事业单位绩效考核
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事业单位绩效考核范文第1篇
1.1绩效考核
绩效考核是组织中的考核主体按照特定的考核标准对被考核者进行评定，并将考核结果反馈给被考核者，可以对被考核者今后的工作进行引导和改进。其目的有两个方面，对单位而言，可以根据考核结果来鉴别职工的工作成效，可以用来指导对职工的晋升、薪酬、激励、惩罚、岗位轮换等做出决策，并能不断完善组织和实现组织的战略目标；对职工个人而言，绩效考核结果关系到薪酬待遇、奖金、职务晋升等切身利益，也能提高职工的工作能动性和工作业绩，实现职工的个人发展。
1.2绩效管理
绩效管理是一个系统工程，牛成喆在《绩效管理的文献综述》中提出：一个完整的绩效考核过程应该是绩效计划、绩效指导、绩效考核与绩效反馈四个环节的循环过程。单位中的管理者和被管理者都应参与进来，通过公平、公正、公开的方式，确定单位的发展目标、管理方式、考核指标体系。在现代人力资源管理中，应该在绩效管理中帮助职工提高绩效能力、解决绩效管理过程中的问题，最终达成单位与职工共同的绩效考核目标。
1.3岗位设计
岗位设计是为了有效达到组织目标，满足劳动者可承受能力，而对工作岗位职责、岗位任务、岗位权利、与组织其他部门的相互关系进行的。其中岗位设计最核心的是工作分析。工作分析主要是某个岗位的工作目标、主要内容、工作背景、所需技能、工作环境、期望薪酬、人员配置等进行分析，最后形成工作说明书。
2绩效考核设计要求
2.1绩效考核与指标体系设计的原则
绩效考核应该遵循以下几个原则：公平原则，公开原则，严格原则，客观考评原则，奖惩原则，差别原则，反馈原则。考评指标的制定要符合具体的、可实现的、可量化的、现实性、实现性的原则。
2.2绩效考核的量化方法
绩效考核要避免传统考核的缺点，必须由定性化向定量化转变。绩效考核量化就是用量化的数据、指标反映员工工作业绩的一种表现形式。绩效量化主要有八个因素：归纳考核项目、列出计算方式、界定项目内涵、确定项目目标、权重项目佩分、制定评分规则、定位数据来源、区分考核周期。（8+1绩效量化技术胡八一北京大学出版社2005.1019—21）从工作要素上分，主要有四种方法：数量量化方法；时间量化方法，主要是有时间期限的工作，可以采用时间量化的方法，如某项工作的截止日期、服务日期等，这特别是对阶段性工作可以进行控制。质量量化的方法，这其实是对数量量化的基础上进行的再次量化，一般可用合格率、通过率、优秀率、满意度等指标来量化。
2.3绩效考核体系设计
2.3.1确定绩效考核量化内容。为了确保绩效考核的可操作性和准确性，应在岗位工作分析的基础上，根据单位的性质和管理内容等时机情况，对考核内容进行细分。一般考核指标分为工作态度、工作能力和工作业绩三类，从技校考核来说，工作业绩和工作能力属于任务绩效，工作态度属于周边绩效。工作业绩主要包括工作效率和目标完成率、工作操作等方面，工作能力主要从知识、技能等来衡量；工作态度主要包括积极性、主动性、责任心，还可以从大局意识以及人际关系等方面。
2.3.2确定绩效考核量化方法。从当前公务员单位和其他企业来看，目前采用较多的绩效考核量化方法包括目标管理法、KPI指标法、平衡计分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。
2.3.3制定绩效考核标准。根据绩效考核的内容和方法，确定相应的绩效考核标准。绩效考核标准也可以从不同的角度出发进行分类，绩效标准仪表可以分为量的标准（在某一时间内必须完成的业务量）、质的标准（完成工作的正确性和准确性）、时间标准（完成工作的时间要求）、作业状态（工作开展的方法、工作效率）。这些标准的确定需要遵循具体、适度、可变、时效四个原则。同时，单位还得根据单位的性质以及所从事的工作，选择恰当的绩效考核方法和标准。
