人才测评方法

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人才测评方法范文第1篇

一、人才测评课程实践教学的必要性 

实践教学是培养学生实践能力的重要环节。通过实践教学才能将人才测评的陈述性、程序性知识转化为实际应用能力。实践教学可以让学生亲自见识和操作各类的人才测评技术，使学生加深对课堂教学内容的理解，熟悉人才测评技术的运用，为未来的工作打下基础。另外，实践教学要求学生亲自设计和操作人才测评工具，撰写测评报告，不仅可以促进学生融会贯通课本知识，加强他们的综合理解和应用专业知识的能力，同时，使学生的学习兴趣明显提高，遇到解决不了的问题，主动请教老师，查阅资料，加强了学生知识的深度和广度，培养了学生的解决问题的能力，提高了人际沟通能力，提升了学生的综合素质。 

目前高等院校所有课程都根据具体的专业设置目标，对于课程应该进行的实践教学提出了要求，例如最为普遍的是各种案例教学，习题，实验，调研，这种方法能让学生在学校环境下，接触到同类相关的问题和工作流程，尤其是一些行业技术性很强的课程，例如法律，学校就有模拟法庭，让学生通过一些设计好的案子，模拟到未来的工作情景。[3]同样，在人才测评教学中，可以让学生模拟使用实际工作中通常采用的测评方法，以便学生走上工作岗位后，遇到同样的情况，可以很快地进行技能的迁移，从而为顺利就业打好基础。 

二、人才测评课程实践教学的主要环节设计 

（一）心理测验 

心理测验在人员评估中的应用主要有以下几个方面：1.对应试者认知能力的诊断及发展潜能的预测，包括一般智力测验、特殊能力测验和能力性向测验。例如：瑞文推理测验和行政职业能力倾向测验。2.对应试者的个性品质及心理健康水平进行测评。例如：卡特尔16PF测验、DISC个性测验、SCL-90、艾森克人格测验等。3.对应试者的兴趣、态度与动机等进行测评。例如：霍兰德职业兴趣测验、工作满意度测验。教师介绍了各种心理测验后，可以在课堂上实施某个测验，让学生通过实际的操作与练习，获得对心理测验知识的真正把握。正如古语所云“读一遍不如做一遍”。比如，可以现场实行瑞文推理测验、16PF、霍兰德兴趣测验，让学生体验团体测验的操作流程，学生两人一组互相对测验计分，以及撰写测评报告。 

（二）笔试 

笔试是一种主试者通过书面设问，应试者进行书面作答的静态测评方式。笔试也是学生最为熟悉的一种人才测评方法。为了让学生真正掌握笔试的精髓，可以让学生体验作为出题者的角色，让他们自己出一套考试题。学生选择一门课程作为考试内容，根据笔试出题的流程与原则，精心设计一份完整的试卷。在编制之前，要求学生认真设计一份双向细目表，确定试卷的题型、内容、分值、权重、难易程度。通过编制试卷，帮助学生掌握笔试的出题原则与方法。 

（三）结构化面试 

结构化面试是现代人才测评中一种非常重要的方法，是目前企事业单位招聘、公务员招录中最常用的一种方式。结构化面试的内容、形式、程序评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。它要求：在面试前，将所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照事先所列的提纲和程序来进行，这样可以保证所有的应聘者都回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操作。作为考生来说，要在面试中表现突出必须要有一定的积累。而对考官来说，面试中的“问、听、观、评”也是一项技术性非常高的工作。面试考场选择布置、考官培训等亦是非常专业的工作，都需要在实践的基础上去领会。在教学该内容时，模拟面试是一种非常好的方法，操作如下：1.先让考生通过观看视频，形成对结构化面试的感性认识。2.前期准备：①让学生模拟HR制订招聘岗位信息，面试通知。②学生报名模仿角色：主考官、应聘者、计时员、记分员，其他学生扮演考官。③准备面试要用到的面试题、评分表以及布置考场。3.开始模拟面试：严格按照结构化面试流程进行考官培训、面试、评分、计分。4.分享交流：①让教师引导考生、考官分享面试感受，考官对考生表现进行评价。②教师进行总结和点评。 

（四）无领导小组讨论 

无领导小组讨论是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。笔试可以“测知”，面试可以“察言”，无领导小组讨论可以“辨行”。由于无领导小组讨论更加具有动态性，学生通过实践模拟可以更加深刻地理解人才测评技术的要领。操作方法参照结构化面试，需要重点注意的是考场的设计要便于考官观察和有利于考生讨论。 

（五）其他评价中心方法 

评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。在这种活动中，多个主试采取多种测评方法围绕一个中心进行评价，这个中心就是受测者的管理素质。评价中心的形式多种多样，是一种十分综合的测评技术。评价中心的突出特点是它的情境模拟性，除了上述介绍的心理测验、结构化面试、无领导小组讨论外，还有管理游戏、公文筐测验、角色扮演等形式。在教学过程中，教师也可以组织学生进行模拟，但需要事先布置学生进行准备。　三、人才测评实践教学效果 

