我的职业理想
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇我的职业理想范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
我的职业理想范文第1篇
有志者，事竟成。谈到理想我相信许多人都立下宏大的志愿：有做经理的，有做商人的，有做科学家的……然而，我的理想是做一名律师。
列夫、托尔斯泰说：理想是指路的明灯。没有理想，就没有坚定的方向，没有方向，就没有生活。的确，远大的理想是黑暗中的明灯，它，会成为你开启成功之门的钥匙。如果没有理想，就没有动力。水，不会激石则鸣，人，不会激志则宏。
我想，有了理想，就有了生活的目标，才不至于虚度光阴。不过，有理想而不奋斗，也是徒劳。正如一句话“理想，不付诸行动，是虚无飘渺的露。”
早在我读初中时，每当看见电视上那些衣着端庄的律师们，在法庭上振振有词地替当事人辩护，我心中的敬佩感油然而生。从那时起，我就立志以后要成为一名律师，也能像那些律师一样，站在庄严的法庭上，用自己丰富的法律知识为我的当事人争取合法的权益。
为了实现我少年时的理想，我参加了称为“全国第一考”的司法考试，经过三年坚持不懈的努力，终于顺利通过考试，我终于实现了自己的梦想。为了这个证书，我负出了太多太多，我一定不会辜负自己的辛勤汗水，为此，我毅然放弃了9年的法院工作，选择了律师这崇高的职业。
我身边有很多朋友都告诉我，作为一个女性，能够拥有一份稳定、光鲜、安逸的工作不容易，劝我不要离开法院。告诉我律师很累，每天都要走访调查、会见被告、出庭辩护……整天不停地忙碌，来回奔波，而这样的成功注定了你将为此承担巨大的风险。所以有很多人反对我做律师，劝阻我不要贸然行事，一定要考虑清楚。
我深知，对于女性来说要想在律师这一行有所作为将要比男性付出更多的艰辛与努力。我扪心自问“我害怕了吗?我会放弃吗?我会这样碌碌无为的过一生吗?”答案是“no”，我绝不放弃曾经少年时立下的志向，我将为此全力以赴，奋斗终身。
成为一名成功的律师需要具备的东西实在太多，每个成功的律师都是在大量的实践中积累经验，经受过最艰苦的磨练，才具备了以下素质：语言娴熟的操作能力、逻辑思辩能力、强大的亲和力、法学理论基本功、想象力和创造力、细心谨慎。
律师是一个严要求高标准的职业，做一名成功的律师那就更需要具有出类拔萃的素质。如果认为自己缺少这些潜质的话那自然是老早就打道回府了，但是我清楚我的内心极其渴望的什么，清楚我的潜质究竟是在哪一方，所以我才会如此坚定的作出我的选择。
我的职业理想范文第2篇
[关键词]高职院校；自我认知力；就业竞争力
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.51.097
近年来，随着国家对高等职业教育的进一步推广，高职院校的教育问题也受到越来越多的重视。同时，提高高职院校毕业生的就业竞争力，也是高职院校培养学生职业素养的重中之重。因为高职院校毕业生的就业率是衡量学校办学水平、技能培养模式、专业配置合理的重要指标，更是一所高职院校办学方向的重要依据。本文通过探析大学生自我认知力影响就业竞争力的主要问题，以求能够为高职院校学生就业问题的一系列决策研究提供科学有效的借鉴和参考。
1 高职院校大学生自我认知的现状
个人的自我认知力一定程度上决定了其人生发展的方向，马克思认为，人的主观能动性与自我认知力息息相关，只有充分认识自我，全面分析自己的优势与不足，才能积极发挥主观能动性，实现个人自身能力的最大化，实现自我的全面化发展。当前，我国高等职业教育的发展正处速上升的势头，高职院校的总数几乎达到了全国高等教育院校总数量的一半。与此同时，高职院校的迅猛发展中出现了一个非常突出的问题，即高职院校大学生在自我认知能力方面存在着一定的偏差，这在一定程度上影响了他们的学习和成才，也制约了高职院校良好的发展前景。这种自我认知能力的偏差主要体现在两个方面。
1.1 自我认知过低
