团课发言稿
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团课发言稿范文第1篇
百余年前，经济学家熊彼特开创性地论证了创新对于经济发展的重要作用，此后，创新一直被认为是推动社会进步和促进组织发展的力量源泉，当今企业面临着日益频繁的技术更迭和复杂的竞争环境，创新的决定性地位也愈加突显，特别是在资源比较匮乏、人口众多的省份，要实现区域崛起和振兴，靠简单的规模扩张很难找到出路，科技创新才是转变发展方式的最根本途径，是实现经济可持续发展的不竭动力。以河南省为例，科技创新一直是事关河南经济发展的重要课题，也是一个较为薄弱的环节，首当其冲便是创新能力的培养，而在21世纪的今天，创新能力的培养不是各项资源的简单组合，它涉及人与人之间、人与资源之间的复杂协调，分工协作对于创新成果具有重要作用，高科技企业更是普遍采取研发团队的方式实现创新。团队创新已成为科技创新的一种更为有效的形式，因为它适应了当代科学技术发展的整体性和综合性的客观要求。那么，什么因素影响着研发团队的创新绩效呢？West（1996）提出了一个有用的研究框架，认为团队输入变量和团队过程变量都会影响团队创新，相比较而言，团队过程变量对团队创新的整体水平产生更大的影响，这里的团队过程变量包括了目标明晰和目标承诺、成员参与、任务导向、创新支持，在这些要素的基础上，Anderson和West（1998）发展出了完整的团队创新氛围的概念与量表，并认为团队创新氛围是团队创新的有效预测指标，Hülsheger等人（2009）的一项元分析也印证了这一点，这项研究认为包括创新支持、远景目标、任务导向在内的团队过程变量超越了团队输入变量（如多样性、规模），展现出与创新更强的相关性，而这些要素恰恰是创新氛围的反映，这些证据带给管理实践者和理论者的思考就是：培育团队创新氛围对于创新而言非常重要，那么，什么因素有助于这种氛围的形成呢？这要从理解团队创新氛围本身说起。
二、 团队创新氛围的基本问题
1. 团队创新氛围的内涵。雾霾时代引发了人们对环境的普遍关注，雾霾是人们对物理环境的共同感觉，类似的，群体中的个体对工作环境也会有共同感知，这构成了他们的心理环境，这个心理环境就是氛围，氛围一词萌芽于心理学家勒温，他认为个体行为是个体与其心理环境交互作用的结果，这里的心理环境隐含着对氛围最本质的解读，此后尽管学者们对氛围的界定众说纷纭，但氛围的含义万变不离其宗，那就是它强调个体对环境的认知，这一点得到了研究者的共识。根据氛围的内涵是否聚焦于特定战略结果，可将氛围分为总体氛围和特定氛围，学术界对氛围的界定经历了从总体氛围到特定氛围的变迁，创新氛围就是一种特定氛围，它直接指向创新结果。与此同时，它又有层次之分，即个体（心理）层次、群体（团队）层次和组织层次。群体或组织氛围体现的是成员对工作环境的共享知觉，但鉴于组织毕竟规模庞大且充满了多样性，想要在多部门的多层级的整个组织中形成共享氛围，几乎是不可能的，因此Anderson和West（1998）建议从群体、团队或子单元这样更为微观的层次上对共享性进行考察，与他们的定义保持一致，本文研究的团队创新氛围就是团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境的一种共同的社会知觉。
在具体测量这一构念时，以Amabile等人的创造力工作环境评估量表（KEYS），Anderson和West的团队创新氛围量表（TCI）使用最为频繁，KEYS量表能够全面反映员工个体感知到的工作环境支持创造力的程度，而TCI量表则是文献中出现的唯一能清楚测量团队创新氛围的工具。TCI量表将团队创新氛围划分为五个维度：愿景目标、参与安全感、创新支持、任务导向和互动频率。愿景目标指团队制定了有价值的高阶目标，能够激励团队成员；参与安全感指团队鼓励成员积极地参与到团队互动中来，反对对信任和支持的破坏；创新支持指对创新行为提供实际支持；任务导向指团队看重与愿景目标相关的任务绩效，通过评估、修正、控制系统和严格评价来实现；互动频率指团队成员应保持经常的沟通。在进行统计分析时，通常是获取个体层次的数据，然后求平均值，这个值就代表了团队创新氛围的水平，现实中，我们期望这个值越高越好，大部分研究认为的团队创新氛围对创新绩效的影响就是团队创新氛围的水平所产生的影响，因此，培育团队创新氛围的可能思路之一就是发掘影响氛围水平的因素。
2. 团队创新氛围的影响因素。关于团队创新氛围的前因与结果，国内外已存在相当多的理论与实证研究，国内的研究集中于对团队创新氛围作用机制的研究，比如团队创新氛围是如何影响创新行为或创新绩效的，相比较而言，对于前因变量和形成机制的研究比较薄弱。有些观点将前因变量划分为个体和团队两个方面，其中所讨论的个体方面因素主要是对个体心理创新氛围产生的影响，而非是对团队创新氛围产生的影响，需要进一步思考的问题是，对个体心理产生的影响能否延伸到团队层次呢？除此之外，前因变量方面的研究主要涉及团队方面的变量，如团队异质性、团队类型与冲突类型、团队任务特征、领导类型，而且在进行跨层次分析的时候，通常采用团队和个体层次的跨层次研究，比如研究团队层次变量通过团队创新氛围对个体层次变量的影响。可以看出，现有研究对团队创新氛围前因的探求和分析主要是在团队层次展开的，然而从管理实践的角度去理解，员工感知到的影响其创新能力发挥的工作环境往往是组织管理政策的结果，也就是说组织层次的因素（比如HRM系统）更有可能是团队创新氛围的前因，如果我们能解释这个问题，就能从管理实践入手指导创新氛围的培育，但是目前从这一视角展开的研究还未得到充分的关注。
