员工离职表
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇员工离职表范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
员工离职表范文第1篇
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明!
公司名称(公章)
年月日
员工离职证明标准样本【二】离职证明
先生/女士/小姐(身份证号为)自20xx年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20xx年07月31日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
公司名称(加盖公章)
xx年xx月xx日
员工离职证明标准样本【三】甲方：(单位名称)乙方：身份证号：乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于20xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。特此证明。
甲方(签章)：乙方签字：甲方代表签字：
xx年xx月xx日
员工离职证明标准样本【四】Leavingcertificate
ThisistocertifythatMr/Mrs/mioriginalseriesmycompanymarketdevelopmentstaff,
servingtimeforthe20xx01Sept.01to20xx0731.
Hastogothroughallformalitiesofdismissal.Herebycertifythat!
Companyname(withtheofficialseal)
In20xx07months31days
员工离职证明标准样本【五】Laborrelationshipisterminated/terminationconfirmation
PartyA:(name)
B:IDnumber:
PartyBshall_was_______(Department)ofthe_______(post),inXXXXyear07onthe31mutualagreementt
oterminatethelaborcontract.ABbothpartiesconfirmlifting/terminationoflaborrelations.
Botharenowavailableonissuesrelatedtoagree,andcompletedtheformalitiesofdismissal.Herebycertifythat.
PartyA:PartyArepresentative(signature):
员工离职表范文第2篇
[关键词]运行病历；评价指标体系；德尔菲法；病历品质运行
病历即由医护人员书写患者在诊疗期间，但尚未完成归档的法律文书[1]。运行病历质量不仅是患者健康档案、医保的主要依据，也是处理医疗纠纷的重要证据，还能反映医院的学术水平、管理水平[2-3]。如今许多医院都开展运行病历检查活动，但由于采用和终末检查一样的方法，也使用终末病历检查标准，并没有针对运行病历检查特点制定检查方法和评价标准，所以检查效果并不理想[4]。为此，本研究根据原国家卫生部2010年颁布的《病历书写基本规范》，结合北京市公立医院当前医疗环境和医疗水平，制订适用北京市公立医院的运行病历质量评价指针体系。
1材料与方法