2.4绩效考核设计流程
确定了绩效考核内容、考核指标、考核方法、岗位工作职责等后，需要根据内容和工作性质确定绩效考核流程，即设计一套完整、规范、操作性强的绩效考核方案。
目前，大多数事业单位还是依照1992年人事部的《事业单位工作人员考核暂行规定》的要求对干部进行考核，主要从德、能、勤、绩四个方面，考核的等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核过程大多是述职、民主测评、专家测评、领导测评等过程，考核简单，走过场，完全达不到绩效考核的目的。现以某高校绩效考核为例分析绩效考核中存在的问题。
3.1绩效考核理念不端正
某高校一般在年终开展绩效考核考评工作，主要先由教师填写《专业技术人员年度考核登记表》，内容设计政治表现、学识水平、业务能力、工作成就四个方面。然后再有各个考核组成员打分，基本上是依靠同事之间的关系确定分值的高低，还有部分教师为了不得罪其他同事，所有成员分值都一样高。这样导致很多教师每年都只能获得合格等级，而且绩效考核结果也不能让教师清楚今后努力的方向。从近三年该单位50人的考评结果中发现，考核结果为优秀的指标有9人，三年中被考核为优秀的人只有14人，其他人都是合格，获得优秀率为28%；有26人认为对考评结果无所谓。
3.2绩效考核过程简单
事业单位的考核工作一般在年底进行，而年底都是工作相对繁忙的阶段，考核变成例行公事。该高校年终考核考核流程一般是先由人事部门制定考评方案，再有教师根据自己工作情况填写《专业技术人员年度考核登记表》，各个考核小组进行测评打分，再由领导对每位教师进行测评。从整个考核过程来看，由于考核指标不细分，几乎所有教师的总结都使用套话，没有具体的事迹和数据。再加上时间紧迫，考核过程缺乏有效的沟通和监督，评价过程大多敷衍了事，使得整个考核过程流于形式，考核达不到预期的目的。
3.3绩效考核指标缺乏科学性
目前大多数事业单位绩效考核指标沿用公务员的考评内容，即从德、能、勤、绩或政治表现、学识水平、业务能力、工作成就四个方面。尽管有些事业单位对四个大的指标进行了细分，但是人事干部的专业性不强，缺乏科学、系统设计年度绩效考核指标体系的能力。从事业单位各个行业来看，每个行业的实际情况都不尽相同，部分单位也针对行业情况设计了考核指标，很多指标只是简单的量化，更是忽视了质的指标。
3.4绩效考核分组不合理
绩效考核实施之前一般由人事部门先制定绩效考核方案，对单位参与考评人员进行分组，分组一般根据岗位工作相近原则，比如行政部门分在一组，业务部门分在一组；有的根据学科分组，比如理工科分在一组，文史科分在一组；有的为了确保各个考核小组人数均衡，按照几个部门人数来确定分组。从各种情况内的分组来看，都有一定的原则性，但是存在比较大的缺陷。比如学校按照理工科和文史类分组，在考评小组中会有高级职称、中级职称、初级职称的人员，采用同样的考评标准，高级职称的教师会比中、初级职称的教师具有更大的优势，这样每次考评结果中高级职称教师会占有很大比重。这也就是每年绩效考核结果中优秀等级都集中在少部分人当中的原因。
4事业单位绩效考核指标的构建
本文将还是结合某高校的实际情况来设计考核指标的构建，可以为其他事业单位提供相应的借鉴。高校教师绩效考核的最终目的不是为了考核结果评优，而是为了促进教学和学校的共同发展，调动教职工的工作积极性，提高教学质量、管理服务水平和科研水平，并为教师的更进一步发展提出意见。
4.1绩效考核指标设计原则