三、 人力资源管理系统：一个未被充分重视的领域
战略HRM理论始终强调一点：HRM活动影响着组织绩效，但其作用机制至今没有得到有效地论证，成为“黑箱”难题，研究者不仅在探求有效的中介变量，也在关注除传统组织绩效之外的结果变量，比如创新。HRM活动对组织创新的重要性已达成共识，一项纵向研究表明：广泛的培训、精心和广泛的入职引导、高度的团队工作、恰当的绩效考核都会带来高水平的创新绩效，这些结论与团队创新氛围的研究不谋而合，既然HRM实践和团队创新氛围都能够影响创新绩效，那么它们之间的作用路径是否有交叉呢？如果能够通过战略HRM的顶层设计来提升愿景目标、参与安全感、创新支持、任务导向和互动频率的水平，那么团队创新氛围的培育问题也就迎刃而解。而HRM实践正是特定氛围开发的基础。
已有研究倾向于分析单个HRM活动对创新的作用，但战略HRM越来越倾向于将HRM活动做为一个系统来审视。做为系统的HRM不仅要实现各个活动之间的协调（即横向匹配），也要实现与公司战略的对接（即纵向匹配），不仅如此，越来越多的研究将HRM看做是一个囊括了多个层次的系统，比如Arthur和Boyles（2007）将HRM系统划分为五个层次：原则层、政策层、程序层、实践层和氛围层。氛围层是这个系统的较低层，代表的就是员工对上述几个层次意义的共享认知，经过层层传递，HRM的原则最终能够被员工所理解。Posthuma等人（2013）将HRM系统划分为四个层次：原则层、政策层、实践层、能力层，比如当高科技公司的HRM原则是“我们重视创造力”时，那么就会推行有利于工作环境创新性的政策，继而采取诸如长期雇佣、以知识和创新为基础的激励薪酬、弹性工作时间等实践，最后能够产生富于创造力的团队。既然如此，通过HRM活动来培育团队创新氛围的思路就是将团队创新氛围融入HRM系统，由于团队创新氛围本身是针对特定的战略结果（即创新），因此最为简单直接的思路就是HRM的原则也同样针对创新这一特定的战略结果。基于已有文献和理论推导，本文提出了一个多层次的HRM系统作用于团队创新氛围的框架（如图1所示）。
四、 理论依据和框架解释
1. 关于分层。现有关于HRM对创新氛围影响的研究大多没有进行分层，比如仅从HRM实践层进行的分析，但如果将HRM看做一个系统来研究的话，那么系统就会存在结构和层次，加之氛围本身就有层次之分，因此运用多层次框架进行分析是合理的，本文的分析从组织、群体、个体三个层次展开。
HRM的原则、政策和程序属于组织层，原则是驱动组织获得成功的信念、价值观和规范，政策是组织进行HRM要达成的目标，程序是组织当中正式的HRM活动的集合，这三者一般被认为是位于组织层次的，也经常使用组织领导者做为被试。由于本文关注的是创新这一特定战略结果，因此，HRM系统从源头上就要与创新的战略目标相匹配，而为简化起见，不再把战略放置到本文的框架中，但这并不表示它不重要。HRM实践属于群体层，因为它主要指管理人员实施的以及员工经历的HRM程序，而当这些活动得以实施的时候，通常是发生在组织单元、部门、团队这样的群体中，员工也是在组织单元中对HRM程序有所体验的，因此将实践置于这一层。
至于氛围，将会在个体和群体两个层次出现。首先，这里的氛围专指创新氛围，HRM系统应具有一脉相承的特征，创新导向的HRM原则经过管理人员的操作预期产生有利于创新能力发挥的工作环境，也就是创新氛围。其次，团队创新氛围是一个群体层次的集成变量，因此必须把它置于与个体层次的互动关系中去理解。心理创新氛围从个体角度解读其周围环境，此时研究者关注的是个体认知及其对工作创新的影响；团队创新氛围遵从的是共享认知法，此时研究者关注的是群体成员对周围环境的共享认知。心理氛围与团队氛围在本质上是兼容的、同构的，团队氛围根源于心理氛围，它是成员同质化认知的涌现，是一个自下而上的过程，因此创新氛围会在两个层次上出现。
2. 关于研发团队和人力资源管理程序。团队创新氛围对于研发团队而言非常重要，本文正是以高科技企业的研发团队为对象进行论证的。研发活动直接指向创新这一特定结果，但研发团队又有基础研究团队和技术开发团队之分，前者强调创造新知识，不确定性和风险性较高，后者主要涉及用已有知识解决新问题或是在新的环境中应用已有知识，总之，研发团队需要具备探索新知识和利用已有知识的双元能力，既然如此，HRM程序的设计应该从这两个方面展开。
有利于探索能力的HRM程序。探索能力包括搜寻、变异、冒险、试验、柔性等内涵，这种能力的培育通常需要让员工多接触组织外部以及参与组织内部的知识交换，可能的HRM活动有：与顾客和供应商的联络、组织间借调、组织内的岗位轮换、与现有工作并非直接相关的员工发展培训、在解决问题的过程中积累起知识和经验等。与外部团体的联络可以促使员工质疑固有的认知模式并锻炼他们在变化的环境中捕捉机会的能力，组织间的借调促使员工了解其它组织所面临的挑战，从而有利于知识转移；组织内的岗位轮换和非工作相关的技能培训使员工了解工作的上下游环节和其它部门的流程，接触新知识和新技术，这些都有利于新想法的产生。