1.1通过文献检索与专题访谈构建条目池。查阅国内外有关运行病历质量评价方面的文献以及相关卫生管理档，尤其是《病历书写规范》的标准和要求，结合北京市公立医院运行病历质量现状，选择北京市某公立医院临床医生（包括外科、内科、中医）和从事病案管理工作的专家共15人，进行北京市公立医院运行病历评价标准为主题的结构式访谈。根据访谈结果，构建北京市公立医院运行病历评价标准条目池，条目池共包括一级指标5个、二级指标23个、三级指标88个。1.2选择咨询的专家。根据研究目的和德尔菲法的特点，选择北京市卫计委相关领导、北京市病案管理委员会成员、4家北京市公立医院的临床医生及病案管理者和相关医学高等院校的老师共36名专家参与问卷咨询。见表1。1.3开展两轮专家问卷调查。第一轮专家调查问卷分三部分内容：问卷说明、专家对各级指标评分表以及专家对评价指标体系的修改意见、专家基本情况和专家对研究的熟悉程度、专家选择指标重要性的依据。第一轮专家问卷回收后，根据专家意见，以《病历书写规范》为依据，对北京市公立医院运行病历评价标准条目池进行修订，删除4个三级指标，新加3个三级指标，修改19个三级指标，指标个数由88个减少到87个。第二轮专家调查主要是请专家对修订后的北京市公立医院运行病历评价标准中各指标重要程度做出判断，请专家用优图法对各级指标的重要性做出比较。1.4观察指标。专家咨询可靠性程度用专家积极系数、意见集中程度、专家权威程度、意见协调程度来确定[5]，用优图法来确定各个指标的权重值。专家积极系数：用问卷回收率、有效率和专家提出建议百分率来表示，积极系数越高说明专家对该研究越关心[6]。专家权威程度：专家权威程度（Cr）由专家对问题做出判断的依据（Ca）和专家对该问题的熟悉程度（Cs）来表示。Ca包括理论知识、工作经验、国内外相关数据、直觉4个方面，每个方面影响程度均分为大、中、小三个层次，分别赋值为理论知识及分析0.3、0.2、0.1，工作经验0.5、0.4、0.3，国内外相关资料0.1、0.1、0.05，直观感觉0.1、0.1、0.05。Cs分为5个层次，分别为非常熟悉、比较熟悉、一般熟悉、不太熟悉、很不熟悉，赋值1、0.8、0.6、0.4、0.2。Cr=（Ca+Cs）/2。专家意见集中程度：用均数（Mj）和满分频率（Kj）表示。专家意见协调程度：用协调系数（W）、变异系数（Vj）表示，用χ2检验完成协调系数显著性检验。简单的优序图是一个棋盘格样的图示（表2），图的左侧为比较者（A），上方为被比较者（B）。若A比B重要填“1”，若没有B重要填“0”，若同样重要填“0.5”，把各行所得数字分别相加后再分别除以总数T[T=n（n-1）/2]，即得到各个指标的权重。本研究用到多输入加权优序图，总数Tm=T=n（n-1）m/2，其中，m为优序图个数。
2结果
2.1专家积极系数。从问卷回收和提出意见情况看，本研究专家积极性较高，第二轮调查专家提出意见少于第一轮，说明专家意见趋于一致。见表3。2.2专家权威程度。专家对该问题判断依据（Ca）为0.79，专家对该问题的熟悉程度（Cs）为0.88，专家权威程度（Cr）为0.84>0.7，可以看出专家权威性较高[7]。2.3专家意见集中程度、意见协调程度。经过两轮专家咨询，专家意见集中程度、协调度均较高，各指标重要性均值均>3.5，变异系数均<25%，专家协调系数第一轮为0.53，第二轮为0.79，P值均<0.05。说明专家对指标的认同度高，结果可靠。2.4确定各级指标权重值根据专家对各指标重要性做出的判断，确定各指标的权重值，制订北京市公立医院运行病历质量评价体系。见表4。
3讨论
3.1研究的可靠性及科学性。德尔菲法用以预测某个项目或某项专题未来的发展，通过问卷形式，用通信或其他匿名方式广泛征求专家意见，将专家的知识、经验等无法量化的信息进行量化，使专家意见逐步一致的一种方法[8]。专家的选择是德尔菲法成败的关键，本研究在选择专家时，充分考虑专家学历、研究领域、工作经验等因素[9-10]，邀请的36名专家不仅涉及到病案质量的管理者，还涉及到病案书写者和病案管理人才培养者，这些专家在病案质量管理方面均具有丰富的理论知识与实践经验。本研究中专家权威程度为0.84，结果可信。经过两轮专家调查后，专家协调系数为0.79，说明专家认同度高，协调性好，P值<0.05，说明该结论偶然得来概率小于0.05，结果可信。3.2开展运行病历监控的必要性。终末质控是许多医院对病历质量管理的重点[11]，然而人们发现这种管理模式存在一定的时滞性和局限性，如医疗文书不按时完成，签名不及时[12]等。