由于自身理论知识基础比较薄弱，高职院校大学生中的部分学生存在着自我认知力过低。他们往往会认为自己身为高职院校学生，就应该比普通本科生要低一等，只看到了其作为大专生较之于普通高校本科生的弱势。的确，虽然职业技术教育是国家教育的重要组成部分，但是目前整个社会中普遍存在着歧视职业技术教育的心态，对他们的认可度不高。而且由于社会的歧视，加重了职业院校学生的心理负担，导致压力过大[1]。正是由于存在着这些内在和外在的原因，导致高职院校大学生的自我认知力过低，从而会产生一些消极的人生态度，容易缺乏自信，丧失进取心，这在一定程度上严重影响了他们的就业竞争力，增加了他们的就业压力。
1.2 自我认知过高
部分高职院校大学生过分高估自己的自我认知力，对自我评价过高，有一种自以为是的心态，盲目自信，觉得自己能力很强，对自身的就业定位较高，严重偏离现行实际条件。他们中的一些人一旦自身目标难以实现，就会出现严重的心理创伤，这也无形中增加了自身的就业压力。另外，随着现代社会的飞速发展，高职院校的大学生也受到了社会中一些唯利是图或金钱至上思想的影响，上学期间在学校内就想方设法地赚钱，从而荒废了自身的学业。导致部分高职院校大学生在课堂上无法用心学习，不把精力集中于自身的专业学习上，而是在一些兼职或者利益活动中投入大量的精力和时间。毕业时专业能力的不足，无形中也影响了其就业竞争力，增加了就业的压力。
2 高职院校大学生自我认知影响就业竞争力存在的问题
高职院校大学生的自我认知与就业竞争力之间存在着密切的关联性。充分、客观的自我认知能够更好地提高个人的就业竞争力。正确地认识自身的优点和不足，准确地定位自身的价值，为自己规划适合自身发展的就业前景，从而提高了自身的就业竞争力，能够在激烈的就业竞争中脱颖而出，充分实现个人的社会价值。相反，自我认知过高或过低，都会增加高职院校毕业生的就业难度，使得他们在择业时会遇到非常大的就业竞争压力，导致其就业理想很难实现。所以，自我认知力对高职院校大学生就业取向会产生一定的影响和导向作用。
2.1 高职院校大学生就业认知不合理
相关研究表明，由于许多高职院校大学生认为自己与普通高校本科生相比较，学历低，只是大专生，就业时觉得自己不如本科生，能力不足，往往会把自己归为就业的弱势群体一类。找工作时会出现自卑感，觉得自己有可能不受用人单位的青睐。故相对于普通本科院校的大学生，高职院校毕业生的心理更加复杂。大部分高职院校大学生对自己的专业能力和理论知识持怀疑态度，导致他们在激烈的就业竞争形势下缺乏一定的自信。同时，他们也非常希望能够与本科院校毕业生一起竞争，但因为自身的大专文凭，加上有时会遭遇到一些用人单位的歧视，他们的自卑感会越来越厉害。可见，高职院校大学生对自身的职业认知存在着一定的局限性和片面性，他们没有认识到其作为高职院校学生所具有的特色优势，没有认识到自己与普通高校本科学生的差别，导致其在就业应聘时，表现出信心严重不足的问题，这种就业认知的不合理性影响了高职院校学生的就业。
2.2 高职院校大学生就业心态不成熟
高职院校毕业生的年龄一般为21～23岁，还没有完全融入社会，对一些困难问题还无法做出正确的判断，这也导致了部分学生就业心态不成熟[2]。在求职就业的过程中，会出现一些剧烈的心理冲突，产生非常复杂矛盾的心态。一方面，部分高职院校毕业生渴望竞争，胸怀远大理想，热衷于追求一些热门、高薪、体面的工作，希望在短期之内就能找到理想的工作。另一方面，由于自身文凭低，屡屡碰壁，部分高职院校毕业生又不得不自我调整，通过降低薪酬方面的要求来“贱卖”自己。这两种极端的就业方式，都表明了高职院校毕业生的就业心态还不够成熟，对目前社会的需求缺少一定的判断能力。
2.3 高职院校大学生就业观念不正确
