金钱的魔力

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇金钱的魔力范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

金钱的魔力范文第1篇

教学目标

1、熟读课文，了解故事发生的情境，能从内心批评和唾弃托德和老板在金钱面前的丑恶嘴脸。

2、通过对描写人物的语言的揣摩，把握托德和老板的特点，感受课文神态描写和语言描写的传神之处。

3、认识课文中的4个生字，积累有关语言。

教学准备

课前介绍《百万英镑》的故事梗概。

教学过程

一、初读课文，了解故事

1、出示课题金钱的魔力。

2、自由读课文，思考：从课文的描写中看，金钱到底有怎样的魔力？

3、课堂交流。

学生可能有各种回答，都是他们对课文的理解，应该尽量承认他们的有限合理性，但是一定要围绕课文，从课文中得出结论。比如：金钱可以让一个人的笑容凝固；金钱可以一下子改变一个人的态度；金钱可以让一个流浪汉受人尊重......

同时，还要让学会生朗读相应的课文，以检测学生认识生字，读通课文的情况。

二、再读课文，谈谈感受

1、默读课文，思考：

（1）读了课文，你对托德和老板有什么感受？用一个词来表达你的感受。比如：讨厌、喜欢、厌恶等。

（2）你的这种感受来自于什么地方？在课文中找出有关的句段，说说理由或有感情地朗读。

2、小组讨论，形成组内意见，推选人员代表小组发言。

3、课堂交流，谈谈感受。

一般情况下，学生一致的感受是讨厌或厌恶，但也不能排除有些学生有不同的感受，但要让学生把话说完，注意学生分析的理由是否言之有理，同时也要注意正确的价值观的引导。

理由主要集中在两个地方：

（1）托德：从刻薄的嘴脸到一脸的窘况，主要集中在托德笑容的变化。

（2）老伴：从耻高气昂到过分殷勤，主要集中在他说的一场段话中。

4、讨论，我们为什么要厌恶或讨厌他们呢？托德和老板有什么特点，可以用哪些词语来概括。

三、研读重点，体会语言

1、读读课文中有关段落，想一想：在这篇课文中，你觉得托德和老板这两个人，哪一个描写得更加传神？

2、交流各自的观点，展开讨论。

在学生的讨论中，教师要随机引导学生关注人物的神态描写和语言描写，体会描写的传神之处。

3、有感情地朗读第6自然段和第11自然段。

四、作业

金钱的魔力范文第2篇

关键词：现金池；资金集中管理；应用

中图分类号：F273.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-00-02

现金池模式是集团型企业资金管理的高级形式，是企业集团借助商业银行的先进管理服务和网络通讯技术，对下属成员企业的资金进行实时监控的一种新颖的资金管理方式。作为企业集团管理和控制流动性需求的重要工具，现金池的稳定性能、自动化程度等对企业的平稳管理和操作起着很大的作用，是对目前采用的各种资金集中管理模式的进一步优化。

一、现金池模式概述

“现金池”作为企业间资金管理的自动调拨工具，是由一组形成上下级联动关系的银行账户和内部结算关系账户及其定义在这一组账户上的资金收付转和相应记账规则组成。集团与其下属成员单位均为独立法人时，双方均在商业银行开立实际账户，集团账户交结算中心或财务公司管理，作为结算业务主账户或称一级结算账户，集团下属成员单位开立的账户作为子账户或称二级结算账户，资金在开立的两级结算账户之间由协作的商业银行或者由结算中心自己根据需要或约定进行的上收和下拨。集团司为参加集中结算的下属成员单位在集团结算系统中建立对应的内部结算账户，用以记录一二级账户之间的债权债务关系。在实际运用中，现金池对资金的自动调拨通常在日终发生，调拨的金额取决于各子账户的日终金额和目标金额，即日终时各子账户余额为所设定的“目标余额”，而所有的剩余资金将全部集中在主账户。

现金池把资金汇集到一起，形成一个像蓄水池一样的储存资金的空间，贷款和存款的流入流出，使这个现金池基本保持稳定。现金池模式可以统筹内部资源，变外部融资为内部资源共享，减少了对外的利息费用支出；改进流动性管理，提高集团的资金使用效率，增加理财收益；通过银企直连工具，实现银行账户信息的实时监控，提高集团监管能力，控制资金风险；通过委托贷款方式，规避资金集中管理的法律风险。

二、建立现金池模式的必要性和条件

从法律意义上看，现金池是建立在委托贷款基础上的，现金池下所有企业间的资金调拨均被视作委托贷款的往来，因此现金池业务与双边委托贷款并没有本质上的区别，其差异体现在现金池作为多个法律实体之间频繁资金调度的一种多边委托贷款安排。

从实际操作上看，如果集团同时存在现金盈余和短缺的公司，且余额在一定时期内相对稳定，双边委托贷款其实是最佳的选择。但是当出现以下情况时，集团应该考虑建立现金池，而不是仅仅依靠双边委托贷款安排来进行公司间的资金调度：