在应用心理学专业的专业选修课人才测评的教学过程中，我们在介绍了人才测评的基本理论以及各种方法的操作流程后，充分地让学生对各种人才测评方法进行实践学习。比如：1.现场实施心理测验，有条件的时候让学生参与或主持学校学生干部选拔的心理测验。2.笔试实践环节的编制试卷则作为课程作业让学生课后完成。3.专门安排两次课，每次三个课时，分别模拟结构化面试和无领导小组讨论。通过增加该门课程的实践环节，我们发现教学的效果得到非常大的改进。主要有以下两个方面： 

（一）教学趣味性增加，学生学习兴趣提升 

相对而言，人才测评这门课程涉及的知识性的理论内容不多，而且一些基本的理论知识也是在管理学、人力资源管理、心理测量等课程均有涉及。如果单纯给学生讲解理论、各种方法操作流程，这门课程就显得单调乏味，因而增加实践教学内容，特别是模拟实践，让学生的学习就像做游戏一样有趣，使学生学习兴趣增强，学习效果也得到很大提升。 

（二）实践与理论相辅相成，学生学以致用 

“学中做，做中学”，学生可以迅速将知识转化为技能，并综合消化，转为能力。通过实践教学，学生对人才测评技术的掌握获得了理论上和感性的双重体验，不再是纸上谈兵，也积累了实战经验，对他们将来从事此类工作提供了直接经验。人才测评的实践教学对学生来说是双向的收获，既可以帮助自己更好就业，也为以后的工作提供基础。 

四、人才测评实践教学应该注意的问题 

第一，教师在前期的理论教学中要将理论知识（基本概念、原理和操作流程、实施步骤、注意事项等）讲清楚讲透彻，让学生掌握好基本功，也可以通过观看教学视频让学生先获得感性认识。 

第二，实践教学能很好地调动学生的积极性，学生参与热情高，为保证教学实践的顺利进行，教师应给学生制订明确的教学任务，以形成具体的课程学习结果（如测评方案、测评报告），调控模拟教学的顺利实施——做好准备工作，包括“计划准备、组织准备、思想准备和物质准备”。[4] 

第三，教师要注意角色的转换。在模拟教学实践环节中，应以学生为中心，教师在旁边观察记录学生表现以及过程中出现的问题，适时鼓励、支持学生。在最后的分享环节，教师要注意引导学生，帮助学生发现问题、解决问题，进行经验总结。 

[ 注 释 ] 

[1] 刘远我.人才测评方法与应用M].北京：电子工业出版社，2011. 

[2] 金冬梅，等.人员测评模拟课程教学研究[J].实验技术与管理，2013（3）. 

人才测评方法范文第2篇

关键词：人才测评 人力资源管理 运用 意义研究

中图分类号：C961.9 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）03（b）-0144-02

1 人才测评应用的意义

进入21世纪后，国家加入WTO国民经济领域具有较大影响，使得国家需要面临愈加激烈的国际化市场竞争。而人才竞争作为企业提升竞争力的关键，如何运用人才测评，已经成为当前亟需解决的问题。据相关调查数据显示，我国企业在人力资源管理中应用人才测评技术的仅占37%，国企所占比例为17%。随着我国企业制度改革的推进，其他所有制与三资企业日渐壮大，企业管理者逐渐认识到人才测评对自身发展的重要性。在未来发展趋势中，将有超过60%的企业计划引入与应用人才测评技术，超过75%企业管理层认为人才测评是提升自身竞争力的有效手段。可见，在人力资源管理中应用人才测评的重要性日渐凸显。

2 人才测评在人力资源管理运用中存在的问题

2.1 观念陈旧，技术滞后

企业生存环境日渐复杂和企业之间竞争的愈演愈烈，人力资源开发逐渐变成企业提升人力资源管理质量和竞争力的主要路径。在20世纪80年代，发达国家每年有100多万人力资源管理者参与到开发活动中，投资达到100多亿美元。而我国人力资源管理中人才测评技术的应用起步相对较晚，并且人才资源管理观念陈旧，部分企业的人力资源开发活动在事前与事后缺少相应测评依据，降低了现代先进人力资源管理的有效运用，给人才测评的发展造成阻碍。

2.2 人才测评技术的资金投入不足

人才测评是一项综合性较强的技术，涉及内容广泛，包含心理学、计算机技术、测量学、行为科学、社会学和统计学，对评定社会各类人员的知识水平、发展潜力、能力、个性特征和工作技能，做出量值和价值判断具有重要意义。但是基于以人为中心的测量机制，需要对各种岗位素质要求做出基础性研究，而我国企业应用人才测评技术较晚，没有充分认识到人才测评对自身发展的重要性，对于人才测评技术的资金投入不足，并且企业为了节约资金，通常安排本部门的职工来开发人才测评技术，不利于人才测评技术的进一步推广与使用。

2.3 人才测评法规不完善

人才测评技术在人力资源管理中的运用，受各种因素影响，企业对于人才测评还没形成一整套完善测评法规，使得人才测评技术在人力资源管理实施过程中缺失公开、公平与公正，导致人才测评结果无效。