由于高职院校教育的特殊性，其主要培养学生的技能素质和应用能力，导致了部分高职院校学生就业时过分注重专业对口，在找工作时，甚至有些学生只找与自己专业相关的职业，其他关系不密切的就不考虑，这种不正确的就业观念，无形中增加了自身就业的难度[3]。事实上，近年来不但国家公务员考试，而且一些事业单位招聘考试，都出现了部分“专业不限”的招聘条件，来吸引更多的求职者。在企业招聘时，许多面试负责人都认为，除了一些专业性较强的工作外，对于应聘者的专业能力要求不是主要的，而更多的是关注其综合素质能力。因此，对于专业性不是很强的专业毕业生来说，需要有正确的就业观念，在就业过程中，不能过分注重专业对口，而是应该看到应聘岗位的发展前景。在目前激烈的就业竞争条件下，高职院校毕业生需树立先就业、后择业的就业观念，在今后的工作中充分发挥自己的潜能，锻炼自身的综合素质，为以后的再择业打下良好的基础，而不是只注重专业对口，过分看重一次性就业。
总之，高职院校大学生的自我认知力对其就业竞争力有着非常重要的影响。高职院校就业率问题关系着国家社会的稳定和发展，这就要求我们高职院校的老师需不断地研究探索，寻找科学合理的自我认知力的教育方法和途径，培养高职院校大学生合理、客观的自我认知力和正确的就业理念，从而帮助他们拥有正确的世界观、人生观和价值观，增强他们的心理素质，提高他们的自我认知力，通过提升其就业竞争力，使其能够更好地去迎接激烈的社会就业竞争和挑战，得心应手地去应付日益严峻的就业形势[4]。因此，高职院校大学生应该培养正确的自我认知力和就业观念，发现自己的优势与不足，取长补短，从而提升自身的就业竞争力。
参考文献：
[1]赵晓兰.新形势下辅导员如何指导高职大W生提升就业竞争力[J].教育教学论坛，2015（21）：35-36.
[2]殷玉萍，平.高职院校学生就业心理存在的问题及对策[J].牡丹江师范学院学报，2013（2）：134-136.
我的职业理想范文第3篇
关键词：商业银行；公司治理；信息披露；激励
一、商业银行公司治理概述
公司治理也叫做法人治理，是现代企业制度中最重要的组织架构，它包括公司治理结构和公司治理机制两方面的内容，两者是有机统一、密不可分的整体。商业银行公司治理是指建立以股东大会、董事会、监事会、高级管理层等机构为主的组织架构和保证各机构独立运作、有效制衡的制度安排，以及建立科学、高效的决策、激励机制。公司治理是现代商业银行的核心，完善公司治理是建立现代商业银行制度的中心环节。我国股份制商业银行的目标是建立现代化商业银行，而完善的公司治理结构是建立现代商业银行制度的中心环节。
加人WTO后，我国银行业对外开放的步伐在逐步加快。按照人世承诺，我国已于2006年底给予外资银行国民待遇。我国商业银行在同一个法律框架下，面对同样的宏观经济环境和同样的客户群体与国际银行展开竞争，原有的市场格局己逐步被打破。因此，我国股份制商业银行面临着严峻挑战。世界经济发展的历史证明，在国际化的激烈竞争中，制度的优劣是根本性的问题，在外资金融机构的实力背后，有着先进的管理制度优势。所以，为应对外资银行的激烈竞争，我国股份制商业银行应加强管理制度综合改革，而完善公司治理结构是管理制度综合改革的关键环节，是应对人世挑战的重要举措。
在市场化改革日益深人、金融全球化步伐加快的今天，在商业银行还面临着比较大的信贷风险的同时，对利率风险的管理也在考验着我们的水平。稳健的银行体系与公司治理的状况密切相关，只有建立完善的公司治理架构，才能促进银行的稳健经营、防范银行危机。这一点在本次席卷全球的金融危机中获得了广泛共识。一般意义上讲，建立良好的银行公司治理可以树立存款人的信心，鼓励更加稳定的、长期的资金流入，激励经理和董事会去实现那些符合银行和国家利益的经营目标，也可以提供有效的监督和约束机制。在我国国有商业银行纷纷上市的情况下，公司治理的改善显得尤其重要。树立良好的公司治理，在银行内部建立起有效的制衡机制，不仅仅降低了金融风险，同时将大大提高证券市场潜在投资者对银行的信心。
二、国外商业银行公司治理的模式及借鉴意义
商业银行作为经营货币特殊商品的公司，作为一国经济金融的命脉，其治理结构颇受各方关注。世界各国为了维护自己的金融安全和经济安全，也都对商业银行公司治理结构给予了空前的重视，制定了许多有关完善公司治理结构方面的规则和文件，但是，目前尚未有一个最佳的、单一的、为所有银行效仿的公司治理模式。就全球范围来看，发达国 家的公司治理结构在实践中形成了以下两种不同的模式:
(一)“以市场为基础”的外部监控型的公司治 理结构
此模式又称为英美模式，美、英、加拿大等国家主要实行这种模式。这种模式的主要特点是:公司股权比较分散，股东大会有很强的约束力，董事会对股东的利益负责;采取单一委员会制，即公司不设监事会，董事会中独立董事数量较多，董事会下设各个专门委员会，由公共会计师、审计师等负责日常的监督执行工作;公司需满足严格的上市要求，披露公司业绩和未来预测的实质信息，如果管理不善，股东们主要利用市场约束机制更换经理人。
在这种模式下，公司治理结构依赖于企业运作的高度透明和相应完善的立法及执法机制。一般认为，美国的财务会计和审计是最发达的，美国对上市公司信息披露的要求也是最严格的。英美模式中的持股人通常不直接干预公司运营，而更关心股票市场的涨落，通过股票买卖的形式来“参与”公司重大问题决策。持股的短期性质使股票交易活跃，公司接管或兼并事件频繁发生，市场上股票价格对公司管理者形成间接约束。在运行机制上，主要是以CEO为首的行政决策系统指挥管理公司，很多公司的董事长兼任公司CEO。英美模式的公司治理更为关心短期收益，把股东财富最大化视为公司经营的最高目标，注重分工和制衡，收人中红利的比例较大，使资金重新回到市场，而不是留在企业组织内部。管理人员的选择本身也是市场行为，流动性较大。
(二)“以银行为基础”的内部监控型的公司治理结构
此模式又称为德日模式，德、日和许多欧洲国家实行这种模式。这种模式的主要特点是:公司股权较为集中，银行在融资和公司治理方面发挥重要作用;采取双重委员会制，即有监事会和董事会，其中监事会代表股东大会监督董事会，监事会成员不能充当董事会成员，不得参与公司的实际管理;董事会组成公司执行管理层，进行经营决策与日常管理。与此同时，公司还需协调员工、银行、供应商、关联企 业等诸多利益相关者的关系。
德国多为大银行直接持股。银行与企业的存贷关系使银行成为一个重要的利益相关者，银行控制的方式是向监事会派出代表。德国的公司实行双重委员会制度，设监事会和管理委员会，监事会由股东代表、雇员代表和独立董事共同组成。管理委员会的委员称为执行董事，负责公司具体运营。就日本而言，其治理机制中与英美模式相比最重要的差异便是法人的交叉持股和监督的主银行体制，这便是日本公司治理中对标准机制的替代机制。这种银行与企业之间的关系确保了银行扮演监管人的角色，从而有助于克服管理者和企业之间的问题。在这种架构下，日本的公司治理机制曾经在历史上取得了长期的成功。德日模式的公司治理更着眼于公司的长远利益，综合考虑各方利益相关者，强调协调和合作，经理人员多为大股东选派，其变动更多地受该大股东的影响而不是市场，因而相对稳定。
第一种模式在强化信息披露的透明度、解决分散化的投资者控制公司的问题方面做得更好，但不利于建立长期稳定的合作关系;第二种模式则在减少大部分股东的信息不对称、保持利益相关各方关系的稳定方面具有优势，通常能提高交易的有效性，可以更好地解决委托、问题，但花费的成本较高，并且银行证券的流动性不如美英模式下银行证券的流动性强。各国公司治理模式不同，主要是根据不同国家法律、经济情况形成的，没有绝对优劣之分。由于近年来英美市场导向模式的公司治理效果比较而言更好些，因此，英美模式日益为各国所仿效。
三、完善我国商业银行公司治理的若干思考
2004年，中行、建行由国有独资商业银行转变为中央汇金公司代表国家控股的股份制商业银行，标志着中国国有商业银行改革在公司治理上迈出关键的一步。但是改革能否取得最终的胜利，还取决于其公司治理结构能否得到根本性的变革。总体来说，我国目前公司治理体制尚不完善、治理环境尚不健全，存在诸多问题，我们应从以下方面完善我国商业银行的公司治理:
(一)进一步推进股份制改革，促进股权结构合理化、多元化
