就任发言稿
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就任发言稿范文第1篇
尊敬的各位领导：
上午好！首先，对于区委对我的任职决定，我表示坚决拥护和愉快服从。衷心感谢党对我多年的培养和教育，感谢区委对我的信任和厚爱，感谢各位领导对我的热情欢迎和支持。
在高新区工作学习，我感觉非常荣幸。这里物华天宝、人杰地灵、政通人和、风清气正，能到这样一片生机勃发的热土上与领导和同志们一起工作，我感到由衷的高兴。
来到朝阳社区工作锻炼，是我人生中一次重要的机会，也是我服务基层，回报人民的一次重要机遇。面对这次难得的机会和机遇，我郑重表态。
一是要加强学习。向书本学习，向时间学习，向周围的领导和同志们学习，向人民群众学习，不断提高政治素质和理论素养，不断提升工作能力和业务素质，从而更好的担负起工作职责。
二是要踏实做事。尽快熟悉情况，迅速进入角色，积极配合领导工作，全力完成分工工作。干实事，求实效，不搞短期行为，不做表面文章，兢兢业业，勤勤恳恳。
三是要联系群众。坚持以“服务群众、惠及民生”为己任，自觉联系群众，深入群众，更加准确的了解群众的所思所想，进而认清形势，明确服务方向，谋划新思路，拿出新举措，解群众之所忧，做群众之所盼，全心全意为群众谋福祉。
四是要精诚团结。坚持民主集中制原则，个人服从组织，下级服从上级，当好配角和助手，自觉维护班子集体形象和领导。同时，注重团结同事，大事讲原则，小事讲风格，注重工作方式方法，加强思想交流和沟通，积极营造和维护和谐上进的工作氛围。
五是要清正廉洁。严格要求自己，遵守廉洁从政的各项规定，公道正派，谦虚谨慎，时刻牢记手中的权力属于党和人民，绝不用来谋取私利。同时，强化接受监督的意识，自觉接受各方面的监督。
在朝阳社区工作，我感觉有一份沉甸甸的压力。因为我清醒的认识到，自己阅历较浅，实践经验相对缺乏，学识和能力与担负的责任相比，尚有差距。所以，恳请组织对我更加严格要求，恳请领导给我指点、鼓励、关心和帮助。
就任发言稿范文第2篇
在过去的一年里，离退休职工和所有老年人，充分发挥余热，在各项工作中起到了表率作用、带头作用、宣传作用和桥梁纽带作用，为改革、发展和稳定做出了应有的贡献，党委、行政感谢你们，干部、职工、家属、师生感谢你们。为了进一步发扬光荣传统，弘扬中华民族的传统美德，党委、行政决定，继续开展"敬老尊贤月"活动，其目的就是，逐步形成一个敬老、尊老、爱老、养老的良好风气，进一步促进精神文明建设。为开展好这次活动，提出以下几点要求：
一、采取多种形式，广泛深入地开展敬老、爱老、养老的宣传教育。充分利用广播、电视、黑板报、文艺节目、座谈会等多种形式，广泛宣传党对老干部工作的方针和政策，宣传《中华人民共和国老年****益保障法》、《省优待老年人规定》，宣传老干部的历史功绩和在"四化"建设中的新贡献，宣传敬老尊贤的现实意义和深远的历史意义，宣传热心为老年人服务的先进事迹，使职工、家属、师生进一步提高敬老、爱老、养老的自觉性。
二、采取多种形式开展"敬老尊贤"活动，积极为老年人办好事、办实事。紧紧围绕老年人"六个老有"开展服务，对离退休干部、工人按照有关政策规定，使他们享受到该享受的待遇和权利。各职能部门根据自己的业务范围，积极为老年人提供方便。医院要严格执行山东省和泰安市优待老年人规定，"对70周岁以上老年人看病免除挂号费，并优先就诊，对长年卧床不起的老病人要设立家庭病床。物业公司要组织所属单位和部门成立为老年人送温暖的活动小组，对离退休老干部、老工人居住的房屋、水管、照明线路、取暧设施、煤气灶等普遍检查一次，需维修的及时维修。团委、学校都要组织团员、青年、少先队员为老年人提供一些有益的服务。各门市部、饭店都要设立老年人优先标志。工会、离退休干部管理室要积极组织老干部、老工人开展适合老年人身心健康的文体娱乐活动，要严密组织好公司第九届"夕阳红"文艺汇演节目和第四届庆重阳老年人广场文体演出，使老年人在欢乐的气氛中度过自己的节日。凡有老年人的家庭，都要以实际行动给老年人以温暖，对遗弃、虐待和不赡养老人的要进行批评教育，情节严重的要严肃处理。
