人力资源开发与管理

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人力资源开发与管理范文第1篇

关键词：新时期；人力资源；开发；管理策略；探讨

随着时代不断演变，知识信息与技术逐渐成为社会经济持续发展，社会不断进步的核心资源，是人类社会步入新发展时代的明显标志。但在全球化、技术进步等浪潮中，人力资源管理在迎来发展机遇的同时，也需要面对各方面的挑战，需要合理挑战管理目标，优化人力资源管理形式。在此过程中，要全面而客观地分析人力资源现状，采取可行的措施加强人力资源开发与管理，寻找社会、技术人才等方面的利益契合点，注重眼前与长远利益结合，充分发挥人力资源作用，促进不同行业、领域的持续健康发展。

一、新形势下人力资源管理开发与管理的必要性

作为一种战略性资源，人力资源是经济持续发展的动力源泉，和物质资源开发、利用情况紧密相连，被称之为人力资本。人力资源开发与管理，主要是为了满足企事业单位的客观需求，吸引更高素质的综合型人才，调动员工工作积极性、主动性，避免大量人才流失，提高工作生活质量，实现最大化的经济效益。在新形势下，开发与管理人力资源是非常必要的。一是因为市场经济的影响。随着市场经济不断变化，世界各地都面临着经济全球化等方面的挑战，特别是人才方面，市场竞争日渐激烈。想要长期存在并发展，必须把人力资源开发与管理放在首要位置。在市场经济影响下，传统的人事管理模式各方面存在的问题不断显现，急需要向人力资源管理方面转变。在此过程中，要以人为核心，做好人力资源的开发与管理工作，培养各方面高素质人才，提高行业生产率，生产出更多高质量产品，为社会大众提供更加优质的服务，实现较高的效益，促进我国经济发展。二是人力资源开发管理关乎企事业单位的存亡。在新时代下，人力资源开发与管理已成为不同行业、领域企事业单位等走上长远发展道路的首要前提。企事业单位之间的竞争已成为人才之间的竞争，自身是否具有较强的综合实力决定于内部员工已有的学习、创新等能力。自进入21世纪以来，我国经济逐渐融入到世界经济体系中，企事业单位正处于全球化的商业环境中，国际间的竞争日渐激烈。面对这种情况，加强人力资源开发与管理已成为企事业单位生存发展的决定性因素。

二、新形势下人力资源开发与管理对策

1.树立人力资源开发的整体性理念，制定科学的战略计划

在新时代下，对人力资源开发也提出了新的要求。内部组织成员是开发主体，也是开发客体，内部成员必须充分意识到这点，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分发挥自身潜能，注重自我职业生涯规划。要明确人力资源开发的重要性，层层划分责任，落实到具体的工作岗位中，使内部的经营管理人员明确自身职责，做好本职工作，强化他们的整体性意识。在日常工作中，要以市场为导向，定期对内部员工进行系统化的培训，培养其各方面的能力。在此基础上，要根据自身发展的实际情况，制定可行的人力资源管理方案，采取科学的管理方法，在开展多样化的人力资源管理活动基础上，和经营环境相协调，科学调整、执行已制定的经营战略计划，实现企事业单位制定的战略目标。

2.构建职位评价机制

在人力资源开发过程中，要以自身发展战略为中心，以业务流程、管理流程为导线，全面分析内部各项业务与管理工作，在稳定现有工作岗位的基础上，构建科学的职位评价机制。以此为基础，客观地评价不同工作岗位体现出的贡献价值，在分析工作性质的同时，结合内部员工各方面技能，合理调整不同岗位人员工作，使其能够在适合自己的岗位上充分展现自身才能，为企事业单位创造更多的价值。

3.健全人才管理制度，优化奖励机制

在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分发挥人力资源管理工作的职能，确保相关工作的顺利开展，也让内部管理者充分意识到加强人力资源管理的重要性，优化部门结构，使其处于统一的网络体系中。在此基础上，需要优化已有的奖励机制，构建科学的人才激励管理制度，完善薪酬体系，采用精神与物质奖励相结合的方法，调动员工工作的积极性，使其全身心投入到工作中，增强员工的归属感与认同感，为企事业单位持续发展吸引大量优秀的人才，避免人才流失。在此过程中，要全方位分析员工各方面特点，使其能够在适合自己的岗位中充分展现自身职能，不断增强企事业单位的核心竞争力。

