职业发展管理

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇职业发展管理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

职业发展管理范文第1篇

关键词：酒店管理 能力 职业发展

酒店管理在旅游行业快速发展背景下，成为发展现代服务业最为科学、快速、需求量大的行业，国内相关高职教育学科发展成为支撑行业发展、储备行业人才的重要途径，对其毕业生发展特征的调研分析至关重要。

选取不同业态，在业界具有代表性的酒店进行调研，其中五星级酒店28家，四星级酒店2家，主要分布在青岛（11家）、北京（1家）、上海（7家）、浙江（5家）、江苏（2家）、厦门（1家）、济南（3家），其中外资品牌管理酒店为20家，约占66.7%。

1. 典型企业岗位需求调查及能力要求分析

（1）典型企业中该行业的从业人员基本情况、过去三年人才招聘情况，未来人才需求趋势上升占62.5%，下降无，无变化6.25%，没回答31.25%

（2）高职类学生需求数量：62.5%的酒店预测会增加高职类学生的需求，酒店对高职类学生的需求持积极态度；

（3）酒店提供薪资标准：62.5%的酒店将工资标准定在2000-3000元/月之间，30%家选择更多，其他选择在2000元/月以下；

（4）酒店管理专业学生应具备的能力分析，主要集中表述为：与人沟通能力、实践应用能力和外语能力；具有酒店前厅、客房、餐饮、会展等管理和基本服务能力；具有较强的计算机操作、文字表达、人际沟通能力及一定的职业外语表达能力；沟通能力、表达能力、团队协作能力；电脑操作能力、环境适应能力、吃苦耐劳；基本社交能力、灵活应变能力、心理自我调节能力、学习能力；宾客沟通能力和心理承受力；组织能力、大胆创新、爱动脑筋；服务技能和实际动手能力等；

（5）酒店管理专业最需要解决的突出的知识缺陷：在统计过程中，企业对学生能力和所学知识要求上普遍集中在英文能力、沟通能力、职业素养、实践应用能力、自我调节上等方面；

（6）企业对专业人才培养工作的建议：在调研此部分问题时，调研企业对专业人才培养方面注重增加学生"动手实际操作能力"的培养，加强与酒店的交流和实践。在人才培养方面，加强并深化校企合作，从人才培养、课程开发、标准建设等方面深入探讨；

（7）通过调查分析，改变过去认为从业人员以大专学历为主的看法，酒店大专学历员工最高比例51%，而具有本科以上学历的人才为数甚少，最高不过3%。中职及以下学历大一半以上。在过去三年的人才招聘中，基层服务员依旧以高职类院校毕业生的校园招聘为主要渠道，而中高层管理者主要以社会招聘和内部晋升为主。

（8）对酒店行业而言，未来的人才需求中，技能型人才和具有强补位意识的服务型人才将是未来人才需求的热点。同时，酒店将更看重人才的综合素质，如英语的听说读写能力、办公室软件的使用能力、良好的沟通协调能力、对酒店行业政策和法规的领悟和理解能力、酒店的经营管理能力等。

（9）酒店管理专业毕业生主要从事服务业，该专业以直接对可服务为主，需要良好的沟通能力，而标准的普通话则是良好沟通能力的基础。

2.酒店管理专业学生的职业发展现状分析

通过统计，2002年-2016年酒店管理专业毕业生数量达到近万人；伴随中国酒店行业10年间的高速发展，酒店管理专业学生的职业发展体现出新的特征：

（1）总体就业率高，专业对口就业率较高，境外就业率不断攀升：

随着中国经济的稳定发展，世界知名酒店品牌在国内市场的迅速布局，借助2008北京奥林匹克运动会、2010上海世界博览会的召开等，大量新建酒店投入运营，既包括大批高星级酒店，同时国内的经济型酒店市场获得飞速发展，酒店行业专业人才的缺口急剧扩大，为酒店管理专业毕业生提供了良好的就业机会，酒店管理专业就业率不断提升，同时，酒店管理专业的教学质量的不断提升及境外就业市场的不断扩大，尤其是在美国、新加坡、中东迪拜地区、澳门地区的发达国家和地区的知名酒店集团，学生就业数量及就业质量都有极大的提升。

（2）国际酒店集团和国内本土酒店就业比重不断变化：

世界知名酒店集团在国内不同城市的快速发展，国际酒店品牌以其完善的管理体系，良好的职业培训体系及具有一定竞争力的薪资水平，不断吸引大量的本专业毕业生进入国际知名酒店集团，通过对近几年毕业生的跟踪调查，超过75%的毕业生就业方向首选国际知名酒店集团旗下酒店作为自身职业发展的起点；同时伴随国内本土酒店管理水平的上升，部分地区性的本土知名酒店以其较高的职业岗位吸引越来越多的优秀酒店管理专业毕业生加入，增强了本土酒店管理人才的储备及管理团队的后续发展能力。

（3）毕业生就业地区呈现区域性集点：

与酒店行业的地区发展情况相对应，毕业生的就业地区集中在北京地区、长三角地区及珠三角地区为代表的东部沿海一线，中西部地区酒店业无论从数量还是酒店管理水平发展相对滞后，同时存在酒店专业管理人才极度匮乏的现象，造成东部地区毕业生职业竞争环境激烈，中西部地区中高端管理人才极度匮乏的不平衡现象。

（4）毕业生所从事岗位以基层岗位为主，岗位分布逐渐增多，岗位层次相对集中的特点；

（5）学生在行业的停留率呈现随着时间的推移逐渐降低的特点，经过3年以上在行业中的发展，职务的升迁情况呈现较为稳定的特征；

（6）毕业生从业者性别随着工作时间的变化呈现性别均衡到男性为主的特点；

（7）毕业生从业薪资情况来看，一线岗位起薪偏低，以2016年为例，基本工资集中在2000-3000元/月范围内；

（8）毕业生向相关行业发展的职业迁徙能力增强，主要表现为酒店行业上下游企业、邮轮、房地产等行业；

（9）毕业生进行学历进修积极性不强，本专业学生侧重行业实践操作，毕业短期内学历再提升意愿不强等特征。

综合以上论述，酒店管理专业教学通过理论教学、实训、实习，以期使酒店管理专业学生具有高尚的道德情操、社会责任心、事业心和创新精神；具有较强的使命感和法制观念；具有能够胜任工作的身体条件，能够承担艰苦繁忙的工作；具备适应能力、自我调节能力、应变能力和心理承受能力；具有较强的应用多种媒介进行语言和文字表达的能力、人际沟通及社交能力；具备良好的信息素养（尤其是信息获取、信息分析、信息加工的能力及素质）、自主学习及终身学习能力。