有利于利用能力的HRM程序。利用能力包括提炼、选择、生产、效率、执行等内涵，是对已有知识的应用，HRM程序应该有利于员工具备高效工作所要求的知识、技能和态度，能够为员工的行为评价、认可和奖励提供指导和支持。可能的HRM活动有：入职引导、绩效评价、培训、团队工作等。精心设计的入职引导使员工掌握目标、流程、规范以及明确绩效差距，促进员工通过创新来缩小绩效差距；绩效评价中的反馈也能够使员工明确绩效差距，从而激发员工的创新行为，基于学习和成长的绩效评价有可能帮助员工获得运用机会的信心；高度规划的培训保证员工掌握有效工作的必备技能，有利于员工能力的发展；团队这种组织形式比其它的结构安排更加有利于创新，团队工作使个体能够分享经验丰富者的知识，鼓励那些缺乏经验的成员通过观察、提问、接收反馈来实现最优绩效，还能够利用多样化的知识和技能。
3. 从上到下和从下到上。分层模型讲求各层次关系的辨析。在图1这个框架中，从上到下的机理是容易被理解的，它体现了HRM系统的纵贯性，一项实证研究表明了有效的招聘和选拔、团队工作、广泛的培训、跨职能的培训、绩效反馈等HRM实践都能正向影响包括创新支持在内的心理氛围。但是往往被文献忽略的一点是，从HRM实践到群体氛围的形成，还必须经由心理氛围的聚合，即从下到上的过程。这意味着考察团队创新氛围的形成，必须回归到个体心理层次，能不能进行统计上的聚合还要看成员之间是否形成了共享知觉，在具体测量时通常收集的是个体层次的数据，然后根据三个指标――组内一致性、组内相关（1）和组内相关（2）――来对共享性进行判断的。如果从团队成员是否对创新氛围形成了一致看法的角度来看的话，那么团队创新氛围实际上指的就是团队创新氛围的强度，通常用标准差和组内相关来测量，它代表了团队成员对氛围认知的差异性或离散性，我们希望这个差异越小越好。那么如何提升团队创新氛围的强度呢？相关研究指出团队成员的社会互动（如合作解决问题的次数）以及团队领导的信息传递行为都与团队创新氛围的强度显著相关，这提示管理实践者和研究者考察相应的HRM程序。除此之外，团队创新氛围一旦形成，也会自上而下影响心理创新氛围，它们之间的影响是相互的，个体对工作环境的感知也受到了情境和社会的影响。
五、 总结
团课发言稿范文第2篇
一、影响集团公司发展的主要因素及对策
际华轻工集团组建以来，整体发展速度较快，整体质量也较好，截止2008年底实现主营业务收入117亿元，规模迅速做大，“十一五”末“百亿际华”的发展目标提前两年实现。目前，上市准备工作进展顺利，即将进入一个全新的发展阶段。这样的辉煌业绩取得，主要是集团管理层针对原军需企业的发展实际，遵循企业发展的客观规律，从转变思想观念、重组整合、改革改制、市场经营、市场开拓、深化管理、企业文化建设等各个层面坚持“两个解放”，加强学习创新，实践科学发展的结果。可以说，轻工的发展业绩印证了科学发展观的实践。因此，从科学发展观关于全面协调可持续的基本要求对当前轻工集团的整体发展状况进行审视，查找存在影响和制约轻工进一步发展的因素、问题，无论从科学发展观实践活动本身，还是轻工自身的科学发展看都显得尤为重要。我通过理论的学习和对目前轻工发展、经济形势等综合思考，感到在今后可能影响和制约轻工集团今后发展的因素主要集中在以下四方面：
1、企业创新能力不平衡将可能成为影响整体快速发展的瓶颈。主要表现在军需生产企业产品在自主研发、自有知识产权、产品科技含量、附加值等综合实力上较之国外企业还较弱，因为历史原因和各企业的资金状况，在上述方面的投入、效果、实际能力还不够平衡。如果一个粗放式管理的低水平劳动密集型产业或企业，在创新能力上跟不上市场形势的需要，势必在快速发展到一定阶段出现减缓甚至停滞，如果还不能及时突破，就有可能出现倒退，这是企业发展的一般规律。从目前看，轻工企业创新能力有所增强，但按照轻工整体发展规划的速度，以及当前面临的危机蔓延，对市场影响不断加深的严峻形势，创新能力较弱且不平衡的状况对企业发展速度和抵御风险能力的影响与制约可能会日益显现。
2、对事业部的整体管理和协调须进一步加强。刘三省董事长在年度工作会议讲话中提出了要进一步加强事业部管理的要求，这是符合集团整体发展状况和组织结构形式运作规律的。轻工集团2008年实施组织结构改革，组建事业部，符合落实组织扁平化的现代企业管理趋势，是一种应变灵活、运作有效的机制。但由于各事业部组建时间较短，无论从集团总部管理的层面，还是各事业部自身运作的层面都需要一个完善的过程。事业部制“集中决策，分散经营”的组织形式特点发挥还不很明显，随着当前应对危机保持平稳较快发展的客观要求，由集权制向分权制的转化过渡以及事业部的规范管理、按职能定位运作的过程尚需进一步加快。
3、个别事业部的定位尚不能满足作为利润中心的需要。理论上说，事业部必须满足三个基础条件：相对独立的市场、利益和自。集团公司据此从战略和组织角度将事业部定位为利润中心，组建成立事业部，这是符合企业管理规律和事业部制要求的。但以物业物流事业部为例，虽然以专业化区分的原则对物业资产进行了统筹监管，但事业部自身尚未赋予上述三个基础条件，同时，作为利润中心的定位，从自身负责的成员企业物业经营指导、监督等职能来看，本身不具备作为利润中心所拥有的生产经营决策权，既不对成本承担责任，也无法对收入和利润承担责任。因此，就物业经营而言，很难实施资源的整合和集中经营监管。目前，物业物流事业部只完成了组织形式的再造，从事业部作为利润中心的属性要求看，尚未实现管理制度的再造。导致集团公司整体物业资源依旧处在辅业地位、业态层次、附加值和资产效益大多偏低状况没有根本改观。无论从理论还是实际效果看，物业物流事业部当前的职能定位，实质上是无法起到缩短决策与信息源管理距离的事业部制组织管理目的的，局限和制约了利润中心的作用发挥。