1.集团下属企业数量众多、资金关系复杂

企业间的委托贷款牵涉到诸多的法律关系及贷款操作的安排，比如合同的签订与续约、资金安排与发放、本金偿还与利息支付，以及与之相对应的各种账务处理。随着集团下属企业数目的增加，企业间的相互借贷关系将呈几何级数增长，如果完全采用双边委托贷款来实现企业间的资金调度，那么企业将需要配备相当多的人员来保证委托贷款的安排与日常维护，从成本角度而言，管理成本的上升将在相当大的程度上抵消内部资金调拨所带来的成本节约。而且受限于贷款期限的制约，双边委托贷款难以实现企业间的现金盈亏的随时调节，因此也无法实现资金利用的彻底优化。

现金池安排则采用了多边集团委托贷款结构，由银行系统根据各参与企业账户余额的变化自动判断并安排委托贷款的发放与偿还，按照合同的约定自动计算利息并定时扣划，同时定期生成报表反映企业间借贷关系的变化，从而极大地简化了集团公司委托贷款关系管理的各项操作。由于各参与企业都只与集团主账户发生委托贷款往来，因此相应的法律关系以及账务处理的复杂程度都被降至最低程度。

2.集团下属企业现金流波动大、总量高且变动频繁

在这种情况下，即便企业的数量有限，但是由于现金流波动频繁，通过双边委托贷款安排会产生频繁的放款与还款动作，无形中加大了集团的贷款管理工作强度，成本也因此上升。而在现金池结构下，所有的委托贷款的发放与偿还均通过银行的系统自动安排，因此可以将人工干预降至最低，大大降低集团的管理成本。

3.集团需要进行投融资集中管理

在双边委托贷款模式下，集团的资金仍分散在各下属企业的账户中，集团对资金进行统一投资安排的难度较大，难以发挥规模效应来提高资金的投资收益。而通过现金池的安排，集团公司能够将集团闲散资金最大限度地集中至主账户，便于进行统一投资管理，从而发挥规模效应，有效提高集团整体资金收益。

三、现金池模式应用中需注意的问题

1.规避政策局限性

2003年中国证监会《关于规范上市公司与关联方资金往来及上市公司对外担保若干问题的通知》，对国内上市公司向控股股东及其他关联方通过委托贷款方式提供资金予以禁止，因此上市公司对于现金池业务的运用必须非常谨慎，一般仅限于纳入上市公司合并会计报表范围的企业。

此外，《关于企业关联方利息支出税前扣除标准有关税收政策问题的通知》[财税（2008）121号]规定，在计算应纳税所得额时，企业实际支付给关联方的利息支出，不超过规定比例和税法及其实施条例有关规定计算的部分，准予扣除，超过的部分不得在发生当期和以后年度扣除。企业实际支付给关联方的利息支出，除符合通知的规定外，其接受关联方债权性投资与其权益性投资比例：金融企业为5：1；其他企业为2：1。对于因内部委托贷款形成的利息支出，要充分考虑以上规定的影响。

2.审慎选择合作银行

现金池模式使得银行和企业形成战略协作关系，是“双赢”的制度安排。现金池的成功与否首先取决于银行的服务态度、服务质量和服务成本。银行可以通过为集团企业提供专业化服务，使集团拥有自己的“银行”，应不同企业需求量身定制，随时随地为集团客户提供个性化的资金结算和现金管理服务。

在现金池业务中，减少了集团整体的存贷利差，却增加了集团与银行业务往来的手续费。尽管两者比较，企业还是获益的，但已经打了折扣。因此银行的结算收费高低问题是一个重要的选择标准，否则巨额的手续费会使集团对现金池业务望而却步。

3.提高总部管理能力

在现代企业集团中，企业集团总部和其下属子公司已经形成了一个系统中的两个相对独立的层次。集团总部既是集团经营中心，也是掌握企业集团协同效应实现与否的关键之手。有效的战略规划、整体业务组合、与附属机构的控制协调无不和集团总部的管理能力紧密相连。作为集团资金管理的“桥头堡”，集团总部应提升四种能力，即集中统一的对外融资能力、资金调度能力、资金控制能力和总部对下属企业高质量的服务能力。通过管理创新，制度创新，技术创新，极大地发挥管理、人才和资源优势，提高企业集团的资金管理水平。

4.建立利益分享机制

企业资金存在所有权和经营权，所有权是指对资金的占有权、使用权、收益权和处置权等，其中资金的收益权对企业而言最有价值。一个企业对其自身的资金拥有占有权、使用权和处置权是必然的，但收益权取决于经营管理权。就企业集团而言，对资金的收益权不仅要看其是否在法律上拥有收益权，而且要看其经营管理能否使资金获得收益。企业集团实行资金集中管理后，集团成员企业除按约定利率支付和收取利息外，集团总部利用剩余资金获取的收益，在扣除必要费用后，应当以存款平均余额为依据在所有纳入资金集中管理成员企业之间进行分配，从而确保风险和收益对等，提高成员企业的积极性。