参考文献：

（1）高远，张慧 旅游酒店管理专业毕业生就业调查与对策分析，《当代教育理论与实践》2015-08；

（2）卢俊霖，酒店管理专业毕业生择业偏差的分析与对策研究，《经营管理者》 2011-05；

（3）袁国贤，杨庆国 酒店管理专业毕业生就业取向原因及其对策，《重庆工学院学报》2009-04。

作者简介：

职业发展管理范文第2篇

【关键词】：酒店管理；顶岗实习；实习生职业生涯；发展策略

一、制约酒店管理服务中实习生未来职业发展的问题

（一）实习工资相对低，实习学生对其工作满意度较低

从现阶段酒店行业对于酒店管理服务实习生的利用方面来看，绝大部分在酒店内部进行顶岗实习的酒店管理服务学生对其实习的工作满意度相对较低。从实践中的调查表可以得知，这些实习生对于酒店管理服务的工作内容、薪酬待遇、个人价值以及职业发展等方面满意度普遍较低，然而这类评价指标均是涉及到实习生对自身工作的职业发展认知，所以实习生普遍关注较多。

（二）角色很难转变，不能较快适应酒店管理服务

酒店管理工作的服务性很强，那么这就要求酒店管理服务的工作人员一定首先要具备良好的服务态度，热情周到地为来宾提供优质的服务。但是学生在学校学习时多以学习为主要内容，较少从事任何体力劳动，再加之学校比较宽松的环境，因此使得一些学生逐渐养成了懒散的生活习惯，欠缺吃苦耐劳的工作精神。初出校门之时的实习生面对着繁重的体力劳动，尚未能及时、有效地摆脱学校的自由氛围以及相对松散的管理模式，在其实习初期经常还会出现迟到、早退、外出并不请假、仪容仪表并不规范等问题。因此酒店管理制度以及高劳动强度的服务工作对于这些刚进入到社会、接触酒店管理服务工作的学生而言通常转变角色很是困难，比较多的学生适应能力较差，不能够将酒店管理服务实习工作坚持到底。 （三）酒店管理服务工作单调乏味，实习生感觉前途茫然

学生在酒店将进行顶岗实习时，酒店通常都会给学生安排一些相对固定的服务管理岗位，并且大多数学生自始至终也都是从事这一个岗位，有一些会安排在餐饮部，有一些会安排在客房部，这些学生每天的工作都基本类似，并且基层的管理服务工作单调而乏味，这就使得有一些学生会感觉自己的职业发展非常茫然，在毕业之后并不愿再次从事酒店服务和管理的相关工作。与此同时，实习生于上班时相对缺少与顾客很好交流的机会，即使是实习生非常乐意和顾客交流，但是因为酒店并不允许服务员和顾客有过多工作以外的接触，或者是顾客对于服务员自身的一种远离心理而致使实习生对于酒店内部各个工作岗位的认识较差。 二、改善酒店管理服务中实习生未来职业发展的有效策略

（一）开好顶岗实习动员会，并且做好安排部署

当前的酒店管理专业教研室需要首先制定出酒店顶岗实习的一系列规章制度以及具体要求，并且需要做好酒店管理服务的实习动员工作，适当召开学生的顶岗实习动员大会，明确在实习期间的首要学习任务。在其实习动员会上，首先一方面需要详细介绍和阐述实习单位的相关情况，而另一方面就需要安排好学生代表实地到实习酒店去考察和学习，让这些学生能够了解实习酒店的相关情况，并且另一方面还需要指导教师要重点强调酒店管理服务实习的关键意义，使学生认可到酒店管理服务实习的重要性，并且最终做好酒店管理服务实习工作，这些对于学生的个人未来就业以及可持续化发展均具有非常重要的意义。在酒店管理服务的实习动员会上，相关指导教师还需要告诫学生，酒店管理服务实习过程中始终需要保持一个比较良好的心态，并且尽量做好角色的转变，尽快适应到酒店服务和管理工作中去。 （二）加强在校外实习酒店的交流，提高酒店管理服务的酒店实习质量

对于酒店管理服务专业的学生而言，应当和多家酒店建立起合作关系，并且双方需要签订实习基地协议，严格确保学生实习工作的顺利、有序开展。与此同时实习酒店的实际规模与档次要有保障，高星级酒店的硬件设施比较好，服务管理思路先进，在酒店经营以及服务操作流程等方面都具有非常合理的制度，因此学生能够学到许多书本之外的知识。在实习生的培训和管理方面，这些高星级酒店也具有相当丰富的经验，并且会安排好酒店管理服务实习学生的工作、学习以及生活，使这些实习生能够感受到酒店内部先进的企业文化，对于酒店管理专业以及每一个学生未来的个人前途发展和职业规划也充满希望，从而将更加努力地投入至酒店管理服务工作。

（三）酒店需要做好相应的培训，保证酒店管理服务实习的质量

酒店管理服务实习学生进入到酒店后，酒店应当对这些学生进行全面、系统性的培训。酒店管理服务培训的内容主要包括了岗前培训以及在岗培训两大核心内容。岗前培训通常由酒店人力资源部统一安排，培训的内容主要包括了职业道德、酒店规章制度等方面内容。仅有酒店对实习学生首先进行了全面而系统的培训，这些实习生才能够对其工作内容、工作要求加具有了解，从而确保学生酒店管理服务的实习质量。