尽管中行、建行和工行三家银行的股份制改革已经完成，但现有股份制改革的特点是政府占大股，经营决策权由国有大股东的人来决定。这种改革无法建立现代财产关系，产权的利益与责任没有与个人挂钩，商业银行的软预算约束问题就不能解决，财产的制衡机制与利益的制约机制就无法产生并发挥作用，企业也就很难从行政机制的束缚下解脱出来并成为真正独立的银行，从而导致低效率。国有股权在全部商业银行中的比重应低于50%，但仍保持控股的地位。积极引进国内外战略投资者。引人战略投资者改变单一的股权结构，实现投资主体多元化，是解决所有者缺位问题的客观要求。
(二)建立有效的制衡机制
要完善公司治理结构，就要明确划分股东、董事会、经理阶层及监事会各自的权利、责任和利益，从而形成相互间的制衡关系。
首先，要明确股东大会的职责和权利。应建立健全股东大会制度，明确界定股东各项基本权益和应由股东大会决策的事项，制定股东大会议事规则以确保股东大会决策的民主化、程序化和科学化。
其次，要规范董事会的权利。董事会除了决定银行的经营方针和战略决策及监管经理阶层经营管理行为外，要优化董事会构成，推广独立董事和外部监事制度，设立董事会所属的风险管理委员会、审计委员会、薪酬委员会和提名委员会等。
再次，要强化监事会的职能作用。完善监事会制度，建立内部透明、程序开放的工作流程和评估机制，规范监事选聘程序，保证监事的独立性，增强对银行董事会和经理层的监督并提高银行公司治理效率。
(三)加强信息披露制度建设，提高公司治理的透明度
加强国有商业银行透明度建设的实质就是加强信息披露，规范信息披露的原则、标准、方式、内容和可比性，增强银行经营管理的透明度，接受相关利益者和社会的监督，让董事会和高级管理层对他们的行为和表现完全负责，从而保护股东和利益相关者的权益。同时，信息披露也是防止银行“内部人控制”的有效手段。为提高信息披露的质量，还必须强化审计部门的审计职能，按照会计师事务所审计的要求进行审计，并披露审计结果。城市商业银行要选择国外会计师事务所，按照国际惯例进行外部审计，公开审计结果。
商业银行公司治理信息的披露内容一般包括:银行的经营业绩，流动性与资本充足率，资产质量与风险管理的情况，遵循的会计准则与原则，公司的商业目标、道德、环境和有关的公共政策，主要股份所有权和投票权，董事和主要执行人员及有关银行激励结构的信息(薪酬政策、执行补偿、红利和股票期权)，关联方交易的性质和范围，重要可预见的风险因素，公司治理结构和政策是否符合法律标准及承担的法律责任。信息披露制度决定了银行的透明度，对整个银行体系的安全和稳定都有重要影响。
(四)建立健全有效的激励与约束机制
建立有效的激励机制，就要建立明确的业绩考核与评价体系，准确衡量决策机构、管理人员、员工个人对于银行所做的贡献，形成以工资、奖金、社会保险、公积金以及股票期权和股票持有等多种方式在内的、科学的收人分配新体制。
对高级管理人员可实行重点倾斜，建立引导高管人员行为长期化的多维激励机制。这样才能有效激励董事长、董事、管理层发挥潜能，创造更好的业绩，才能减少管理层的短期行为。
对于一般员工而言，最具激励效应的因素是薪酬水平和晋升机会。公司治理的目标是实现企业价值最大化，而员工是创造企业价值的主要力量。国有商业银行需要不断深化劳动用工制度，强化岗位责任制，把员工的薪酬待遇与其工作绩效、创新成果、技术水平相联系，同时放宽晋升条件，鼓励有能力者参与岗位竞争和职务竞争，建立行内外人才的合理流动机制。
强化约束机制，就要建立对董事会负责的内部审计部门，以加强董事会对日常经营管理的监督，防范内部人控制风险和其他经营管理风险。弥补监事会不到位的缺陷。另外，要强化外部审计监督作用，改变以往人治因素大于制度因素的怪现象，确保审计结果更加客观公正。
(五)营造竞争性市场，培育银行业公司治理的环境
我的职业理想范文第4篇
一、商业银行内部控制的意义
随着经济全球化的深入发展以及全球金融资本的不断渗透，具有企业性质的商业银行在支持企业融资、组织资本合理流动、推动经济发展等方面不断加深。同时，我国商业银行在发展过程中，其业务方面不断扩展，规模不断扩大，因此，其自身存在的内部管理滞后、内部控制不严的问题日益凸显。