4、集团内部巨大的资源优势尚未完全发挥。集团公司所属事业部按照行业、产品划分，是遵循企业管理规律的表现，也符合轻工所属企业的实际。但在具体的管理上，难免会存在事业部制组织结构自身带来的缺陷，如出于相对独立的自身利益，容易影响整体资源的整合和事业部间的协作，甚至一些内部协作容易被经济关系所代替等。从目前集团企业整体状况看，我认为还存在很大的资源整合和挖掘的潜力。例一：集团各生产企业都有销售渠道，每条销售渠道、销售市场的开发、建立和维护都需要人力、财力的投入，但销售品种却相对单一，大多是本厂产品，对于发挥轻工整体的产品优势作用及其有限。如果进一步加强各事业部、乃至各生产企业的销售资源整合，将各企业现有的销售资源集中起来，统一营销规划，不仅销售本厂产品，同时销售本行业、甚至其他事业部的产品，这样的好处有五点：一是降低了集团公司整体市场开发的成本；二是强化了轻工统一的品牌，扩大了市场影响力，实质性地推进了品牌战略；三是各生产企业可以避免内部竞争，降低竞争成本；四是各事业部协作将更为密切，实现整体利益的一体化。五是有利于提高集团公司对整体市场的管控和营销决策，可以从大战略的高度对国内、甚至国际市场实施规模较大的统一的市场开发规划，促进实施全球“三个最强最大”的战略目标。例二：以集团内部的物流资源为例，从目前掌握的行业物流情况看，截止2008年，全国纺织企业平均每销售100元，支出物流费用6.86元；纺织服装等批发行业企业物流费用率为6.29%。据此，可以想象集团内部仅职业装和纺织印染板块的物流市场是巨大的。物业物流事业部作为集团内部企业，如果能充分利用集团内部物流资源，将既有利于做大规模，也有利于降低整体物流成本。例三：集团内部企业同行业较多，如果能够实施统一采购，也将有利于生产成本的降低。在当前整体经济形势严峻的条件下，正是实行进一步实行深层次整合与结构的调整的有利时机，以整体优势抵御风险，充分发挥自身的资源潜力，更好地促进平稳较快发展。
针对上述四个方面存在的影响和制约轻工发展的主要因素，我建议可以考虑采取相应的措施，促进整体的全面协调可持续发展。
1、加大自主创新和结构调整力度。集团公司要继续从整体长远发展、科学发展的战略高度进一步重视企业的自主创新能力的提高。2008年集团公司的科技大会和人才建设“十一五”规划的调整，都有力促进了企业自主创新能力的增强。但针对整体不平衡的状况，还需要进一步加强专业的指导，采取考核的方式，推进下属企业自主创新能力提高的过程。同时，对现有产品结构、市场结构进行调整和优化，要按照刘三省董事长提出的从订单源头优化，学会“挑着吃、食”，向附加值高、毛利率高的产品结构转变。要通过自主创新和结构调整，真正确保企业发展的全面协调可持续。
2、加强事业部的全面管理和协调。按照刘三省董事长讲话精神要求，处理好集权与分权的关系，遵循事业部制管理规律与规则，完善分级管理、分级核算、自负盈亏的管理模式，发挥事业部作用，调动事业部的积极性，促进内部企业的专业化生产和企业间的协作，充分发挥事业部制在应对风险危机时的应变灵活的组织特点，将事业部制组织机构管理提升到一个新水平。
3、按照利润中心的要求促进事业部建设。建议对职能尚不能满足利润中心定位要求的事业部进行必要的职能调整和补充，按照对利润中心组织划分、目标责任、责任实施及报告、资金审计、责任考评五个方面完善事业部职能。这样做，既有利于集团公司对事业部的全过程动态管控，也有利于事业部作为利润中心职能作用的发挥。
4、对进一步整合内部资源进行评估和规划。建议对集团内部资源进行一次专题调研和较全面的评估，进一步摸清资源总量，并形成资源开发的规划及实施方案，必要时发挥行政资源优势，推进对整体资源的开发利用工作，促进轻工规模做大，降低成本，提升效益，实现整体资源的优化组合。
二、物业物流事业部“市场年”活动的具体措施
根据集团公司开展“市场年”活动和刘三省董事长关于
“市场年”活动的具体指示精神，结合“两个解放”和科学发展观的实践要求，针对当前事业部实际工作，我认为应从以下方面抓好市场拓展工作。
1、按照当前职能要求，对事业部成员企业开展物业市场调研工作。要从事业部指导、监管、服务和参谋职能角度，对所属成员企业物业进行实地调研，重点突出重大的改造和开发项目。要通过调研，摸清各企业物业资源情况，为集团公司决策提供第一手素材。该项工作拟于三季度前完成。
2、做好物流公司为主的重大物业项目开发论证和改造投资立项
要坚持以提升业态档次、提升附加值为目标，以符合商业地产市场需求趋势和地方经济、行业发展趋势为原则，重点针对物流公司本部长江路地块的开发、××职业装市场的改造利用和××西院土地置换等物业开发项目进行论证，并分步实施。公司本部要结合市政改造，加快对苏州河沿岸破墙开店工作，一季度完成立项，二季度完成设计、报批手续，三季度完工，四季度进入招商并投入使用；公司本部长江路地块开发、××职业装市场的改造要年内完成论证和初步规划方案的制订；××分公司“西院”的土地置换要针对地产价格行情变化，准确把握时机，适时推进。
3、加强对成员企业在建重大项目的监管和指导
在2008年对各成员单位物业项目初步清理的基础上，针对重大的在建物业项目要进一步加强跟踪监管和指导服务工作。如3511厂的1.35万平方米建筑面积的商业裙房和3513鞋业公司1万平方米的××首府项目等重大在建物业项目。要及时掌握建设和后期招商情况，做好资产建档、信息反馈和市场指导、行政服务等工作。
4、全面推行物流代采购，做大物流规模
