国企企业管理制度
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国企企业管理制度范文第1篇
关键词：企业管理；管理制度；落实效果
在企业管理中，制定完善的管理制度，是推进企业管理的第一步。考虑到企业管理的特殊性和专业性，要想提高企业管理效果，就要建立相应的管理制度，并在实际管理中以管理制度为重要依据。从目前企业管理过程来看，管理制度的落实，成为了衡量企业管理效果的关键，对企业管理具有重要意义。但是从企业管理制度的落实情况来看，受到多种因素的影响，企业管理制度的落实还存在一定的问题，不但影响了企业管理效果，还制约了企业管理的发展。因此，正确分析企业管理制度在落实过程中存在的问题及成因，并制定具体的企业管理制度落实对策，是提高企业管理制度落实效果的关键。
一、企业管理制度在落实过程中存在的主要问题
对于企业管理而言，完善的企业管理制度落实企业管理行为的重要依据，也是推动企业管理发展的重要因素。基于这一认识，做好企业管理制度的落实对提高企业管理质量而言意义重大。但是从目前企业管理制度的落实过程来看，企业管理制度的落实效果还不尽如人意，其问题主要表现在以下几个方面：
（一）企业管理制度本身的问题，导致了企业管理制度落实存在一定的困难
在企业管理制度制定过程中，除了要正确考虑企业现有的管理结构和管理体系之外，还要使企业管理制度符合企业的实际需要，达到提高企业管理制度适用性的目的。但是从目前企业管理制度的制定来看，还存在多种问题，主要为：
首先，企业管理制度的制定没有充分考虑企业实际。
企业管理制度在制定过程中，要想提高其落实效果，就要与企业的实际情况紧密结合。但是从企业现有的管理制度来看，通常都存在企业管理制度制定过程过于粗放，没有进行全方位的调查研究，同时也存在考虑不周的情况，导致了企业管理制度存在先天不足，影响了企业管理制度的落实，不利于企业管理制度的推进。
其次，企业管理制度的制定与企业其他制度衔接不紧密。
在企业管理过程中，企业管理制度要想提高管理实效性，就要与企业的其他制度结合在一起考虑，确保企业管理制度得到有效落实。但是目前企业管理制度在落实中最突出的问题是企业管理制度的制定，未考虑与其他制度的衔接，导致了企业管理制度与其他制度衔接不紧密，不利于企业管理制度的落实，制约了企业管理行为的开展。
再次，企业管理制度的制定过于理想化，可行性不强
企业在制定管理制度之初，都设想着利用完善的企业管理制度，推进企业管理行为，使企业的各项管理措施能够落实到位，提高企业管理的实际效果。但是在制度制定过程中，对企业的现有管理基础及实际管理难度考虑不多，造成了企业管理制度在制定过程中过于理想化，影响了企业管理制度的可行性。
（二）企业管理制度在落实过程中，缺乏强有力的推进
对于企业管理而言，除了需要完善的企业管理制度之外，强有力的推进手段也是保证企业管理制度有效落实的关键。但是从目前企业管理制度的落实来看，缺乏强有力的推进是影响企业管理制度落实的关键。具体表现在以下几个方面：
首先，企业管理制度只注重表面，缺乏深层推进。
企业在管理制度的落实过程中，往往都存在只注重制度表面而缺乏深层推进的情况，之所以存在这一问题，其主要原因是企业管理层对企业管理制度的落实缺乏正确认识，对企业管理制度的落实问题认识比较片面，使得企业管理制度在落实过程中，没有落到实处，而是处于浮光掠影的状态。因此，缺乏深层推进是主要问题。
其次，企业管理制度的落实流于形式，落实不彻底。
由于企业管理层对企业管理制度的落实缺乏正确的认识，导致了企业管理制度在落实过程中流于形式，使企业管理制度在具体落实中，存在一定的虚假性，导致了企业管理制度不能与企业的实际管理过程贴合，严重影响了企业管理制度的落实效果，不利于企业管理制度的落实和推进。因此，落实不彻底的问题必须得到有效解决。
再次，企业管理制度的落实结果缺乏考核和监督。
在目前企业管理制度落实中，由于管理观念不到位，导致了企业管理制度在落实过程中，只注重落实的推进，而忽视了对管理制度落实结果的考核和监督，导致了企业管理制度的落实结果和落实过程难以得到有效评估，既影响了企业管理制度的落实，同时也增加了企业管理制度落实的难度，不利于企业管理的推进。
（三）企业管理制度在落实过程中缺乏有效的监督，影响了落实效果
考虑到企业管理制度的特殊性，在其落实过程中，合理的评价和监督是提高企业管理制度落实效果的关键，同时也是保证企业管理制度落到实处的重要措施。但是从目前企业管理制度的落实过程来看，缺乏有效的监督是影响企业管理制度落实效果的关键。具体表现在以下几个方面：
首先，企业管理制度在落实过程中缺乏正确评价。
在企业管理制度落实过程中，对落实过程和落实结果进行正确评价，既是企业管理制度落实效果的一种反馈，同时也是搜集企业管理制度落实存在问题的重要措施。但是从目前企业管理制度的落实来看，缺乏正确评价成为了制约企业管理制度落实效果的关键。因此，缺乏正确评价的问题必须得到有效解决。
其次，企业管理制度在落实过程中缺乏有效监督。
考虑到企业管理制定在落实过程中存在的困难及落实的复杂性，加强企业管理制度在落实过程中的监督，不但可以解决企业管理制度落实中存在的问题，还能加强过程控制。但是从企业管理制度的落实来看，缺乏有效监督的现象比较明显，对企业管理制度的落实造成了较大影响。
再次，企业管理制度在落实过程中缺乏有效引导。
对于企业管理而言，企业管理制度的落实是一个长期的过程，需要企业管理人员及管理层持续不断的引导。但是从目前企业管理制度的落实情况来看，缺乏有效引导的现象时有发生，对企业管理制度的落实效果产生了重要影响，不利于企业管理制度的落实和推进，影响了企业管理制度的落实实效。
二、影响企业管理制度落实的主要原因分析
从企业管理制度落实存在的问题来看，企业管理制度在落实过程中存在的问题是多方面的，其形成原因也比较复杂。结合企业管理制度落实实际，影响企业管理制度落实的原因主要表现在以下几个方面：
（一）制度层面的原因
企业制度是企业成员人人要遵守的规则，是集体的智慧、经验的结晶，是大多数人的利益所在，需要广大员工的理解、认同、支持、实践。任何制度都是为了解决特定问题在一定范围内通用的方法和规则，它蕴含的管理思想既体现着管理的科学性，又要与企业实际相匹配。制定企业制度，本身就是一项非常严谨、规范的管理活动，也必然要求制定出来的制度合理、严谨、规范和可操作。而制度设计本身有缺陷，导致制度缺乏可操作性，必将使制度的执行力大打折扣。
从目前企业管理制度落实的情况来看，之所以会出现企业管理制度难以落实的问题，其主要原因是企业管理制度在制定过程中对实际管理程序关注不够，导致了企业管理制度在制定过程中过于理想化，不利于企业管理制度的执行。其具体原因表现在以下几个方面：
首先，企业管理制度在制定中忽视了与广大职工的结合。
企业管理制度无论是在制定还是在落实中，都与企业的广大职工有着紧密的联系，特别是在具体落实中，需要广大职工的配合和支持。如果企业管理制度在制定中忽视了与广大职工的结合，必然会导致企业管理制度难以得到有效落实。
其次，企业管理制度在制定中没有与现有管理程序配套。
企业管理制度在制定过程中，不仅需要对现行管理程序有足够的了解，还需要把握企业管理原则，做到与现有管理程序的配套。但是从目前企业管理制度的执行来看，企业管理制度在制定过程中，对现有管理程序的配套问题考虑较少。
再次，企业管理制度在制定中忽视了制度的可行性问题。
要想提高企业管理制度的可行性，就必须在企业管理制度制定过程中，充分考虑企业的管理基础和管理实际，并从企业的实际情况出发，制定合理的管理制度。但是从企业管理制度的制定和落实来看，现有制度的可行性不高的问题相对突出。