4.健全人力资源管理模式，优化人力资源结构

在新时代下，不同形式的竞争归根到底都是人才的竞争，生产力的发展、应用都离不开人的作用。为此，在运营过程中，企事业单位必须结合实际情况，完善已有的人力资源管理模式，以科学管理观念为媒介，加强人力资源的开发与管理，提高其利用率。要多角度出发，构建可行的人才引进机制，加大人才引进力度，把人才的开发、培养工作放在核心位置，充分发挥人力资源具有的作用。要站在全局的角度，将眼前利益与长远利益结合，提高人力资源利用率。还要优化重组人力资源结构，优化配置内部人员，要制定可行的可持续发展规划，落实到具体的工作岗位中，要对其进行针对性地培训，健全他们已有的知识结构体系，提高他们的专业技能和综合技能。

三、结语

总而言之，在新时代下，必须把人力资源开发与管理放在核心位置，转变人力资源管理部门职能，为企事业单位长期运营发展提供有利的保障；要结合自身实际情况，采取可行的措施做好人力资源开发与管理工作，注重人力资源管理的创新与变革工作，使其更好地应对各方面的挑战，在激烈的市场竞争中立于不败之地，走上健康持续发展的长远道路。

参考文献

[1]邱艾超.企业人力资源开发与管理策略[J].企业改革与管理，2013（，3）：46-49.

[2]王晓伟.新形势下人力资源管理发展趋势及策略探究[J].东方企业文化，2015，（18）：70.

人力资源开发与管理范文第2篇

【关键词】油田企业;人力资源;开发与管理;有效途径

我国油田企业在新时期迎来了新的发展机遇，但机遇与挑战并存，各油田企业在发展中经历了千难万险，闯过了重重关卡，为国家经济建设与发展做出了卓越贡献。毋庸置疑，这与油田企业管理人才、技术人才以及一般人才的奋斗与努力密不可分，从以往的成功经验来看，油田企业要向再创佳绩，致力于人力资源的开发与管理是不二途径。

一、人力资源开发与管理理论分析

（一）内容

人力资源开发与管理，即油田企业对内部的人力资源进行有效开发和系统管理，以优化石油企业工作氛围、提高企业人才向心力和凝聚力，不断提升企业经济效益。其内容有人力资源规划、人力资源战略、工作分析、企业员工招聘、企业员工调配、人才培训与开发、员工薪酬管理、员工评价等。概括的说，人力资源开发与管理，就是油田企业通过人力投资、沟通、绩效处理、激励措施、人才培训等方式挖掘人力资源潜在优势，促使其更好地服务于油田企业运行发展。

（二）重要性

做好人力资源开发与管理工作，具有以下重要意义：1.推动油田企业长远健康发展。人才是支撑企业发展的重要力量，是企业发展取之不尽用之不竭的动力源泉，高素质的人才队伍总能为企业发展提供智力支持，其持有的先进工作理念与方法可确保企业长盛不衰。2.有利于企业抓住机遇，迎接挑战，增强核心竞争力。在人才上的绝对优势可使企业在发展中压倒众人、略胜一筹，在市场经济下，人力资源开发与管理能助企业获得利润，提升效益。

二、人力资源开发与管理的可行性途径

（一）强化对人力资源开发与管理的重视

油田企业要转变以往“不注重人力资源管理与开发”的陈旧理念，强化重视，提升认识，将人力资源开发、利用与管理置于企业发展的重要位置，并且认识到“人才是增强企业竞争力的根本，是促使企业蓬勃发展的持久动力”这一科学理念的科学性。具体来说，油田企业应从两方面做起：首先，要树立现代化的人力资源管理理念，在人才选拨与任用上，要坚持“任人唯贤”，杜绝“任人唯亲”，打破人才开发与任用的学历束缚，对一切有思想、有能力、有抱负的优秀人才都应重视，做到“不拘一格降人才”。其次，加大资金投入，确保企业吸收人才、培养人才以及留住人才等各项工作的开展。人才的选拨、开发以及管理等各个环节都离不开资金的支持，有了资金做保障，工作开展便顺利很多。

（二）油田应重视对人力资源的开发工作

人力资源开发历来是油田企业人力资源工作的薄弱环节，企业应给予特别关注，树立科学的人力资源开发战略。第一，要树立科学的人力资源开发观。摒弃人力资源开发就是引进人才的片面思想，要树立人力资源“大开发观”，即开发是应用多种方式对企业职工的各项智慧与潜能进行激发，使人才开发迎合市场需求以及企业短期与长期的发展规划。第二，丰富人力资源开发理论与内容。传统的人力资源开发内容包括教育培训、潜能激发、职业培训等，而在现代化的市场经济条件下，人力资源开发内容除上述之外，还有合理优化配置企业人才、规划员工职业发展等内容。第三，运用科学化的人才开发策略。主要有招聘策略、选拨策略、培训策略、激励策略、考核策略、管理策略、控制策略等等。