2001年工行南海骗贷案涉案金额达74亿元，2005年农行包头骗贷案涉案金额1.1亿元，2008年工行北京骗贷案涉案金额1.6亿元，建行北京骗贷案涉案金额6.6亿元，2016年农行北京分行爆发票据窝案38亿无法兑付。从层出不穷的银行内外勾结骗取巨额现金的窝案可以看出，我国商业银行的内部控制，尤其是内部监管执行力度有限，导致银行制度、命令“上不行，下不效”的混乱管理局面。切实加强我国商业银行的内部控制执行力度，保证商业银行内部运行的高效机制，有力地执行内部监察制度，对于我国商业银行高效率地运行有着重要的意义，有利于建立起透明、公平、公正、健康、有序的银行金融体系。
二、我国商业银行内部控制存在的问题
在市场化经营的新形势下，伴随着我国商业银行自身改革发展的需要，企业内部控制理论逐步走向企业实践，商业银行作为银行体系的一部分，不仅承担着稳定经济发展的重担，同时对自身发展负责。商业银行的内部控制体系的建立和实施在一定程度上改善了原有商业银行的问题，但是，商业银行的管理漏洞并没有彻底消除，内部控制的执行情况不容乐观。
（一）内控制度不健全
我国商业银行的内控机制缺乏系统性和完整性，我国一些商业银行现有的内控制度不能覆盖业务操作的各个环节，制度之间难以衔接，分级授权，控制不到位与控制重复现象并存。内控制度更新跟不上业务发展和银行体系的更新，制度在实践中的可操作性低。在人才招聘过程当中，银行考试流于形式，形成了银行内部人员关系网，大量优秀人才流失的现象。
（二）内控文化信仰缺失
我国商业银行在经营过程中，过分强调提高市场占有率和利润方面业绩考核，银行员工的薪资结构主要依靠业务指标的完成情况作为标准，从而导致银行普通员工忽视风险控制，尤其是信贷部门员工在风险控制过程中把控不严，会直接导致银行坏账率上升。中高层管理层无心投入银行运营的风险管理和内部控制，造成银行内部管理混乱，制度监管控制形同虚设。银行企业的内控文化信仰缺失，直接导致从上至下的员工自我利益心膨胀，银行缺乏总体战略意识，内部散乱，内控制度更是无法有效地实行。
（三）内部监督弱化
内部控制的执行有效性在于内部监督，内部监督能够在内部控制的执行过程中进行监督、评价、反馈、修正，使得内部控制不断在实践中适应银行运营管理。长期以来我国商业银行内部监督的功能一直处于弱化状态，主要原因在于监督部门缺乏独立性和权威性。审计部门作为同级行的内部机构而存在，职能上缺乏独立性，内控部门工作人员缺乏权威地位。
（四）风险管理不健全
随着全球经济一体化的发展，商业银行面临着巨大的市场冲击，不得不开始逐渐开展新业务，探索新领域，全面升级银行服务系统。除信贷外的其他业务，特别是新开发的业务领域并没有真正实施风险管理，我国商业银行无论是在信用风险还是在操作风险方面都未建立起科学、完整的风险量化标准和指标体系。这使得商业银行只能被动地承受市场变化和业务运作中暴露出来的风险，针对事后风险事实作出应急预案。
（五）组织结构不合理
我国商业银行在组织结构上仍然存在着诸多问题，商业银行的经理层往往拥有实际控制权，权力过大使得经理层凌驾于董事会之上进行决策；小股东的利益通常要让位于大股东。银行分支机构设置不够合理，设置后又搬迁的现象屡见不鲜。内控激励与约束机制不够健全，各岗位之间权责界限不清，内部监督体系不够细化，监督部门边缘化，不合理的组织结构导致了我国商业银行的内部控制制度难以有效执行。
三、我国商业银行内部控制执行力的主要因素
（一）内部控制制度
商业银行内部控制执行力的好坏，在于内部控制制度的设计是否合理有效和可执行，一方面，内部控制制度的设计必须规范且目标明确，另一方面，商业银行内控制度必须是合理有效且可执行的，此外，还要分析内控制度的建立是否全面和有应变性。内部控制制度越合理有效，内部控制执行就越有效。
（二）运营流程方面
银行的运营流程是指在银行战略和人员之间建立联系，采取措施使战略通过人员的工作实施成功完成的过程。运营流程的实现在于分解银行营运任务，把银行总体战略目标细化为具体目标，具体目标细化为可执行的具体任务，然后将任务分配到不同岗位的员工并确保每个员工能够正确执行个人任务，以个人任务的实现来建立每个员工与企业战略的联系。因此，运营流程是实现战略目标的关键，内部控制要素设置越健全合理，每个员工个人任务完成地越出色，内部控制执行就越有效。
