定对于维护国家的政治、社会稳定是必不可少的。而任意扩大法律强制性规范的范围，其结果将剥夺当事人选择法律的权利。当然，社会制度的不同，经济发展和文化的差异，使得各国的劳动及社会保障制度发展并不均衡，表现在劳动法中的强制性规范的内容和范围也不一样。

四、完善我国涉外劳动合同的几点建议

（一）界定涉外劳动关系的范围及法律适用的冲突规范。对于冲突规范的选择，应根据我国实践吸纳行之有效的国际惯例，以适应当前涉外劳动关系日益发展和劳动力流动加剧的趋势。应当明确当事人意思自治原则在解决涉外劳动合同纠纷时的重要地位，允许当事人在解决纠纷前的任何时候，选择适用劳动合同的法律：如果当事人没有选择或选择无效，应当适用劳动者劳动所在地国家或雇主所在地国家的法律。与此同时，还应当对适用当事人选择的法律做出明确的限制，以保证雇员享有有关国家法律中对劳动者的强制保护措施。在有两个或两个以上国家法律可以选择，而当事人意见不一致的时候，“劳动者权益优先”是法院审理此类案件的基本原则。

（二）通过司法解释准确理解我国法律中的相关规定。我国1999年《合同法》对涉外合同纠纷的法律适用问题做出了规定。但是，从实践来看，《合同法》中的规定过于原则，难以操作，如在处理涉外劳动合同纠纷时，应当依据什么原则或标准确定最密切联系国家？法律对于当事人选择法律的限制是什么？《合同法》中规定的除外限制的具体内容是什么？是否仅仅包括《合同法》第126条第2款中列举的在中华人民共和国境内履行的中外合资经营企业合同、中外合作经营企业合同、中外合作勘探开发自然资源合同，适用中华人民共和国法律的规定，等等。

我国在处理涉外劳动合同纠纷时，应承袭我国传统原则，应当明确当事人意思自治原则在解决涉外劳动合同纠纷时的重要地位，允许当事人在解决纠纷前的任何时候，选择适用于合同的法律；如果当事人没有选择，或选择无效，应当适用合同中规定的雇员实施劳务所在地国家的法律；如果有几个劳务实施地，应当适用惯常劳务实施地国家的法律；如果无法确定劳务实施地或惯常劳务实施地时，应当适用雇主营业所所在地国家的法律；如果雇主无营业所或无法确定其营业所时，适用雇主住所地或其惯常居所地国家的法律。与此同时，我国应当对适用当事人选择的法律做出明确的限制，以保证雇员享有有关国家法律中对劳动者的强制性保护措施。

在处理涉外劳动合同纠纷时，即使适用当事人选定的外国法，或劳动争议仲裁委员会依照最密切联系原则确定解决争议的法律为外国法时，法院或劳动争议仲裁委员会仍不能排除我国《劳动法》中有关规定的适用，但是，这些规定应当只限于劳动安全保障、最低工资标准等涉及劳动者基本劳动保护及国家公共利益方面的内容，而不是《劳动法》的所有规定。

（三）尽快制定我国的《国际私法法典》。处理涉外劳动合同纠纷中反映出来的问题单靠司法解释是无法彻底解决和避免的，例如：以何国法律为标准确定法律中的强制性规定？在什么情况下排除外国法的适用？当事人选择的法律能否解决与劳动合同有关的所有问题等等，其中有些问题涉及国际私法中的识别制度，有些涉及公共秩序保留问题，这些问题是处理涉外民商事关系时必须解决的共性问题，只有通过制定完善的国际私法对法律适用中的基本原则和制度做出规定。从第二次世界大战结束以来，许多国家纷纷制定国际私法，甚至有些发展中国家或制定国际私法法典，或制定完善的单行法规，或在民法典中设立专章、专编对国际私法的基本制度、法律适用原则做出具体规定。

（作者单位：河北经贸大学研究生学院）

主要参考文献：

[1]周晓燕.涉外合同法比较法案例分析.中国商务出版社，2004.8.

劳动合同纠纷范文第4篇

    目前人民法院受理的民事官司主要有以下十二类：

    第一类是婚姻家庭纠纷。包括离婚、离婚的财产纠纷、恋爱引起的财物纠纷、抚育纠纷、赡养纠纷、抚养纠纷、解除收养关系纠纷、解除同居关系（起诉时双方或一方未达到法定婚龄或不符合其他结婚条件）纠纷、析产纠纷、分割纠纷、赔偿金、补助金、保险金纠纷。

    第二类是房屋纠纷。包括房屋确权纠纷、房屋买卖纠纷、房屋使用权纠纷、房屋租赁纠纷、房屋代管纠纷、房屋典当回赎纠纷、房屋拆迁纠纷、换房纠纷、退出强占公房纠纷、拆除违章建筑纠纷、房屋附着（定着）纠纷等。

    第三类是继承遗产纠纷。包括继承权纠纷、遗赠抚养协议纠纷、遗赠受领纠纷、分享遗产纠纷、确认丧失继承权纠纷。

    第四类是债务纠纷。包括借贷纠纷、买卖纠纷、抵押纠纷、承揽加工（个人与个人）纠纷、代购代销（个人与个人）纠纷、拖欠贷款纠纷、追索劳动报酬纠纷、追还不当得利纠纷、追还定金纠纷、无因管理索赔纠纷、帐务纠纷等。

    第五类是人身、财产权纠纷。包括人身损害赔偿纠纷、财物损坏赔偿纠纷、追还财产纠纷、违约金纠纷、要求消除危险纠纷、恢复财产原状纠纷、排除妨碍纠纷、医疗事故处理纠纷等。