（四）加强学生酒店管理服务实习期间日常管理工作力度

针对当前酒店管理专业的学生在校外酒店管理服务实习中可能出现的每一类问题，设计一个酒店管理服务实习指导以及质量监控网络系统，该系统把实践中的实习指导教师以及辅导员通过走访交流、电话沟通、电子邮件等方式了解到一些宏观方面的情况加以系统性的整合，使地管理人员能够非常清晰的了解到当前亟待协调解决的问题，更好地解决了学生酒店管理服务实习比较分散的问题。这样一来，就能够通过有效加强酒店管理服务实习的管理力度，确保实习生的人身以及财产安全。

（五）完善顶岗实习评价体系，使评价更加客观、公正

与此同时，需要加入酒店管理专业学生酒店管理服务实习的评价内容，这其中的评价内容需要包括学生的实习周记撰写、工作实习报告撰写以及酒店管理服务实习表现撰写。需要由酒店的兼职指导教师以及校内指导教师共同进行实习生的酒店管理服务实习评价，这是因为酒店的兼职指导教师对于实习生的酒店管理服务实习情况更为了解，那么他们依据学生的实习情况写出实习鉴定并且进行打分评价，而校内指导教师在查阅了学生的实习周记、实习报告并且依照评价标准进行打分，这样全面化、多元化的评价主体使得最终的评价结果更为客观与公正，同时也可以更加认可了实习生的酒店管理服务质量，提高了他们对于自身未来酒店管理服务的长期职业期待。

三、结束语

为了能够更好地改善酒店管理服务实习生的职业认同感，切实改善酒店管理服务实习生的未来职业发展，切实地开展好酒店实习工作，那么酒店、学校以及实习生这三方都需要扮演好自身的角色并且互相沟通、互相理解，从而使实习生真正地从“象牙塔”中走到社会、适应这个社会，使实习生可以在酒店实习、社会交往、学习技能、承受压力等几个方面获得更好的锻炼和提高，从而能够为他们未来的职业发展奠定下更加坚实的基础，坚定好他们未来从事酒店管理服务行业的信心。

参考文献：

[1]李晓东.关于星级酒店实习生管理的思考[J].北方经济，2011.7

职业发展管理范文第3篇

关键词：职业发展阶段 知识员工 成长 科技型中小企业企业文化

中图分类号：C962 文献标识码：A

一、引言

近年，在我国积极实施创新驱动发展战略和“大众创业、万众创新”的大背景下，我国科技型中小企业呈现蓬勃发展之势。以天津市为例，2014年，全市新增科技型中小企业1.4万家，累计达6万家，新增科技小巨人企业630家，累计达3000家，科技型中小企业数量占全市企业总数比重从2010年的9%提高到20%以上，已成为促进天津市经济增长的中坚力量。但是，在我国科技型中小企业快速发展的过程中，却存在相当一部分企业从事国外低端外包项目、高技术领域技术不足难以形成规模经济、经营过程中的高能耗高污染与现代企业可持续发展理念背道而驰等弊端。这些问题的存在，集中反映出这些企业自主创新能力的薄弱，导致无法形成企业的核心竞争力。要解决上述问题，单纯依靠企业外部政策扶持是不行的，最根本的是要着眼于企业自主创新的载体，即企业中知识员工的成长，因为该类员工的成长关系到企业自主知识产权的形成与向现实生产力的转化，是企业提升自主创新能力的关键。

知识员工成长如果从一般意义理解，是指伴随自身知识、技能、经验累积提高的知识员工在工作中的个人发展过程。同时，由于这种成长伴随员工职业成长，可以将知识员工成长进一步定义为知识员工在组织工作的整个历程中与其所承担职务的调适过程。根据美国学者舒伯与格林豪斯对于职业生涯发展阶段的划分，可以把知识员工成长阶段划分为职业进入阶段、职业发展阶段、职业稳定阶段、职业衰退阶段。

职业发展阶段的知识员工已经在组织工作了一段时间，大体掌握了组织的基本规则和具体工作过程，随之而来的是工作能力明显提高，逐渐知晓在具体工作情境中如何应用知识进行创造性劳动，工作绩效也随之提高。本阶段他们已经通过职业进入阶段的探索把目前所从事的职业确定为适宜的职业领域，致力于利用目前的工作所提供的机会提升自己的职业能力，工作的独立意识和成就意识也大大增强，希望在工作中承担更多的责任，并获得与这种责任相应的职业认可。伴随工作中接触机会的增多，组织中的其他人对该员工也有了更为深入的了解，开始逐渐把更为重要的工作交给其完成，因此往往带来该员工职位的提升。为了获得进一步的职位提升，员工会希望把自己的全部实力在目前工作中展现出来，所以该阶段知识员工的创造力往往空前提高。

与尚处于职业探索期的职业进入阶段的知识员工或者创造力已大幅度下降的职业稳定阶段和职业衰退阶段的知识员工相比，职业发展阶段的知识员工是形成企业自主创新能力的核心，其中多数人为企业中青年骨干。对于创造适合他们成长的企业内环境来说，首要任务是打造有利于他们成长的企业文化，发挥文化对于促进职业发展阶段知识员工成长的基础作用。

二、职业发展阶段知识员工成长与企业文化

企业文化作为在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成，并为企业全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，本身体现为精神层、制度层、物质层的统一。

企业文化精神层是企业进行日常运营的基本理念体现，关系到员工在组织工作的内在动机。对于处于职业发展阶段的知识员工来说，企业文化精神层有助于进一步增强其主动性和责任意识，使其创造力得到更充分的发挥。企业文化制度层是体现企业文化精神层的关键规范准则，它的中介作用将企业精神文化的抽象思想转化为企业员工的具体行为。对于处于职业发展阶段的知识员工来说，企业文化制度层既有序约束了他们的工作行为，使其工作更为顺畅，又可以使他们明确工作中的权利，发现在工作中学习深造、责任扩大、职位晋升的机会，获得稳定成长的空间。企业文化物质层是能被员工直接感知的企业文化的最直观表现，包括反映文化对员工潜在影响的员工行为和关系员工工作情绪高低的由有形物质设施形成的工作环境。对于处于职业发展阶段的知识员工来说，企业文化物质层能够帮助处于职业发展阶段的员工感受到来自组织其他人的认可，为其职业发展增添动力。