（二）执行层面的原因
建立制度的目的在于贯彻执行。作为制度执行主体―企业决策层、管理层和一般员工，是保证制度有效执行的关键因素。执行者的态度、素质、能力直接关系执行水平的优劣高低，决定着执行的质量与效果。执行环节不到位，必然大大降低制度的执行力。
对于企业管理制度而言，不但需要制定完善的企业管理制度，做好制度的落实是关键。结合企业管理实际，之所以出现企业管理制度落实效果不理想的问题，其根本原因是在制度落实和执行层面存在多种障碍，影响了企业管理制度的落实。具体表现在以下几个方面：
首先，企业决策层对企业管理制度的执行和落实不重视。
企业决策层往往会有这样认识，既然已经制定了完善的企业管理制度，在具体的落实和执行中，只需要管理层和基层员工去执行即可，不需要决策层的再次介入。这种认识的片面性导致了决策层在企业管理制度的实行和落实中处于被动地位。
其次，企业管理层在企业管理制度的执行和落实中不积极。
由于缺乏强有力的管理机制和问责制度，企业管理层在企业管理制度的执行和落实中不够积极，客观上导致了企业管理层在企业管理制度的落实中未发挥积极的促进作用，影响了企业管理制度的落实效果。
再次，企业员工在企业管理制度的执行和落实中缺乏监管。
基层员工作为企业管理制度执行和落实的重要基础，在管理制度的落实中发挥了重要作用。但是由于缺乏必要的监管，企业员工在管理制度的落实效果上没有得到全面体现，既不利于企业管理制度的执行，同时也影响了企业管理的效果。
（三）监督层面的原因
监督检查是促进制度落实的重要保证。企业中往往存在制度执行的机制不健全，导致执行力大打折扣。
企业管理制度的落实是一个长期的过程，既需要企业各个层面持续的大力推进，同时也是需要企业管理层制定有效的监督管理机制，确保企业管理制度的落实情况能够得到及时的反映和评价。但是在实际管理中，执行机制不健全和缺乏有效的监督管理手段，成为了制约企业管理制度执行的主要原因，具体表现在以下几个方面：
首先，企业管理层未对监督管理引起足够的重视。
企业管理层是推进企业管理制度有效落实的关键，但是管理层对监督管理认识不足，客观上导致了企业管理制度在落实过程中还存在较多的问题，影响了管理制度的落实效果。
其次，企业管理层在管理制度的落实中未开展有效的结果评价。
结合企业管理制度落实实际，对落实结果进行全面评价是十分重要的。从企业管理层的工作表现来看，未开展有效的结果评价，是影响企业管理制度落实效果的关键和主要原因。
再次，企业管理层在管理制度的具体实施中，缺乏有效的监督手段。
对企业管理制度的落实进行全面监督，已经成为了企业管理的共识。也正是缺乏全面监督管理的手段和措施，才导致了企业管理制度在落实中难以达到预期目标。因此，加强对企业管理制度落实的监督十分必要。
三、企业管理制度提高落实效果的具体对策
基于企业管理制度的重要性，对企业管理制度的落实引起足够的重视，并积极做好企业管理制度落实，是其他企业管理效果的关键，对企业管理的推进具有重要的现实意义。基于这一认识，企业管理制度在落实中应重点做好以下几个方面工作：
（一）明确制度出台和实施的程序
明确制度制定规定，对制度的研究、立项、制定、审查、颁发、实施、考核、监督等环节统一规划，力求制定出的制度规范、严谨，符合企业实际、可执行性。
结合企业管理制度落实实际，明确制度的出台和实施的程序，做好制度的顶层设计，是提高企业管理制度落实效果的关键。具体应从以下几个方面入手：
首先，企业管理制度在制定过程中，应提高其完善性。
企业管理制度的完善程度，决定了企业管理制度在实际落实能否取得积极效果。基于企业管理制度落实的现实需要，在企业管理制度的落实过程中，提高制度的完善性是重中之重，具体应从完善企业管理制度入手。
其次，企业管理制度在制定过程中，应制定实施细则。
为了保证企业管理制度的落实效果和实施质量，在企业管理制度的制定过程中，应制定具体的实施细则，实现对企业管理制度实施的指导，确保企业管理制度能够得到有效实施，提高实施效果。
再次，企业管理制度在制定过程中，应与企业实际相结合。
从困扰企业管理制度落实效果的原因来看，没有与企业实际相结合是主要原因。为了解决这一问题，在企业管理制度的制定过程中，就要充分了解企业的实际情况，做到与企业实际相结合，提高企业管理制度的落实和实施效果。
（二）强化制度执行的刚性
明确各岗位执行制度的责任，每个员工都要明确本职岗位必须遵循哪些制度，明确违反这些制度将要承担的责任和后果。重视领导层在制度执行中的主导和表率作用，强化其责任感、使命感。
从企业管理制度的落实和执行来看，强化制度执行的刚性，并将企业管理制度作为一种重要的约束制度来执行，是提高企业管理效果的关键。基于这一认识，在企业管理制度的落实过程中，具体应从以下几个方面入手：
首先，应明确企业管理制度的刚性。
为了突出企业管理制度的重要性，在具体落实中，必须要将管理制度的刚性理念传达给决策层、管理层和每一个员工，使企业的所有人员都意识到违反企业管理制度的后果有多严重。
其次，应强化领导层和管理层的管理意识。
在明确企业管理制度的刚性过程中，不仅仅要对基层员工强调企业管理制度的刚性，对领导决策层和管理层也应加强管理意识，使企业的多个层面都认识到管理制度是一项刚性制度这一事实。
再次，对违反企业管理制度的行为坚决予以处罚。
为了保证企业管理制度能够得到有效落实，对于违反企业管理制度的行为，应根据企业管理制度中的处罚条例坚决予以处罚，借以维护企业管理制度的严肃性，保证企业管理制度得到有效落实。
（三）健全制度执行监督检查和考评机制
仅仅依靠个人的自觉性来执行制度，有一定的暂时性和不稳定性。从长远看，增强制度的执行力，必须建立完善的监督、考评、奖惩机制，形成强有力的执行约束，对执行过程、执行结果进行监测考评，赏罚分明。
结合企业管理制度的实施实际，只有进一步健全制度并执行全面的监督检查和考评机制，才能保证企业管理制度得到全面有效的落实。为此，在企业管理制度的落实过程中，我们应从以下几个方面入手：
首先，在企业管理制度中，增加监督检查和考评的内容。
为了实现对企业管理制度落实情况的监督检查和有效考评，在企业管理制度制定过程中，应增加监督检查和考评的相关内容，从制度上确立监督检查和考评的内容及地位。
其次，定期对企业管理制度的落实效果进行评价，并形成完善的评价制度。
加强对企业管理制度落实情况的评价，并根据评价的实际情况，形成完善的评价制度，保证企业管理制度评价取得实效，提高评价的针对性，满足企业管理制度落实要求。
再次，对企业管理制度的的落实过程进行全程监督。
为了强化企业管理制度的落实效果，在企业管理制度的落实过程中，需要开展全过程的监督，确保企业管理制度在落实过程中出现的每一个问题都能得到有效解决。
四、结论
通过本文的分析可知，从目前企业管理过程来看，管理制度的落实，成为了衡量企业管理效果的关键，对企业管理具有重要意义。但是从企业管理制度的落实情况来看，受到多种因素的影响，企业管理制度的落实还存在一定的问题，不但影响了企业管理效果，还制约了企业管理的发展。因此，正确分析企业管理制度在落实过程中存在的问题及成因，并制定具体的企业管理制度落实对策，对提高企业管理制度的落实效果具有重要作用。
参考文献：
[1]柳彦彬.浅谈我国企业管理存在的问题与对策[J].现代企业教育，2014（04）.
[2]吴秋.加强我国中小企业管理对策[J].决策与信息，2014（01）.
[3]吴丽健.加强民营中小企业管理的思考[J].全国商情（经济理论研究），2014（02）.