高校教师的绩效考核和其他事业单位的考核不同，对高校教师的教学、科研、服务的考核是一个相当复杂的过程，它不能仅仅从量的指标考核，还要从质的指标来考核。所以在设计考核指标体系是要遵循全面性原则、目标一致性原则、定性定量结合原则、可测性原则、引导性原则。全面性原则要体现多指标多角度的考核指标体系，也要考虑考核指标的可操作性；目标一致性原则要保证考核指标体系与考核目的的一致性；定性定量结合原则要在量化考核的基础上，运用科学的方法和工具处理，以确保考核结果的合理性和精确性；可测性原则要求考核内容的真实性；引导性原则需要通过考核指标体系的不断完善来引导教师在承担教学科研任务的同时，也要兼顾教学任务的完成率和质量，更要注重科研成果的运用。
4.2绩效考核指标设计的思路
首先要确定绩效考核的根本目的是为了完善岗位职责，那么就必须对单位现有工作岗位进行岗位工作分析，对每个工作岗位的工作任务、岗位职责与权力、相互工作关系进行设计，最后形成详细的工作说明书。其次，要确定考核指标体系是否完善、考核方法是否正确、考核对象是否全面、考核周期是否合理等，对考核指标及权重进行重新设计。最后，对绩效考核的具体实施要进行跟踪调查，对考核指标体系和考核结果进行民意调查确保是否公平合理，并确保考核结果对员工今后的工作有促进作用。
4.3绩效考核指标的内容确立
绩效考核指标的确定应该科学合理，除了对单位所有工作岗位的工作性质和工作要求进行分析外，还需要资讯人事部门工作人员、各部门工作人员、及相关领导，根据单位的实际情况来分析当前绩效考核指标是否科学合理。为了使得考核指标能做到量化和可测性，还需要对指标进行细分，分为一级指标、二级指标、三级指标甚至是四级指标，指标越细越好量化和测量。从某高校教师绩效考核情况来看，教师的绩效考核一级指标可以设定为教学工作、科研工作、教学服务。教学工作可以细分为教学工作量、教学效果、课程建设或教学改革三个二级指标；科研工作可以细分为科研项目、学术论文、专利著作、科研奖励四个二级指标；教学服务可以细分为指导学生和教书育人两个二级指标。每个二级指标还可以细分为三级指标和四级指标（如有必要）。
4.4绩效考核方法的确定
绩效考核指标内容确定后，还需要确定各项指标在考核中的比重，这样能真正实施考评量化，从目前比较常用的考评方法比较，采用加权量化是最为有效、最为简单的方法，即层次加权分析法。首先确定几个一级指标的权重，其次确定二级指标的权重，以此类推。在层次加权分析法中，最为关键的是如何确定各项指标的权重，而且针对不同岗位各类指标的权重也不应相同。比如，有些高校不允许中级及其以下职称上讲台，只要求他们进行科研工作，提高学术水平，那么针对这类人群，在科研工作绩效指标中就会占有很大权重；同时，在同一细分指标中，针对不同级别、不同职称人员其所占权重都不应相同；例如，在二级指标科研项目的国家级课题项目中，教授职称可以加大权重，讲师可以减少权重甚至此类权重为零。根据以上所述，绩效考核各项指标的权重需要结合单位实际，深入调研以及专家意见，合理设置各级指标的权重值。教授和副教授重点承担科研工作，教学服务工作主要由讲师和助教来承担，对各级职称的岗位职责上也清楚明了。
5结论
事业单位绩效考核范文第2篇
关键词：事业单位 绩效考核
国家《事业单位人事管理条例》明确指出，事业单位工作人员工资由基本工资、绩效工资和津贴补贴组成。基本工资和津贴补贴满足了职工基本生活需求，按照马斯洛需求理论，是较低层次的满足。如何在满足基本需求后，能够吸引、留住人才，做到人尽其才、才尽其用，那么绩效工资则成为体现个人和团队业绩，有效调动职工积极性的双刃剑，如何发挥绩效工资的调节作用，绩效考核是必不可缺的工作。