3 完善人才测评在人力资源管理运用中的应对对策

3.1 创新管理观念，加大技术研发

科学信息化技术的快速发展，为人才测评软件和工作的研发提供技术支持。因此在人力资源管理中应用人才测评，需要引进先进的人才测评技术与管理理念，加大技术研发，以突破传统笔试、面试和心理测试形式，实现人才测评的多维化，为人力资源管理的各个阶段提供有力参考依据。例如人才测评是人力资源管理的关键，要想提升人力资源管理效率，某企业结合自身实际需求，借鉴美国关于人才测评的先进理念，根据美国在GRE与TOEFL考试上无纸笔化作业，引进E-testing全程自动化测评系统，将测评、考核、人才交流、评定、人才推荐和评审集合起来，建立适应的激励与用人体系，为人才测评奠定良好基础。在完成人才测评后，企业还需针对不同岗位职工用人要求，结合各种测试形式和方法适宜测试的素质维度（如表1所示），建立内部量化的跟踪机制，提升人岗匹配度，帮助职工完成“培训―晋升―开发”为主的螺旋式上升，充分发挥人才职工作用。

3.2 加大人才测评技术的资金投入

人才测评是人力资源管理的前沿技术，是适应社会与经济对人力资源管理的需求而产生并逐渐发展起来的，实践中它在不断完善理论与方法同时，也给人力资源管理的各个环节带来影响。据数据调查发现，大部分企业在人才测评技术上所投入的预算资金相对较低，和当前市场上有关的人才测评技术产品、服务价值有明显偏差，制约了人才测评技术在企业的发展与应用空间。因此为了推动人才测评的进一步发展与应用，充分发挥人才测评技术的作用，企业应认识人才测评技术的重要性，加大资金投入，建立人才开发专项资金项目，为人才测评研发提供财力支持。同时将人才专项资金的安排与人才测评评估结果有机结合起来，作为次年编制与安排经费预算的重要依据，方便对人才测评经费预算支出的方向结构进行调整，有效配置资金，真正做到人尽其才，物尽其用。

3.3 建立完善人才测评法规机制

建立完善人才测评法规机制，需要做好相应工作，具体体现在以下几方面：（1）结合人才测评的宏观管理情况，制定有关的规定，以明确人才测评的基础、作用、原则及目的。（2）为了建立科学合理的选人理念与用人体制，客观和公正地评价人和识别人的特点，确保企业人力资源管理决策的精确性，有效整合与开发企业人力资源，必须结合实际情况，建立完善人才测评管理条例，并落实到位，以详细规范人才测评的各个管理环节。（3）为确保企业人才引进工作落实到位，人力资源管理工作者需要编制关键岗位人才引进方案，执行人才测评的实施细则，对人才评价考核工作进行规范，以规避主观与偏见因素。此外，为了使人才引进工作有序开展，还需预定人才引进流程图，做好人才的储备工作，严格根据既定程序，步步推进，稳步实施，为人才测评的操作管理提供依据。例如在具体实施过程中，人力资源管理工作者需要将各种测评手段与方法深度融合，将职业标准、岗位要求和测评的衡量标准集中起来，以建立完善的人才测评机制，让人才测评过程趋于规范化、科学化和专业化，以避免测评中各项主客观因素对测评结果的影响。同时将鉴定、推广、专利技术保护、测评、检查及监督等内容纳入管理制度中，建立、健全与人才测评管理有关的保密制度，以提升人才测评结果的精确度。

3.4 应用实例

为全面贯彻落实企业的发展战略，保证企业发展的可持续性，给更多骨干员工提供展示才华的平台，创造公平竞争的创业气氛，优化企业人力资源配置，实现人和岗位的合理配置，体现人才、岗位优化，帮助职工树立正确的上岗靠竞争、晋升靠业绩及收入靠贡献的工作观念，提升全体职工工作的综合素质，从而建立高素质的职工队伍。某科技股份有限公司决定按照竞聘原则，以岗位竞聘的工作要求为目标，开展事业部管理岗位竞聘工作。具体从以下几方面进行分析：（1）准备和诊断阶段。对企业进行调查，了解与人力资源有关的管理情况，并结合企业战略目标、业务流程进行整合优化，制定竞聘岗位规章制度。（2）成立企业改革领导小组。小组以企业高层领导为主，人事部主抓，有关部门相互配合，组织实施竞聘工作。（3）方案制定。结合自身发展情况，对人岗、工薪和业绩考核进行改善，创新竞聘形式与方法，建立完善的人力资源管理系统、薪酬制度与业绩衡量奖罚系统，并落实到位。通过职工测评、考核和评选进行测评，真正做到人岗匹配，人尽其责。完成竞聘工作后，企业管理层需要采用面对面的反馈方式对于参与竞聘的职工进行回访，将职工的优点与不足说出来，以确保竞聘工作的完整性，为后续人才的培养与发展提供契机。

4 结语

综上所述，在人力资源管理中应用人才测评，要想充分发挥人才测评的优势，需要认清人才测评技术在人力资源管理中的重要性，创新管理观念，投入相应资金，为加大人才测评技术研发提供财力支持。同时建立完善人才测评法规机制，把握人才测评技术发展的脉搏，深入挖掘人才测评发展的潜力，从而拓展人才测评技术发展的新领域。

参考文献

[1] 尤元.人才测评在人力资源管理中的运用及意义研究[J].人才资源开发，2014（9X）：56-57.