5.完善内部控制制度

集团企业应运用信息网络技术，建立企业集团统一的资金管理信息平台，实现企业资金网络化管理，把企业内外价值链信息连结起来，对集团成员的资金流向、流量、流程和流速进行管理和控制。

要使资金集中管理成为集团成员的自觉行为，首先要建章立制，统一认识。规范集团总部和成员企业的资金管理行为，落实管理制度，遵守结算纪律，确保资金信息传递渠道畅通，防范资金风险。

企业集团可以聘请信用评级机构开展信用评级，以全面、客观地反映企业集团整体的经营和财务状况。同时，企业集团应建立健全内部授信评价体系，借鉴商业银行的信用评价体系，委托中介机构对加入资金集中管理的成员企业进行信用评价，根据评价结果确定给予成员企业的授信额度及结算利率水平，防范资金风险。

四、结束语

建立现金池的前期准备工作非常重要。这个过程包括了现金池可行性的确定、集团内部的协调以及合作银行的选择。在设计现金池产品的时候在一定程度上还要依赖银行的丰富经验。在实施的过程不应操之过急，逐步地、分阶段地进行实施才是比较理智的做法。

参考文献：

[1]蒋玲.企业如何建立现金池[J].实务内控，2010（9）.

[2]左创宏.通过现金池构建集团财务管理利润中心[J].金融电子化，2010（7）.

金钱的魔力范文第3篇

解决这一难题，离不开“理解”。因为理解本身就是教育的一种存在方式，表现为以尊重、平等、信任为前提，师生之间的相互接纳、有效沟通、互动互促。“理解”具有的这种内在特性，正是促进后进生接受教育的基本要素和保障条件，毕竟教育是一种教学、教养的活动，“是与孩子相处的活动”。

一、理解后进生的基本要求

教师基于理解来教育后进生，首先必须具备基于理解的教育意识。这种教育意识以关心后进生、关注后进生成长为前提。通常，教师并不会有意冷落或歧视后进生，当只是紧盯后进生的不佳表现或不良言行，只是关注这些表现和言行对班级活动、班级荣誉和班级管理目标、工作业绩所造成的负面影响，那么，我们的情绪便会压倒理智，我们的关爱便会被不满所遮蔽，也就谈不上理解后进生了。同时，这种教育意识又是以教育者的职业态度和教育立场为基础的。如果我们只是从谋生视角来对待教师职业、过分关注自己的现实利益，或者只是立足于“望生成才”期望，从“只要为了学生成才，怎样都行”的愿望出发，便会把学生仅仅看作管教或塑造的对象。反之，倘若我们从生活方式的视觉来看待教师职业，改变我们的生活观念和生活态度，在关注自己正当权益的同时，也同样关注专业成才和事业感的满足，能够认识到教育作为特殊的社会活动的人际互动特性，那么，便会把学生更多地看做是交往和濡化对象，便会在教育过程中更加趋向于理解学生。

教师具备基于理解的教育意识，需要强化几种认识。一是认识到后进生是人，是“人”便具有人的一切表征，包括欲望、冲动、激情、需要、自主意识、个性等；二是认识到后进生是处于成长中的人，“处于成长中的人”意味着他们易受外界影响，可塑、可变，且需要日积月累的变化过程；三是认识到后进生是成长中的这个人，“成长中的这个人”意味着不同的人因遗传、年龄、个性、成长经历、生活环境、生活经验、教育影响等不同，在知识、能力、兴趣爱好、行为习惯等方面存在差异，这些差异会在日常生活和学习中表现出来。有了这几种认识，我们就能理解，后进生在成长过程中出现不佳表现或不当言行，是正常现象；而且，因为人与人之间存在的差异，“转化”他们所需要的时间、时机、方法也应有所区别。

教师基于理解来教育后进生，更需要具备基于理解的教育能力。这种教育能力要求教师在与学生进行沟通和交流时懂得关注，学会倾听，能够根据不良表现或不当言行的具体表征做出准确判断，能够在洞察学生心理和具体情景的基础上做出理智选择。同时，这种教育能力又要求教师在教育过程中体现出作为管理者的豁达、宽容和自我克制，作为指导者的耐心细致和随机应变，作为示范者的表里如一和身体力行，以及作为教育者的持之以恒。

在后进生教育中，教师要想真正获得并发挥基于理解的教育能力，应当尽可能做到“五解”。

1、设法了解。包括什么人在什么情况下发生（或做）了什么事，这件事产生了什么样的影响或后果，为什么这件事在这种情境下发生在这（几）个人身上，等等。

2、读懂辩解。也就是通过观察、谈话或书面材料，关注后进生的内心活动和真实动机，弄清他（们）试图掩饰什么、逃避什么、害怕什么，以及期望获得什么。

3、消除误解。既包括消除因信息不全或失真而引起的误读、误解，有包括消除基于以往经验或因晕轮效应而形成的偏见或陈见。

4、达成谅解。在了解真实情况、消除误解的基础上，对后进生的不佳表现或不良言行予以接纳和宽容。当然，谅解并非漠视错误，更非放任或纵容，而是为了更好地实施教育、解决问题。