（三）采用科学、有效的人力资源管理战略

科学、有效的人力资源管理战略对提高人才管理效率至关重要，油田企业可通过以下途径来实现：1.要科学认识人才，树立人人能成才的理念。将每一个员工看成一个动态发展的进步个体，不遗余力地对其已经显露或者潜在能力进行挖掘，并将其看成是企业发展的关键要素。无论是高级管理人才、技术人才，亦或是一般员工，都要做到一视同仁。2.增强企业向心力与凝聚力，留住人才。留住人才是油田企业人力资源管理的重点和难点，企业可通过提升企业综合竞争力、为企业职工提供职业发展平台、提高薪酬福利、提高培训效率、建构企业利益共同体（人人参股）、情感留人、激励留人、制度留人等方式实现对现有优秀人才的管理。3.管理策略与服务策略“双管齐下”。人力资源管理集管理性与服务性于一体，强化对人才的各项服务是管理、利用的至高境界。

（四）强化企业文化建设，做到文化育人

油田企业人力资源开发与管理，从某种意义上讲，是一体的，强化企业文化建设，做到文化育人有利于推动开发，更能实现高效管理。这就要求油田企业要建立学习型、竞争型的企业文化，实现不同阶层员工的全面发展。众所周知，员工的个人发展离不开企业文化的感染与熏陶，职工只有个人理念与企业发展理念吻合，才能最大限度挖掘自身智慧与力量，为企业发展创造更大价值。鉴于此，油田企业应坚持“以人为本”，创建学习型企业文化，以创新为灵魂，以全员学习、团结学习为手段，营造人人求发展、人人想进步的学习氛围。再者，油田企业要为职工发展创造机会，多途径提升员工素养。例如，可通过企业“我为企业发展提建议”活动、作品设计大赛等培养员工创新能力。

综上可知，明晰人力资源开发与管理内涵、重要性是油田企业做好人才开发与管理工作的基础。诚然，在市场经济迅猛发展的当下社会，人力资源开发、利用、管理效率俨然成为衡量油田企业是否进行创新发展的重要标准。因此，油田企业既要顾及当前企业发展实际，又要为企业长远发展做筹划，将人力资源开发与管理置于企业战略发展地位，通过多种途径开发人力资源，管理与高效利用人才，使企业始终保持旺盛的发展活力和高速的发展态势。

参考文献：

人力资源开发与管理范文第3篇

随着经济全球化和知识经济的到来，世界各国之间、企业之间的竞争将会更加激烈，而竞争的焦点和根本则是人才的竞争。谁能有效地开发和利用人才资源，科学地管理人才资源，谁就能在21世纪全球激烈的竞争中赢

得竞争的优势，实现战略目标。

一、经济全球化和知识经济呼唤人力资源的开发与管理

知识经济时代，企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。在传统经济中，企业管理是以设备、原材料、体力劳动者、技术工人等为对象的生产管理。这种管理的出发点和落脚点在于投入物资的节约和产出产品的增加，把注意力主要集中于生产环节，人、技术、知识、信息的管理则依附于实物的管理。而在知识经济时代，智力、知识、信息、技术等无形资产成为企业运行、经济发展的决定性资源，智力和知识拥有量的多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争态势。

在知识经济社会中，传统的人事管理将进一步向人力资源开发管理转变。企业的人力资源是一个企业全体职工所具有的现实和潜在的生产能力。传统的人事管理视人力为成本、往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资源开发则把人视为一种资源，以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人才开发管理除具有人力资源开发的特征外，更加注重开发人的潜能，促使人的能力的提高与全面发展。知识经济社会，企业的资本不仅仅是钱，更重要的是人的智能的发挥和人才智力资本的充分运用。如果说传统产品属于“集成资源”，那么知识经济社会的产品则属于“集成知识”，正如有的学者所说，智力资本将导致世界财富的一次大转移，即企业的成功将从自然资源拥有者的手里转移到那些拥有思想和智慧的人的手中。

二、企业人力资源开发管理中的方法与对策

对经济全球化和知识经济时代的到来，我们不能回避，而应把它作为企业发展的又一难得机遇。经济全球化与知识经济在给我国企业人力资源开发管理带来挑战的同时，也促使我们进行一些新的思考和探索。

(一)企业决策层要把人力资源的开发管理放到战略地位予以高度重视

当前，许多企业经营者把人力资源开发管理与日常的企业劳动、人事、工资等管理等同起来，把这一工作简单地概括为：招工调配、设计薪酬、发放工资、办理退休。而具体从事劳动、人事、工资的工作人员也把工作的好坏，界定在以上各个环节的工作是否出差错和领导及职工是否满意上，很少从深层次考虑自己这方面的工作同知识经济的要求、与人力资源开发管理本身的要求存在的差距。