在去年物流公司本部试点的基础上，进一步总结推广，今年在全物流公司范围内全面推行实施代采购业务。2009年，确保物流公司物流代采购业务实现收入7000万元，力争达到1亿元，提前实现
“十一五”达到中级物流企业目标。
5、推进“两个联合”，加快物流合作模式的运作探索
以物流公司××分公司为重点，在三方企业合作成立物流实体的基础上，积极开展好物流业务，按照“与地方物流企业联合，做大自己规模”的开发策略，加快在物流业务运作管理方面的探索，年内要争取形成较为成熟的运作和管理模式，为物流公司在联合做大方面探索和积累进一步推广的经验。
6、发挥物流公司贸易优势，进一步做大事业部规模
经营贸易是物流公司的主业优势，从1-3月份看，物流公司实现主营业务收入1.93亿元，利润总额233.5万元，分别同比增长114.9%和26.76%。因此，事业部要进一步发挥物流公司的经营贸易优势，进一步加强与地方优势纺织企业的联合，扩大纺织原材料、纺织成品面料、纺织辅料和纺织化工原材料等定点贸易规模，密切关注金融危机对国内实体企业的影响，加强对定点对象的考察，及时全面地掌握生产企业资金运行、生产、销售状况，及时调整优化定点贸易合作对象，合理控制铺垫资金规模，力争最高资金回报。定点贸易开展好的公司本部和武汉分公司要确保其销售额占总销售收入比重保持在70％以上。××、××分公司要学习借鉴定点贸易经验，正式开展好定点贸易项目，力争2009年定点贸易收入占本单位主营业务收入的30%—50%，促进公司整体经济增长方式的转变和规模的进一步扩大。
7、抓好定向销售，扩大专营专卖市场
物流公司本部在抓好××市劳教局床上用品指定供应业务的同时，加强营销，争取劳教局计划外配套物资采购订单，力争在取得已有指定供应商资格基础上，进一步扩大3个以上营销品种。以物流公司本部、××、信阳分公司三家单位为重点，推进民政物资的定向销售，积极参与采购招投标，争取民政救灾储备业务。物流公司本部与××分公司年内要开发1-2个民政物资经营品种；公司本部要向民防物资拓展，6月底前，要完成民防市场的开发调研工作，形成初步的市场开拓方案，年内完成相关配套物资的开发；信阳分公司要在上年度基础上力争再拓展1—2家民政物资销售地区，在保持占河南省民政市场10%销售份额的基础上，力争再提高3-5个百分点。
团课发言稿范文第3篇
关键词：民办高校；转型发展；团队建设
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）39-0033-02
2014年6月23日，教育部等部门印发的《现代职业教育体系建设规划（2014―2020年）》（下文简称“规划”）中明确提出“引导一批高校向应用技术类转型”，鼓励地方民办本科院校培养应用技术型人才。这一规划为地方民办本科院校发展带来了新的机遇和挑战，民办本科高校能否顺应形势需要适时转型发展，将会极大地影响其生存和发展。从定义上来看，应用技术型高校是指职业教育系列中从事本科及研究生学历层次教育的高等院校，不同于学术研究型人才培养的本科院校，是对我国职业教育系列的完善。很多民办本科高校在建立之初，虽然以培养应用型人才为目标，对专业实施了应用型课程的教改，但如何适应学校转型发展的需要，打造有利于培养技术应用型人才的教学团队，促进专业快速、稳步转型，是值得我们思考的问题。
一、民办高校转型中教学团队建设的重要性
1.适应转型中人才培养目标和模式的需要。民办高校在转型中定位不同于传统的研究型、学术型的公办本科高校，要立足于地方经济发展，发挥自身的优势，将职业技术教育与本科学历教育相融合，培养既具有理论基础又具有较强实践能力和创新精神的实用型、复合型人才。“规划”中指出“到2020年，大中型企业参与职业教育办学的比例达到80%以上”，可见转型后的民办本科院校人才培养的重要模式将是校企合作。要实现培养应用技术型人才的目标，从培养方案的制定、实验室、校外实习基地建设到课程设计、教学内容和方法的改进等方面，都需要依靠在校教师和企业人员的共同协作。因此，如何适应这种根本性要求的改变，构建以在校教师和企业从业人员共同参与的教学团队迫在眉睫。
2.适应各专业知识综合性发展趋势的需要。随着国内国外经济、科技等方面的日新月异，各专业知识的综合性应用特性越来越明显，各学科之间的相互联系越来越密切。这种综合化趋势使得各专业教师无论是在教学内容上还是在专业应用性研究方面，都离不开与其他学科教师的紧密合作。因此，组建以专业知识综合性应用为核心的跨学科、跨院系、跨专业的多元化教学团队，是适应专业发展的必要途径。
3.锻炼和培养高水平实践教师队伍。民办高校中由于对实践教学缺乏重视和激励机制，很难产生实践型的“教学大师”以及合作进行实践教学研究的氛围，而高水平的实践教学正是民办高校转型的重要条件。通过组建实践型教学团队，重点将热心实践教学的中青年教师作为带头人进行培养，或以他们为核心，组成实践教学带头人、教学骨干和教学新秀等构成的教学团队，联合推进实践教学改革。在这个过程中，既可以培养实践教学团队带头人，又可以形成高水平的实践教学队伍，带动整个学校实践教学水平的提高。
二、民办高校教学团队建设中存在的问题
1.教学团队大多仍以传统的学术科研为建设目标，成员中缺乏可以开展高水平实践教学的教师，与应用型人才培养目标不符。一方面因为我国民办高校发展时间不长，在建设符合自身特点的教学团队方面更是经验不足，大部分教学团队模仿重点本科高校教学团队的建设模式，由教授牵头，带领某一专业的青年教师做科研，发表高水平的学术论文，以此来推动理论教学水平的提高，对于提高学生实践动手能力基本没有帮助。另一方面，民办高校在办学过程中对实践教学的重要性认识不足，实践型教师工资待遇方面往往不如从事理论教学的教师，甚至会因为要花较多的精力在开展实践教学上，影响职称的评定，因此教师也不愿在实践教学上下功夫，无法达到培养应用型人才的目的，团队建设效果较差。