三、要切实加强领导，保证活动的顺利开展。成立敬老尊贤月活动领导小组，设立专门办公室，各支部（总支）也要相应的成立领导小组，并指定专人负责，做到有组织、有计划、有分工、切实搞好"敬老尊贤月"活动。
最后，祝老年人健康长寿、余热生辉、家庭和睦、万事如意！
就任发言稿范文第3篇
摘 要 在全球经济化、信息化、现代化高度发展的今天,教育作为时代的主题,其作用在发展过程中是不可估量的,当代社会竞争激烈,实质是人才的竞争,高等教育作为象牙塔顶的代表,在整个社会人才的塑造及培养中起着积极作用。要想充分发挥高等教育的作用,实现高等教育目标实现最优化,就必须运用科学的人力资源管理。本文就我国高等教育人力资源管理问题进行研究。
关键词 高等教育 人力资源管理 问题对策
高等教育是人力资源开发的载体,承担着培养人力资源的历史使命,直接影响到人才强国战略计划的实施和全面建设小康社会目标的实现。自改革开放以来,我国高等教育事业保持着健康的发展态势,为我国的现代化建设输送了大批优秀人才。为了适应社会发展需要,高等教育在人才资源开发中应进一步寻求机制改革和创新,提高人才资源管理的实效。
一、高等教育人力资源开发中存在的问题
1.体制性的障碍。随着我国高等教育规模的扩大,高等教育结构层次的提高,高等教育人力资源开发和管理体系的逐步建立,高等教育发展水平和人力资源整体开发水平都有了很大提高。但是高校管理体制仍然过于集中,高校自主管理权力偏小,政府包办和垄断现象严重。部门之间在人力资源配置方面力量分散,平等竞争和激励机制的平台尚未建立。一方面人力资源开发制度保障不健全,特别是高等学校教育管理法规严重缺失。另一方面教育经费投入短缺与浪费并存,体制不够灵活,已经成为阻碍我国高等教育发展的体制,就造成高等学校难以建立现代学校制度,难以与公平、公正、公开的政府规章制度和市场竞争机制形成一个有效率的制度环境,在一定程度上阻碍高等学校的发展。
2.对科学的人力资源管理认识不足。我国高等教育的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上,在很大程度上应称之为劳动人事管理,不是真正意义上的现代人力资源管理。虽然近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试,但到目前为止仍没有摆脱传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面人力资源开发与管理的体制和机制不健全,导致市场配置的作用还没有充分发挥出来。各类人才还难以实现真正的合理配置及使用,价值规律和竞争规律还没有被有效地引进,人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系,造成人才留不住的现象。高等教育的制度设计制约了人才的合理流动,造成了部分人才浪费。现有的激励手段使人才难以发挥才干和实现自身价值。
3.高等教育评定标准模糊。高等教育的外在评定主要依靠教学评估,而对于内部的绩效考评是现代人力资源管理的核心内容,也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。由于高等教育的性质与企业的性质不同,考核的要求和标准也不一样,因此高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。这就给高校的绩效考评增加了难度,在一定程度上挫伤了教职员工的积极性,不利于高等学校的健康发展。
二、加强高等教育人力资源管理的对策
1.完善高校的激励机制。人才的激励是人力资源管理与开发的重要内容,是教职工保持良好的工作状况的重要条件。有效的激励机制不仅可以提供教职工工作积极性,同时也是促进教职工发展的举措,更是学校教育成功的保证。在积极进行激励机制创新过程中,努力实现依靠“待遇留人、感情留人、事业留人”。首先,要充分利用物质激励。搞活学校内部分配制度,按照"效率优先,兼顾公平"的原则,在分配上努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬,建立重实绩、重贡献,向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配方法。其次,灵活运用精神激励。除了常规的荣誉授予外,高等学院应注意利用其他非常规的精神激励形式,特别是来源于工作本身的内在激励因素。