我国加入世贸组织后，企业面临的最大问题将是管理，其中人力资源的开发管理尤甚。随着科技的进步和经济社会的发展，特别是以信息技术、生物工程为代表的知识经济的发展，使人力资源在社会生产力中这种本源的决定性作用更加突出。因此，企业各级管理者务必提高认识，高度重视人力资源的开发管理，把其放到提高企业核心竞争力的高度，抓紧抓好。

(二)加大投入，适度超前发展教育和培训

教育培训是人力资源开发的基础和重要内容，只有通过不断地学习，才能提高人们的素质和创新能力。当今时代，知识更新的速度不断加快，终身学习越来越重要，已成为跟上时展要求的根本性措施。企业为加强人力资源的开发与管理，要不断增加教育培训的投入，建立专门的机构，对人力资源开展适度超前发展的教育和培训。

(三)尽快引入规范化的人力资源开发管理模式

规范化的人力资源管理工作要达到的主要效用，就是把现有的人力资源同物力资源、货币资源进行有效的组合，让企业现有的资源都能充分发挥应有的功效。经济全球化与知识经济均要求引入与国际接轨的市场规则，这同样包括要引入与国际市场接轨的现代企业人力资源开发管理方法。因此，企业只有在建立好规范化的人力资源开发管理制度之后，才有可能把主要精力投入到人力资源开发上。

(四)准确地进行职位分类，精简人员，提高效率

我国现有的企业，尤其是国有企业人浮于事的现象还很严重，这不但增加了许多人力成本，而且还会形成内耗。要避免人浮于事，必须进行科学的定编、定岗、定员，然后进行规范的职位分析，编制每个岗位的职位说明书，使每一个岗位上的人都能明确自己的工作职责、知识要求和奋斗目标。在此基础上进行机构改革，实行双向选择，人员精简就有了科学依据。

(五)建立能充分体现人才价值、灵活有效的薪酬制度

企业留住人才，靠待遇、感情、机遇、发展。但就我国目前的国民收入水平看，待遇留人还是最基本的一条。然而，靠大幅度提高所有员工的工资待遇水平和外国公司争人才是不现实的，这就给我国企业的人力资源管理者提出了一个现实的难题。要解决这一难题，需要把握好以下几点：

1．必须彻底改变收入分配中的“大锅饭”机制，建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制。

2．针对不同类型的人员，采取灵活有效的薪酬结构。例如：对于科研开发人才，可采取基本工资加岗位技能工资再加不定期浮动奖金的办法，而对市场营销人才则可采用基本工资加销售收入提成奖的报酬方式等。这样使他们既有动力也有压力。

3．可考虑在正常的工资奖金之外，对企业所需的骨干人才实施股票期权计划，这样不仅不会增加企业的人力成本还可以激励骨干人才自觉将个人利益与企业长远发展目标趋于一致。

4．从深层次的理论上讲，要确定人力资本的产权地位，让人力资本所有者真正拥有部分剩余索取权。因此，应允许拥有高科技成果的人和具有特殊管理才干的人，以自己高质量的人力资本入股，从而合法拥有企业的股份，分享企业发展带来的利润。

(六)建立多层次、多内容的人才激励机制

由于知识经济时代的员工都属于“知识员工”，过去那些简单的工资、奖金等激励模式已无法满足他们的需要，必须尽快建立起体现时代特征、多层次、多内容的人才激励机制。在设计激励体系的过程中，要注意掌握好以下几个原则：1．让员工分享企业发展成果的原则；2．物质鼓励与精神鼓励相结合的原则；3．短期激励与长期激励相结合的原则；4．适度激励原则。

(七)建立科学合理的人才培训开发机制

企业可以从两方面来加强企业人才培训开发的力度：一方面，在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足，本着“缺什么，补什么”的原则，强化专业技术和工商管理知识的在岗培训；另一方面，在满足企业发展战略需要的层次上，可根据企业在某一阶段、某一时期的业务发展目标，对处于企业生产经营薄弱环节中的各类各级人员加强相关的业务和技能的培训。