三、科技型中小企业职业发展阶段知识员工最关注的文化要素

由于职业发展阶段知识员工成长与企业文化三层面关系密切，本研究首先从企业文化精神层、制度层、物质层三个层面初步提出影响知识员工成长的科技型中小企业文化要素。研究组查阅了美国学者奎因和卡梅隆构建的OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）企业文化测量量表、美国学者丹尼森和米什拉构建的OCQ（Organizational Culture Questionnaire）企业文化测量量表、台湾学者郑伯埙构建的VOCS（Values in Organizational Culture Scale）企业文化价值观量表，并走访了涉及信息技术、制药、机械制造、新材料、新能源、技术咨询六个天津市科技型中小企业主要行业的16家典型企业，每家企业重点访谈其内部与企业文化建设有密切关系的员工。经过访谈，在权衡相关人员意见并慎重选择量表有关要素的基础上，提出影响知识员工成长的科技型中小企业文化要素如表1所示。

而后，在这些企业中随机选择480位知识员工进行问卷调查，请他们根据自己所处成长阶段，选出最关注的10项要素。最终回收434份有效问卷，处于职业发展阶段的知识员工116人，其问卷填写结果如表2所示。

从上表可以看出，根据天津市调查数据，处于职业发展阶段的科技型中小企业知识员工最关注的前10项要素依次为：薪酬福利、晋升科学、激励科学、善于授权、工作认同、公平公正、责任清晰、考核科学、决策民主、管理完善。

其中，排名前2位的为薪酬福利和晋升科学，且选择率为100%，培训科学则跌出前10，仅排第11位，善于授权则排第4位。这一结果表明，处于职业发展阶段的知识员工面临的经济压力仍然很大，而且随着其工作技能的逐渐提高，他们期望在工作中获得更多的上升空间，并获得与其对工作的贡献相匹配的工作回报。另外，他们工作的独立性越来越强，自学能力逐渐提高，对培训的依赖性与原先相比大大下降，也渴望自己的工作成绩受到组织的认可。后面5项要素选择的人数比较接近，排在第6位的公平公正与排在第10位的管理完善选择人数相差也仅为11人。这说明，本阶段的知识员工对后几个要素都较为关注，这些要素都是与员工在工作中希望承担更大的责任，并获得个人发展的良性组织氛围密切相关的，从另一个侧面反映了科技型中小企业知识员工在此阶段工作独立性的增强。

四、科技型中小企业职业发展阶段知识员工最关注的文化要素实证分析

在得到职业发展阶段科技型中小企业知识员工最关注的前10项要素后，我们随机向天津市科技型中小企业知识员工发放1000份问卷，让他们根据自己所处成长阶段，评判前面得到的该阶段最关注的要素在本企业的实际状况，评分采用李克特五点量表，1分、2分、3分、4分、5分分别对应很差、较差、一般、较好、很好五个等级。最后回收的有效问卷处于职业进入阶段的共292人，对问卷数据进行KMO检验和巴特利特球度检验，发现该阶段10个变量KMO值为0.656，巴特利特球度检验统计量的观测值为1553.649，相应的概率p接近0，均表明该阶段10个变量可以作因子分析。

采用主成分分析法提取该阶段10个变量的共同因子，经过探索性提取，最后确定提取4个共同因子，原有10个变量在4个因子上的因子载荷矩阵采用方差最大法进行正交旋转后结果如表3所示。

从上表可以看出，激励科学、工作认同、晋升科学、管理完善在第1个因子上有较高载荷，由于上述要素涉及企业对知识员工的工作业绩表示认可支持，并通过规范完善的管理制度，尤其是科学完备的激励制度和有序合理的晋升制度体现这种支持，故可将第1个因子命名为“工作成就”。薪酬福利、责任清晰、考核科学在第2个因子上有较高载荷，由于上述要素涉及知识员工在工作中承担责任的增强，并对其履行责任的情况进行科学考核，薪酬福利也与履行责任的情况相挂钩，故可将第2个因子命名为“工作责任”。善于授权、决策民主在第3个因子上有较高载荷，由于上述要素涉及知识员工在工作中独立性的增强，并获得在企业事务中独立发表意见的机会，故可将第3个因子命名为“个体独立”。公平公正在第4个因子上有较高载荷，由于该因子只涉及这一个要素，而该要素与企业让知识员工在工作中感受到组织对待员工的公正态度有关，故可将第4个因子命名为“组织公正”。通过上述分析，我们发现科技型中小企业知识员工职业发展阶段，可以从工作成就、工作责任、个体独立、组织公正四方面进行企业文化管理，以实现综合全面的激励效果。

进一步对职业发展阶段数据进行描述统计分析结果如表4所示。

由上表可以看出，在该阶段，调查对象对所在科技型中小企业文化要素评价最高的为公平公正，均值为3.63。除此之外，对工作认同要素评价相对较高，说明随着知识员工在企业工作时间的增长，组织对他们的信任度也逐渐提高。调查对象对所在企业文化要素评价最低的是善于授权，均值仅为2.94，说明该阶段科技型中小企业在体制创新和民主化上还有待完善，决策民主要素评价均值仅为2.96也反映了这个问题。另外，管理完善要素评价均值为3，也处于较低状态，进一步反映出该阶段科技型中小企业配套制度建设亟待提高。