我的职业理想范文第5篇
关键词:人力资源素质;产业结构;结构优化
中图分类号:F062.9文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)23-0160-02
我国“十一五”规划纲要提出:“立足优化产业结构推动发展,把调整经济结构作为主线,促使经济增长由主要依靠工业带动和数量扩张带动向三次产业协同带动和结构优化升级带动转变。”[1]而我国人力资源的供给状况直接制约着产业结构的优化。
一、我国人力资源素质的现状
改革开放30年,我国人力资源素质得到了很大提高,但是还不容乐观。
设在瑞士洛桑的管理开发国际研究院从1989年起每年都要编制一份国际竞争力报告, 2000年的报告中包含了47个主要的国家和地区,中国的劳动生产率排在第45位,全球经营经验排在第47位,合格的工程师数量也同样排在第47位。可见,我国当年人力资源的匮乏。2007年的报告中国内地的竞争力排名升至第15位,首次超越日本。该报告的主要领头人、瑞士洛桑国际管理学院世界竞争力中心主任格瑞理教授解释:“大规模的出口、外商投资和劳动力,尤其是大批高素质人才队伍的出现是中国内地竞争力排名一路上扬的主要动力。”但格瑞理教授同时指出:“中国内地不缺乏优秀的大公司和企业,但是中小企业还处于依靠简单技术和廉价劳动力获取微薄利润的低级阶段,要增强竞争力就必须增加自身的科技含量、提高企业管理水平。”[2]
我国2005年统计资料显示,从业人员受教育程度的情况是:不识字的占11.6%,小学文化程度的占34.8%,初中文化程度的占37.9%,高中文化程度的占12.1%,而受过大专以上教育的只占3.6%[3]。每万人劳动力中从事R&D活动人员中国2005年为17.5人,而日本是135人,法国是129人,德国是114人[4]。可见,我国人力资源结构不合理,高级人力资源少,而中、低级人力资源相对较多。
二、低素质的人力资源是制约产业结构优化的主要因素
我国的产业结构问题包括两个方面:一是三大产业的结构偏差大,二是各个产业的结构升级缓慢。
(一)人力资源的素质低,会加大三次产业结构偏差
按照当年价格计算,2007年我国第一二三产业增加值占GDP的比重分别为11.7%、49.2%和39.1%。而2006年以当年价格计算的全球第一二三产业增加值占GDP的比重平均约为4%、32%、64%,中等收入国家为10%、36%、54%[5]。第一产业比重则比世界2006年平均水平高7.7个百分点,第二产业比重高约17个百分点,第三产业比重低约25个百分点[6]。从国外发达国家的经验可以得知,促进经济发展需要三次产业协同带动,只有不断降低第一二产业尤其是第一产业比重并不断提高第三产业比重,才能使产业结构平衡,促进经济发展。以上数据表明,我国三次产业结构存在较大偏差,与国际水平相差甚远。
我国2007年从业人员占全社会从业人员比重分别为40.8%、26.8%、32.4%[7]。与当年三次产业增加值占GDP的比重相比,从事第一产业的人员数量最多,但是,他们所创造的财富占GDP的比重却最低;第二产业的发展最快,而从业人员数量最少;第三产业的从业人数多于第二产业,但是其增加值占GDP的比重却明显低于第二产业。造成这一现象的原因很重要的一条是从业人员的素质。
以当年价格计算,2005年我国第二产业与第一产业的相对生产率之比为5.62。第三产业的相对生产率是第二产业的0.59,而以不变价格(1990年价格)计算,三次产业的相对生产率扩大的幅度更大,2005年,第二产业的相对生产率为第一产业的6.79倍,第三产业的相对生产率只有第二产业的0.46[8]。第二产业的劳动生产率远远高于第一产业和第三产业,第三产业又高于第一产业,第一产业的劳动生产率远远低于全社会劳动生产率。人力资源的素质直接决定了劳动生产率的高低,提高第一三产业从业人员素质,无疑可缩小产业结构偏差。
(二)人力资源的素质低下,导致三大产业升级动力不足