1.事业单位绩效考核的认识
绩效就是职工在工作过程中所表现出来的与组织相关的可以被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。它是职工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是职工素质与工作对象，工作条件等相关因素相互作用的结果。
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定职工的工作任务完成情况，职工的工作职责履行程度和职工的发展情况，并将评定结果反馈给职工的过程。
事业单位的主要特点是服务性、公益性和知识密集型。基于事业单位的性质和特点，事业单位绩效考核终极目标在于通过知识创造先进的公共服务，促进我国社会发展，满足人民群众公共事业的需求，从而实现单位价值和职工个人的发展，绩效考核的过程就是不断的协调三者利益，最终实现三者利益共赢。
2.事业单位绩效考核中存在的问题
2.1绩效考核目的不够明确
事业单位大多数是从事科研教育等专业技术行较强的软科学，衡量标准大多不能量化，从而单位对绩效的考核处于走过程，为考核而考核，考核者和被考核者都不原触碰的尴尬境况，甚或为发绩效工资而考核。绩效考核本来是管理者充分利用来实现单位战略目标和中长期目标的有效工具，使职工个人目标与单位发展相互协调的统一体，但因考核目标不够明确，使绩效考核失去了考核价值。
2.2绩效考核的信度、效度较低
考核是一个集设计、实施、应用与一体的复杂系统，需要全员的参与。多数事业单位考核的由人事部门彻头彻尾的负责，人事部门职工大多也是从业务系统转岗职工，缺乏培训和指导，考核制度技术性不强，考核指标单一、模糊，使得绩效考核的信度降低，实施过程中职工的参与、理解和支持度较低，抵触情绪大，效度不强，失去了信度和效度的考核制度，实施起来吃力不讨好，考核的结果变的毫无意义。
2.3绩效考核缺乏针对性
国家对于事业单位的指导性文件是1995年原人事部出台的《事业单位工作人员考核暂行规定》，该规定考核指标为：德能勤绩廉。事业单位全员统一考核标准，考核指标宽大。这种定性的指标只有转化为可衡量的定量指标，针对不同类别的职工，设计、细化不同的绩效考核标准，使绩效考核指标与职工工作能力和工作的业绩相关联，体现职工劳动力价值，这样的绩效考核才有说服力。
2.4绩效考核缺乏沟通
绩效考核不是区分三六九等的手段，其目的是为了进一步达成更好的绩效结果。现实中，大多数事业单位绩效考核事前很少与职工沟通，职工开会填表，根据个人好恶和感觉，很难做到客观公正反映单位和职工实际情况，事后，绩效考核结果一般很少反馈给职工个人。只有有效的绩效沟通，才能够得到理解和支持，才有利于职工改进和提升绩效，从而实现组织的绩效战略和计划。
3.事业单位绩效考核建议
3.1进一步提升绩效考核的战略目的
对于事业单位来说，领导特别是单位主要领导进一步加强对绩效考核的重视，提高绩效考核的目的，明确绩效考核是为组织战略服务，是战略目标实施过程的监控和改进环节。
3.2绩效考核指标更加科学
绩效指标是落实绩效考核的一种载体，科学、合理、可操作才能够提高考核的价值，实现考核的目标。绩效考核应对单位职工进行分类，目前国家分为：管理人员、专业技术人员和工勤人员，结合单位实际情况，还可对管理人员、专业技术人员和工勤人员在细化，针对不同人员，设计岗位、能力、技能、业绩等相关考核指标。指标尽可能的量化，定性的指标应尽可能的少，以避免考核中的歧义、模糊和部门小团体等主观因素对绩效考核的影响。绩效考核指标的设计应广泛征求被考核者及其部门意见和建议，完善指标内容，让考核指标能够反映实际工作情况，达成绩效考核预期目标。