[4]王威然.浅论我国中小企业管理及其完善[J].企业家天地下半月刊（理论版），2014（01）.
国企企业管理制度范文第2篇
[关键词]国有企业；制度成本；制度创新
一、交易成本、生产成本与制度成本
长期以来，大部分经济学研究都是在“零交易成本”的假设条件下进行的，认为交易过程不存在交易费用，因此在总成本中占很大比重的交易成本往往被忽视，这与现实的经济运行不符。新制度经济学家罗纳德·科斯(RonaldCoase)在1937年最早提出了交易成本的概念，他认为“为了进行市场交易，有必要发现谁希望进行交易，有必要告诉人们交易的愿望和方式，以及通过讨价还价的谈判缔结契约，督促契约条款的严格履行，这些工作常常是花费成本的，而任何一定比率的成本都足以使许多在无需成本的定价制度中可以进行的交易化为泡影”。他通过交易成本解释了为什么会出现企业以及企业规模的边界问题，并指出各种组织的出现都可以视为在交易成本约束下的选择结果。交易成本是指企业组织结构及其运行所发生的成本，是投入生产要素以外的成本，如生产前为了寻找交易对象以及最低价格生产资料的搜集、传达和交换信息的成本；生产过程中为了使生产要素能够被有效利用的组织管理成本；生产后为了销售产品获得利润而付出的合同谈判、签订合同以及履行的成本等等。而生产成本是指直接参加生产过程的各种要素的耗费，包括劳动力消耗、原材料消耗以及其他的直接消耗。
企业的整个生产过程，是生产成本和交易成本的统一。一方面，生产成本和交易成本统一于企业的管理目标。企业要在一定条件下获取最大化的利润，就必须尽可能地降低成本，通过采用先进的技术、运用先进的管理方法可以使生产成本降到最低程度；而通过制度的改革与创新可以使交易成本降到最低，从而实现企业利润最大化的管理目标。另一方面，生产成本和交易成本统一于企业的产出。交易成本的增大会带来信息不对称状况的改善，使产出在原有生产成本的基础上增加；而在交易成本不变的的情况下，生产成本的降低会使产出在同样条件下有所增加，从而统一决定企业的总产出。
社会进步是人类对经济增长追求的必然结果，人们对经济利益的追求是无止境的，总是在现有的约束条件下追求自身利益的最大化，一旦失去约束条件，情况就会截然不同。“在没有任何约束的前提下，个体寻求在任何与所有的边际上实现最大化”(诺斯，1994)。如果不存在任何制度的约束，人们不断追求物质利益的行为就会造成社会经济秩序的混乱，出现经济资源的无限制滥用和浪费，最终将导致整个社会经济的崩溃。因此，制度的产生具有必要性。制度是一系列被制定出来的规则、法律程序和行为的道德伦理规范。它为人们的经济活动提供了一种秩序和约束，使人们的行为能符合社会整体的利益，兼顾了成本利用效率的提高和经济增长的要求。诺斯认为，制度包括“正规约束”和“非正规约束”以及这些约束的“实施特征”，即制度主要是由正式制度、非正式制度和它们的实施方式构成。其中，正式制度是指人们有意识创造的一系列政策法则，包括法律、政治规则等；非正式制度是人们在长期交往中无意识形成，并构成历代相传的文化中的一部分，主要包括价值信念、伦理规范、风俗习性、意识形态等。制度的本质是人类合作过程中不可没有的共同信息，因此，为在人们的意识中形成这一共同信息所必要的费用以及在合作中这一信息不足所造成的损失就是制度成本。
从静态角度来看，交易成本是一个大于或等于制度成本的概念。在没有形成制度以前，交易也是存在的，但它是非连续的，这时候只存在纯粹的交易成本。当针对某种类型交易的制度产生时，交易成本就在这种制度的范围内转化成了制度成本，不过这是一个符合完全信息和完全理性的假设状态，在现实中交易成本往往是大于制度成本的。交易成本可以看作是一系列制度成本，包括一切不直接发生在物质生产过程中的成本，如信息成本、谈判成本、界定和控制产权的成本等。
二、我国国有企业低效以及制度成本过高的原因分析
我国正处于由计划经济向市场经济体制的转轨时期，国有企业是我国主要的经济活动的参与者，是支撑国民经济健康发展的核心力量，因此国有企业效率高低直接关系到我国的经济发展水平及建设速度。生产成本和制度成本是影响国有企业效率的两个重要因素。近年来，随着国有企业采用先进的技术，运用新工艺，并逐步调整产品结构，生产成本逐年下降。同时，由于国有企业规模经济的存在，国有企业与非国有企业在产品的生产成本上已不相上下，甚至是略胜一筹。而在制度成本方面，国有企业与非国有企业相比还存在着较大的差距。我国国有企业的制度成本过高，导致总成本过高，从而影响了国有企业的效率。国有企业制度成本过高的原因在于：
第一，产权模糊。根据西方现代企业理论，企业产生于对交易费用节约的需要，产权和产权制度对企业具有特殊意义。产权不是指人与物之间的关系，而是指由物的存在及关于它们的使用所引起的人们之间互相认可的行为关系。产权安排确定了每个人相应于物时的行为规范，每个人都必须遵守他与其他人之间的相互关系，或承担不遵守这种关系的成本。它是一系列用来确定每个人相对于稀缺资源使用时的地位及经济和社会关系。产权的意义和最大作用就在于为经济活动提供成本约束，相当于对经济主体本身的约束，也是一种内在的硬约束。所谓产权制度，就是划分、确定、界定、约束、保护产权和权利行使以及产权关系的一系列法律、规制、行为准则等的总和。产权制度对企业而言是根本性的制度安排，对国有企业的制度成本的影响具有举足轻重的作用。由于国有企业产权模糊而导致企业的制度成本过高，国家在国有资产上的各种权利得不到切实有效的保护手段而造成国有企业低效率，主要表现为以下两个方面：一方面，产权模糊导致交易过程中的不确定性和外部性。当产权的归属不明确时，由于没有明确的权利界区，谁都可以来分享这种权利，导致“搭便车”等行为盛行，从而增大了国有企业的制度成本。另一方面，产权模糊导致企业内部成本外部化。内部成本是指成本使用者为获得一定收益必须承担的成本，是包括在总收益之内的；而外部成本则是收益获得者本身不必承担的、可以逃避和推脱责任的成本，这个成本由社会的其他利益集团和经济利益主体来承担。无论对国有企业还是非国有企业来说，都存在“内部成本外部化”这一情况。但由于我国国有企业不仅承担着经济任务，还承担着社会和政府职能，所以对国有企业来说有“外部成本的内化”过程。企业办社会履行政府职能的支出消耗了企业大量的利润和积累，而这些内化外部成本往往构成企业的制度成本，且被国家颁布的一些政策、法规所支持，成为国有企业效率低下的又一重要原因。承担如此重负的企业在与国际上同类公司竞争时由于无法摆脱这种制度成本而往往
败下阵来。
第二，对国有企业经营者的激励、监督机制不健全。其一，国有企业除了以利润最大化等纯经济变量为目标外，还以许多与公共利益相关的非经济变量作为目标，甚至作为企业的主要目标，从而导致国有企业的经营业绩往往低于不承担非经济变量时的