5、实现化解。包括消除教育过程中所遇到的困难或矛盾，找到处理不佳表现或不良言行的适当途径和方法，寻求促进转化、获得发展的突破口和指导策略，等等。

二、基于“理解”的后进生转化策略

基于“理解”的后进生转化过程，是从学生实际出发、从问题行为出发的育人过程，它既需要教师从多角度着眼，从细微处着手，做到循序渐进，又需要教师抓住问题的关键，把握教育时机，灵活运用多种教育策略，力求随机应变。基于“理解”的后进生转化策略主要有以下几种：

1、立场转换策略

立场不同，观点不同，工作方法便相异，工作实施也会大相径庭。显然，后进生转化中的立场转换，主要是指教师的视角立场转换和工作立场转换。在视角立场上，就是要教师实现由“教书匠”向专业人员的职业观转变，实现由管理者、监督者、训导者向关怀者、指导者、示范者的角色转变；在工作立场上，就是要教师做到设身处地、将心比心，用多把尺子衡量学生。当然，立场转换也包括教师指导和帮助后进生转换立场，如学会正确看待周围的人和事，正确看待自己以及日常表现，正确看待老师或家长的教育行为，等等。

2、态度改变策略

在通常情况下，被冠以“后进生”的学生，对于管教、训斥、喋喋不休的批评已经习以为常，大都会报以抵触或充耳不闻的态度，对老师也心存芥蒂。态度改变策略就是要让后进生转变对人和事的态度，包括对老师的态度、对问题或事件的态度、对教育行为的态度等。具体来说，可从以下几方面入手：（1）、改变认知，即帮助学生改变对人、对事、对问题的看法或观点；（2）、关注表现，即注意到学生在思想、言行、行为等方面所发生的积极变化并及时予以肯定；（3）、把握时机，即根据学生的日常表现，把握适合师生坦诚交谈、双方互动的教育时机；（4）、选择恰当的沟通方式；（5）、营造沟通氛围。

3、兴趣转移策略

对于许多后进生来说，迷恋某种不当活动，沾染某种不良习气，存在某种不良行为，乃是常态。教师如果只盯着这些缺点，教育行为便会裹足不前。事实上，每个学生都有自己的优点，或者在某一方面具有与众不同的地方。兴趣转移策略，就是要教师发现或发掘后进生的优点，捕捉他们的闪光点，鼓励他们从事或参与有利于自身健康成长的活动，形成积极的学习心态和有意义的兴趣领域，由此转移他们的关注焦点，引导他们发挥特长，从而化消极因素为积极因素，逐渐摆脱对不当活动的痴迷，改正不良言行和习气。

4、内在激励策略

许多教师习惯于“胡萝卜加大棒”的奖惩策略，对后进生的积极变化或进步予以（物质、金钱、名誉等）奖励，对其不佳表现或问题行为予以惩罚，如罚写作业、限制活动、取消名誉等，甚至变相体罚、贬损尊严。其实，无论这种外在奖惩策略是否有效，它针对的总是“过去”着眼的总是“当下”。内在激励策略则与此不同，它强调“现在”和“将来”，注重引导后进生进行有利于改正不良言行的内在归因，帮助他们发现自己的优点、闪光点和内在潜质，意识到并努力做到“我也行”。能否改变后进生对自己的不当或错误言行的认识，帮助他们建立积极、正面的自我形象，是有效运用内在激励策略的关键之所在。

5、任务驱动策略

转化后进生的最终落脚点是要指导他们去行动。对于许多后进生而言，他们并不是认识不到自己不良言行的后果及影响，只是不知道该如何朝着积极、正面的方向去努力。如果教师只是一味地批评、劝慰，甚至想方设法让他们背上愧对父母、愧对老师的“包袱”，效果肯定不会太好。适宜的做法是，根据后进生的具体情况和实际表现，通过具体的学习任务来驱动他们付诸行动，包括指导和帮助他们确定可望又可及的阶段性目标，选择有针对性的、力所能及的工作内容，制订切实可行的行动计划和实施步骤，采取适合自己、行之有效的行动方式，等等。