2.民办高校的教学团队虽然具备了教学团队的基本表征，但却缺乏教学团队运作的内涵，合作开展教学改革的基础较差。对于民办高校普通教学团队而言，能得到的资源投入非常有限，导致教材建设、青年教师培养、校际之间的交流合作等难以开展；加上学校扩招之后教学基础设施紧张，教学团队通常没有固定的活动场地和设备。大家上完课就各自回家，教学团队成员都“单兵作战”，缺乏协作的意识和经验交流，教学改革更多的只能是“个体化”模式，得不到来自团队其他教师经验和智慧的支持，更缺乏跨学科、跨院系、跨专业教学改革方面的尝试，使教学团队建设活动难以深入，流于形式。
3.团队规模和结构不合理。教学团队只有拥有一支规模适中、结构合理的成员队伍，才能达到团队内部的有效沟通和信息整合，便于团队管理和成员知识技能的互补，取得团队发展的最大合力。但在民办高校教学团队建设过程中，对团队规模、年龄、学历、专业等方面的差异性要求考虑不足，有的高校认为团队成员优秀的人越多越好，把整个学院或整个教研室的专业教师都拉入教学团队，没有考虑到教学团队合理的团队规模和专业方面的互补性；有的民办高校教学团队为了提高教学团队申报过程中的成功率，往往会以学术影响大、知名度高的专家为核心或牵头进行申报，对其年龄方面的考虑较少，影响了教学团队建设的效果和质量。
三、民办高校转型中教学团队的建设措施
1.结合学校转型发展，明确教学团队建设目标。要建设适应民办高校转型发展的教学团队，首先要明确教学团队建设目标，有了明确的目标，团队建设就成功了一半。我们依据应用技术型大学人才培养的定位，将教学团队的建设目标确定为，以专业教学为基础，培养专业应用技术型人才，优化教学内容、推进教学方法改革，强化专业应用性为重点而协同配合知识技能互补的个体所组成的群体。围绕这个建设目标，民办高校转型中可将教学团队分为偏理论型的教学团队、偏实践型的教学团队等不同类型，既各有侧重，又可以相互支持和促进。一方面继续提高原有的理论教学水平；另一方面抓紧提升实践教学水平，为社会培养高水平的应用技术型人才。
2.发展“校企结合模式”的教学团队。民办高校在转型中既要与地方经济发展紧密结合，在专业设置及人才培养上又要坚持以市场需求为导向，因此打造“校企结合的模式”的教学团队，是适应学校转型的有效途径。一方面建立专任教师到相关行业和领域学习交流、接受培训的长效机制，选派教学团队成员到企业挂职锻炼、调研、参与项目研究开发，让教师了解生产流程，熟悉岗位技能，在实际工作中提高实践能力，进而改变教师队伍中“重理论、轻实践”的现象。另一方面聘请企业优秀专业技术人员和专家等参加学校教学团队的建设，加强企业与校内教师间的经验交流，共同指导学生的实习实践，培养学生的实际动手能力。这种校企结合的教学团队建设模式，可以实现团队成员间的知识互补，为民办高校注入了新的办学理念和师资管理理念，创新人才培养模式，提高人才培养质量，推动学校成功转型。
3.建设具有“应用性”特色的教学团队。民办高校在“校企结合模式”教学团队建设的基础上，组织校内外教师共同加强对实践教学内容、方法、手段的研究，突出团队“应用性”的特征。教学团队可围绕专业实践课，调整教学内容，与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关职业资格标准，改革课程体系和教学内容。同时，团队针对实践教学的特点，开展对实践课教学方法的研究。由于实践性教学以动手操作练习为主要教学方式，其方法主要包括示范模仿法、案例教学法、计算机辅助教学法、仿真培训等，所以教师要更注重对学生在学习方法上的传授，重视技能操作，师生之间形成“双向互动”、“教学相长”的过程，提高学生学习的主动性和创造性。
4.组建跨专业、跨学科的多元化教学团队。在教学团队成员选择方面，民办高校可以根据团队建设重点，邀请不同学科、专业背景的教师加入，突破学科间的壁垒，加强学科之间的联系，共同设计一些综合性的实验、实训课程，给学生提供更开阔的视野。要实现高质量的多元化教学团队，并且团队内部达到有效地交流、协商，成员数量不宜过多，人数在10人左右，而且要求团队成员不仅具备宽阔的视野和坚实的专业基础，同时要对其他成员的专业领域有一定的了解。多元化的教学团队可以给学生带来不同的思维方式，适应专业综合化发展的趋势，展现知识“融合”的魅力。民办{校可以以转型发展为契机，加强原有教学团队的优化整合，组建多元化的教学团队，积极营造内外开放的学术生态环境。
5.加大教学团队建设投入。首先，要为教学团队建设提供良好的基础设施作保障，为开展教学改革、交流和研究等给予条件支持，适当增加对实践教学仪器、教材、实验室等教学基本条件的投入，增加对教学团队运行所需的经费支持力度。其次，教学团队建设是一项系统的工程，不仅要有赖于学校各行政部门的协同配合，而且有赖于不同院系、不同学科专业教学资源的优化整合。因此，需要高校在教师资源和教学资源选择方面给予一定的政策倾斜，使教学团队能够吸收到合适的教师成员，实现成员结构和教学资源最优化。
参考文献：
[1]地方本科院校转型发展实践与政策研究报告[R].天津职业技术师范大学地方高校转型发展研究中心，2013.