同时，在建立人才培训开发机制上要注意以下几点：

1．应把对员工培训视为获得企业竞争优势的一项人力资本战略投资。

2．在健全完善企业自身培训体系的同时，要充分利用科研院所、高等院校等社会力量以及发达便利的计算机网络资源来开展员工培训。

3．不论是技术业务培训还是工商管理培训，培训内容要有现实性和一定的前瞻性，能充分体现经济全球化及知识经济发展的客观需要，对每项培训的效果也要进行科学的评估。

(八)培养开发人力资源的管理人才

人力资源开发与管理范文第4篇

    关键词:油田企业;人力资源;途径 

    企业之间的竞争,本质上是人才的竞争,已为企业管理者所共识,对人力资源的最大限度利用,成为企业管理者提高管理水平,实现企业目标的必然选择。油田企业的人力资源开发是实现油田企业长期发展,提高市场竞争力的重要举措。现代管理科学普遍认为,要管理好一个企业需要4大资源:人力资源、经济资源、物资资源、信息资源,在这4大资源中,人力资源是最重要的,人力资源是能动性资源,这是人力资源与其它资源最根本的区别,如果一个企业缺乏人力资源,或者人力资源开发、管理存在问题,其它3大资源也会失去优势,不能得到合理的开发利用,甚至会毫无用处。相反一个企业具有优质的、充足的人力资源,其它资源都可以从无到有,资金可以筹集,设备、厂房可以扩建,信息可以采集、处理,人力资源的合理开发利用可以弥补其它资源的不足,油田企业几十年来的艰苦创业史就证明这一点。改革和创新的浪潮中,市场瞬间万变,在企业的一切资源中,把人力资源放在核心地位,实现人力资源合理开发,是企业面对市场竞争的有力武器。 

    一、油田企业人力资源管理现状 

    1. 职工人数总量过剩。目前油田行业普遍存在人员过剩,油田几十年来发展过程中,人海战术思想一直占主导地位,人员膨胀超过了油田勘探地质新增探明储量的增长速度,随着技术更新,管理更新,油田出现人员过剩,经过最近几年的改制分流,已减少了用工总量,但和国外相同行业相比,人均产油仍处于非常低的水平,企业运营人力资本总量过剩,油田企业的勘探、钻井、大修等施工队伍开工不足,辅助生产单位工作量也不饱满,形成人力资源相对过剩,解决转岗待岗职工再就业工作难度大。 

    2. 人员结构不合理。油田企业人力资源来源于大中专毕业生、技工学校毕业生,以及招工、复转军人等,人才素质个体差异大,采油、作业、施工队伍间的素质差异大,人力资源整体质量不稳定,受绩效评定、工作环境、各种待遇的影响,职工个人的努力差异也很大,企业教育培训工作针对性、有效性方面的缺陷也制约了人才素质的提高,通用人才过剩,专业技术人才紧缺,一线人员尤其是生产技术骨干紧缺,后勤通用岗位人员过多。稀缺人才不能因生产需要及时得到补充。 

    3. 人力资源开发力度不够。对人力资源重要性的认识,可以说,通过这么多年的改革和创新,各级管理人员都有了正确的的认识,首先从观念上都已得到重视,人事部门的工作也从人事调配逐步转化为寻求对人力资源的开发与管理,内部劳动力市场也模拟了市场化运作,已初见成效。但从与市场接轨走出国门参与国际市场竞争来看,人力资源的开发管理还没有真正发挥应有的作用,首先表现在内部优秀的人才还不断流出油田企业,油田内部单位之间的人才合理流动受到制约,人才流动市场化程度还很低,人才的流动及使用在很大程度上还取决于领导的意志,在用人方面虽有考查、竞争、公示征求群众意见等程序,用人过程中的领导意志还是或多或少存在的。在技术人员的培训和使用上也存在缺陷,主业生产岗位人员培训力度不够,拥有高中级技术等级的技术工人比例少。 

    4. 绩效考核激励效应弱。油田企业改制上市后,管理模式也发生了巨大变化,但传统的“干部、工人”身份界限仍然存在,身份等级决定了等级工资,虽然分配制度改革建立了以效益为中心的分配机制,今年又对工资收入进行了以绩效工资为重点的调整,但力度还远不够。并且企业的效益目标和个人的目标联系不紧密,企业效益好时,个人并没有取得相应收益,企业效益差时,为保持队伍稳定,个人收益有影响但不大,绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。 

    二、油田企业人力资源开发存在的制约因素 

    1. 企业的内部保护政策。由于油田企业职工人数总量过剩,企业内部再就业压力大,人员流动实行出多进少,控制进人,优先考虑职工子弟就业。二级单位之间也各自为战,控制人员的流进,鼓励职工走出油田,内部保护政策虽不得已而为之,但由此产生的负面效应是人力资源流动性受到限制,真正有能力的人才只有通过跳槽来实现个人的努力目标,因此职工个人的工作满意度和投入感得不到发挥,职工缺乏危机感和参与竞争的意识,劳动积极性受到制约。 