金钱的魔力范文第4篇

论文摘要：本文分析了管理权威理论的历史演进，在此基础上对管理权威进行了定义，并构建了一个可操作的管理权威概念模型。

权威问题在任何社会组织中都存在，人们对管理权威的认识，在不同的历史时期，经历了一个发展变化的过程。而这一概念在每一阶段的发展演化，无不具有深刻的时代烙印。

管理权威理论的历史演进

（一）制度权威理论

人类社会对权威问题的关注远没有对权力问题关注的久远。在人类没有走向文明、开化的上古世纪及中世纪，没有人会对权威感兴趣，甚至不可能出现权威萌生的土壤。在专制的社会政治、经济背景下，人们感兴趣的是对权力的研究（即不考虑服从的合法性问题）。随着人类社会文明进程的发展，经济上从小农经济或庄园经济向以自愿雇佣关系为特点的工业化经济迈进，政治上从封建专制政体向合议制、共和制等以民主、自由为特点的政治体制迈进，在这种社会背景下，学者们开始关注传统权力关系的合法性、有效性问题，这就产生了权威诞生的土壤。

在韦伯所处的19世纪末，人类社会正处于上述的大变革时期，因此韦伯的权威观就具有浓厚的时代烙印。韦伯首次对“权力”和“权威”进行了区分，在他看来，权力意味着在一种社会关系里，哪怕是遇到反对，也能贯彻自己意志的任何机会，不管这种机会是建立在什么基础之上。而权威应该称之为在可以标明的一些人当中，命令得到服从。这个意义上的服从，可能建立在极为不同的动机之上：从模糊的习以为常，直至纯粹目的合乎理性的考虑。根据服从的不同基础，权威可分为合法型权威、传统型权威、魅力型权威三种类型。

在三种权威类型中，韦伯最推崇以官僚制为依托的合法型权威。他认为在官僚制下，人们之所以接受管理者的统治是“因为相信统治者的章程所规定的制度和指令的合法性，认为他们是合法授命进行统治的”。韦伯权威观的突出贡献在于，它超越了对人的权力尊重的认识，开创了一个对制度权威尊重的时代。正是在这个意义上，韦伯的权威理论被称为制度权威理论。

（二）形势权威理论

福列特管理思想形成的20世纪初，正是工业化早期劳资矛盾尖锐爆发的时代。企业内部劳资冲突不断，工人罢工盛行。针对组织内部管理者和被管理者的对立与冲突，福列特提出了一个全新的概念——整合，即统一双方的利益需求。她认为这种“利益整合”是解决管理者和被管理者分歧的最好方法，而利益整合只有在具体的形势中才能实现。福列特认为“应该使命令客观化，统一于情境中涉及到的所有人，发现该情境中的规律，并且遵守它”。同时，这种“非人称化”的命令，能消除组织中“上司”和“下属”这一角色差异，变下属服从上司的命令为双方共同服从于客观形势规律。因此，权威来自形势和规律，上司和下属都可以依据情形、规律向对方施加自己的影响。这种共享的、双向的权威观被称为形势权威理论。

福列特的这种权威观首次体现了下属的利益需求，触及到了权威的有效性问题，这是有历史进步意义的。但是应该看到，福列特的权威理论具有很大的理想色彩。比如命令的客观化，即命令统一于客观情景要求，实践中难以操作，因为同样的客观情境，上下级之间由于所拥有的信息、目标不同，就可能产生不一致的认识，因此也就难以形成双方共同认可的客观化命令。

（三）权威接受理论

巴纳德的管理思想形成于20世纪三四十年代，即两次世界大战期间。巨大的战争机器拉动了战时工业的迅速发展，催生了一大批巨型寡头企业。大工业化的企业对组织内部的协作提出了更高的要求。巴纳德认为经济组织（乃至各种社会组织）都是一个由相互进行协作的人组成的系统，正是在这个意义上，巴纳德被认为是现代管理理论中社会系统学派的代表人物。

关于权威的定义，巴纳德认为，权威是正式组织中信息交流（命令）的一种性质，通过它的被接受，组织的贡献者或成员支配自己所贡献的行为，即支配或决定什么是对组织要做的事，什么是不对组织做的事。按照这个定义，权威（关系）包括两个方面：主体方面，命令的发出者；客体方面，命令的接收者。如果一个命令下达给了命令的接受者，命令对他的权威就被确认或确定了，这成为行动的基础。如果他不服从这个命令，就意味着他否认这个命令对他有权威。因此，按照这种定义，一个命令是否有权威，决定于接受命令的人，而不决定于权威者或命令发出者。正是从这个意义上，巴纳德的权威观点被称为权威接受理论。

巴纳德的权威理论具有里程碑式的意义，因为他首次提出了从管理客体的接受角度来定义权威，这种定义首次触及了权威概念的内核，也使权威概念从权力、命令等概念中独立出来。但是，巴纳德对于权威的“正式组织中信息交流（命令）的一种性质”的这种定义具有较大的模糊性，仍然停留在理念阶段。

（四）决策权威理论

西蒙的管理思想形成于二战后期，正是社会民主、平等意识风靡的时代。在组织内部，越来越强调对人性的尊重与人的价值的尊重。在这种时代背景下，西蒙继承了前人、特别是巴纳德的思想，并在此基础上对权威理论进行了深入研究。