[2]李璐.融合之惑如何破解[N].中国教育报，2014-04-18.
团课发言稿范文第4篇
（天津电子信息职业技术学院 天津 300350）
摘要：角色扮演法是一种通过实践提升学生认识问题和解决问题能力的创新教学方法，被广泛应用在高职院校技能训练课中。“团队沟通与协作”课程侧重于培养学生在团队工作中的沟通技巧与合作意识，使用互动型角色扮演法，以班级或者单个团队为单位开展教学，可使学生有效沟通，分工协作，各司其职，达成目标。
关键词 ：角色扮演法；高职；团队沟通与协作
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）06-0074-03
“团队沟通与协作”是近年来高职院校经管类专业新兴的一门应用型实践课程，旨在把培养学生的综合职业能力作为人才培养的重点，增强学生从事企事业单位各种服务与管理工作的基本素质。越来越多的用人单位都希望学校加强学生团队合作精神的训练，加强沟通技能，使学生在走向职场时能掌握人际沟通的技巧，加速与社会、他人融合的过程，能够更好地与人合作。这些都迫切需要教师转变原有单一的课堂教学授课模式，利用角色扮演法等学生主动参与的互动教学模式，营造良好的学习氛围。
角色扮演法简介
角色扮演法指的是为了假定一个角色而改变一个人的行为，无论是无意识地填补一个社会角色，还是有意识地表演一个既定角色。在心理学领域，其涵义则更加宽泛：扮演一个已经存在的角色或人物，与合作伙伴通过不同类型的练习一起体验他人的角色。
角色扮演法又被称为情境模拟教学法，一般由教师根据教学内容和背景资料设计情境，使学生身临其境，履行指定角色的任务职责，从而提出见解、方案或进行具体的实践操作，进而掌握一定的知识与技能，提升自身认识问题和解决问题的能力。这是一种通过实践行动学习社会行为和社会价值观的教学方式。角色扮演法作为一项教学技术在近几十年来受到了广泛的欢迎，能明显激发学生的学习兴趣，使其体验“现实环境”，在商务场景中尤为重要。
在高职教育中采用角色扮演法很大程度上是源于教学成果的需要。其最直接的应用就是对课堂教授知识和技能的示范，也可应用于进入职场前专业情境中的实训练习，这有利于学生从不同视角理解问题。角色扮演法是一种参与式、体验式的学习方法，强调从做中学。学生可以从书本中学习如何拜访客户的理论，而真正掌握实践技能则需要通过模拟场景进行角色扮演。此外，在理论教学之后，学生很少能准确表达自己的态度和感受，而角色扮演可提供给学生展示自己的舞台，学生可以尽情发挥自己的能动性和创造力。
利用角色扮演法教技能在课堂内外均可进行，可与科学知识相互补充。这些训练要求学生发挥想象力，挖掘与角色相关的背景知识及沟通技巧。“团队沟通与协作”这门课程围绕沟通与团队合作两大主题，侧重于培养学生在团队工作中的沟通技能和合作意识，因此“互动型角色扮演法”是最为恰当的实践模式。通过团队项目，从简单的“头脑风暴”、话题讨论到解决突发问题的练习，包括为学生布置的作业，都要始终将学生的角色与项目作为一个整体，以便于学生进入角色，保持小组成员之间的协作，加强团队建设和团队维护。
运用角色扮演法的目的
角色扮演法不仅具有趣味性，而且对于帮助学生认识真实的商务工作环境至关重要。工作中各种复杂的问题，不是一个简单的正确答案就能解决的，需要学生运用多种技能，发挥领导力与执行力，主动沟通、主动配合，从容应对压力与挑战。因此，角色扮演法为学生提供了更广阔的舞台学习课本上没有的内容，与其他优秀的调研方法一样，可将教学内容由信息升华为经验。（1）能有效激励学生。团队项目训练能激发学生学习兴趣，因为其中往往包含社会性、创造力和竞争元素，而这些正确实施的活动，是以学生为中心的、开放性的，比讲座和测验更接近学生生活。此外，学生面对自己的团队成员，更加具有互动性，也更容易发挥自己的创造力。当然，如果准备不充分的话，也会令队友失望，这也激励学生要更加努力地开展工作。（2）能提高实践技能。学生需要理解周围人的需求和观点。角色扮演法可以用来开发多种实践技能，比如自我意识、解决问题、积极主动、团队合作等，而这些技能通过传统教学方法很难传授。团队合作是一项重要的社会技能，通过训练可以学习，学生往往需要结合从不同组获得的信息然后加以应用。如果能事先进行研究，团队可以将任务分解，分配给不同的组员完成。合作和说服协调同样需要礼貌，教师应该在互动型角色扮演模块中增加冲突管理和达成共识的内容，以使学生学会宽容、礼貌和忍耐。
角色扮演法不是一种直接的教学方法，而是体现了寓教于乐的精神，学生往往把它当成做游戏，因此对于不确定状况的紧张和焦虑会大大减少，或者很快被释放。当学生扮演的角色得到广泛认可时，还可以提升他们的自信心。比如有的学生性格内向，不习惯在人前展示自己，而要完成模拟商务会议分配给自己的任务，需要结合幻灯片进行口头陈述，学生从最初的紧张忐忑到汇报结束后获得一致好评，自信心大大增强，从此再也不惧怕在大家面前讲话了。