正常水平。同时，国有企业常常受到国家政策和行政干预的影响，从而抑制了国有企业经营者的积极性。传统计划经济体制缺乏信息收集方面的能力，其结果就是将计划经济变为统制经济，政府为了能维护并加强对社会经济的控制力，对国有企业经营者行为准则的要求往往比较严格，对经济主体的自主行为在总体上持否定态度，从而再一次抑制了人的积极性。由于国有企业经营者的积极性被现有机制严重打击，便使其产生了怠工的消极态度，导致企业各方面出现松懈，管理成本、运营成本等一系列制度成本也会因为经营者的放松管制而不断增加，进而影响国有企业的运行效率。其二，由于国有企业的经营者与所有者之间存在着“信息不对称”，国有企业的经营者不可能受到政府部门的有效监督，又由于国有企业的重大经营决策权都由政府掌握，且国有企业的经营者通常采取政府委派而不是从经理市场择优选聘的，国有企业的经营者无需独自承担决策失误的终极责任，致使经营损失不确定。所谓经营损失，是指由于人有意或无意的经营决策失误和其它损害委托人利益的行为造成的剩余损失或资产损失。在这种制度安排下，尽管国有企业的所有权是清晰的，但由于成本使用权限制不明确，导致国有企业的经营者的资金使用权限模糊，从而加大了管理成本，腐败现象也会因为对经营者的监督不善而大量出现，过高的制度成本进一步加重了国有企业的负担。第三，过高的成本。国有企业的所有权和经营权分离的直接效用是产生所有者和经营者的行为，行为必然产生成本，从而影响制度成本的大小。所谓成本是指由于人的偷懒、不负责任和以各种手段从公司攫取财富的行为所带来的损失，以及为抑制这种行为所支出的费用。成本过高是导致国有企业低效率的重要原因。所有权与经营权分离越大，成本越大，即制度成本越大。所有权与经营权合为一体时成本为零，传统经济体制下的国有企业形式就是所有权和经营权合一的典型形式。成本产生于行为主体的利己主义动机和国有企业所有者与经营者之间的信息不对称。在关系中，委托人和人同为怀有利己动机的经济人，其行为目标都是为了自身效用的最大化，人不可能无条件地将委托人的效用最大化作为自己的行为准则，两者的目标函数是不一致的，从而产生“道德风险”和“逆向选择”。所谓道德风险是指人利用自己的信息优势，通过减少自己的要素投入或采取机会主义行为在为自己最大限度地增进效用时，做出损害他人利益、降低组织效率的行为。所谓逆向选择是指在委托人不具备识别潜在人禀赋信息时，越是劣质的人越容易成为现实的人，最终导致“劣币驱逐良币”的逆向选择后果。尽管成本是公司制企业的内生现象，是一种难以完全避免的制度成本，但对于国有企业来说，影响却不容忽视。
第四，国有企业承担了国家宏观政策的实施成本及社会保障职能。国有企业的产权关系和行政隶属关系使其成为国家宏观政策的实施工具，国家的宏观经济政策一出台，见效最快、影响最深的就是国有企业。国家每一个宏观政策的实施都是以国有企业的经营利益为代价的，这就提高了国有企业的制度成本。稳定社会经济的任务导致国有企业不能把降低企业制度成本放在首要位置。与此同时，国有企业还要协助政府承担社会保障和社会稳定的职能。“企业办社会”现象的出现，无疑使国有企业协助政府的部分全部转化为了制度成本，进而影响到国有企业产品的总成本，降低了国有企业的竞争能力。
三、制度创新：降低国有企业制度成本的基3-策略
为了使我国国有企业能够在世界经济的大潮中站稳脚跟，国有企业效率低、制度成本高的问题必须得到解决，制度创新势在必行。主要的对策在于：
第一，实行新时期产权制度改革。我国国有企业的产权制度改革刚刚开始的时候，提倡放权让利，通过提高奖金对国有企业的经营者进行激励，强调政企分开，企业要有相对独立的自。但由于国家所有的产权制度使得国有企业的财产约束不像非国有企业那么强，导致政企难以彻底分开，难以做到真正的自主经营和自负盈亏。1997年，许多国有企业都采用了股份合作制的方式，人人入股，且入股量差距很小，导致股东结构不合理，出现了许多负面效应，如公有变为共有、“铁饭碗”现象严重、产权过分细化等。目前，我国国有企业的产权制度改革已经经过了20多年的探索。为了降低由产权制度而导致的过高制度成本，建议如下：一是优化股权结构设置。在股权结构设置方面，决不能人为地操纵，要按照公开、公平、公正的原则进行，通过编制募股说明书对企业内公开募售股份，并以在期限内交来的认购款为准形成股权结构。除增加国有企业现有的中层以上管理者的持股比例外，还要动员技术、生产方面的骨干增加持股比例。但主要经营者的持股比例不要过高，而应该根据实际情况持10％～15％达到相对控股程度为佳。二是完善企业文化。国有企业产权制度的改革过程不能只简单地进行产权改革，而是要以此改变企业的文化，去除过去用行政方式管理国有企业的弊端，把行政经济改为市场经济，从根本上解决国有企业制度成本过高的病根。三是注重国有企业无形资产的建立。国有企业无形资产的建立直接关系到国有企业能否在市场上立足，在做好资本运作的同时，国有企业要加大产、学、研相结合的力度，聘请各咨询公司及高等院校的专家学者对企业战略的发展做好咨询和规划，逐步建立起学习型企业，以此降低由于国有企业封闭落后而需增加的制度成本付出。
第二，建立竞争的经理人市场。经理市场除了对经理的人力资本起到估价作用外，还通过市场的竞争机制起到约束经理人员的作用。建立竞争的经理人市场要改变国有企业作为政府附属物的地位，将经理人员同政府行政人员区分开，使经理人员职业化和自由流动。竞争的市场是惟一最具同一性、公平性、公开性、客观性的衡量经理人员才能的场所，也是最低成本的选择。因为它将两权分离产生的企业内部委托——矛盾外部化，减少委托人——人解决问题时一对一协商中因信息不对称和暗箱操作造成的成本，提高了透明度，降低了委托人同人契约中因信息不对称产生的道德风险。成本降低了，制度成本自然会下降，企业效率便会大幅上升。竞争市场会使经理人员重视市场所提供的准则和机会，会促使经理人员提高经营绩效和有效监督经理人员。这种对经理人员的优胜劣汰制度能够大大调动经理人员的积极性，改变以往由于经理人员的消极态度而引起国有企业效率较低的状况。
国企企业管理制度范文第3篇
关键词：国有企业；人力资源管理；制度创新
中图分类号：F272．92 文献标志码：A 文章编号：1672－3910（2016）03－0079－05
中国经济已进入增速换档、结构优化、动力转换的“新常态”时期，随着市场经济体制改革进程的深入，特别是十以来全面深化改革的指导思想确定并实施，很多领域和市场逐步开放，国有企业的经营环境已发生很大变化，处于自然垄断领域的国企依旧可以保持其优势地位，如石油、通信、电力等行业。但处于竞争领域的生产型国企发展面临三大困境，如水泥、玻璃、钢铁、化工、机械加工等行业：一是产能过剩严重。市场竞争格局上，国有企业与民营企业、外资企业“同台竞技”，面临成本上升、销售难的“双重压力”，竞争态势加剧。二是产品“同质化”。大多数企业产品的技术参数、质量标准等相似，产业技术创新动力弱，企业技术创新投入少，产品创新能力差，行业处于低水平竞争状态。三是人才流失严重。由于长期计划经济传统思维的惯性、国有企业的“外部性”，企业人才激励机制不健全，职工工资低、待遇差、职业发展空间小、晋升通道窄，导致人才流失严重，技术、管理、营销等关键岗位尤为突出。在此背景下，国有企业人力资源管理面临诸多挑战，如何建立提高员工收入的长效机制，如何实施员工职业生涯管理，如何构建员工职业安全与健康保障体系。对处于竞争领域的生产型国企而言，创新人力资源管理制度成为企业发展的关键，企业应实现以制度激励人、以制度监督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，让员工分享企业发展的成果，提升员工的工作积极性，让员工与企业共成长同发展。
一、国有企业人力资源管理制度存在的主要问题
我国国有企业人力资源管理的相关制度主要来源于计划经济时代的传统人事管理。多年来，在向现代企业转型的过程中，不断引进西方的人力资源管理理论与方法，以解决改革和发展中面临的人才竞争压力。但在人力资源管理变革过程中，企业尚未形成涵盖薪酬激励、职业生涯管理、职业安全与健康管理等方面的现代人力资源管理理念。
（一）工资集体协商制度有待深化