这些问题不仅影响病历质量和使用价值，在医疗纠纷中也使医务人员处于不利的境地[12]。随着社会发展和医疗改革的深入，国内医疗环境发生巨大变化，患者维权意识不断增强，有的患者对医疗行为有疑义在住院期间即要求复印或封存病历[13-14]，有些患者在办理出院手续时即要求复印病历。由于医生临床经验不足、法律意识薄弱等原因导致病历记录不及时、书写不规范[15]，这样就给病历管理工作带来了严峻挑战。因此，要把病历质量监控重心转移到病历形成过程中，加强对运行病历质量检查，也就是加强病历质量实时监控，把病例缺陷消灭在其形成过程中[16]。医院对运行病历实行质量监管，可及时发现质量问题，保证病历质量，确保医疗安全[17]。3.3运行病历监控与终末病历监控的差异。终末病历质控主要检查病历的完整性，而运行病历质控侧重于检查病案书写和各项签名的及时性[18]，因此在进行病历质量检查时，检点不一样，各项指标权重分配也不一样。2010年原卫生部颁布《病历书写基本规范》在病案书写的各个方面做了严格且详细的规定，尤其是病历书写及时性，首次病程记录应当在患者入院8h内完成、主治医师首次查房记录应当在患者入院48h内完成、抢救结束后6h内完成抢救记录等[19]，这些要求在患者出院后病历完成归档之后是体现不出来的[20]。因此，针对不同质检形式，整体设计质检方案，使之互相补充，前后衔接，才能达到提高病历质量和医疗质量的目的[4]。
员工离职表范文第3篇
2020员工岗位职责与能力对应表 序号 主要工作职责 岗位知识评估 岗位技能评估 备注 该职责涉及的岗位知识 重要性权重
（累积100%） 自我评估系数 该职责涉及的岗位能力 重要性权重
（累积100%） 自我评估系数 优秀 较好 一般 较差 {C}Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap Bitmap 1、自我评估系数：基本掌握或运用0.5；熟练掌握或运用0.8；可以传授或带徒1.0；可以创新性的组织较大项目1.1；能对组织有独立创造和贡献1.2。 2、每个岗位职能对应的岗位知识和岗位技能权重之和应等于100%，具体权重由员工个人结合自我总结与反思情况确定。
文档下载《2020员工岗位职责与能力对应表》
员工离职表范文第4篇
【关键词】公立医院；政府补助；现金流量；编制
一、公立医院编制现金流量表的必要性
由政府直接投资举办的公立医院具有公益福利性质和非营利性质，并有其本身的特点：医院从市场上取得按市场经济规律定价的卫生材料、药品等投入到医疗服务过程中，然后根据国家价格政策收取低于医疗成本的费用作为经营所得，弥补政府补贴不足部分，以维持医院的正常运转。所以，公立医院不可避免地同时具有逐利性和市场经济特征。目前，医疗卫生体制改革方案即将出台，国家对医疗卫生事业将会进一步加大投入力度，财政资金的使用效果不仅是医院管理者关心的问题，更是政府部门进行决策的重要依据。从以上两点来看，如何反映医院资金的来龙去脉和资金利用效果是医院财务工作者必须考虑的问题。
现金流量表正是反映医院在一定会计期间现金和现金等价物流入和流出的报表。通过此表，报表使用者能够了解现金流量的影响因素，以评价医院的支付能力、偿债能力和周转能力。政府部门可以通过此表了解医院的资金使用情况，评价财政资金的使用效果，最终达到充分发挥财政资金作用的目的。而现行《医院会计制度》没有要求医院编制现金流量表，笔者试对医院现金流量表的编制与各位同仁进行探讨，不妥之处敬请指正。
二、现金流量表的编制基础