    2. 社会保障体系的完善状况。社会保障是以国家为主体,通过居民收入的分配和再分配,依据法律规定对劳动者因年老、疾病、伤残、失业等提供的帮助以保障其基本生活的制度。社会保障制度建立和完善,是人力资源市场正常运行的基本前题,为企业的人力资源开发与管理解除后顾之忧。目前油田企业的各种保障制度正逐步与社会保障并轨,为进一步溶入社会保障体系进行改革。社会保障体系的完善,有利于企业的人力资源市场化管理。 

    3. 人力资源市场的规范行为。劳动者、企业、及作为劳动需求者身份出现的政府是人力资源市场上的3大主体,其中劳动者是人力资源的供给方,人力资源的供需双方的行为动机是相同的,双方都寻求各自收益最大化,并以此决定各自的供给和需求行为。在供需双方的选择过程中,工资率又作为价格信号引导调节人力资源在社会各种需求中分配,规范的工资形成机制和实现机制是市场正常运行的剂,人力资源市场的规范化运作是人力资源开发与管理取得成功的基础。 

    4. 政府适度的宏观调控。市场经济通过竞争实现优胜劣汰,促进技术和管理的进步,实现资源最优化配置,促进社会生产发展。但市场经济在社会结构调整、公平竞争、收入公平分配等方面都还存在缺陷,无法自身调节,需要政府通过宏观计划、政策法规进行宏观调控,所以纯粹的市场经济是不存在的,人力资源市场也一样,需要政府适度的宏观调控,实现人力资源的优化配置,促进人力资源的合理开发利用。

    三、提高人力资源开发管理效益的途径 

    1. 建立规范的人力资源市场。人力资源开发与管理过程中,人力资源市场的作用非常重要,人力资源市场直接影响着用人单位的具体计划落实,企业内部的人力资源市场在模拟市场化运作过程中,要进一步提高管理水平,强化规范操作,发挥模拟市场应有的职能和作用。要根据石油企业劳动力总量过剩的状况,加强与国际国内人才市场的劳务合作,增加就业渠道,通过对外合作,改善本企业的用人环境。 

    2. 完善企业的用人机制。进一步完善企业选拨、聘用、考核、解聘各级管理人员、技术人员的管理制度,健全选用人才执行机构和监督约束机构,推行双向选择、竞争上岗,岗位竞争是优化人力资源配置的手段,岗位缺员,不能只靠领导确定人员,在人才使用上引入竞争机制,形成人尽其才,才尽其用的机制。管理人员实行竞聘上岗,普通岗位由本部门组织竞聘,人力资源部门进行监控,形成内部层层聘任,真正实行能者干,平者让,通过竞争上岗,会对职工提高自已的工作能力,为企业尽心尽力工作起推动作用。为不同类型、不同能力的人才提供施展才干的公平竞争环境,形成良性的人才竞争机制。实现用人过程的优胜劣汰,人力资源开发才能见效,各类人才才能脱颖而出。同时在企业劳动力管理上,要实行全员劳动合同制,依法办事,使企业人力资源的使用管理走向法制化管理的轨道。 

    3. 制定企业人才发展战略目标。常言道,商场如战场,只有充分了解行业现状,正确把握本企业市场定位,重视人才的开发利用,把人力资源的开发管理和人才的保值增值,提高到战略高度来认识,制定符合本企业的人力资源开发战略,使人力资源发展战略符合本企业发展战略,确立人力资源管理的长期发展规划和近期目标,确定合理的管理层次,有效地落实责、权、利三者关系,规范本企业人力资源市场运作方式,合理调整人力资源配制,使人才供需比例动态平衡,使人才发展与企业发展步调一致,形成良性的人才发展动态系统。 

    4. 完善和强化职工培训工作。企业对职工培训是提高职工素质的重要方法,也是企业人力资源保值增值一种方法,企业通过培训和技能鉴定工作,可以提高职工对技术岗位的适应能力和实际操作技术水平,,在通过培训和技能鉴定后,职工会获得相应工种的资格证书,不但可以提高职工的积极性,为职工开辟了岗位成才通道,同时也为企业的发展储备了人才。建立和完善职工培训、考核鉴定与使用相结合、与待遇相联系的激励制度,使职工的培训工作踏上企业发展的步子,使企业人力资源得到良性开发。 