2000年11月，原劳动部的《工资集体协商试行办法》在全国推广普及。工资集体协商制度作为维护劳动者自身权益的有效途径，旨在实现两大功能：一是工资增长与企业效益提高相适应，确保职工分享企业发展成果；二是建立和谐稳定的企业劳资关系，增强企业凝聚力，调动职工积极性。但是，当前《劳动法》《工会法》《劳动合同法》对建立工资集体协商机制的表述过于原则，缺乏可操作性。工资集体协商内容过于关注工资本身，集中在协议期限、分配制度、标准、分配形式、年度平均工资水平和调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配办法，及支付办法、变更、解除协议的程序、协议终止条件、协议违约责任等方面。而与此相关的职业教育与培训、职业安全与健康、职业保险与福利等内容涉及较少，多功能、多目标的工资集体协商机制尚未形成。同时，该制度在执行过程中没有对企业岗位工资进行细化区分，易陷入“平均主义”误区，特别是对于生产、技术、营销、管理等关键岗位没有特殊激励，不利于企业发展。另一方面，企业将工资作为激励的唯一手段，没有将企业年金作为退休收入保障的补充性制度纳入职工养老保险计划。西方私人退休历史已有100多年，发达国家1／4的老年人和1／3以上的劳动年龄人口都参加了企业年金计划，企业将年金计划作为吸引留住人才、优化人力资源质量的重要手段。在美国、日本等发达国家，企业年金是职工退休后的重要收入来源，是老年生活保障的重要支撑［1－3］。而中国企业年金出现只有20多年的历史，相关制度建设严重滞后。今后，企业年金是我国养老保障体系的重要补充，作为企业薪酬福利激励的重要组成部分，将成为国有企业人力资源管理的重要内容，成为吸引、留住、稳定优秀人才的重要“筹码”，有条件的国有企业建立“企业年金制度”势在必行。
（二）职业生涯管理缺乏激励性与系统性
在岗位设计及发展空间上，仅有行政和职称两大类目标，即行政职位的提升和技术职称的评聘。受企业职工总规模影响，行政职位、技术职称的总数有限，晋升通道较窄，大多数人难以找到适宜的发展空间［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效应、职工忠诚度低等问题［5］。同时，企业尚未形成集入职遴选、岗位安置、职业培训、监督考核于一体的系统性职业生涯制度体系：首先，受“自上而下”计划性行政管理体制影响，员工入职选拔机制流于形式，对专业技术背景要求不严格，影响企业人力资源质量优化；其次，岗位安置与个人胜任特征不契合，难以发挥职工的优势，职工个人目标难以与企业经营目标紧密结合，难以提升职工的主人翁意识；第三，职业培训以企业内生产实践为主，没有构建企业内外的技术培训、项目培训、高校培训等多元化体系，跟不上个人岗位需求、职业发展需要，影响了企业技术创新能力提升。
（三）职业安全与健康管理重身体、轻心理
随着安全意识、生命意识的提升，国家、行业、企业的安全生产管理制度日渐健全，相关配套措施也日益完善，如生产环境管理、生产设备管理、生产安全管理、职业危害防护管理、职业健康安全管理、职业病防治等制度体系的构建［6］。但当前的职业安全与健康管理存在明显的重身体、轻心理倾向，与安全生产相关的制度与措施较为全面，但与职工心理健康相关的制度较少：一是对影响职工心理变化的因素缺乏足够重视，尚未建立相应疏导安抚机制；二是职工进入工作状态后的严肃性、积极性、主动性需强化，“生产无小事、安全无小事”理念需深入普及。对企业而言，要多举措确保生产安全“万无一失”，要让职工及时调整心态，全身心投入工作、融入环境，更要清楚设备操作程序的严肃性、生产环境的复杂性、作业心理的多变性等因素的影响，否则安全生产会面临“一失万无”的险境，任何小的失误都会导致生产事故，甚至是大的财产、生命损失。
二、国有企业M公司人力资源管理制度创新
M公司为省属国有企业，作为国内知名建材生产企业，其主要业务为水泥生产与销售，拥有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技术等多方面优势，已成为很多大型重点工程的供应商。近年来，该公司为应对人才流失困境，在人力资源管理制度创新方面进行了很多积极尝试与探索，成效显著。
（一）薪酬管理制度创新
“心理契约”是美国著名职业生涯管理研究者、麻省理工学院斯隆管理学院施恩（EHSchein）教授提出的理论。他认为心理契约虽然不是一种有形契约，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范，其核心是双方内隐的不成文的相互责任和义务［7］。研究发现，知识型员工心理契约中物质激励、环境支持及发展机会三个维度均与工作满意维度存在正相关，环境支持与发展机会维度对工作满意度的影响最大［8］。M公司提出“员工争岗位第一、企业争行业第一”的目标，将职工努力目标与企业发展目标有效结合，制定科学合理的薪酬福利制度，多渠道、多举措保障工资增长与企业效益提高同步，重视提高员工对企业心理契约履行程度，以实际行动保障职工权益，确保每个职工分享企业发展成果，增强企业凝聚力，调动职工积极性。1．推进工资集体协商制度细化。继2008年下半年调工资、2009年执行员工带薪休假制度之后，公司于2011年开始建立工资集体协商制度，控股企业职工收入涨幅高达30％，一线职工平均工资达到36万—42万元，大幅度高于本地区同行业工资平均水平。同时，公司根据物价水平和经营业绩，结合本地区和同行水平，及时调整薪酬分配方案，以上年度员工工资总额为基础，按一定比例上浮，强化地方工资指导线的约束力，推进工资集体协商工作细化：一是明确收入向一线工人倾斜导向。公司方和职工方将一线工人界定为技师、中高级工及技术标兵等，协商制定技师津贴、技术标兵津贴、首席技师津贴等分配办法，对具有技术职称的一线技工发放职称津贴，给予相应待遇。重点对生产一线倒班运行工人的工资收入进行调整，引导收入分配向一线职工倾斜。二是明确收入向技术岗位倾斜。公司方和职工方将技术岗位界定为产品设计研发中心的中高级技术人员、管理人员，协商中高级工程技术人员的工资。三是明确收入向关键岗位倾斜导向。公司方和职工方将关键岗位界定为销售人员，销售人员根据不同销售业绩给予相应的提成，原先销售提成不足的，进一步提高提成标准。2．初步构建企业年金制度。2011年开始，公司初步构建企业年金制度，为符合条件的1780名员工办理企业年金，共缴纳年金509万元。由此，企业年金成为薪酬激励制度体系的重要补充，成为稳定生产、技术、营销、管理等关键岗位职工的有效手段，为引进行业优秀人才奠定了良好基础。
（二）职业生涯管理制度创新
国务院发展研究中心近日的一份国企人力资源报告显示，超过85％的国有企业缺乏与企业发展战略相结合的员工职业生涯管理，调查数据证实，驱动中国员工敬业度的首要因素，已由薪酬转向职业发展机会［9］。职业锚理论由美国麻省理工学院斯隆管理学院施恩（E•H•Schein）提出。该理论强调人们在选择和发展自己的职业时要围绕一个中心。施恩提出了技术智能型、管理型、创新型、独立自主型、安全稳定型五种职业锚类型，强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合［7］。M公司基于职业锚理论，强化员工职业生涯管理的系统性，设计多元化员工发展通道。基于职业发展的系统性考虑，借鉴英国等发达国家企业经验，构建职工培训与再教育体系，建设职业生涯管理支持与服务体系［10］。1．“逢进必考”，严把职工入职水平与质量。在进人上，公司坚持“逢进必考”原则，不论是相关行业人员转入，还是新进大学生，都要参加企业组织的相关考试，择优录取。新进员工的职业素养和文化素质得到保证，人力资源质量大幅度提高。2．“逢晋必考”，严控干部提拔程序与质量。在晋升上，公司坚持“逢晋必考”原则，以业绩、能力为基础，在公司系统内公开竞聘，为发现人才、提拔人才打造平台，确保业务素质高、业绩好、能力强的人可以得到重用，避免人才流失，实现对人才的“拴心、留人”。