首先，作为公立医院，在现金流量表中要体现政府资金的来龙去脉，这样有利于对财政资金的监管。参照《企业会计准则第16号――政府补助》的规定：“政府补助是指企业从政府无偿取得货币性资产或非货币性资产，但不包括政府作为企业所有者投入的资本。政府如以所有者身份向企业投入资本，将拥有企业相应的所有权，分享企业利润，在这种情况下，政府与企业之间的关系是投资者与被投资者的关系，属于互惠交易”。所以，政府资本性投入不属于政府补助。从这条规定看，虽然政府是公立医院的所有者，但公立医院被定位为非营利性质，具有公益福利性，政府与医院不是投资者与被投资者关系，不属于互惠交易，因此政府对公立医院的投入可以引用《企业会计准则第16号――政府补助》之定义，具有无偿性和直接取得资产的两个特征。政府补助分为与资产相关的和与收益相关的政府补助两类。为了充分反映财政资金的使用状况与效果，应该在现金流量表中将政府补助的内容反映进去。
其次，参照《企业会计准则第31号――现金流量表》之规定，现金流量表在结构上仍将公立医院一定期间产生的现金流量分为三类：医疗服务产生的现金流量、投资活动产生的现金流量和筹资活动产生的现金流量。笔者根据公立医院及其提供医疗服务的特点对其项目进行适当的变动。
（一）医疗服务产生的现金流量
对于医院来讲，医疗服务活动产生的现金流量主要包括收到的与收益相关的财政补助、提供医疗服务、购买药品、购买卫生材料、接受劳务、支付税费等。
医疗服务活动产生的现金流量包括：收到与收益相关的财政补助，提供医疗服务及销售药品及材料等收到的现金，收到其他与医疗服务活动有关的现金；购买药品及材料、接受劳务支付的现金，支付给职工以及为职工支付的现金，支付的各项税费，支付其他与医疗服务活动有关的现金。
上述项目可分别根据“财政补助收入――经常性补助”、医疗收入、药品收入、其他收入、应收医疗款、应收在院病人欠费、其他应收款、预收医疗款、应付工资、应付社会保障费、应付账款、其他应付款、现金、银行存款、医疗支出、药品支出、管理费用、其他支出等会计科目分析填列。
（二）投资活动产生的现金流量
投资活动是指医院长期资产的购建和不包括在现金等价物范围内的投资及其处置活动。包括收到的与资产相关的财政补助；用与资产相关的财政补助购置固定资产、无形资产和其他资产；处置固定资产、无形资产和其他资产收回的现金净额等。
投资活动产生的现金流量包括：收回投资收到的现金；取得投资收益收到的现金；处置固定资产、无形资产和其他长期资产收回的现金净额；收到的与资产相关的财政补助；用与资产相关的财政补助购置固定资产、无形资产和其他资产；用预算外资金购置固定资产；用修购基金支付的固定资产大修理费用；投资支付的现金；其他与投资活动有关的收付现金。
上述项目可分别根据财政补助收入――专项补助、财政专项补助支出、固定资产、无形资产、专用基金、医疗支出、药品支出、管理费用等科目分析填列。
（三）筹资活动产生的现金流量
筹资活动是指导致医院资本及债务规模和构成发生变化的活动。公立医院的所有者为政府。一般情况下，公立医院净资产的增加与现金及现金等价物均无直接联系。因此公立医院筹资活动包括向银行借款、偿还债务等。
筹资活动产生的现金流量包括：取得借款收到的现金；偿还债务支付的现金；偿付利息支付的现金；其他与筹资活动有关的收付现金。
上述项目可分别根据短期借款、长期借款等科目填列。
医院还应在附注中披露将净利润调节为医疗服务活动现金流量、现金及现金等价物净变动情况、政府补助资金明细情况等信息。
三、现金流量表编制举例
（一）某公立医院财务数据
1.2007年收支总表及医疗、药品收支明细表明细资料如下：
（1）收到经常性财政补助收入2 000万元。收到上级主管部门下拨社康中心维持经费180万元。
（2）收到财政专项补助收入（与资产相关的财政补助）300万元。
（3）2007年医疗收入7 500万元，药品收入5 000万元。
（4）收到银行存款利息收入等其他收入35万元。
（5）总支出14 900万元，其中：医疗支出9 535万元，药品支出5 120万元，其他支出45万元，财政专项补助支出（指用与资产相关的财政补助购买固定资产）200万元。财政专项补助结余100万元，收支结余15万元。
（6）人员支出共计6 700万元，公用支出共计7 700万元，对个人及家庭补助支出255万元。
（7）公用支出中：药品费支出共计4 375万元，除药品费之外的专用材料费共计1 600万元。
（8）计提修购基金（固定资产折旧）1 100万元，计提坏账准备3万元。上年末坏账准备余额为6万元。