2.树立人力资源管理理念。高校要牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”的理念,要有完整的人力资源开发观念和思路,并把这种观念渗透到各个层面中去。高校是多种人才的聚合体,实现学校跨越式发展,既需要高水平的教师队伍,也需要高水平的管理人员队伍、教学科研辅助人员队伍、后勤保障人员队伍,必须按照人才资源整体性开发的思路全方位建设人力资源。要始终着眼于促进各类人才的健康成长,着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性。在人才培养、吸引和使用的三个关键环节,充分遵循人才发展的一般规律,放手让所有劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发,让人力资源优势得到充分发挥。
3.重视培训教育。高校领导对师资队伍建设要常抓不懈,定期研究师资建设工作和问题,培养教师的献身精神是成功的高校人力资源管理的基石。要在尊重教职工自主性、劳动的特殊性的基础上,协调教师个人发展目标与学校整体发展的关系,增强教职工对学校的归属感和为学校服务的责任感。要给教师更多的培训教育的机会,造就创造型人才。从对教职工的静态管理转向动态的系统开发,对教职工的被动管理转向主动制定开发与培训计划的人才开发实践,从单纯注重人才引进转向现有人才潜能的合理开发与利用,而这些在大学的师资管理中一直是个薄弱环节。
人力资源管理既是高等教育改革的重点,又是调动广大教职工的积极因素,也是全面提高高等教育办学效益、教育质量与整体水平的重要保证.实施人力资源管理可以充分调动高等教育教职工的积极性和创造性。合理利用和开发人力资源,是提高高等教育的教育教学质量与办学效益的关键。同时是抓好各项工作的需要。每位教职工有其工作岗位,通过人力资源管理把从事各项工作的人员有机地分成各种类别,使他们相互联系,相互依赖,形成分工协作、良性互动的关系。
参考文献:
[1]余明.现代高校实施人力资源管理的动因及对策分析.湖南文理学院学报.2005(4).
[2]杜睿.浅谈高校人力资源的管理.辽宁科技学院学报.2005(2).
就任发言稿范文第4篇
大家下午好！
在这令人紧张而又兴奋的六月，我们在这美丽的校园里举行隆重的毕业典礼。首先，请允许我代表全体老师，向圆满完成初中学业的你们送上最真挚的祝福和最深切的希望！向关心、呵护九年级毕业班师生的学校领导、老师致以崇高的敬意！
在我的最后一节语文课上，有一位同学写了这样一段话：记忆里的三年，幸福、快乐，还有幼稚。面对即将到来的离别，心里百感交集，本以为三年时光很长、很长、很长——————但现在看来近在咫尺。记得刚升入初中的时候，我们的语文老师年轻、漂亮，一头秀发，可时光逐渐带走了一些东西———————就像那列“人生列车”一样，不断前行，不会停止，没有人可以逗留在往日的时光里，我想我应当勇敢的走向下一节车厢。
呵呵，是啊，离别呢！离别就在眼前。尽管三年前我们就知道今天的存在，但是，当告别的日子终于成为现实的时候，我们还是觉得有些突然。三年，一千多个日日夜夜，就在我们不经意间成为了过去。在这个特殊的日子里，相信在坐的每一位老师都和我一样，有着矛盾的心情。当人去楼空，面对空荡荡的教室，我们都会有一种无法名状的失落感，那份离情别绪忍不住的在心头浮现，“长亭外古道边，芳草碧连天，晚风扶柳笛声残，夕阳山外山”。但另一方面，我们会感到幸福，因为你们长大了，你们将乘着梦想的翅膀飞得更高更远。也许你们曾厌烦过老师的唠叨、埋怨过老师的严厉、反感过老师的批评，但是，请你们理解老师渴望你们成才的心愿！理解老师“恨铁不成钢”的心情！多年以后，如果你们对老师的信任和感激犹在，你们对母校的依恋犹在，那就是你们留给老师和学校最好的礼物！