西蒙认为，权威是指导他人行动的决策制定权力。权威是上级和下属之间的关系，上级制定并传达预期下属会接受的决策，下属预计上级制定的决策，并根据这些决策来决定个人的行动。

权威概念有狭义和广义之分。按照西蒙的理解，当上级和下属之间出现意见分歧，而意见分歧又无法用讨论、劝说或其它让人信服的手段加以解决时，就必须由一方的权威来处理，这种权威就是组织中的“权威链”，或者叫“最后裁定权”，这种最后裁定权可以看作狭义上的权威。

在西蒙看来，“说服”、“建议”等动词描述的是几种不一定包括任何权威关系的“影响关系”。在狭义的“权威关系”中，下属暂时放弃了自己选择行为方案的权力，并使用接收命令或信号的正式准则作为他选择的依据；而在“影响关系”中，接收建议的人，只是把建议当成做出抉择的一项实证依据，但是他的选择取决于他是否相信该建议。“如果我们愿意承受可能出现的术语滥用的代价，就可以广义的使用权威，并且把不经过任何批判性审查或考虑就接受建议的所有情境都理解成权威现象”。因此，广义的“权威关系”可以理解成包含狭义的权威关系和影响关系。

西蒙是公认的权威理论研究的集大成者。首先他将权威的“权”首次明确界定为决策权，这使权威的定义减少了较多的歧义；其次他将管理客体的接受度定义为对上级决策权的认同，这种定义使得权威概念具有了一定的可操作性。因此，西蒙的权威理论被称为决策权威理论。

由此可见，管理权威概念的演进，是随着社会时代背景的发展变化而演进的，在这个演进的过程中，管理权威概念逐步走向独立、清晰。

管理权威理论发展现状及其社会背景

权威理论在当代不是一个研究热点，相反，它是一个历史上的流行课题。这从对权威理论的综述中可以得到印证。从韦伯开始，经历福列特、巴纳德、西蒙，都已经是近半个世纪以前的学者了。反观近代的管理学大师，几乎没有人对权威理论做出进一步的发展。管理权威理论似乎已经走向了“衰落”，但随着权威理论在管理理论中的“衰落”，与此相反，管理权威却在经济学领域的企业理论中获得了重生。管理权威之所以在企业理论中备受重视，这是由企业理论的研究定位决定的。企业理论首先要回答企业的性质是什么，而科斯所提出的，“企业是一个企业家靠权威来配置资源的装置”这一经典定义，已经成为当代企业理论发展的基石。因此，无论企业理论的哪个发展流派，都绕不开对权威的研究。然而，为什么在管理学这一最早对权威进行研究的领域，权威理论反而走向了“衰落”呢？

从社会背景看，在韦伯之前的工业化初期时代，君主思想、神权思潮盛行时期，社会组织靠的是“权力”来进行“统治”，所以探讨权威、命令等是符合当时社会价值观的。在后韦伯时代，特别是二战后，整个社会的思潮发生了很大的变化。人类社会进入了一个以民主与平等为主流价值观的时代，在这种社会背景下，在管理学领域，人们对组织的官僚属性产生了怀疑，对企业中的权威或权力的合法性产生了质疑。正是在这种背景下，权威理论遭到了管理学家的冷遇，他们转头研究一个更加富有民主与平等意味的概念——领导理论。这就是权威理论衰落的社会背景。

然而在近年，有些睿智的学者开始对这一学术现象进行了反思，代表人物首推斯坦福大学的莱维特教授。他认为，尽管半个世纪以来，许多著名的学者或职场人士都断言，组织的官僚属性已经过时了，将会被水平组织、联盟组织、网络组织等平等性组织所取代。然而，在现实社会中，尽管新的组织模式不断出现，但官僚组织并未出局，金字塔型的组织结构至今依然是组织结构的主流。虽然企业的官僚组织属性已经有很多改变，许多组织更加扁平化、团队化；虽然企业的权威属性变得更加模糊、不易察觉。但是，必须承认，大多数企业组织本质上仍是自上而下、权威驱使的组织结构；仍然存在层级权力分配，下级依然要向上级汇报工作；组织中依然充满了控制系统和绩效评价系统及其它一系列限制人们行为的措施。因此，尽管主流价值观在倡导管理的人性化，但并没有改变企业仍然是一个官僚组织，是一个权威机构的现实。

综上所述，权威理论并不是因为不适应当代组织现状而走向“衰落”，而是因为社会观念原因被学者们所艺术性淡化。权威从来没有在组织中退出，而且未来也不会退出。因此，权威理论并没有真正衰落，应该让其回归它在管理理论中应有的地位。

管理权威概念模型构建

既然企业本质上仍是一个权威机构，要对企业的管理问题进行研究，就不能规避掉企业管理权威这一重要变量。而要对权威这一变量运用现代实证方法进行研究，首先要对权威进行定义。