[2] 杨楠.浅谈人才测评在人力资源管理中的应用[J].现代营销旬刊，2014（6）：79-80.

[3] 沈志献.探析人才测评技术在企业人力资源管理中的应用[J]. 财经界：学术版，2014（8）：276.

[4] 周晓新，谢册.人才测评技术在邮政企业人力资源管理中的应用研究[J].邮政研究，2013，29（5）：38-40.

人才测评方法范文第3篇

基金项目：教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目(10JZD0045―2)；国家自然科学基金(71072025)。

作者简介：王慧琴(1977―)，女，上海人，同济大学管理学博士，经济师，主要从事人力资源管理研究；余海斌(1976一)，男，上海人，经济学博士，上海市审计局审计师，高级经济师，主要从事产业经济学研究。

中图分类号：F24；C961.9

文献标识码：A

文章编号：1006―1096(2012)02-0135-05　收稿日期：2011―05―08

人才测评是综合运用生理学、心理学、精神分析科学、管理学、统计学、社会学、计算机科学等学科的基本原理、工具方法等相关知识，对不同人员的生理机能、性格、能力、兴趣等进行测量和评价的一门应用性科学(王慧琴等，2009)。人才测评专业人才在人才测评实践中起着组织、评价和管理作用，往往影响人才测评的最终输出结果。而人才测评专业人才自身的素质与能力状况则对人才测评专业人才的实践活动产生决定性影响。因此，加强人才测评专业人才的胜任力培养和管理，既是改进人才测评工作、加强人力资源管理的必经之路，也是推动人才测评产业化进程、促进市场经济发展的重要举措之一(余海斌等，2010)。

一、相关文献综述与现状分析

1.相关文献综述

Lowry(1993)通过对测评者的受教育程度、管理经验、测评工作经验及任职时间的长短进行研究，结果表明测评者的这些特征对评分一致性有很大影响。Sagie等(1997)就测评师的类型对评价中心结构效度的影响进行了比较，在比较研究中，每种情景中都包含人际交往类和表现类两类大的维度，前者又包括人际关系、敏感性2个具体维度，后者包括积极性、组织能力和分析力3个具体维度，研究结果发现，心理学家的评价能够更好地反映出5个具体的维度，而经理的评价更倾向于反映两类大的维度。Gaugler等人(1989)的研究发现，在评价中心技术的操作中，由于心理学家对评价维度的区分能力更强，由心理学家担任测评者要比由管理者或工作专家担任测评者在评价中能取得更好的区分效度。Leievens等(200t)提出了2个理论模型，认为测评师拥有信息加工的能力有限而不总是能够满足评价中心操作的认知需要，并指出新手和专家在评估质量上的差异会导致评估质量的不同，从而帮助理解测评者是怎样影响评价中心结构测量的质量。Jackson等(2005)研究发现培训可以提高非心理学家测评师的内部一致性。国内学者苏永华等(1998)经过研究认为，在组织无领导小组讨论时，应选择责任感强、能力水平高并具有一定人才测评或管理经验的人担任测评者。李斌(2010)认为影响主观评分一致性的评分者自身特征结构为责任心、自信心、情绪稳定性、评分经验以及决断力。

已有文献研究存在的不足：一是对人才测评专业人才需具备的素质与能力缺乏系统、全面的分析研究；二是对人才测评专业人才需具备的素质与能力缺乏实证分析与检验；三是针对我国人才测评专业人才的培养缺乏深入研究，在针对性的培养机制研究方面比较薄弱，影响了人才测评产业的发展。

2.培养现状分析

一些学者在分析人才测评发展中存在的问题时，一致认为人才测评存在专业人才紧缺的现象，尤其是有丰富经验的测评人才十分匮乏(苏永华，2004)、(刘远我，2007)。通过对人才测评市场结构分析发现，人才测评的市场需求正在不断增长，而人才测评的市场供给则显得相对不足，造成这一现象的重要原因之一就是缺乏高素质的专业的测评者(余海斌等，2010)。而实践调查的结果也印证了这一现实。2010年，China Select联合众多国家及地方HR组织机构在全国范围进行人才大调查，被调查对象包括各类性质的组织机构1315家，被调查的人员超过百万人。在所有1315家被调查的组织机构中，有16％的组织机构中的经理人仍会使用非科学的方法(如：笔迹分析和星座分析)去评估人才。在被调查的未使用心理测验的442家组织机构中，有53％的组织机构认为缺乏相关知识尤其是缺乏有资格的测验使用者是导致该组织机构未使用心理测验的主要原因，有9％的组织机构认为需要提升HR人员、经理、面试考官以及评估师的专业知识和实际技能。在所有超过百万被调查的人员中，有62％的被调查者认为他们的评估团队没有取得充分的培训；有12％的被调查者将心理测验不满意的主要原因归结为测验使用者的胜任力(陈一明，2010)。

优秀测评专业人才的匮乏和大量测评专业人才素质与能力的不足，不仅难以满足现有的人才测评需求，而且导致人才测评的公信度降低。而人才测评公信度的降低不仅影响了人才测评的产业化发展，也影响了组织人力资源管理战略的实现。经济社会的发展需要选拔培养出适合各岗位的合适人才，人才的错配、误配将直接影响市场经济的发展。因此，系统分析人才测评的专业人才所需能力并进行实证研究，并有针对性地加强人才测评专业人才的培养机制研究，将具有积极的理论意义与实践意义。