3．建立“后备干部制度”，确保岗位工作质量可持续。公司建立了“后备干部制度”，即在岗位公开竞聘选定第一名之后，将第二名确定为“后备干部”，在实际工作中，如果第一名不能胜任岗位要求，到规定期限或试用期截止时由第二名（后备干部）直接替代第一名上岗，如果第一名因工作原因调离或出差暂离，则由第二名（后备干部）直接接替岗位。“后备干部制度”为公司培养人才、建设人才梯队奠定良好的基础，竞争机制的引入，提升了企业的活力，保障了岗位工作质量的可持续发展。4．尊重制度胜于尊重人，干部选拔由“人治”转向“法制”。“后备干部制度”实施过程中，也曾经出现某个岗位只有几个人报，公司领导层知道第二名或许难以胜任“后备干部”人选，或者选定的第二名（后备干部）接替岗位后，难以开展工作，但为了体现制度的“刚性”，公司领导层坚持“尊重制度胜于尊重人”的原则，让“后备干部”继续接替岗位，让其在工作中得到锻炼和提高，用实际工作业绩来选拔人、淘汰人，干部选拔由“人治”转向“法制”。制度的刚性、公平性、公正性得到很大体现，使得干部、群众和谐共处。5．多渠道设置职工发展空间，实现每个人都有上升渠道。在知识型员工已成为社会经济发展主导力量的新形势下，M公司以自我决定理论（SDT）为核心，实施按需激励和差异化管理，采取多元化激励策略，构建独特合理的激励机制，重视职工个体成长及其职业生涯管理［11］。企业的管理岗位有限，不可能有能力、有业绩的职工都得到提拔。M公司多渠道设计职工发展方向，确定职称导向、级别导向、岗位导向等目标，以职称晋升、级别提升、岗位转换等规划设计发展空间：一是建立职称评聘机制，让职工申报对应的职称；二是依据个人对企业发展的贡献，设立“总经理级员工”“副总级员工”“高管级员工”等岗位；三是在岗位中做出突出成绩的员工，由一线生产岗位转向服务岗位。这些虽然不是实际领导岗位，但工资、福利待遇等同于甚至超过同级别管理岗。职工发展空间的多元化设计，激励了员工，优化了企业的人力资源结构。6．构建职工培训与再教育体系，让职工与企业共成长。为让职工分享公司经济发展成果，提高职工文化素质和业务素质，增强企业的凝聚力、向心力和执行力，实现职工与企业同成长，提升职工对企业的认同度和忠诚度，公司设计了职工培训与再教育体系：一是企业内部多渠道开展培训。借助国家、省、市工会开展的“节能减排”等主题活动，开展形式多样、内容多样的技术比武、技能培训、知识竞赛；控股企业间组织开展培训与交流会，以生产现场为平台，对控股企业的“亮点”、经验做法进行总结推广，缩小企业间差距；控股企业内部班组之间开展培训，由岗位标兵、先进工作者、首席员工、劳动模范、技术革新能手等对员工开展培训，以“员工争岗位第一”为导向，建立内部竞争激励机制，提升员工业务素质。二是借助高校开展培训。公司先后与郑州大学、哈尔滨工业大学、济南大学等高校签订战略合作协议，以项目合作为基础，开展员工技术培训与指导，让员工参与研发，集成、移植行业新技术、新成果，提升企业技术创新能力。三是鼓励职工提升学历层次。公司专门出台《鼓励职工在职教育规定》，鼓励员工在岗接受高等学历教育，更新知识结构，明确规定对于参加在职高等教育，取得国家认可的在职学历教育证书的，全额报销学费，按学历层次给予学习时间照顾和资金奖励。由此，在公司内部逐步形成脱产、自学、岗位培训等多种职工培训与再教育形式，专业涵盖技术、经济、管理等多领域。从目前从事专业技术岗位人员的学历来看，大多数人已取得本科学历，部分人取得研究生学历，逐步形成以本科学历为主导的“橄榄型”人才结构。大多数职工享受到再教育优惠政策，更好地接受教育和培训，职工的知识层次得到很大提升，人力资源质量得到很大提高。
（三）建立健全心理健康管理制度
以马斯洛需求层次理论为基础的西方现代激励理理论认为激励应遵循其范式，即“需要－目标－动机－行为－绩效－奖励－满足－积极性”，强调培育人的主体精神、激发人的内在潜能［10］。美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提影响人工作积极性的“双因素”理论，即保健因素和激励因素，该理论认为企业要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满，要抓住激励因素，进行有针对性的激励。M公司对职工的心态变化予以高度重视，并采取切实有效的措施加以疏导，缓解职工心理压力，调动职工积极心理状态，让职工保持愉快工作心情，筑牢安全生产大堤。1．关注影响职工心态变化的因素。公司坚持以人为本，充分发挥职工的主观能动性，为职工能力的充分发挥搭建平台，创造和谐的人际关系氛围，弘扬企业安全文化：一是加强制度执行的灵活性。公司强调，规章制度是刚性的，但执行方式确实灵活的，同样的制度、规定，生硬地去执行与带着感情实施效果大不一样。前者不但会遇到更大的阻力，而且极易造成职工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力会比较小，执行的效果自然也会更好。二是倡导合理调配工作时间，避免疲劳作业。长时间工作会导致职工心理压力的调节失常从而造成发生事故的概率提高。公司倡导职工合理调配工作时间，让员工快乐工作、幸福生活，避免疲劳作业。三是针对主要问题，做心理疏导工作。生产企业职工普遍面临的问题是工作压力、安全压力。公司领导及时给予员工关心和帮助，定期找其谈话，帮助其分析工作中存在的问题和不足，使其轻装上阵。及时发现职工身上表现出来的闪光点，给予公开的表扬和鼓励，提升其应对工作的自信心。2．尊重员工发明创造，充分调动员工积极性。公司坚持通过尊重劳动发明创造、增加福利等措施，充分调动员工积极性和创造性，“以人为本”的管理理念已经上升为企业文化重要组成部分：每年评选月度、季度、年度岗位标兵，给予现金奖励；每年开展先进工作者、首席员工、劳动模范、技术革新能手、劳动模范等“明星员工”评选，对在技术应用、技术改造、新产品研发、职业技能竞赛中获得优异成绩的员工给予重奖，制作“荣誉墙”，对做出重大贡献员工的业绩展示一年，大力弘扬“员工争岗位第一”导向，激励优秀员工，树立先进典型。
三、主要结论
当前，处于竞争领域的生产型国有企业普遍面临产能过剩严重、产品竞争“同质化”、人才流失严重等难题，人力资本作为国有企业的核心竞争力，创新人力资源管理制度成为解决问题的关键。国有企业人力资源管理制度存在工资集体协商制度有待深化、职业生涯规划缺乏激励性与系统性、职业安全与健康管理重身体轻心理等问题。以国内知名建材企业M公司为例，对其人力资源管理制度创新的探索进行了深入总结：一是薪酬管理制度创新，推进工资协商制度细化，初步构建企业年金制度；二是职业生涯管理制度创新，“逢进必考”，“逢晋必考”，建立“后备干部制度”，尊重制度胜于尊重人，多渠道设置职工发展空间，构建职工培训与再教育体系；三是建立心理健康管理制度，关注职工心态变化影响因素，尊重员工发明创造，充分调动员工积极性。
参考文献：
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国企企业管理制度范文第4篇
关键词：风险管理；金融企业运作；风控理论
一、背景介绍
风险管理指的是在一个存在风险的环境中，通过合理的手段（包括合理的管理架构流程，科学的计算方法等）将可能的风险降到最低。众所周知金融运作是充满了风险，这种风险包括来自大环境的系统性风险（例如利率变动、汇率变动、政策变动）、来自管理者的操作风险（例如交易黑天鹅等）、来自于交易对手的信用风险等。操作风险的把控方法包括分散权限：在投资交易中如果赋予单个交易者或者部门过大的权限就会有较大的可能带来交易黑天鹅，相关例子包括光大证券乌龙指事件等。针对信用风险国内有诸多信用评级公司对相关实体进行评级进而发到公开其信用信息，降低信用风险，信用风险的例子包括诸多P2P平台跑路事件、债券违约事件等。系统风险是三大风险中较难处理的问题，因为宏观经济变量的未来走向本身就是一个仁者见仁智者见智的事情。总之，风险管理已经成为金融企业运作非常重要的环节。