应该承认，对权威进行定义是一件困难的事情。究其原因，首先如上文所述，现有的权威概念具有很强的时代特征，具有一定的时代局限性。其次由于近年来少有学者对这一领域进行问津。因此，在当前的理论界还没有对管理权威概念的共同认可。

根据前文综述，可以发现，韦伯的定义区分了权力与权威的差别，突出了权威的合法性基础；福列特的定义突出了权威的共享性，实际上触及到了权威的效力问题；巴纳德从管理客体的接受度来定义权威，奠定了权威的合法性与效力性的基石；西蒙将权威定义为下属对上级决策权的认同，使权威的概念具有了较强的独立性和可操作性。

因此，本文认为权威概念的内涵如下：权威是正式组织中下级对上级决策制定权力的接受程度。特别当上级制定的决策与下属自己做出的选择相冲突时，下属对上级决策的接受与执行程度。

在权威概念的外延上，本文认为，权威概念包含以下三个层面：

第一个层面，影响层面：根据西蒙定义，广义的权威包含说服、建议等影响手段。在这种影响层面下，下级接受上级并不是因为上级具有某种权力，而是基于对上级人格魅力和专家判断力的信任。因此，在这个层面下，下级对上级决策的接受是一种自愿接受。

第二个层面，认同层面：根据西蒙及本文定义，权威指的是下级对上级决策制定权力的接受程度，或者说下级认同上级拥有对自己职责范围之外事项的决策制定权力。通俗地说，下级认为职责范围之外的决策事项天然的归上级决策，自己接受上级决策并执行之。在这种层面下，下级对上级决策的接受是一种自然接受。

第三个层面，命令层面：根据巴纳德及本文定义，权威尤其体现在当上级制定的决策与自己做出的选择相冲突时，下属对上级决策的接受与执行程度。因此，从这个层面上讲，权威关系带有强制性。在这种层面下，下级对上级的决策是一种被迫接受。

根据以上定义，本文提出权威关系的三层概念模型（见图1）。

权威概念模型的确定是管理学的一项基础研究工作，有了明确的概念模型，就可以对权威关系进行有效测量，就可以运用实证方法，对与权威相关的问题开展进一步研究，比如权威与执行力，权威与领导效力等变量之间的关系。而这些问题无论在理论上还是实践上，都是非常有价值的课题。

参考文献

1.马克思韦伯著.经济与社会.商务印书馆，1997

2.玛丽福列特著.福列特论管理.机械工业出版社，2007

金钱的魔力范文第5篇

[关键词]倒锥壳水箱；穿心式千斤顶；倒置；吊装

1 工程概况

本工程为柳钢转炉厂板坯连铸安全水塔，位于柳钢厂区内。支筒内径3.64m，支筒壁厚0.23m。支筒顶高45.67m。倒锥壳水箱容积400m3，非保温型双水箱，全高49.39m。水箱上缘口外径15.9m，下环梁底标高39.2m，水箱混凝土约100m3，水箱的自重约260吨。水箱用16个钢支架临时固定在支筒上，用钢筋混凝土环托梁作永久固定。

2 施工工艺

2.1 工艺原理：利用滑模穿心式GYD—35型千斤顶，倒置安装在水塔支筒顶部的吊装平台上，吊杆从下部穿过千斤顶，通过油路的液压作用，吊杆缓慢上升，带动水箱上升到预定的位置。

2.2 工艺流程

水塔施工方案的选择及设计水塔基础及支筒滑模施工在地面预制水箱在支筒顶安装平台吊杆制作、安装安装千斤顶及液压系统检查及吊装准备试吊升静止观测检查正常吊升吊装就位焊接临时支架钢筋混凝土环托梁梁施工拆除千斤顶、割除吊杆。

3 吊杆及千斤顶数量的确定

千斤顶用量的计算：n=

式中：n——千斤顶用量；

Q——总荷载（计算得270吨）；

F——每个千斤顶的设计承载力（容许承载力为3.5吨，取1.75吨为施工设计荷载，安全系数为2。）

n= =154（个）

拟采用39根φ25的圆钢作吊杆，156个千斤顶。分39组，每组4个千斤顶，用四根φ16螺栓连成一体，用油管并联供油，固定于吊装平台的环梁上，见下图所示：

吊杆的受力验算：每根吊杆的承受拉力为270÷39=6.92吨。根据φ25圆钢的理论力学性能指标及经过多次反复试验，其允许拉力大于14.0吨，即在14.0吨的拉力作用下没有明显的伸长及破坏变形。允许拉力14.0吨＞设计值6.92吨，因此在吊升过程中是安全的。

4 吊装平台的设计

4.1 吊装平台设计

吊装平台设置在钢筋混凝土支筒顶端，用[14槽钢作辐射梁、环梁等焊接而成，上铺5cm厚木板组成操作平台。吊装平台的各项力学性能要经过计算，确保满足要求。吊装平台（提升支架）图示如下：