3.3加强内部绩效考核沟通
明确的目的，科学的指标，还需要顺利的实施。绩效考核是对单位、部门和职工的全面考核，是职工全方位参与的过程。为了达到预期目标，绩效考核要对职工说明其目的、要求等情况，让职工以积极的态度参与，支持和理解绩效考核工作，达成共同目标，考核才能反映真实情况和夙愿，考核信度和效度较高。绩效考核结果要及时反馈被考核者，与被考核者就绩效改进方式、提升目标进行有效沟通，形成共识。
随着事业单位改革的深入，绩效考核越来越被单位重视，充分运用好绩效考核这个有效的管理工具，能够增强组织的运行效率，提高员工技能，推动组织的良性发展，实现社会、单位和职工共赢。
事业单位绩效考核范文第3篇
关键词：事业单位 绩效考核 现状 问题 策略
事业单位：指国家机关或者其他组织（利用国有资产）为了社会公益的目的，所举办的从事文化、教育、卫生、科技等活动的一种社会服务组织。
事业单位的绩效考核，是指事业单位在规定的工作目标下，采用特定的指标与标准，定时或不定时的对职工过去在工作中的各种情况（工作行为、政治素质、工作业绩等方面）作系统、公正的评估，而考核后的评估结果要作为对公职人员进行奖惩、工资调整、职务变更、教育培训、辞退等等管理活动的一个客观依据。科学合理的绩效考核制度可以有针对性的对每一位员工进行帮助、指导、激励和约束，并且还能把员工的积极性调动出来，从而达到提高员工的工作效率及素质的目的。
一、对事业单位绩效考核体系现状分析
伴随着我国不断加快的政治体制改革步伐，国内的事业单位都普遍的开始实施绩效考核制度，但由于这样那样的因素的影响，使得绩效考核所产生的效果往往不是那么令人满意，究其原因主要有以下的因素制约：
（一）陈旧的观念，对绩效考核认识和理解不到位
当前，相当部分的事业单位对员工进行管理时还是根据计划经济来的，也就是指传统的身份管理和人事管理，对于不同的身份和编制，其在考核的要求、数量及内容和质量上都有差别，即时实行绩效考核体制，也对该体制缺乏充分的理解和认识。其次，事业单位平时把大部分的的精力都放在了抓业务、抓工作上，没有对考核进行重视。只是把考核当作一种流程和形式，一般都是到了年终，匆匆的组织人员进行仓促的考核，各部门匆匆的把人事部门发放的年度考核表应付填写。这样，不仅仅影响了考核的质量，而且还很难引起员工对绩效考核的重视。
（二）考试的过程过于简单，不真实
在考核中，被考核者在做自我评价的时候，往往把成绩夸大，只报喜不报忧，谈论的缺点问题很少。缺乏了一个背靠背的评议方式，即使已经针对领导及个而开展了民主的评议和测评，但是，还是不够全面，缺乏量化性。听取职工的意见不够，没有达到公正、客观、真实的作评价，因此，也很难获得准确、真实的情况。
（三）考核的内容缺乏一个统一的规范和标准
当前，事业单位在进行绩效考核时，没有对单位及职员的类别、性质等进行分类区分。同时，对于量化标准也没有进行设定，从而导致了绩效考核的工作流于形式。一些事业单位对不同级别和层次的职员，所采用的考核标准是一样的，这不仅与绩效考核的要求和目的不相符合，而且对考核的结果也很难进行科学合理的统计和分析。其次，在目前事业单位的绩效考核中，大多数都采取让自己上交述职的报告或工作总结，然后再由人力资源的管理部门组织人员进行民主的评议、打分及投票。这样，就导致难以达到绩效考核的目的，不能准确、真实、客观的反映职员的实际的工作绩效。
（四）职工和领导的沟通不够，往往打印象分
职工和领导在平时工作中没有进行良好的沟通，对彼此的了解也很少，也没有开展一些经常性、制度性的日常的考核。领导和职工之间缺少一些必要的沟通，使得领导不能对员工的诉求作了解，在进行管理时也就不能“对症下药”，不利于对管理的进程进行及时的掌握，对职工的工作绩效也不能有效的进行提高。同时，职工也不清楚领导对自己工作情况的认可度，从而不能起到激励职工的作用。