我国2005年全国1%人口抽样调查的数据显示:在第一产业中,初中和小学文化程度的比例高达70%以上,仅有不到1%的人受过大专及以上教育;在第二产业中,初中和小学文化的比例达60%;在第三产业中,初中和小学文化程度的比例为42%[9]。
第一产业的高素质人力资源匮乏使农业生产技术得不到大的改进,农业生产率低下,以至于优质高效农业发展缓慢,农业的规模化经营难以展开,农产品的附加值过低,传统农业比重过大。
第二产业的问题主要在于工业结构的升级缓慢。工业结构升级的关键是技术创新,技术创新是结构调整的灵魂。无论对传统产业的改造升级,还是发展高新技术产业,必须加强技术创新。由于工业从业人员中缺乏高素质人才,很多企业技术改造主要依靠进口,进口设备的高昂价格,抑制了企业技术进步,致使工业结构不能由高加工化阶段向技术集约化阶段快速转变。
第三产业的结构优化目标是,在第三产业结构中,传统服务业的比重下降,新兴服务业的比重上升,劳动密集型服务业比重下降,资本、技术和知识密集型服务业的比重上升。依据2004年第一次全国经济普查的资料,该年在第三产业15个子行业中,批发和零售业、交通运输业、仓储和邮政业、房地产业、公共组织和社会组织、金融和教育等7个传统服务业,就占了第三产业增加值的70%[10]。新兴的服务业一般对从业人员的要求较高,需要一定的工作经验、专门的劳动技能或较高的综合能力等。中国现阶段的劳动者素质普遍不高,多数人只能选择就业门槛较低的行业,若能提高第三产业人力资源的素质,则会促使新兴服务业的服务水平大幅提高,从而促进第三产业优化升级。
三、提高人力资源素质的对策
(一)应加大教育投入,尤其应加大对农村的教育投入
为了应对经济衰退,国家投入4万亿资金以刺激内需,但是文化教育占全部投入的份额最少,仅占了1%,财政教育投入太少。我国农业人口占总人口的63%[11],农民素质的高低无疑决定了产业结构调整的速度。农民受教育程度的提高,一方面促使其更新观念,开阔视野,使其更易掌握、运用新型技术,更易获取市场信息,以推进第一产业结构调整和优化升级;另一方面,高素质的农村人力资源无论是进入乡镇企业,还是作为剩余劳动力进入城镇,都能促使第二三产业结构更快调整到位。所以,必须加大财政教育投入并改善教育投入结构失衡的状况,加强对农村的教育投入;由于财政资金的有限性,应该拓宽非财政教育投入的渠道,鼓励企、事业单位、社会团体和公民个人投资教育。
(二)加强职业教育
2005年,我国农村劳动力中,接受过短期培训的占20%,接受过初级职业技术教育或培训的占3.4%,接受过中等职业技术教育的只占0.13%,没有接受过技术培训的高达76.4%,而荷兰90%的农民受过中等教育[12]。2005年,我国农村共有从业人员50 387.3万人,三次产业从业人员分布比例为59.5∶19.2∶21.3。从以上数据可以看出,低素质的农村人力资源过度集中于第一产业。当然,第二和第三产业劳动力的素质目前也普遍较低。职业教育是增加劳动者的知识和技能,使潜在的劳动力转变为现实劳动力的有效途径。所以,必须加强我国人力资源尤其是农村人力资源的职业教育,以促进产业的升级和缩小产业结构的偏差。
首先,应该调整学校的课程设置。在九年义务教育基础上,可以在农村普通中学增加与现代农业有关的课程,在城镇普通中学开设与现代工业和第三产业相关的课程,而普通高校肩负着为高新技术产业培养大批复合型人才的使命,其课程设置更应紧随产业结构的调整而不断调整。此外,还应进行职业学校的课程改革。总之,要使学生所学的知识和技能符合产业结构调整的需要。其次,要提高师资队伍的水平。这里的水平不仅仅指理论水平,更重要的是指实践水平。要拥有大量的双师型教师,以教给学生真正有价值的知识和技能。
(三)加强在职人员的培训工作
实行先培训后上岗以及上岗后还要进行定期或不定期的在职培训,切实提高从业人员的文化素质。重点抓好专业技术人员的培训,提高其技术创新能力,同时,也应加强对管理人员的培训,提高其经营管理能力。
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