    5. 合理使用企业人才。优秀的人才不一定是最合适的人才,三国时期诸葛亮用马谡守街亭失误,最后挥泪斩马谡,可谓是用人失误上的典型事例,说明在选用人才方面应注重实效,重视工作实绩,文凭资历只能作为参考,对于言过其实,只会理论知识,不会在生产中灵活解决生产实际问题的人员要慎用,.对人才的考察要注重实效,同时绩效考核要与企业发展目标相一致,进行综合全面的考核。在具体使用人员时,还要考虑油田生产一线工作环境艰苦,劳动强度大等因素,使用人才上不光要注意才人的个体差异,也要注意岗位的差异,因人录用,知人善任。让职工充分发挥自已的才智,充分调动广大职工的积极性,使职工个体努力目标都得到实现,只有职工个体大多数人的目标都获得成功,企业的组织目标才能实现。 

    6. 塑造现代企业新文化。现代企业人力资源的开发管理,与企业文化建设有着必然的联系,职工的招聘、使用体现出企业的用人理念,职工的培训体现出企业的发展理念,考核、绩效评定体现出企业的管理理念,企业的用人、培训、绩效评定又都能体现出不同企业文化风格,企业文化能够影响企业职工的心智模式,直接影响企业职工的成长和敬业精神,创建良好的企业文化可以塑造企业新形象,留住企业所需的人才,创建一支敢于创新,精诚协作,团结务实的职工队伍,油田企业过去曾用艰苦创业的铁人精神,激励了几代石油人。 

    参考文献: 

人力资源开发与管理范文第5篇

【关键词】高校 人力资源 现状 问题

人力资源是指一个国家或地区一定质量和数量的有劳动能力的人口总和。人力资源有推动经济社会发展的能力。高校既是我国高层次人才的摇篮，又是各行业精英会聚的大本营。从知识、道德、能力上看，都对社会长远发展和建设起必不可少的作用。高校的人力资源开发与管理既有自身特点，也有一般属性。

高校人力资源构成不同于公司。吴彩星等在其文中认为，“高校人力资源不仅包括高校的管理人员、教师科研人员，还包括后勤、行政部门的人员。”①或者说高校人力资源一般由五个部分构成:教学科研人员、管理人员、教辅人员、后勤服务人员与离退休人员,其中,教学科研人员是办学主体。高等教育改革的不断深入使不少大学设有专门的后勤服务集团，因此本文侧重讨论高校的教师科研以及管理人员。高校的人力资源管理与高校的社会性紧密相连。不同于企业的盈利性和利益倾向，学术成就和社会回报的延迟性以及教书育人的长远影响无法在短期内显现。学校的教师科研人员要有一定的自主和独立性，对待高级知识分子也不能用企业的利益刺激方式。总体来看，高校的人力资源有自己的特点：劳动时间的自由性；价值实现的间接性和滞后性；个人需求的高层次性和主观能动性；人力资源的较强的稀缺性和有限性。

根据人力资源管理流程，建立健全高校人力资源管理制度，是符合国家人力资源开发与管理的未来需求的。人力资源管理流程一般包括：人力资源规划；工作分析；招聘和选拔；培训和开发；绩效评估；薪酬和奖励。吴克煜等人在所著文中提到,“高职院校根据这一流程中的每一个环节，建立相应的人力资源管理制度，包括聘用制度、招聘制度、培训制度、绩效考评制度、职务晋升制度、薪酬制度、福利制度、激励制度、奖惩制度、职员制度、职称评审制度、人事制度、社会保险制度、退休退职制度、解聘辞聘制度等。”②

随着市场经济的发展和高校间日趋激烈的竞争，“人力资源”的概念在高校得到普及。同时高等教育改革也在不断深入，对确立“人力资源开发”的观念有促进作用。改革决定了高校人力资源管理的方向，从实际操作看，如今的高校人力资源管理，一方面重视引进人才，另一方面重视对现有人才潜力的开发和利用。

高校人力资源管理制度是基于传统人事制度发展起来的。在我国高校的发展过程中，“传统的高校人事管理是一种从属性、计划性和常规性的事务管理,其职能主要是程序化的文件处理及内部人员的选用等方面的具体制度建立和事务性处置,这种管理方式不能区别管理的重点和中心,效能不高。”③马国平认为，高校人力资源管理存在三个较大的问题：“1、开发与管理观念相对滞后；2、缺乏科学、合理的长期规划；3、缺乏有效的考评、激励机制”。

不少高校学习企业人力资源管理的经验，初步建立了人力资源开发和配置的竞争机制，主要体现在教师职称评定和教师竞聘上岗两方面。人事部门大多根据不同等级制定相应的薪资水准和福利。除了竞争机制，还为高校重点人才提供优厚的待遇和激励机制。精神激励指各种表彰和荣誉，物质激励包括津贴和住房。有的高校在资源丰富的情况下，将激励措施向教学科研一线人员倾斜。