（五）缺乏全面的考虑
进行绩效考核的目的就是为了能更好的对员工进行评价，以达到很好的进行奖惩，但国内许多的事业单位在开展绩效考核后，没有把考核的结果与职工的晋升或薪资的提升结合起来。做多做少都是一个样，没有真正的起到激励优秀职工的目的，而且还有打击其工作积极性的迹象。一般，事业单位在进行绩效考核时只注重职工的工作能力以及业务的素质，没有把考核与晋升、加薪等等的激励体制进行有机的结合，这样导致了领导及职工的参与性和积极性都不高，如果事业单位在以后的绩效考核中，依旧不对全局进行考虑，就不能发挥绩效考核的功效，也就不能不能很好的进行对员工的奖惩。
（六）没有及时的做考核总结
在绩效考核的工作结束后，没有进行及时的总结，没有对被考核对象及时的反馈考核的意见，没有对考核的结果进行充分的利用和转化，使考核的作用没有得到充分的发挥。
二、对事业单位绩效考核进行改进的策略
面对我国事业单位绩效考核体制中存在的问题，必须要及时的制定一些行之有效的改进和完善策略来对其进行改进。否则，绩效考核对于单位只是一个形式，很难发挥其真正的作用，使职工不能按照一个正确的导向实现自我的发展，事业单位也就不能很好的进行人力资源的管理。所以对绩效考核工作加强管理，解决其中存在的问题已迫在眉睫。
（一）真正的认识绩效考核
绩效考核作为人力资源管理中的一项基础的工作，需要进行充分的宣传、沟通、鼓励，让职工和领导都能对其重要性及必要性进行充分的理解和认识。事业单位应该充分的重视绩效考核工作，把他放在议事的日程中去进行安排、督促及检查，这样才能真正的促进绩效考核发挥作用。
（二）建立专门的绩效考核部门
绩效考核的工作不应该也不能是一个形式，不能为了完成绩效考核工作而进行绩效考核，单位要把绩效考核工作当作日常的工作去做，要设立专门的部门，安排专人进行负责，要健全职工考核的台账和档案，使职工人人都有档案，每件事都有所记录，为考核提供依据。还能对职工起到监督、督促的作用。
事业单位绩效考核范文第4篇
1.绩效考核监督机制不健全。事业单位的绩效考核的监督机制不健全，是绩效考核管理工作存在的主要问题之一。绩效考核管理机制缺乏科学合理的考核标准，实际的考核机制与员工的实际情况不相符，严重影响员工的工作积极性。绩效考核的形式和内容较为你单一，人力资源部门对于绩效考核不能完全重视，导致员工出现对绩效考核完全忽视的现象。从而导致出现工作态度不认真，工作拖泥带水，严重影响工作效率。绩效考核监督机制不健全，会将领导的个人主观色彩带入工作中，严重影响绩效考核的基本原则，使绩效考核失去原有的意义。
2.绩效考核奖惩机制不健全。绩效考核的主要目的是通过对员工实施公平的奖惩制度，从而充分调动员工的工作积极性，发挥自身的最大价值。而大多数事业单位对绩效考核的奖惩机制不够重视，甚至缺乏奖惩机制，绩效考核的结果未与员工的绩效奖金、晋升机会以及薪酬相挂钩，导致员工缺乏对于工作的积极性和工作热忱，影响了工作效率的同时，严重制约了企业的健康良性发展。
二、加强和改进事业单位绩效考核管理工作的新思路
1.加强人才的培养和奖励机制。目前，大多数事业单位留不住人才，严重影响了事业单位的工作效率，因此事业单位应加大人才培养力度，进行全面、丰富系统性的培训，加强员工的整体综合素质，培养事业单位员工的集体荣誉感和个人工作能力，建立系统的人才选聘机制，做到能够客观、真实的反应员工的综合能力和业绩水平。同时应加强奖励机制，以提高员工的工作积极性，给予员工适当的激励措施，能够在促进员工工作信心和积极性的同时，极大地提高工作效率。