五、促进职业发展阶段知识员工成长的科技型中小企业文化管理策略

根据上面的实证分析，本文认为知识员工职业发展阶段，科技型中小企业可以从工作成就、工作责任、个体独立、组织公正四方面进行企业文化管理，促进该阶段知识员工成长。

1.工作成就方面的企业文化管理策略

（1）项目参与制。项目参与制是让职业发展阶段的知识员工体验工作成就的良好手段。这种方式是在企业进行项目攻关或课题研究时，有意识地让这些在组织资历尚浅的员工加入其中。对科技型中小企业来说，这种制度既可以有效发掘企业规模有限的人才队伍的潜力，促进企业持续快速发展，又可以对职业发展阶段的知识员工形成良好的激励导向作用，让他们明白企业对他们的重视与认同。更重要的是，他们将在参加项目的过程中不断学到新知识，掌握新技能，并对自己在单位的发展前景感到充分的自信，这将对他们产生巨大的鼓舞作用。

（2）轮岗锻炼计划。针对此阶段知识员工关注职业上升空间，职业发展意愿强烈的特点，科技型中小企业可以有意识地将他们安排到不同岗位进行锻炼。比如，让企业的技术人员参与相关产品的市场营销工作，虽然营销并不是技术人员的本行，但让他们跨岗锻炼，却可以有效地培养技术人员在产品设计研发时的市场意识，以市场为导向为其技术工作注入灵感，提高其技术创新的效率。同时，轮岗锻炼也是国际化企业普遍采取的一种知识员工培养方式，科技型中小企业借鉴这种方式，可以为企业培养一批有潜力的复合型人才，知识员工也会把这种方式看作完善的职业晋升安排的一部分，从中感觉到企业管理日趋规范，以及企业对他们抱有的殷切期望，为他们在企业的快速成长增添强大动力。

2.工作责任方面的企业文化管理策略

（1）挑战性的工作。此阶段知识员工责任意识增强，喜欢承担富有挑战性的工作。科技型中小企业可以满足他们的这一特点，在企业文化的日常宣传中鼓励员工开拓进取，追求卓越。在与此相关的制度安排上，可将员工的目标管理作为企业常规制度保存下来。为员工设定一系列逐渐提高的工作目标，这些目标经过自己的努力才能完成，而且难度越来越大。通过此举充分调动员工的责任意识，使他们工作的主动性和积极性淋漓尽致地发挥，以满足他们的成长需要。

（2）基于科学业绩考核的薪酬福利制度。此阶段知识员工在职业安全感增强以后，会对薪酬福利有更高的要求。调研中发现本阶段知识员工对薪酬福利要素的评价不高，说明企业在此方面还需进一步完善相关制度。科技中小型企业对该阶段的知识员工应加大工资中奖金所占比例，奖金的取得与员工履行工作责任、完成业绩情况相挂钩，并分不同工作性质设定不同的业绩考核方案，实现规范考核，对应奖励。这一制度对不同学历、不同工作性质的员工都有激励作用，如研究生学历的员工只要完成的业绩好，所得奖金就可以超过其他人，这会增加他们对企业薪酬福利制度的满意程度。同时，企业还可以针对业绩好的员工设定只有他们才可以享受的福利，例如定期组织在年度业绩综合考核中占优的人进行集体旅游等等。此举与前面的工资制度一起，都将对职业发展阶段的知识员工产生有效的激励作用。

3.个体独立方面的企业文化管理策略

（1）团队自主管理制度。调研中职业发展阶段知识员工对该方面的善于授权、决策民主两个要素评价最低，显示出科技型中小企业在增加其个体独立性方面还有很多工作要做。职业发展阶段，知识员工的自我独立意识大大增强，不喜欢在别人的命令下机械工作，而喜欢在工作中自我管理、自我监督。与这一特点相适应，科技型中小企业可以在员工中实行团队自主管理制度，让员工依据所在部门组成团队，合理规定各团队的任务和完成标准，以及不同团队间的协作机制。至于团队完成任务的具体过程，企业不进行过多的干涉，以实现员工的自我监督、自我管理。在此情况下，团队成员的业绩完成情况关系到整个团队的利益，所以也会促进团队成员间主动沟通、互帮互学的气氛，对组织形成良性的工作氛围很有好处。

（2）团队领导轮值制度。在实行团队自主管理的基础上，科技型中小企业还可以进一步在团队中实行团队领导轮值制度。这种制度就是实行部门领导与团队领导的分离：部门领导属于常设职务，可能在一定时间内保持稳定，由一个人担任；团队领导则属于非固定角色，可以在一个相对较短的时间进行轮换。比如，在团队承担不同任务的时候，选择不同的人担任团队领导。这种制度可以让处于职业发展阶段的年轻知识员工也有机会成为团队领导，让他们对团队事物有较大的发言权，同时也会锻炼他们的自主决策意识，并使他们养成统筹考虑、综合权衡的大局观，这对其成长的积极意义不言而喻。

4.组织公正方面的企业文化管理策略

（1）借助企业文化内刊。调查显示，科技型中小企业职业发展阶段知识员工对组织公正方面的总体评价较好。该因子中涉及的公平公正是企业文化精神层面的东西。对于处于职业发展阶段的知识员工来说，采取定期印制企业文化内刊的形式，通过员工身边生动鲜活的事例对员工进行组织文化公平公正理念的传播，可以让员工对抽象理念形成感性认识，让其自觉而持久地融入企业倡导的价值观之中，其效果远远优于单纯的口号宣传。

（2）聘请优秀员工现身说法。员工对组织公正的认识还有赖于身边榜样的人格影响。科技型中小企业可以公开聘请一部分优秀员工担任企业文化义务宣传员，与该阶段知识员工展开谈心式交流，帮助他们解疑释惑，厘清企业文化理念，消除对企业文化的模糊感和不公正感的认识，以增强他们对组织持续公正的信心。

六、结语

综上所述，在科技型中小企业构筑促进职业发展阶段知识员工成长的企业文化过程中，只要本着统筹兼顾的原则，从工作成就、工作责任、个体独立、组织公正各方面进行综合建设，就能为该阶段知识员工顺利成长创造良好的内部文化基础环境，最终促进企业自主创新能力的提升。

参考文献

[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2003：113，136

[2]Cameron K. S. ， R. E. Quinn. Diagnosing& Changing Organizational Culture Based on the Competing Values Framework [M]. New York： Addison-Wesley Press， 1998.