二、成熟的风险管理架构及风险管理的具体工作
（一）风险管理架构
一个完整的风险架构体系应该包含如下部分：
1.风险管理委员会
风险管理委员会多由公司董事会成员组成。该委员会具有决定公司风险管理的最高权限，其权利包括制定公司的风险管理纲要，制定公司的风险管理制度，任命公司的风控总监。风险管理委员会与公司的投资决策委员会需要保持独立。
2.风控总监
由公司的风险管理委员会任命，为公司风险执行层面的最高领导，领导公司风险管理部。
3.风险管理部
风险管理部属于公司的一级部门。该部门的职责在于根据风险管理纲要，负责公司风险管理的具体事务。包括具体的风险准则的制定、风险流程的审批等。例如对于券商、基金等金融类企业，风险管理部有职责对投资部门的投资决策进行风险评估和项目审批，提供相应的评估意见，并有权对高风险行为进行否决。
进过多次金融危机的冲击，国外的金融企业已经充分认识到了建立完善风控体系的重要性，但是在中国由于各方面因素，在很多金融企业风险管理部门沦为鸡肋。由于目前国内金融市场存在着惨烈的竞争，不少金融企业为了维持企业利润不得不去触碰风险的红线。另一方面，国内的金融企业中，投资决策委员会多由公司高管组成，该委员会在公司具有绝对的强势地位。这种“你管你的，我的”的现象在金融企业中已经成为了主流。
（二）风险管理的具体工作
1.风险点的识别
风险管理工作的第一步骤为风险点的识别，也就是说找出可能带来风险的病灶。以光大证券乌龙指事件为例，一个显著的风险点就是：程序化交易的安全隐患。程序化交易速来以其科学性与纪律性诸城，但是一个不容忽视的事实是机器是不具有人的主观应变能力的。我们命令交易系统下单100手，它就下单100手。但是如果由于人工操作的失误在下单数量上多加一个“0”呢？如果由于病毒的公司使得交易系统产生了错误的指令呢？这些都是非常严重的问题。
2.对风险点进行评估
风险点的评估可以包括定量评估与定性评估。以投资类公司为例，风险管理部门需要对首先对投资标的的种类进行定性的识别，例如期货类风险大于股票类风险，股票类风险大于债券类风险；蓝筹股风险大于中小板风险，中小板风险大于新三板风险。在完成对风险的定性评估之后，风险量化团队需要对投资标的进行定量评估进而确定风险等级。风险量化团队多数由具有数学、统计学背景的员工组成。他们基于投资标的历史数据计算出相关的风险指标，例如VaR等。
3.对投资决策进行肯定或者否决
风险管理部门在完成投资标的风险点的识别与评估之后，需要针对评估结果对投资决策进行肯定或者否决。如果某项投资决策超过公司的风险底线，风险管理部门有权限执行其权利对该投资决策进行否决，并出具相关的指导意见。
三、风险管理的在中国金融市场的发展以及人才需求
随着中国的金融市场逐渐开放化，如何防范风险成了各大监管机构和金融企业考虑的重要问题。2015年后半年中国股票市场20年不遇的龙王事件使得监管层将风险控制提升到了一个至关重要的地位。具体措施包括对配资的限制、对私募基金牌照的限制、对市场参与者交易行为的限制等。股灾事件同时给众多市场参与者上了重要的一课，那就是虽然1%概率的事件发生的概率不大，但是一旦发生了那便是灭顶之灾，因此任何的市场参与者不能抱侥幸心理。P2P跑路事件、债券违约事件等，都说明了风险管理是必须要在中国发展的。
随着风险管理在越来越受到中国金融监管部门与金融企业的重视，风险管理人才越来越受到追捧。现在各大高校已经把金融风险管理作为金融经济学专业的核心专业可能，旨在加强学生金融风险管理能力，培养金融风险管理的意识。FRM（风险管理师）考试报考热度越来越大，甚至有赶超CFA等传统证书之势。总之，这些现象是中国金融市场走向健康走向科学的重要信号，未来中国的金融市场将会在一个更加市场化，更加科学化的框架中运行。
参考文献：
国企企业管理制度范文第5篇
企业国际化经营是跨国公司研究领域的重点课题，其核心是分析企业国际化经营的成长过程与路径选择。20世纪60年代以来，形成了一系列相关理论成果，其中包括海默的“垄断优势论”、费农的“产品生命周期理论”、巴克利和卡森的“内部化理论”以及邓宁的“国际生产折衷理论”等。从理论发展来看，企业国际化经营理论还处于“理论丛林”阶段，缺少对中小企业深度国际化经营的研究。
21世纪我国中小企业发展非常迅速，中小企业对国际化经营的期望很高，加快我国中小企业国际化深度经营的路径优化尤为重要。
中小企业深度国际化经营的必然性
美国密执根大学的Cavusgil教授对企业的出口和直接投资活动进行考察，将企业国际化经营过程分为五个阶段，即国内营销阶段、前出口阶段、实验性地卷入阶段、积极投入阶段和国际战略阶段。芬兰学者LawrenceS.Welch和ReijoK.Loustatinen等认为企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展成跨国公司的过程，包括内向国际化经营和外向国际化经营两个方面。外向国际化经营的形式主要指直接或间接出口、技术转让、国外各种合同安排、国外合资合营、海外子公司和分公司；内向国际化经营的内容主要包括进口、购买技术专利、三来一补、国内合资合营、成为外国公司的国内子公司或分公司。
本质地看，所谓企业国际化经营是指企业以国际市场为舞台，以追求企业利益为目的，在世界范围内从事资源配置、出口、合资合作和直接投资等一系列的生产经营活动的总和。
上述企业国际化理论主要以发达国家特别是美国的跨国公司作为研究对象，认为跨国公司的竞争优势主要来自企业对市场的垄断、高科技和大规模投资以及高超的企业管理技术。而我国的中小企业规模较小，产品技术含量较低，较少的广告支出，缺少名牌产品，不具备大企业所拥有的优势。我国中小企业国际化经营不同于发达国家跨国公司国际化经营，必须寻求新的国际化经营路径，改变那种以单纯的出口贸易为主体、以低价竞争为手段、以廉价劳动力资源为核心、以低附加值产品为载体的国际化经营路径，促进企业成长与市场拓宽同步发展。
我国中小企业深度国际化经营是指中小企业在经济全球化进程中参与世界经济活动，融入世界经济体系，在世界经济发展和产业结构变迁中准确地进行市场定位和战略选择，形成核心竞争力，成长为具有一定国际竞争力，积极参与国际竞争的市场主体。
中小企业深度国际化经营分析的核心是企业选择什么样的国际化成长路径，选择什么样的方式进入国际市场，如何培养核心竞争力。
我国中小企业深度国际化经营的制度约束
制度构建与制度变迁给企业带来了融入新制度体系的机遇，为中小企业创造了公平的竞争环境和新的发展空间。但在我国加入WTO短暂几年来，我国中小企业进入国际市场和参与国际分工面临着激烈的竞争是不争的现实，中小企业在国际化经营制度的环境并不完善，尤其在深度国际化经营路径的选择中存在一定制度约束。
国内促进机制与国际贸易保护的协调
1998年以来，原国家经贸委、财政部、国家税务总局先后出台了30多部有关支持和促进中小企业发展的法律法规，各地方政府也相应出台了100多个有关文件，中小企业的市场法律体系基本建立，公平的国内市场竞争环境逐步形成。近年来，中小企业实现了跨越式发展，我国中小企业占全国企业总数的95%以上，全国3/4的城镇就业人口在中小企业工作，中小企业在我国各经济主体中最具发展活力，全国65%的专利技术、75%以上的技术创新和80%的新产品都是由中小企业开发的。但中小企业的发展并没有为其实现国际化经营奠定基础，反而遭受国际贸易保护主义的遏制和市场竞争的冲击，我国中小企业在国内市场上面临更激烈的竞争。对于我国中小企业国际化经营具有比较优势的资源和劳动密集型产业，面临不公正的制度约束。例如纺织品在配额取消后预期贸易增长与现实国际进口限制的问题，我国的纺织品服装出口增长将受到进口国特别保障措施的制约。