2.建立健全的绩效考核监督问责机制。建立健全的绩效考核监督问责机制，能够有效提升事业单位人力资源管理工作的工作效率，建立科学高效的绩效考核监督机制，做到科学全面的对员工的综合能力和业务能力进行监督，根据不同的工作性质给予不同的绩效考核标准，结合职位的特点和类型建立量化考核的绩效内容，将定性和定量的考核标准充分结合，在健全的监督机制的监督下，有效降低考核中领导的主观成分，使绩效管理机制更加公平化与透明化。
3.健全绩效考核奖惩激励机制。事业单位要根据自身职位的特点，对绩效考核机制的内容及时作出调整，不断完善绩效考核的内容和激励机制。绩效考核要综合考评员工的各项能力指标，包括业务能力、职业道德、思想道德、心理素质以及工作态度等，根据明确的绩效考核机制，制定与之相适应的绩效考核奖惩激励机制，以量化积分考核的形式，对员工的各项指标进行综合的评定，对优秀的员工给予适当的奖励机制，例如晋升、加薪以及精神文明鼓励等机制，对于业务能力相对较差的员工，给予适当的惩罚机制，并加强对其培训与鼓励，充分调动所有员工的积极性，从而提高工作效率，同时实现自我价值的升华，在公平良性的工作环境下，寻求自身更高目标的发展。
4.优化绩效考核标准和内容。优化绩效考核的标准和内容，是提高事业单位绩效考核工作效率的重要内容。通过优化考核的内容和标准，选择科学完善的绩效考核标准，做到公平公正的对每一个员工进行综合的绩效评定，通过结合评价量表法与目标考核法开展绩效考核工作，绝对禁止以年终总结作为绩效考核的唯一标准，将绩效考核标准和内容细化到季度、月份、以及周计划。建立季度考核目标、月考核目标以及周考核目标，并严格按照具体的考核标准实施，监督问责机制发挥监督作用，从而充分调动员工的积极性。
事业单位绩效考核范文第5篇
一、健全机构、出台《办法》，打好基础。在认真调研的基础上，制定出台了《广饶县事业单位绩效考核办法》，成立了事业单位考核委员会，办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。《办法》对考核的组织管理、考核内容及程序、考核等次、结果运用等都做了明确规定，同时明确将事业单位绩效考核结果作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用、调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。在十一届县委第19次常委会议上专门对事业单位绩效考核工作进行了安排部署，要求2012年度首先在教育、卫生系统事业单位内部进行试点，在总结经验的基础上，在全县所有事业单位全面展开。
二、精心组织，确保考核结果准确、公正。制定了《广饶县2012年度事业单位绩效考核工作实施方案》，对考核的时间、范围、内容、程序、方式等做了统一安排。印发了共性指标和个性指标考核细则，进一步明确了考核内容和考核标准。考核分两个考核组进行，分别负责教育系统和卫生系统，以实地考核为主。考核组分别由县事业单位考核委员会成员单位、教育或卫生主管部门有关人员组成。
考核内容主要包括登记管理、社会评价和业务工作三部分。登记管理工作主要考核事业单位的宗旨和业务履行、法人登记等情况，占15分，由考核组通过现场察看和查阅资料的方式进行。社会评价主要考核事业单位的社会满意程度，占25分，包括民主评议（8分）和民意调查（17分）两部分，民主评议工作通过县纪委、监察局结合年度社会评议组织进行；民意调查工作通过乡镇（街道）政府组织民意调查会议，县统计局人员进行现场书面调查的方式进行。业务工作占60分，分别由教育、卫生部门人员组成的专业考核组通过现场察看和查阅资料的方式进行。