[3]Denison D. R. ， A. K. Mishra. Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness[J].Organization Science，1995，6（2）：204-223

[4]郑伯埙.组织文化价值观的数量衡鉴[J] .中华心理学刊（台湾），1991（32）：31-49

职业发展管理范文第4篇

关键字：高职 教学体系设计 职业发展

随着我国房地产业的迅猛发展，物业管理得到了快速的发展，各类物业服务公司不断向规模化、智能化方向发展，近几年的发展趋势体现在社会对专业物业管理人才的需求迅速增长。同时，随着业主居住理念的变化和建筑物自身科技含量的不断革新，物业服务理念持续提升，国外先进物业管理模式被积极引入，物业服务企业对专业人才的综合能力要求不断提高。这一系列的变化对物业管理专业人才的培养提出了新的要求。高等职业院校对物业管理人才的现有教育模式相对滞后，已不能培养出完全适应社会需求的人才。如何进行教学体系的全面改革，培养出社会需要的专业化高端人才成为高职物业管理专业建设的热点问题。

首先，进行教学体系改革，必须结合职业发展特点来设计和规划。物业管理专业人才在我国主要由高职高专院校培养，高职院校的毕业生强调实用技能，教育部在"深化高等职业教育若干意见"中把就业作为高职院校人才培养的导向。这就意味着高职院校的课程设置不能像本科院校的课程强调学科理论性和全面性，而是重在培养学生适应社会需要的实用知识和技能；但高职院校培养人才又不同于职业上岗培训或工种培训，在强调就业的同时也要注重培养学生的学习能力和综合素质，使学生不仅在毕业时能顺利就业，也能在以后根据需要转岗、换岗和跨岗工作。即职业教育既要以就业为导向，同时也要关注学生的职业发展，培养具有终身发展能力和自我提升能力的高端人才。对于物业管理专业来说我们的目标主要在于要培养学生的实践技能顺利就业，同时也要使学生进入社会之后能够根据物业管理行业的发展不断学习，不断提升自己的职业能力，成为社会需要的热门实用技能型人才。

经过全面、动态的行业调研、工作任务分析和教学体系分析，基于职业发展的工作过程导向，我校于2012年9月完成现行（新的）物业管理人才培养方案。现行人才培养方案按行业岗位需求进行取舍，从知识、能力、素质多方位入手，打破物业管理专业原有的学科型体系，按物业管理企业实际工作流程重新设计教学，构建以行业发展为导向、以能力为本位、以职业综合素质和职业能力为主线、以模块化课程为主体的高职物业管理专业的教学体系。

1科学合理地设置课程

建立适合高职教育的课程模式，是实现高职人才培养目标的重要一环，以学科知识结构的完整性、系统性和理论性为依据，以培养学生具有深厚的专业理论基础、宽广的专业知识面、较强的科学创造潜力为目标。高职院校强调以就业为导向，就要从社会需要的人才素质出发，进行与之相适应的课程设置。课程设置首先应考虑到社会和就业市场的需求，在设置之前充分调研了解物业管理行业最新的具体情况，然后按照就业岗位所需技能有针对性地进行课程设置。

其次，由于校内专职的教师主要时间和精力集中在教学上，对于物业管理一些实际问题体会不如直接从事物业管理的人员深刻，因此邀请从事物业管理工作的专家和校内专业负责人及骨干教师组成专业建设委员会，研究决定课程设置、课程内容的取舍，保证课程的科学优化设置和行业的零距离对接。

再次，随着物业管理行业的动态发展，相应的课程设置也要根据社会和物业管理行业的发展变化及时动态地进行调整，保证课程的实用性和生命力，增强学生的就业竞争能力和学生适应不同岗位的自我发展能力。我校具体做法如下：针对目前高端物业不断增加，高级物业管理人员需求旺盛，相应地开设针对别墅、高档公寓等物业信息管理的课程。随着社会经济的迅猛发展，物业管理不能局限于过去的保洁、绿化等基础服务，而是更强调物业的经营与增值，我校适当增加开设物业的综合经营与管理的相关课程，伴随着信息技术的不断发展，物业管理的智能化程度不断提高，在设置课程时，我校及时引进最新的相关知识和技能开设了楼宇智能化系统等新型课程，以适应行业和社会的发展需要。

最后，在设置专业课程时，注意与相关的行业和职业资格证书结合在一起。例如国家将物业管理人员分为初级、中级、高级物业管理员和物业管理师四级，在课程设置时，可以结合高职院校的培养层次和目标将中高级物业管理员的相关要求和标准纳入课程，这样学生在学习好专业课程的同时又较容易取得相关的行业技能和职业资格证书，有利于学生的就业和以后的职业发展。

2.与企业深度合作，构建校内外实训

课堂教学主要侧重理论知识，高职院校要培养高技能人才更强调学以致用，实训与实习是课堂教学之外的另一个至关重要的方面。由于专业建设时间短、专业认识模糊，以及资金不足、实验室建设定位不准确等原因导致高职院校的物业管理专业实验室、实验设备设施缺乏，校内实训场所不足，难以满足技能教学的需要。职业能力为主线、以模块化课程为主体的提高学生对专业技能的认识和实际操作能力必须灵活的开展特色实训。

校内实训结合学校实际情况，充分利用现有资源开展。例如，学校后勤集团、设备管理处、学生食堂、宿舍、多媒体教室、教学大楼以及各种水电气设施设备等都可以成为其实践教学的场所或器材。还可以在校内建立起模拟物业服务公司，让学生在模拟环境中开展物业管理，并参与学校设施设备维修养护等工作。此外，各高校物业大多由专门的物业服务公司进行管理，校内实训也可以携手学校的物业服务公司，利用现有的设施设备安排学生适当参与前台客服、会计、房屋建筑维修、水电设备维修等项目，在真实的物业管理环境中进行实训，这样实训效果学生反映良好。