4.2 液压系统

采用HY—56型油泵作供油动力，设三级油路。油路要清晰、明了，便于操作和检修。

5 吊装平台安装

吊装平台在支筒顶拼装焊接。按设计方案选择安装辐射梁，辐射梁要与支筒顶的预埋件焊接牢固，防止移位和倾覆。通过钢圈连接焊成整体后在焊接保护栏杆，然后铺木板。

吊装平台安装完后，开始拆除支筒的滑模施工平台。利用手搬葫芦整体下降，到达地面后再分解。

6 吊杆制作、安装

φ25圆钢经加工厂冷拉调直后运到工地，然后将需要焊接的钢筋头进行打坡。用卷扬机（在支筒顶吊装平台上安装小型卷扬机）把第一节吊杆吊起，将上下两节吊杆用坡口焊的方法连接起来，然后提升，继续焊接第二根，直至焊接完毕。焊缝必须用磨光机磨平，否则无法穿过千斤顶，影响吊升。在同一水平面上焊接接头率不宜超过25%。

7 液压系统安装

提升平台及吊杆全部安装就位后，经检查无误，可以开始安装液压系统。在安装前要对千斤顶及油管进行清洗、试压。

8 吊升

8.1 试吊

提升系统安装完检查确认无误后，把支承水柜下环梁的砖块凿去（只去除一皮砖），观察2小时，然后起动油泵吊升一个行程（3cm），检查各系统无异常后再吊升一个行程。然后静止观48小时，检查吊升平台、吊杆有无变形，焊缝有无开裂及液压设备有无漏油。若出现异常情况立即在水柜下环梁底垫上预先准备的木楔，然后再进行处理。

8.2 正常吊升

在试吊无异常后可以进行正常吊升。吊升时要缓慢平稳，经常观察整个吊升系统的工作状况，安排专人对各根吊杆的上升高度进行测量，将测量的数据及观察记录填入表中，作为调整水柜水平度的重要依据。在吊升平台上备一套氧割设备，吊杆每上升3m左右切割一次，将割下的吊杆从支筒内往下送至地面。防止切割时铁水掉入千斤顶内，在每根吊杆上套入一块薄铁皮。在吊升过程中，若发现吊杆上升高度不一致时，要及时调整千斤顶。如果千斤顶不工作要及时更换。吊升每天可达10～15m。

8.3 吊升就位

吊升至所设计标高2m左右时，要进行水柜水平度调整，通过调整千斤顶的进油次数来达到调平的目的，直至吊升至设计标高。吊升完后开始焊接临时固定钢支架，支架焊接时要对称进行，全部支架焊接完符合要求后，进行钢筋砼功环托梁施工，作为永久性固定。

9 拆除液压系统、千斤顶、吊装平台等

在吊升就位后拆除液压系统，在环托梁砼达到设计强度后方可拆除千斤顶和吊装平台。拆除千斤顶前先切断吊杆，由于吊杆在吊装过程中已施加了很大的应力，因此不能直接切断吊杆，否则可能会造成应力突然释放而出现安全事故。要先用火焰慢慢烧烤吊杆至钢筋发红，长度约5cm即可，使应力慢慢释放后再切断吊杆。

10 质量要求

10.1 φ25圆钢必须有合格证，现场抽样试验合格。经加工厂冷拉加工无明显变形、裂纹等。

10.2 坡口焊及闪光对焊的焊接强度不能低于母材强度。试验焊件必须在现场随机抽样，且应按现场工状。焊件切割下来后要对焊接接头进行磨光，焊缝与钢筋持平。

10.3 吊杆焊接必须平顺，钢筋同轴，偏差不大于2mm，否则影响千斤顶通过。

10.4 焊接吊装平台及吊杆的焊工必须持证上岗。

10.5 水柜吊升最终就位的环梁底标高偏差符合设计及规范要求。

11 安全措施

11.1 高空作业不得穿硬底鞋，应佩戴安全带。

11.2 气割作业要注意防火。

11.3 吊升时四周设封闭围栏，设醒目警示牌，安排专职安全员地面值班。

11.4 晚上不进行吊升作业。

11.5 风力超过四级不进行吊升作业。

11.6 操作人员不能带病作业。

11.7 支筒顶的吊装平台四周设安全栏杆，高度不少于1.2m，且用密目网封闭。栏杆采用Φ16钢筋作立柱，用φ12钢筋设上、中、下三道环筋固定，钢筋连接处及交叉处必须焊接牢固。

12 结束语

采用本法施工适用范围广，不受支筒直径、水塔高度、水箱直径等限制，工艺简单，吊升安全，吊升速度快（可连续吊升）。本工程吊升施工顺利，从试吊至吊装就位共用时6天，其中试吊升2天，正常吊升3.5天（平均每天上升12m），吊装就位0.5天。

同时本法施工节约资源，降低施工成本。φ25圆钢可以回收利用或重复使用，GYD—35型千斤顶采用滑模千斤顶，可周转使用，费用低。因此本法施工有较好的社会效益及经济效益，节能降耗。

参考文献