二、人才测评专业人才胜任力模型构建

笔者通过文献分析、专家学者和实践工作者讨论等步骤，不断完善问卷的设计，形成问卷量表初步分析得出人才测评专业人员所需具备的能力，包括对测评专业知识、操作技能、测评经验和职业道德等方面的胜任力。

测评专业知识包括教育学、经济学、系统论、行为学、心理学、生理学、管理学、社会学、统计学、计算机科学的理论知识和人才测评的指标设计、技术使用、环境控制、项目设计、具体施测方法、流程控制等应用知识。一般认为，人才测评专业人才所具备的专业知识越丰富，测评过程越科学，测评结果就越科学。

操作技能包括测评指导语的操作、应对测评中出现突发事件的能力、对反应信息加工整合的技能、观察能力、搜集信息能力、分析判断能力、测评结果报告的撰写等技能。一般认为，人才测评专业人才所具备的操作技能越强，测评效率越高，测评结果就越准确。

测评经验包括使用测评技术、控制测评现场和环境、设计测评指标、应对被测者印象管理策略、测评项目分析等工作经验。一般认为，人才测评专业人才所具备的经验越丰富，评分一致性系数越高，测评结果就越准确可靠。

职业道德包括尊重被测者、客观施行测量和评价、遵守法律法规、为被测者保密等方面。一般认为，人才测评专业人才所具备的职业道德意识越强，

测评行为就越规范，测评结果就越公正、客观。

本研究于2011年1月～4月进行问卷调查与回收。问卷发放对象为长三角地区和北京的国内商业银行、专业的人才测评公司、政府机关、高校等41家单位中的相关人员。经统计，样本对象中男性占比54％，25岁～45岁人员占比达67.8％，本科以上学历人员占比达66％，2年以上工作经验的人员占比达到92.6％，5年以上工作经验的人员占比达55.2％，中层以上管理人员占比20％，人才测评专业技术人员占比14.4％，从事人力资源相关工作的一般员工占比51.4％，MBA在校学生占14.2％。由此可见，样本对象多数为处于职业发展、成熟阶段的人员，总体素质较高，工作经验丰富，并且分布于不同的岗位层级与岗位类别，这有利于本研究从不同层面和不同角度收集信息。总的来说，样本分布情况比较满意，可以满足本文的研究要求。问卷均采用匿名填写方式，有利于获取真实信息。问卷有效回收率达86.2％，共获取有效样本数达500份。

笔者应用探索性分析、验证性分析、信度和效度检验对获取的样本数据进行实证分析。

1.探索性分析

通过输入样本问卷的相关数据，得到该量表的KMO值为0.804，远远高于0.7的临界标准，同时Bartlett检验的Sig，值为0.000，小于0.01，由此认为变量之间存在显著的相关性，检验结果非常支持进行因子分析。

采用主成份分析法进行因子提取，并以方差最大化正交旋转(Varimax)法进行因子旋转，得到胜任力量表探索性分析结果。该胜任力量表共提取4个特征值大于1的公共因子，4个公共因子的特征值分别为8.216、5.107、2.396、1.096，解释变异量分别为34.233％、21.279％、9.983％、4.567％，累积解释变异量达到70.062％，测量项目的共同度基本在0.60以上，探索性分析结果较好地代表了原始变量。

从各测量项目的因子载荷来看，存在一些横跨因子的现象。首先，CP4测量项目在公因子1和公因子3上的因子载荷均超过0.50的标准，存在横跨因子现象，因此予以剔除；其次，CP20、CP21、CP22、CP24等4个测量项目也在2个公共因子上载荷均超过0.50，因此，予以剔除。对横跨因子的测量项目剔除后进一步分析，发现CPl、CP2、CP3、CP5、CP6等5个测量项目为原“职业道德”的测量项目，因此公因子1仍命名为“职业道德”；CP7―CP12等6个测量项目为原“专业知识”中的项目，因此公因子2仍命名为“专业知识”；CPl3～CPl9等7个测量项目为原“操作技能”中的项目，因此公因子3仍命名为“操作技能”；CP20、CP21、CP22、CP24等4个测量项目因横跨因子现象被删除后，CP23测量项目独立形成一个公因子4，因为一个测量项目自成一个因子时没有内在一致性，因此对CP23测量项目也予以删除。

经过上述调整后，该胜任力量表中仅保留3个公因子，分别命名为职业道德、专业知识和操作技能，测量项目按照CPl～CP19顺序分别重新命名为TCPl～TCPl8。

2.验证性分析

按照探索性分析结果进行人才测评专业人才胜任力量表的调整后，接下来通过验证性分析检验测量项目与潜在变量之间的假设关系，得到如下分析结果。

3.信度与效度检验

本研究采用SPSSl7.0软件计算克朗巴哈(Cronbach’系数，以检验经调整后的人才测评专业人才胜任力量表的内在一致性。调整后的人才测评专业人才胜任力量表及其分量表的克朗巴哈(Cronbach’o)系数。