校外的实训选择有合作及实习安排意向的万科、金地集团等六家企业，企业在培养学生综合素质中具有独特的、高职院校不可替代的作用，企业全程参与学校的各种教学活动。保障了我们培养的专业人才符合企业的用人需求，真正落实和深化了校企合作，促进校企的双向交流。

一方面，学校利用自身的教育资源优势为企业的发展规划、员工培训、项目开发等方面提供支持；另一方面，学校与企业建立实习基地的基础上让企业更多地参与教学活动，例如聘请物业服务企业的管理人员和工程技术等专业人员作为兼职教师负责实践教学的指导，请物业服务企业的知名专家来校为学生做讲座传授经验知识，在企业的全程参与物业管理的教学活动的过程中深化彼此的交流与合作，实现共同发展。

3.师资力量多渠道扩充

我校高职院物业管理专业建立时间较短，提升教师队伍的整体素质是物业管理教学改革不可忽视的内容。提升教师素质首先应对现有教师进行有计划的进行培训和开发，例如分批选派相关教师到物业服务公司挂职、兼职，以提高教师的物业管理实践经验。其次可以聘请一些行业的专家和有经验的工程技术人员作为兼职教师。这种做法的好处是：一是弥补技能实训课教师的不足；二是保证教师有较高的专业水平；三是加强学校与社会的联系；四是保持学校师资结构的灵活性，有利于专业的调整和提高学校办学效益，提升专业教师的整体水平，驱动高职物业管理专业的教学和科研等方面具有前瞻性和先进性。

4.阶段性获取职业技能认证

教学体系中的课程设置采用能力本位的思想，实践课程以模块化设置为主，各科均制定有能力评价标准。学生可以分阶段学习各模块，不同阶段的学习获取不同水平的职业技能认证。除了获得毕业证书之外，鼓励学生根据社会需要和自身兴趣取得相关的职业资格证书，不仅有利于学生的就业，也有利于促进专业知识和技术的学习，增强学生的竞争力。

现阶段，在全国范围内开展物业管理员和物业管理师、注册物业管理师、楼宇管理员等职业资格鉴定工作的机构和组织已经很普遍了。在教学过程中进行教学计划、教学内容的调整，将课程内容与职业资格证要求有机地结合在一起，在完成教学任务的同时也帮助学生基本完成了职业资格考试的准备工作。在这种教学模式下我校最近几年都组织学生参加湖北省省职业技能鉴定指导中心举行的物业管理员证的资格考试，大多数同学通过了考试。在获得物业管理员证书之外，也可鼓励学生取得与物业管理相关从业资格证，如物业管理师证、计算机等级证、英语等级证等证书。证书制度的实施一方面有利于在教学过程中实行课证融合，深化学习，另一方面提高了学生的就业竞争力，拓展了学生的职业发展能力。

5.不断改进和完善现有教学手段

我校积极推进的物业管理教学改革中突破传统的课堂讲授的模式，采用启发式教学、案例教学、项目教学等方法。例如讲授物业设施与设备管理时，可以结合典型案例讲解、项目教学，并鼓励学生参与讨论分析。讲授物业管理概论、房屋维修与管理、物业设备智能化等课程时可以组织学生到现场观看操作流程或考察处理情况，让学生全面了解基本操作程序。观摩结束后，要求学生讨论观感体会，并进行总结点评以提高学生的实践能力。在物业管理单项实训和综合实训课堂上可以安排学生分组设计项目，现场模拟物业服务公司的工作情景，调动学生的积极性。在课程的考核方式上根据课程性质和要求采用现场操作、模拟实习、校外岗位实习等多种方式相结合。对基础课程，侧重考核学生对知识的理解掌握；对于实践性较强专业课程则侧重考核学生动手操作的能力。

以物业管理专业人才培养新模式为目标，设计物业管理专业全套职业实践的能力单元，并就每一职业能力单元制定职业能力标准和考核标准，进而设置课程和选择匹配的实践教学方式，建立与理论教学体系相辅相成的实践教学体系。

物业管理专业是实践性很强的新兴专业。，构建一个有广泛行业认可度的高职物业管理专业教学体系，积极与企业等用人单位合作制定相关的课程体系、教学模式等，培养出社会需要的高素质人才，对构建和完善高现代高等职业教育教学体系具有积极的现实意义。

参考文献：

[1]教育部，财政部组编 .物业管理专业教师教学能力标准、培训方案和培训质量评价指标体系 . 中国人民大学出版社 ，2012.

[2]黄亮.物业管理综合实训 [M]， 中国建筑工业出版社，2011.

[3]童加斌.高职教学改革--探索与实践 . 东南大学出版社，2010.

[4]杨彦如. 高职教学设计， 中国轻工业出版社，2009.

[5]中国物业管理网

职业发展管理范文第5篇

【关键词】人员考核；薪酬制度；职业发展评价

1高校管理工作现状及激励机制作用分析

从我国高校发展历程来进行分析，高校管理工作表现出了相对落后的问题。尤其是我国高校在完成服务型管理制度制定后，高校管理人员在其制度作用下转变成为了“服务型人员”，这样的一种转变在一定程度上对于学校师生需求得到了满足，但在很大程度上降低了管理科学性，让其与现代教育发展需求形成了脱离。在诸多因素影响下，高校管理人员职业发展缺少相应的制度保障。从而导致其职业发展道路并不通畅，加上各项制度的不完善，让高校管理工作效率一直以来都无法得到提升。因此，应加大对高校管理人员职业发展激励机制的研究力度，并制定相应的高校管理岗位机制，以激励形式来加强对其的动态管理。通过激励机制的完善，让高校管理人员薪酬待遇得到提高，激发其工作人员的工作热情，并在工作中注重情感投入，有利于树立起较强责任心[1]。根据高校自身实际情况，构建健全的考核评价，为高校管理人员提供多元化的职位晋升通道，让其工作人员可以在激励机制作用不断发挥自身价值。