三年里，在咱们的集体里，有随波逐流的无奈，更有畅快淋漓，迎风破浪的激情，忘不了军训时挥洒的汗水，青春的歌声荡漾在这儿，忘不了接受感恩教育时的激情澎湃。忘不了阳光体育运动时的无怨无悔，忘不了课堂学习时的冥思苦想，呼朋引伴时的喜悦，忘不了尽抒情怀的那份洒脱，忘不了不甘落后奋起直追的那份执着。
当然忘不了的还有你们贪玩、好动、调皮、不遵守纪律的画面……
在你们即将离开这熟悉而美丽的临沂十三中校园，准备踏上新征程之时，请别忘了带上全体老师对你们的殷切期望和祝福。记住：
阳光和空气是大自然赋予的，其他一切都要靠你的努力和奋斗去争取。请你们记住，要有责任感。无论何时都要承担起属于你的责任。请记住，要有爱和宽容。让自己的身心多一点健康和阳光。
“自信人生二百年，会当击水三千里。”再有两天，你们就要坐在中考的考场里，检验你们初中三年的成绩。希望你们放宽心态，沉着应对。我们期待着你们更大的进步，期待着你们在中考后的喜报频传。
就任发言稿范文第5篇
一、构建基于组织战略导向的员工培训体系
组织的员工培训体系往往是以战略为导向，立足多层次、全方位提升整体员工素质，最终目地是为了增强组织核心竞争力。高校后勤组织的培训体系应该建立在完善的人力资源发展战略基础上，根据组织的用人需求、结构和发展阶段与方向，制订相应的实施步骤与方法。组织培训体系要从员工的实际需求出发，根据不同的员工、不同的培训需求，结合实际情况采用多种培训方式，这样才能体现个性化的能力发展效果。只有构建战略导向、多渠道、多层次员工培训体系，培训工作才能做到有的放矢，培训效果、效益最大化，才能实现员工能力与水平的全面提升，最终提升组织的核心竞争力。
二、员工能力是组织发展的根本保证
组织培训体系实际上是组织文化氛围的外现表现，是组织对人才、对员工尊重和有效利用的表现，卓越的培训体系可以增强组织的凝聚力，提升员工个人能力，增强组织市场竞争力。高校后勤组织的培训体系是为高校后勤改革与发展战略服务，同时也要结合员工个人职业生涯发展，实现员工能力与组织经营战略的匹配，将员工个人发展纳入组织发展的轨道，让员工在服务组织、推动组织战略目标实现的同时，寻找自身不足，不断通过参加针对性的培训，提高自身能力，按照职业发展目标实现个人的成就。面对日益激烈的市场竞争，高校后勤组织与员工都非常清楚地意识到，不断提高员工的素质和技能是其在市场竞争中立足的根本，也是高校后勤组织核心竞争力的根本保证。
三、组织内训是员工能力提升的重要途径
高校后勤社会化改革的关键因素是人，需要有懂服务、精管理、善经营的人才队伍为组织发展提供支撑保障。高校后勤组织可以选拔优秀员工组建内训师团队，总结工作经验，描绘组织发展愿景。通常，组织自己培养的内训师对于组织内部运行规律有深入的了解和把握，授课内容和案例更贴近实际，容易为员工所接受。在授课过程中，对内训师也是一个不断充实自我、提升能力、努力学习专业知识的过程，通过总结工作经验，提炼典型案例，专业知识和技能不断提升，成为员工学习的榜样，激发广大员工学习的主动性与积极性，形成浓厚的学习氛围和积极向上的组织文化。
管理学有一句名言：“垃圾是放错了地方的宝藏。”人才能不能发挥最大的能量，在于是否把他放在了最适合其发展的工作上。高校后勤组织不仅要构建以能本为核心的人力资源开发体系，更要建立和完善科学的选拔、考核、激励制度，才能使人才真正做到“人尽其才，才尽其用”，发挥其最大的岗位价值。
1.建立、完善各岗位选拔机制和动态竞争机制。高校后勤组织应该根据不同岗位的工作性质、工作内空、责任大小等因素，建立科学的岗位选拔机制和“能上能下、能进能出”的动态竞争机制，适时根据组织发展目标的需要进行人才的更换和调整。高校后勤组织要把员工队伍能力建设作为一项基础性、长期性、战略性的工作，根据组织发展方向，不断调整人才结构与配置，更新人才观念。在认真分析员工队伍的现状、问题及需求的基础上，制定员工队伍的建设规划，重点做好“引进”和“退出”机制。人才引进后，根据引进人才的专业、特长做好职业生涯规划，对引进的应届毕业生可以放到后勤服务一线锻炼考察，积极为他们提供学习培训的机会，为他们锻炼成长、展示提供平台和通道。