（9）报废固定资产原值20万元，支付清理费用0.2万元，收到残值收入0.8万元。根据现行《医院财务制度》的规定，变价净收入转入修购基金核算。
2.资产负债表有关项目及其明细资料如表1：
（1）用预算外资金（修购基金）购买200万元固定资产和支付各类固定资产大修理费用200万元。
（2）经有关部门批准，开工兴建配电房及食堂，用现金购买工程物资200万元入基建仓库，支付在建工程人员的费用50万元。
（二）采用分析填列法对现金流量表进行编制
1.医疗服务产生的现金流量。
（1）财政补助收到的现金＝2 000（万元）。
（2）上级补助收到的现金＝180（万元）。
（3）提供医疗服务、销售药品收到的现金＝7 500+5 000-
（500-350）+280-200＝12 430（万元）。
（4）收到其他与医疗服务活动有关的现金＝35（万元）。
医疗服务活动现金流入小计＝14 645（万元）。
（5）购买商品、接受劳务支付的现金＝9 535+5 120- 6 700- 255+（850-115）-（700-95）+235-175-（350-300）-1 100-3＝6 737（万元）。
（6）支付给职工及为职工支付的现金＝ 6 700 + 255 -
（300-200）＝6 855（万元）。
（7）支付其他与医疗服务活动有关的现金＝45+190-120-
（50-35）＝100（万元）。
医疗服务活动现金流出小计＝13 692（万元），医疗服务活动产生的现金流量净额＝953（万元）。
2.投资活动产生的现金流量。
（1）处置固定资产、无形资产和其他长期资产收回的现金净额＝0.6（万元）。
（2）收到与资产相关的财政补助＝300（万元）。
投资活动现金流入小计＝300.6（万元）。
（3）购置固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金＝200（财政补助）+200（修购基金）+250（在建工程）＝650（万元）。
（4）用修购基金支付的固定资产大修理费用＝200（万元）。
投资活动现金流出小计850（万元），投资活动产生的现金流量净额＝-549.4（万元）。
3.现金及现金等价物净增加额＝403.6（万元），期初现金及现金等价物余额＝91（万元）。
4.期末现金及现金等价物余额＝494.6（万元）。
（三）现金流量表补充资料――政府补助项目填列
1.收到与收益相关的政府补助现金＝2 000（万元），收到上级补助的现金＝180（万元）。
2.用与收益相关的政府补助支付的人员费用＝1 500（万
元），用与收益相关的政府补助支付的公用支出＝500（万元），用与收益相关的政府补助支付的专项支出＝180（万元）。此三项根据政府补助明细项目分别填列。
3.收到与资产相关的政府补助现金＝300（万元），用与资产相关的政府补助购买固定资产、无形资产、基建等支出＝200（万元）。
4.与收益相关的政府补助现金净增加额＝0（万元）。
5.与资产相关的政府补助现金净增加额＝100（万元）。
6.期末政府补助资金余额＝100（万元）。
详见表2。
（四）现金流量表补充资料――将净利润调节为医疗服务活动现金流量
1.收支结余＝15（万元）。
2.加：坏账准备＝3（万元）。
固定资产折旧＝1 100（万元）。
存货的减少＝-130（药品）-60（库存物资）＝-190（万元）。
经营性应收项目的减少＝-150（应收医疗款）-70（其他应收款）＝-220（万元）。
经营性应付项目的增加＝50（应付账款）+80（预收医疗款）+100（应付工资）+15（其他应付款）＝245（万元）。
3.医疗服务活动产生的现金流量净额＝953（万元）。
现金流量表的编制可以利用目前普及的财务软件，通过设置现金及现金等价物进行辅助核算，录入会计凭证时分别录入现金流量表各项目的发生额，方便地生成现金流量表。通过现金流量表的编制，做到用活、用好资金，尤其是对政府补助资金来龙去脉的清晰反映，可以给公立医院的拥有者――政府部门提供有助于决策的财务信息，为医疗卫生体制的成功改革打下坚实基础。