2现行制度对高校管理人员职业发展的影响

2.1现行岗位管理制度对高校管理人员晋升发展形成影响

从高校现行管理人员岗位管理制度来进行分析，高校干部管理三、四级权限，主要是由上级主管部门来进行确定。各个岗位之间存在的上下级关系，能通过行管理权限来进行干涉。在进行岗位编排以及人员职能安排时，需根据合理性以及有效性原则来明确其管理部门数量。高校管理人员五、六级权限工作人员需要由学校来进行聘任。而六级以下管理人员可以通过部门需求来进行拟聘人选，然后提交学校进行审批。原则上，现行高校管理人员不可同时兼任两个岗位。但对于高校普通管理人员而言，设置的职级岗位较对较少，在某种层面上表现出了政策管理的问题，这样的管理模式对于高校管理人员的晋级形成了阻碍，让其职业发展受到了非常大的影响。

2.2现行考核制度对高校管理人员考核形成的影响

高校管理人员在开展考试过程中，主要是以年度考核及聘期考核为主。但从其考核指标来进行分析，缺少详细性以及层次性。这样的考核模式导致整个考核结果中的合格层次与优秀层次之间缺少过渡层次，从而产生了非常大的差距。许多高校在开展管理人员考核时，主要是以传统的德、能、勤、绩为考核内容。加上组织考核的主体是以其部门工作人员为主，对于高校管理实际工作中的非量化、过程化、临时化及跨部门化等方面的考核内容有所忽略，从而导致考核结果无法真正体现出高校管理人员的真实绩效。

2.3现行培训机制对高校管理人员进修形成的影响

高校管理人员必须要具备良好的职业道德，从而才能确保管理工作的顺利开展。要想具备良好职业道德，除了自身修养以外，还需要加强对管理人员的培训力度，让其管理水平得到提升。但从现行的高校管理人员培训机制来进行分析，呈现出了单一化、片面化的问题，对于管理人员职业能力的提升形成了一定的影响。

2.4现行薪酬制度对高校管理人员工作效率形成的影响

高校管理人员的薪酬状况可直观地反映出其院校的经济状况。对于高校管理人员而言，其薪酬主要以财政统发与校内津贴为主，但薪酬普遍处于不高的状态，其薪酬较低，对于管理人员的工作效率势必会造成一定的影响。

3高校管理人员职业发展评价与激励策略

3.1构建健全的高校管理岗位体系

在高校管理岗位设置过程中，应按照自身院校实际情况分析以等级、序列、类别多层次设计原则进行设置。同时，需重点对其管理工作中的工作流程、岗位职责以及岗位指标来进行设计。从当前高校管理工作岗位来进行分析，可将其划分为管理、专业技术、后勤3个类型。划分管理岗位的主要依据应是其工作内容及职责。在设置岗位等级时，需重点对其岗位工作性质以及其岗位所应该承担的工作风险等来进行考量。通过多层次、多维度的考量，确保高校管理岗位具有较强的内部价值，并能提升其组织结合的稳定性。在开展同一部门职位划分时，可将职位划分与薪酬形成直接连接。结合高校管理人员的职业发展趋势以及核心价值来进行综合性、客观性考量，并以此为划分依据，以纵向划分的形式来进行不同职业层次的划分，从而为后续的高校管理人员激励机制奠定基础[2]。

3.2根据职务类型实行动态的管理模式

高校管理人员岗位设置可按照其工作需求，设置领导管理岗位及非领导管理岗位。领导管理岗位在发展过程中可按5~10级的形式划分，其岗位必须要对下属进行管理，并具备负责管理制度决策、组织安排具体工作以及控制工作流程的职责。非领导管理岗位发展阶梯主要是普通、高级、资深、专家，此岗位可为具体工作提供专业技术支持，并针对一些高校中出现的难题制定有效的解决方法。通过这样的设置，可根据职务类型来开展动态的管理模式，实现不同渠道相互调整与转换。

3.3通过提高薪酬实现对高校管理人员的激励

高校管理人员薪酬问题，长期以来都是相关工作人员所关注的问题。通过薪酬激励机制来对其工作人员进行激励，可激发更多工作人员在岗位工作中进行创新与实践，并以此来收获更高的津贴。从某个层面上来分析，可有效激发高校管理工作人员工作热情，并能有效协助相关工作人员共同度过生活以工作难关。此外，还可以采用精神激励的方式来推动高校管理工作人员工作动力。例如：职称评聘、优秀工作者称号等。通过精神激励方式，能让管理人员全身心地投入到实际工作中，以后其能主动拓展校企之间的合作，为所服务的高校做出应有的贡献。

3.4强化情感激励提高凝聚力

高校管理人员的价值取向与其情感有着直接联系。在管理人员中开展情感激励，能让其更好地对工作方向进行明确，同时还可以结合实际情况来对管理人员行为进行有效调节。根据相关统计数据显示，管理工作人员在受到激励后所表现出的工作积极性非常明显。在实际开展管理工作时，管理人员需严格遵循相关工作规范，并以制度化来对普通工作人员进行管理。同时，还需随时关注工作中所出现的不同类型影响因素。在实际工作中需加大情感投入力度，并认真观察不同工作者的工作状态，并与其开展行之有效的沟通与交流。通过情感激励的方式，让普通工作人员能感受到管理人员的关怀，可以增强工作人员的工作负责心，还可以促进整个工作队伍凝聚力的提升。

3.5构建健全的考核评价激励机制

在开展高校管理工作考核时，需对高校未来期望以及实际工作效率作为绩效考核评价激励的关键决策。在制定管理人员绩效标准时，必须要对工作人员的实际情况进行考虑，才能制定出合理的考核等级，但切忌不能设定得过于简单。在考核工作完成后，应针对考核结果给予公平、客观的评价，对于完成预期目标与否，都需要给予一定的激励。通过这种考核评价激励机制，有利于工作人员及时发现自身不足，并寻找到完善自我的途径。

4结束语

综上所述，高校管理人员职业发展评价与激励，可以有效地为其管理人员提供较大的发展空间。同时，还可以在其机制的促进作用下，协助管理人员深度挖掘自身潜能与价值，让工作人员能得到多向发展的机会，并让其在激烈的高校竞争中获取主动权。

参考文献