随着社会经济发展的加快，高校连年扩招，一些高校的教学师资力量跟不上学校发展速度，导致一些教师身兼多种任务，压力过大，心理负担重。一些高校人力资源结构不合理，表面上教学师资力量充足，但具体到岗位却分配不合理。这主要是教学和科研的矛盾。一线教学人员占高校人事分配的很大比重，而教学任务过多导致科研能力不足，因此较难产生突出的科研骨干和学术领头羊，一些以科研为主的学科不能很好地培养学生。教育部对高校人力资源的要求是从根源上建设一支好的教学师资队伍。各高校在师资引进和建设上，需要整体布置。一些问题如隐性浪费和近亲繁殖在高校屡见不鲜。李广才认为，“从高校人力资源的分布来看,热门专业人才紧缺，人员流动性大,教师缺编。……人力资源管理机制不健全。”⑥同时，在高层次人才数量上，学校间存在失衡，这主要因为各高校人力资源管理信息不对称，不少高校用人部门固守人才单位私有的的思想，导致高素质人才流动不畅。

高校人力资源的开发与管理就是挖掘、发现和使用学校的人力资源，尤其是人才资源。蔡莉等人提出，要充分发挥高校人力资源作用,使师资队伍的结构组合科学合理，必须坚持群体效应原则：“在师资结构的组合过程中，应当力求正向效应，即群体效应作用大于其成员个人作用之和的状况。高等学校师资组合的根本任务就是克服群体中的内耗力，使群体组合产生更强大的合作力。”⑦李丽娜提出：“重视高校文化建设，良好的人力资源环境是人力资源开发与管理的前提条件。”⑧

高级人才管理要求“人才第一”，借用到高校中就是“人才第一，教师为本”。这种思想强调在高校人力资源管理中，要提倡尊师重教，营造良好的校园氛围，为教师才能的发挥创造良好的环境，调动广大教职员工的积极性，发挥教师在治校中的主体性。逐步将高校传统的人事管理转移到现代人力资源配置方向上。周作宇在《高校人力资源管理的几个理论问题》一文中认为：“高校人力资源管理在理念上应该是以人为本,在具体对象上应该是以教师为本等。”⑨

要完善高校人力资源管理的绩效考核，就要在平时的绩效考评中消除传统的论资排辈、“平均主义”、“大锅饭”等不良现象，重视激励作用。一方面将其作为聘任教师的基础条件，另一方面也是保证考核公平，提高高校学术竞争力和社会影响力的重要手段，这样才能真正贯彻“多劳多得，按劳分配”的原则。黄敏在其文《高校人力资源管理和开发研究述评》中提出，“还有学者结合教师职业特点,提出了校内全员激励、教师激励、个体激励与团队激励等一种全方位、多层次的发展激励模式以及激励应当遵循的一般原则等。”⑩因此，高校在办学育人的情况下，要针对不同岗位的工作要求，确立可操作的评估指标，从严考核，同时定量进行业绩考察，凭借绩效标准更好地完成各项工作。

结语

21世纪的竞争归根结底是人才的竞争，人才的培养主要源于教育。高校必须把人力资源管理提高到重要的战略地位。从经济繁荣、政治文化发展的角度看，高校人力资源管理是一项系统的社会工程，其趋势呈现出鲜明的特点，日益科学化、制度化，专业化。我国对高校人力资源发展的具体要求是，“在未来的50年,要把我国学校人力资源建成总量充足、配置均衡、能力优先、体系现代的国民教育体系”⑾，这也是我国高校人力资源发展的重要方向。

参考文献

①吴彩星、杜学元，《对高校人力资源管理特点及意义的再认识》[J].《高教论坛》，2010（3）

②吴克煜、何为瑜、史超超，《高职院校人力资源管理制度的探索与实践》[J].《新疆农业职业技术学院学报》，2009（3）

③⑩黄敏，《高校人力资源管理和开发研究述评》[J].《皖西学院学报》，2009（12）

④马国平，《高校人力资源开发与管理思考》[J].《北方经贸》，2009（12）

⑤林向，《新时期高校人力资源的探索与思考》[J].《绥化学院学报》，2009

⑥李广才、吕哲峰，《新时期高校人力资源的开发与配置》[J].《商场现代化》，2009（12）

⑦蔡莉、孔燕，《高校人力资源管理策略探析》[J].《新西部》，2009（24）

⑧李丽娜，《高校人力资源管理的问题和对策》[J].《基础理论探讨》，2009

⑨周作宇，《高校人力资源管理的几个理论问题》[J].《中国高等教育》,2000（12）

⑾中国教育与人力资源问题报告课题组，《从人口大国迈向人力资源强国》[M]，北京:高等教育出版社，2003