    第六类是土地纠纷。包括宅基地使用权纠纷、宅基地界址纠纷、宅基地附着（定着）物纠纷。侵犯土地使用权纠纷。

    第七类是相邻关系纠纷。包括采光纠纷、通风纠纷、通道使用纠纷、排水纠纷、排队竹木妨害纠纷、噪音纠纷等。

    第八类是其他财物权纠纷。包括山林纠纷、水利纠纷、树林、竹园产权纠纷、财物权属纠纷。

    第九类是人身权纠纷。包括侵犯姓名权（名称权）、侵犯肖像权、侵犯名誉权、侵犯荣誉权等引起的纠纷。

    第十类是知识产权纠纷。包括著作权纠纷、发现权纠纷、发明权纠纷等。

    第十一类属适用特别程序的事由。包括选民资格、宣告死亡、宣告失踪、撤销死亡宣告、撤销失踪宣告、认定公民无民事行为能力、认定公民限制民事行为能力、认无主财产、不服指定监护、撤销监护人资格等。

    第十二类是上述十一类不能包括进去的其他纠纷或事由。

经济纠纷可以诉诸法院的有以下九大类：

    （一）经济合同纠纷。包括法人之间、 法人与公民之间发生的经济合同纠纷案件。

    1.购销合同纠纷；

    2.建筑工程承包合同纠纷；

    3.加工承揽合同纠纷；

    4.供用电合同纠纷；

    5.仓储保管合同纠纷；

    6.承包合同纠纷；

    7.联营合同纠纷；

    8.运输合同纠纷；

    9.借款合同纠纷；

    10.财产保险合同纠纷；

    11.财产租赁合同纠纷；

    12.融资租赁合同纠纷；

    13.企业租赁经营合同纠纷；

    14.外贸合同纠纷；

    15.行纪合同纠纷；

    16.居间合同纠纷；

    17.补偿贸易合同纠纷。

    （二）技术合同（法人之间、法人与公民之间的技术合同）纠纷案件。包括：

    1.技术开发合同纠纷；

    2.专利权转让合同纠纷；

    3.专利申请权转让纠 纷；

    4.专利实施许可合同纠纷；

    5.非专利技术转让合同纠纷；

    6.技术咨询合同纠纷；

    7.技术服务合同纠纷。

    （三）涉外涉港澳台经济合同纠纷，包括国内企业或经济组织与外国及港澳台地区的企业和其他经济组织或个人订立的 经济合同的纠纷。具体包括：

    1.补偿贸易合同纠纷；

    2.来料加工合同纠纷；

    3.来件 装配合同纠纷；

    4.中外合资经营企业合同纠纷；

    5.中外合作经营企业合同纠纷；

    6. 中外合作勘探开发自然资源合同纠纷；

    7.劳务合同纠纷；

    8.购销合同纠纷；

    9.财产保险合同纠纷；

    10.信贷合同纠纷；

    11.技术引进、出口合同纠纷。

    （四）工业产权纠纷。 （包括法人与法人之间、法人与个人之间、个人与个人之间发生的专利、商标纠纷 案件）。

    1.商标侵权纠纷；

    2.商标许可合同纠纷；

    3.专利权属 纠纷；

    4.专利申请权纠纷；

    5.专利使用费纠纷；

    （五）经济损害赔偿纠 纷。包括法人之间或法人为一方当事人在生产流通领域因侵权行为发生的损害赔偿 纠纷案。具体包括：

    1.财产所有权损害赔偿纠纷（限于法人 与法人之间）；

    2.食品卫生方面的损害赔偿纠纷；

    3.药品损害赔偿纠纷；

    4.环保损害赔偿纠纷；

    5.虚假广告损害赔偿纠纷；

    6.产品责任纠纷；

    7.侵犯非专利技术成果权纠纷。

    （六）劳动纠纷。包括：

    1.劳动合同争议；

    2.除名争议；

    3.辞退争议；

    4.开除争议。

    （七）企业破产事件。包括宣告企业破产案件和企业财产清偿案件。

    （八）票据纠纷。包括：

    1.股票纠纷案件；

    2.债券纠纷案件；

劳动合同纠纷范文第5篇

    (1)主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织,即用人单位,另一方则必须是劳动者个人,劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民,也可以是公民与法人、组织。

    (2)主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系,还存在着人身关系,即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,服从其安排,遵守其规章制度等,成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系,即经济关系,彼此之间无从属性,不存在行政隶属关系,劳动者提供劳务服务,用人单位支付劳务报酬,各自独立、地位平等。

    (3)主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外,还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人,一般只获得劳动报酬。

    (4)报酬的性质不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬,具有分配性质,体现按劳分配的原则,不完全和不直接随市场供求情况变动,其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付;因劳务合同而取得的劳动报酬,按等价有偿的市场原则支付,完全由双方当事人协商确定,是商品价格的一次性支付,商品价格是与市场的变化直接联系的。

    (5)用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预,为了保护劳动者, 《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务,如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等,这些必须履行的法定义务,不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务,当然双方可以约定上述内容,也可以不存在上述内容。

    (6)适用的法律不同。劳务合同主要由民法、经济法调整,而劳动合同则由劳动法和劳动合同法规范调整。

    (7)受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容,国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除,除双方当事人协商一致外,用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低,除违反国家法律、法规的强制性规定外,在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治,由双方当事人自由协商确定。

    (8)违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任,而且还有行政上的责任,如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准,劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资,拒绝支付的,劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任违约责任和侵权责任,不存在行政责任。