使用角色扮演法进行教学的方法
角色扮演法的教学目标有三个：一是鼓励学生将理论知识应用于实践活动，通过这样的机会学生可以回顾理论知识，整合教材内容，更好地理解角色的意义。二是将学生的技能提到更高的水平，比如科研、分析、沟通等，这些都是高职学生作为技术技能型人才必备的素质。三是为学生锻炼职业技能提供机会，这也是所有用人单位对高职毕业生的基本要求。
笔者结合多年的教学实践，总结了在“团队沟通与协作”课程中运用角色扮演法组织活动的项目特点和实例，如表1所示。
角色扮演法从筹划到实施阶段，教师的工作都是艰巨的，但是对于学生的促进和成功收效明显。应逐步实施以下过程：确定目标选择角色导入学生准备、调研角色扮演总结讨论评估成果。以班级或单个团队为单位，给学生布置任务，完成某项工作，学生需要进行小组讨论，确定方案，分配任务，将一个复杂的问题分解成多个部分，每个组员分工协作，各司其职，达成目标。当存在争议时，恰恰是对学生很好的考验，大家在一起讨论，各抒己见，这时由小组成员推选出来的组长就可以发挥领导作用，综合权衡，做出决定，同时说服有分歧意见的同学，这也使学生明白了在团队中各自的职责，培养了团队融洽关系。
作为教师，应当在学生正式开始角色扮演前恰当地导入，提供必要信息帮助学生了解他们的角色、目标和背景知识，告知对他们的期许，希望他们从这个任务中学到什么。如果需要进行调研的话，教师可以先指导学生正确的调研方法。这些都有利于学生更快地进入角色。在分组模拟商务谈判时，每个学生不仅需要阐述自己的观点，也要与其他组员配合，哪怕他们每人独立负责一部分的调研，还是需要对整个团队的工作有个大致了解。这样可以防止万一某个学生不能完全参与，谈判依然能按预期进行下去。有些任务需要课下做准备，比如让学生自编剧本排演话剧，这也是“团队沟通与协作”课程后期过程化考核的一项内容。学生在上台前需要做大量准备，包括分配角色（编剧、导演、各个演员）、排练、准备道具服饰等等，最后的汇报表演是验收成绩，而这些前期的准备是最重要的部分，最能培养学生的团队沟通与协作能力。
互动型角色扮演法同样存在一些问题。比如大班教学需要分组进行，每个学生参与的机会是均等的，但是贡献的力量有大有小，有时不能确保每个学生都能表达自己的想法等等。某些实训项目答案是开放性的，并没有一个固定的解决问题的方法，教师要放手让学生自己摸索，给他们提供最大的空间发挥自己的聪明才智。比如团队拓展训练游戏“盲人方阵”，每个组确定正方形的方法不尽相同，出现冲突和矛盾时如何确保有效的沟通，做出正确的团队决策是关键。有些组员以自我为中心，没有做好正确的角色定位，不听从他人意见，甚至不服从领导的指挥，导致全队工作程序混乱，不能按预期完成任务。这时事后讨论十分必要。教师要安排时间与小组成员坐在一起，每个人都要发言，表达自己在活动中的感想和收获。之后教师进行总结，要让学生明白在团队中如何进行有效沟通，如何培养科学的思维方法，如何处理团队领导与组员的关系，如何理解自己的团队角色并尽职尽责地完成工作，培养学生提出问题、分析问题和解决问题的能力。
角色扮演法的教学效果评估
在人才竞争日趋激烈的今天，高职院校将培养技术技能型人才作为教育的核心理念，职业技能培养比传统理论学习更为重要。相比普通高校的本科生，越来越多的企业更青睐具有一技之长的高职生，这也充分体现了高职教育的优势所在。几乎所有的招聘广告上都写明应聘者要有良好的沟通能力和团队合作精神。因此，我们应该从学生职业技能的水平来评估角色扮演法的教学效果。根据AC尼尔森2000年的数据，澳大利亚负责就业、教育、培训和青年人事务的联邦部门调查了包括1 105名雇主对毕业生的满意度，发现大部分毕业生缺乏技能且入职后需要接受大量培训，尤其是口头商务沟通和团队合作能力，令雇主大跌眼镜，而这些技能恰好可以通过角色扮演法进行有效训练（如表2所示）。
随着我国经济体制的快速转型及经济全球化进程的加快，现代化企业对人才的要求也越来越高。同时，伴随改革开放不断深化、多元价值观对青年一代形成冲击等客观现实因素，实施素质教育的背景发生了巨大的变化。现代企业制度的逐步建立和完善，使得我国诸多企业开始广泛关注员工的团队合作精神。对于广泛存在的职场团队而言，其竞争越来越体现在细部和细节上。角色扮演法作为一种学习方法，可以广泛地应用在高职“团队沟通与协作”课程的技能训练中。这有利于学生对书本上的理论知识融会贯通，通过有效的内外部团队沟通与协作，调动起人的能动性和创造力，发挥具有高度凝聚力的团队合作精神，极大地提高劳动生产率，最终在职场工作、在企业生产中取得优异成绩。
参考文献：
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