企业发展与制度缺失的矛盾
从我国中小企业的产权主体来看，我国非公有制中小企业数占中小企业总数的近80%，这还不包括没有登记的农村和城市的个体中小企业和微型企业。中小企业产权主体比较清晰，作为既是企业所有者又是经营者的管理人员来说，比以往任何时候都关注企业资产的增值能力和经营效果。
从中小企业的经营机制看，中小企业经营组织层次少，结构简单灵活，能根据市场需求的变化，迅速组织生产，准备周期短，适应性快。但是，中小企业成长与发展不仅仅要求有清晰的产权制度，而且要建立科学的管理制度，我国中小企业的产权和组织结构特点决定了中小企业国际化经营的困难。首先，数量居多的非公有制中小企业很难筹集到其国际化经营所需要的资本。其次，过分关注经营效果的中小企业主，面对激烈的市场竞争，有时会采取不正当的竞争手段，毁坏了中小企业的形象。再次，中小企业为适应市场竞争不断地转换经营行业和领域，不利于制定中小企业国际化经营的长期战略。最后，缺乏制度规范的中小企业在成长过程中家族式经营，随意性很大，难以吸引和留住国际化人才。
事实证明所谓中小企业灵活的组织结构并没有成为中小企业国际化经营的优势，反而阻碍了其国际化进程。
产业集聚与地方利益的冲突
产业集聚是相互联系的中小企业集中在某一区域形成区位优势和区域效应，以区域效应弥补品牌效应不足的实践安排。大多数中小企业生产规模小，产品市场营销投入低，不具备大型跨国公司的品牌效应，要拓宽国际市场，就必须通过联合及建立联盟等方式实现集群化。
中小企业集聚作为企业与产业组织的一种形态，不仅能为中小企业带来设施同享的外部规模经济，快捷获取技术、信息和服务的便利条件，而且使中小企业在不牺牲大企业所缺乏的柔韧性条件下，提高集群内企业的生产率，更具有国际化发展的竞争优势。按照市场经济本质属性的要求，加强和完善产业集聚内中介机构和公共服务建设是完善公共产品的重要组成部分。
按政府经济学的相关理论，这种公共产品的提供主体可以是政府、私人或相关团体，政府在规范、管理、协调、强制和激励等方面具有不可替代的作用。
地方政府应该履行好公共产品供给主体的角色，为企业集群提供完善的公共服务，改善本地商业环境，培育集群成长所需的要素条件和环境条件，提供增强企业自主创新能力的机制，改善家族企业文化的封闭性和保守性，加快经理人市场、社会中介评估机构等要素市场的培育。
我国部分地方政府为吸引投资为中小企业集聚创造了良好的条件，但各个地方政府为地方利益，给中小企业跨区域发展及实现产业积聚造成制度障碍的现象。
企业间合作与竞争的博弈
产业内分工是当代国际分工新格局的重要内容，这种分工是依据同一产业内部产业链条的不同环节来进行的，产业链条是由产业技术、生产和营销三个环节组成。20世纪80年代以来，实力强大的跨国公司从着眼于产业链价值最大化目的出发，着力于研发和品牌营销，控制核心技术和经营技巧，而把加工制造环节转移出去，其生产结构呈现出典型的“哑铃型”；而中小企业则在产业价值链条中，寻求自己的发展空间，明确自己的发展定位，承接跨国公司的这种产业环节转移，着力于产业链价值相对低廉的加工制造环节上。
如耐克公司掌握产品设计、关键技术，授权本国及其它国家的中小企业按其产品规格、技术标准生产产品，自己则在全球建立营销网络，进行产品的广告宣传与销售及提供售后服务，占据产业价值链的最高端。我国中小企业要改变专业化水平低的“小而全”的企业组织结构，摆脱与大企业“独立抗争”的被动局面，必须在一定条件下要寻求与大企业建立稳定的网络协作、合作竞争关系。但中小企业在这个产业链中面临着契约风险、文化冲突、责任与利益的冲突、甚至会被兼并和边缘化的危机，可以说中小企业在竞争与合作中面临着成长的困境。
中小企业深度国际化经营的路径优化
中小企业要克服制度约束，实现可持续发展，必须优化其国际化经营路径，在国际产业转移与变迁中把握自身产业优势，在制度完善中促进中小企业国际化成长，在准确的特色定位中拓宽国际市场，在技术创新中培养核心竞争力。
在产业变迁中找准国际化经营比较优势
对于当今国际分工，发展我国主要从事劳动要素密集的最终消费品生产。我国中小企业要成功实现深度国际化经营必须从企业所拥有的资源优势和产业特色出发，按照要素禀赋类型对我国的中小企业进行划分，可以把我国大陆中小企业归入劳动密集型。以劳动密集型为主的特点，将在很长时间内规制着我国中小企业的国际化发展的产业选择，也是我国在国际竞争中发挥比较优势可利用的一种资源。劳动密集型产业不仅仅指传统的制造业，IT制造业也是一个劳动密集型产业。
目前世界IT产业制造业生产技术正在大规模地向以上海为中心的长江三角洲地区迅速集聚，为我国急需发展的科技型中小企业提供了机遇。
劳动要素密集的IT产业、文化产业、信息咨询、金融保险等服务业，与传统的劳动要素密集型的制造业相比，主要的差别在于它产业技术含量高，不因劳动力成本的上升而影响产业国际竞争力，具有较高的附加值。
在制度完善中促进企业国际化成长
中小企业深度国际化经营路径的优化要求企业加强制度建设，促进企业在国际化经营过程中的不断成长。在企业国际化经营的实践中，中小企业成长过程中由于管理制度的缺失，普遍存在着对成长准备不足、成长没有伴随相应的组织调整与变革、成长中的管理“失控”、成长中多元化经营的误区、企业成长中的“组织病”等现象。随着企业生产经营环境的不断变化以及企业规模的不断扩张，中小企业原有的“浅度”国际化路径往往又会变成企业进一步成长的障碍，中小企业深度国际化经营过程也是企业制度不断建立和完善的过程。
首先，完善企业管理的制度，加强内部控制，建立相应的管理队伍，分享企业管理的权限及责任。其次，完善企业间协作制度建设，加强企业间合作和避免恶性竞争及契约风险。中小企业要加强相互生产协作，构建战略联盟，形成产业集聚。再次，完善企业市场网络建设，及时掌握市场信息和加强与客户的沟通，模糊企业边界，实现虚拟经营。最后，完善融资制度建设，克服企业国际化成长过程中资源不足与资金短缺的困境。
在特色定位中拓宽国际市场
选择有效的路径进入国际市场是中小企业深度国际化经营路径优化的重要内容。美国沃顿商学院教授Root教授认为，国际市场进入模式是指企业将产品、技术、工艺、管理及资源进入其他国家或地区的一种规范化部署。中小企业要避免与大公司的竞争、逐步拓宽国际市场空间，必须立足产业特色，以特色产品渗透国际市场、以价格优势拓宽国际市场、以独有技术占领国际市场。无论是生产型中小企业，还是服务型中小企业或者是高科技中小企业，都必须强调专业化、特色化经营。由于中小企业本身资金实力有限，不可能按照多样化经营战略发展，那么中小企业就必须通过专业化特色化来占领细分化的市场，确立自己的市场竞争优势。
中小企业的发展要始终贯彻“专、精、特、新”的方针，围绕一个产品，或者一个零件、一种工艺、一种服务做精、做细、做透、做专，只要做到这一点就可以确立自己的国内市场地位和国际竞争优势。
在技术创新中培养核心竞争力
通过技术创新培育核心竞争力是中小企业深度国际化经营路径优化的关键。核心竞争力是指构成企业现实竞争力的关键资源和核心能力中那些最为关键的、最能使企业获取和保持竞争优势的因素组合。培养中小企业深度国际化经营的核心竞争力应体现顾客价值性、产品独特性、产业衍生性等。