可知，调整后的人才测评专业人才胜任力总量表的标准化Cronbach系数分别达到0.820、0.831，其他分量表标准化前后的Cronbach’系数均在0.809以上，均高于0.70的标准临界值。由此可见，经调整后的人才测评专业人才胜任力量表及其分量表内在一致性程度较好。

经探索性分析及测量项目调整，保留下来的所有测量项目在其所属因子上的载荷均大于0.60、在其他因子上的载荷均低于0.50，且不存在横跨因子现象；对调整后的人才测评专业人才胜任力量表进行验证性分析发现，所有测量项目在其所属因子上的载荷均大于0.70。这表明调整后的人才测评专业人才胜任力量表具有较好的结构效度，可用作后续假设检验。

通过上述探索性分析、验证性分析，得到修正后人才测评专业人才胜任力模型。

三、基于胜任力的人才测评专业人才培养机制

1.多专业、分层次的人才培养模式与理论研究机制

从人才测评专业人才胜任力模型分析结果来看，人才测评专业胜任力包括职业道德、专业知识和操作技能3个维度共计17个指标，涉及行为学、心理学、生理学、管理学、社会学、统计学和计算机科学等多专业的理论性、应用性与综合性知识。因此，笔者提出人才测评专业人才的培养建议：(1)加强我国高校人才测评专业的系统课程设置，有针对性开设相关专业知识的课程，专业课程的授课教师应具备丰富的相关专业知识。探索采取互动教学、案例教学、讨论会、模拟教学等多种教学方式，不断地、有针对性地创新教学方法。(2)系统性地加强基础理论研究和应用理论研究，为提高人才测评专业人才的实践能力提供理论指导。(3)针对我国人才测评市场状况，加强对人才测评专业人才的分层次培养，即以培养人才测评初级岗位操作人才为目标的本科教育、以培养人才测评中级技术人才为目标的硕士研究生教育和以培养人才测评高级决策和技术研发人才为目标的博士研究生教育，形成分层次的培养体系。

2.多行业、分等级的资格管理模式与实践培训机制

结合我国产业发展现状，建议有针对性地实行多行业、分等级的资格管理模式与实践培训机制：(1)根据我国市场经济的市场细分与发展的现状，有针对性地培训各细分市场需求的人才测评专业人才，如金融业人才测评师、服装业人才测评师、建筑业人才测评师等，以专门对该细化市场所需要的人才实施测评。(2)实行职业资格考试证书、资格认定与后续培训制度，将具有一定工作经验、专业知识及通过相应等级考试的人才测评专业人员，分为初级、中级、高级人才测评师(证书)并实施相应的后续培训，各组织机构结合自身需求、根据人才测评专业的相应等级资格进行聘任。

四、研究结论与展望

本文探索构建人才测评专业人才胜任力模型，经研究提出人才测评专业人才胜任力包括职业道德、专业知识和操作技能3个维度共计17个指标。结合我国人才测评产业发展，本文探索提出了我国人才测评专业人员培养机制建设的具体措施。这不仅丰富了人才测评理论研究，也促进了对人才测评专业人才的培养，有利于人才测评实践效果的提升。笔者将不断搜集实践反馈信息，进一步深入、具体地研究我国人才测评专业人才培养模式，验证人才测评专业人才胜任力模型的应用效果，以促进我国人才测评产业发展。

参考文献：

陈一明，2010.成功的关键是选对人――《2010中国人才调查报告》摘要[J].人力资源管理(9)：8―15.

李斌，2010.评分者一致性自身特征结构影响因素的验证性研究[R].山东师范大学学报(人文社会科学版)55(5)：2―4.

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苏永华，柴雪，丁玉洋，1998.LGD技术实施中的信度与-效度问题研究[J].人类功效学6(2)：29―31.

苏永华，2004.中国人才测评扫描――中国人才测评业面临的六大挑战[J].企业教育(5)：16―18.

人才测评方法范文第4篇

关键词:校园招聘;人才测评;误区

中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)24-0113-02

一、人才测评的含义

什么是人才测评呢?人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段,它综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术,通过严密的测评过程和客观的评分标准,从人才的内心深处去挖掘人才的潜能,甄别人才的内在素质,排除了由于主观判断、个人喜恶等因素造成的偏差,能够快速、有效地进行人员选拔、安置和考核,大大提高工作效率;能为单位选拔人才、使用人才、管理人才提供更科学客观的参考依据,使人力资源管理达到“人适其事,事得其人”的优化组合。

二、当今流行的人才测评方法

人才测评作为一种潜能评价的工具,在校园招聘中的应用越来越广,大中型企业都会用某种形式的测评去高校中招聘最适合其组织文化的毕业生。企业经常采用的较为流行的人才测评方法如下:

1.履历分析。个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。近年来,这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

2.纸笔考试。纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法,至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

3.心理测验。心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。

4.笔迹分析法。根据笔迹来分析书写人的性格,及与性格特点有关的生活习惯、为人处世等,有一定准头。

5.迷宫游戏法。通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗,医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效地克服了被测者记忆考题产生的问题,从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。

6.面试。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说,面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式,企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。面试的特点是灵活,获得的信息丰富、完整和深入,但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

7.情景模拟。情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。

8.评价中心技术。评价中心技术在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式,被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。被试者组成一个小组,由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1∶2)对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评,测评结果是在多个测试者系统观察的基础上,综合得到的。

评价中心具有较高的信度和效度,得出的结论质量较高,但与其他测评方法比较,评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高。

三、校园招聘中人才测评的误区及分析

1.测验做得越多、越复杂,就越准确。为了在校园招聘中能对数千人有一个迅速而准确的判断,G公司购买了一整套人才测评系统,不仅包括对能力倾向、性格特征等人格特质方面的测评,还包括对行为动机、工作能力等方面有针对性的考察。整个招聘期间,参与校园招聘的HR们忙得团团转,但因测评复杂,应聘人员的复试通过率相对有限,而且因耽误了较多时间,也让别的公司抢先签下了中意的人选。最终,G公司在半年后进行的绩效评估中发现,用复杂的人才测评系统精挑细选的员工,其工作绩效并不理想,对比发现,招聘测评工具真正起到的择优作用其实不多。

诚然,人才测评工具能够提供关于个体的浅层和深层信息,然而不同测评工具的作用有所不同,因此切勿落入“测验做得越多、越复杂,就越准确”的认识误区。

2.能进著名高校的学生肯定很聪明,无须再测能力。能力倾向这个词很容易与能力、智力等词混淆,导致部分企业在了解到该类测评后,就将校园招聘中的人才测评定位为“考察人是否聪明”的工具,进而产生这样的误解――“我们在一些著名高校里招聘,能进这些学校的学生肯定很聪明,无须再测能力。”

其实这种观点是把学业考试成绩用作了工作能力预测指标,陷入了“唯分数论”的误区。其实中国教育体系一向被称为“应试教育”,有关“高分低能”的相关报道屡见报端;虽然近年来教育体制正逐步改革,但是目前用于甄选和排序的各级大考都只是学业成就测验,学生在这些测验中的成绩更多依赖于对具体知识的掌握,很少涉及到那些可以运用到具体工作情境中的多方面能力和素质。因此,比起学业成就测验,能力倾向测验的预测性更好,能提供多方面的信息,更适合在校园招聘中使用。

3.“冰山下的部分”都有用,多层次测查的结果更全面。大家常说大学毕业生就像一张白纸,企业能够更容易使其浸染上色,使其被塑造成企业需要的人才,使其没有成见地融入公司的企业文化,建立起高度的组织忠诚感。然而,当企业招聘官们面对学生时,常会因这些“白纸”太白,白得没有明显差异而困惑不已。他们来自于同样的学校,修习了基本相同的课程,一起参加了许多集体活动,各自有许多相似的社团活动,参加过的项目、实习也差不多,实在让人无法取舍。同时,面对缺乏工作经历的应届毕业生,也无法通过了解其工作表现的方法鉴别其与目标职位的契合度。

如此一来,有人便将“冰山模型”应用到人才评估中。其实,使用哪种测评工具是根据测评的需求来确定的。对潜力大过能力的毕业生,通常企业首先需要知道其潜力大小,而对于其他的行为风格,只需知道较为核心的内容和与转变相关的能力即可,前者如内向、外向区分,后者如应变能力、抗挫折能力等。如果企业因为自己的情况对人才有特殊的要求,也可以作相关的测查,测查的内容应是那些较长时间内难以改变的特质。对于工作、实习经验较多的学生,企业则会有更多的选择,可以采用偏向于工作能力的基于胜任素质的测评工具。

4.人才测评就是一场考试。从形式上看,人才测评工具的使用无非是纸笔集中作答,在线集中作答,在线分散作答,而在校园招聘中,前两种形式更多一些。我们常常可以见到这样的场景:在一间大教室/房间里,有一批人或填写试卷,或点击鼠标,招聘者充当考官在一旁监视。这看起来似乎与一般的考试无异,而很多企业也把人才测评看做就是一场考试,其实这也是一个认识误区,人才测评的要求比一般考试严格得多。可见,人才测评并非简单的校园考试,人才测评工具对使用者的要求很高,施测过程也必须规范化、标准化。

5.人才测评结果应聘者无须知晓。常有应聘者对企业使用人才测评进行招聘十分不满,抑或抱怨“我做了那么多题,什么结果也不告诉我”。而且,即便是被录用者,事后能见到自己测评报告的也不多。

使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程,也是应聘者通过作答,深入了解自身的过程。作答者越认真,越真实地探究自身,作答的有效性越高,企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多,对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足,应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。

目前使用人才测评工具的企业众多,但将测评结果告知应聘者的企业却少之又少,但企业有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时,维持人才测评工具长期的权威性和有效性,进而实现人才测评效果的双赢结局。

四、总结

当前,越来越多的国内企业把目光投向了人才测评,希望借助于这种手段为企业选拔出更多的精英人才、适用人才。但是,由于这项技术性工作在中国开展的时间还不长,对其了解还不充分,以致产生了很多认识上的误区。如果不对这些混乱思想进行辨析和纠正,不仅会导致个别人才测评行为的无效,还会影响人才测评活动在中国的推广和应用。

对于企业而言,在使用这个工具的时候更要慎重,最好是在专业咨询公司的帮助下,首先弄清楚本公司的实际情况,如,职位情况、总体人员情况及成本预算情况等,再结合这些情况科学地使用测评工具,这样才能使之在招聘过程中充分发挥作用,否则会适得其反。校园招聘对人才测评工具的使用既有特殊要求,又有共性存在,企业只有走出对人才测评的诸多误区,把握住核心测评需要,明确使用测评工具的目的,正确、合理地使用测评工具,才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用,在校园招聘的短暂战役中提高招聘效益。

参考文献:

[1][美]加里・德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,1999:6.

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[3]韩俊杰.记者体验人才测评[N].大河报,2002.

[4]陈维政,于凯成,程文文.人力资源与开发高级教程[M].北京:高等教育出版社,2004.

人才测评方法范文第5篇

关键词：人才测评 高校教师 公开招聘 应用

高校在通过公开招聘选拔人才时，如何做到因事择人和人职匹配，成为各高校人力资源管理的核心内容之一。科学合理地运用人才测评技术选拔人才，有助于各高校提高选聘的质量和效果，使选定的人员胜任岗位工作要求；同时，可以使选聘人员在团队中显化潜能，充分发挥学科互补优势，从而不断提高高校师资队伍水平。

一、人才测评概念及主要测评技术介绍

人才测评是以心理测量学、应用统计学、组织行为学以及人力资源管理学等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机等进行测评，为人力资源管理提供依据和支持。目前国际上比较通用的人才测评工具主要有履历档案分析、背景调查、笔试、面试、无领导小组讨论（属于评价中心技术）、心理测验和笔迹分析等。

1.履历档案分析。履历档案分析是通过对应聘者的个人背景、工作与生活经历进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，目前被广泛地运用到公开招聘等人力资源管理活动中。

2.背景调查。背景调查是指通过从应聘人员以前所工作的单位及相关证明人搜集资料，核实应聘人员个人资料的测评方法，此方法能有效地直接证明应聘人员表现情况。

3.笔试。笔试是测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力和文字表达能力等素质能力差异的重要工具。笔试试题主要分为客观题和主观题两种，客观题命题侧重于文理科基础知识，主要考察应聘者的知觉速度与准确性、对数量关系的理解、判断推理能力、资料分析能力和综合分析能力等；主观题命题则侧重于一些热点、重点和经典的理论问题。

4.面试。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试可以分为开放式面试、结构化面试和半结构化面试。开放式面试没有既定的模式、框架和程序，主考人可以根据实际情况随机地向应聘者提出问题，应聘者则根据自己的认识和理解来回答。结构化面试首先要对岗位进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评项目上预先设计好面试题目并制定出相应的评分标准，面试过程遵循一种客观的评价程序。半结构化面试是介于开放式面试和结构化面试之间的一种面试形式。

5.无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组，展开与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，由受测者自行安排组织，评价者通过观察考核考生的组织协调能力、口头表达能力以及辩论的说服能力等是否达到拟任岗位的要求，并观测考生的自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间差别的人才测评方法。

6.心理测验。心理测验是测评应聘者的心理素质、能力特征，并预测其发展潜力，测定应聘者的人格品质及职业兴趣等的一项人才测评技术。心理测验包含能力测验、人格测验、性向测验等。心理测试试题主要以看图分析、计算、比较、归纳、排列等题型居多。

7.笔迹分析。笔迹分析是指人们通过对个体笔迹不同书写规律的研究，反映书写者个性、心理和行为特征的一门分析技术。这是一种以研究人类文字笔迹特点和人的内在素质之间联系及客观规律的人才测评技术。

二、高校教师公开招聘中运用人才测评技术的必要性

高校教师岗位供大于求的状况为高校教师公开招聘中人才测评技术的实施提供了可能性。同时，高校招聘到的教师良莠不齐、所聘人员素质与拟任岗位不匹配以及人才流失率高等问题为人才测评技术的应用提供了必要性。

通过人才测评，高校可以深入地了解应聘人员素质，将应聘者和拟聘岗位进行匹配比较，降低由于经验管理所造成的失误，做出科学有效的招聘决策，从而选择合适的人到合适的岗位，以做到人尽其才、才尽其用，最大程度地发挥选聘人员的主动性和创造性。

通过人才测评，高校能全面了解应聘人员的潜在能力、心理潜能和职业倾向素质等，能加深对应聘人员内在发展潜力的认识，预测选聘教师未来的发展情况，从而更好地为教师梯队的配备和建设制定政策，为建立高效能的师资队伍提供保障。

人才测评技术的应用能够实现人才识别从依靠经验到依靠科学，从评价现在到预测未来的转变。采用人事测评技术进行人力资源管理不但可以提高人员招聘的有效性，而且可以提高人员选拔的科学性，进而有利于吸引和保留人才，提高整个组织的绩效。

三、高校公开招聘时运用人才测评技术的现状和问题

高校教师的特点，要求高校在公开招聘时需对应聘者的专业素质、道德素质等进行多维度、全方面的考核。但现在很多院校在招聘教师时仍然采用较为传统简单的方法，不能真实准确地考查应聘者的能力、素质、知识结构、职业道德、思想价值观念以及团队合作能力，导致人岗无法最佳匹配，影响了高校的发展。