【主要参考文献】
员工离职表范文第5篇
1964年美国管理学大师彼得?德鲁克（Pete F.Drucker）首次提出了知识型员工的概念。他认为知识型员工是指那些主要运用信息工作的人，或者是在工作领域开发和利用知识的人，实际是指某个经理或执行经理。在梳理已有研究成果的基础上，我们认为知识型员工不同于传统的人力资源。企业知识型员工是指企业中依附自身专业知识、具有较强的自主性、创造性和自我价值实现意愿，工作过程难以监控、工作结果难以直接测量和评价的员工。本文中知识型员工的群体具体指在智力和技能领域从事管理、技能等相对具有深度的工作的员工。包括两类员工：（1）专业技能较强的人员；（2）中高级管理人员。
二、企业知识型员工个体人力资源价值计量指标分析
根据知识型员工个体人力资源价值的支撑理论以及基于知识型员工的异质性、隐蔽性、团队性、自主能动性特点，我们初步梳理出知识型员工个体人力资源价值计量的指标体系，该指标体系由33个指标构成。我们将其进一步划分为生理、心理、能力、知识和专业技能、组织影响要素五个方面，具体详见下表。
表1 企业知识型员工人力资源价值会计计量指标体系
三、企业知识型员工个体人力资源价值计量指标筛选
我们用问卷调查的方式进行指标筛选，采用李克特五点量表法设计《企业知识型员工人力资源价值会计计量指标调查表》，答案从1（非常重要）到5（不重要），分别计分1分-5分。
对所得问卷基本情况分析可知：被调查者男女比例较为平衡，年龄段一般处于25岁-34岁之间，达到77.3%，工作年限一般为5年以下，所处企业性质一般为国企，达57.4%，私营企业占36.2%，部分为外资企业。采用SPSS17.0对所得指标数据进行描述性统计分析，具体结果见下表。
表2 企业知识型员工人力资源价值影响因素描述性统计表
表3 企业知识型员工人力资源价值会计计量指标描述性统计表
剔除得分在3分以下且方差大于1的指标，得出改进后企业知识型员工个体人力资源价值计量指标体系，见下表。
表4 改进后企业知识型员工人力资源价值会计计量指标
四、企业知识型员工个体人力资源价值计量因子分析
首先，我们对准则层要素进行因子分析，当KMO值在0.7-0.8之间时，表明适合因子分析，对此问卷从Bartlett球形检验进行了检验。结果如下表5所示。
表5 准则层要素的KMO和巴特利特球体检验
表6 准则层要素方差分析表
各公共因子方差贡献率分析结果说明：根据因子方差分析表可知，因子1的其方差贡献率达到53.854%，这一个因子能反映原来5个要素所描述特征的53.864%。在得到初始载荷矩阵、公共因子后，为更好解释公共因子，我们选用方差最大正交旋转（Varimax），旋转后的载荷矩阵、因子得分系数都发生了变化，因子载荷矩阵中的元素更趋向0或者正负1。公共因子提取1个既已达到要求，准则层要素中五个指标可作为一个类别，包括生理要素、心理要素、能力要素、知识和专业技能要素、组织影响要素五项。
本文通过旋转后的企业知识型员工个体人力资源价值准则层要素载荷矩阵和准则层要素方差分析表得到了各个公共因子及各因子的对准则层要素的方差贡献率。经过进一步分析准则层要素得分矩阵表，可以对各个因子赋予相应权重。
表7 准则层要素因子系数得分矩阵表
分析结果说明：根据上表在因子分析中得到的因子系数得分矩阵，通过归一化处理，对准则层要素的赋予权重如下：
企业知识型员工人力资源价值=16.01%生理要素+21.77%心理要素+21.77%能力要素+20.96%知识和专业技能要素+19.48%组织影响要素
采用同样的方法，我们对指标层要素进行了因子分析，提取公共因子，并得到因子系数得分矩阵，通过归一化处理，准则层、公共因子权重及指标层因子权重结果如下：
1.准则层因子权重：
企业知识型员工人力资源价值=16.01%生理要素+21.77%心理要素+21.77%能力要素+20.96%知识和专业技能要素+19.48%组织影响要素
2.公共因子权重：
生理要素=100%个体生理因子；
心理要素=38.26%主观能动因子+33.73%个体品质因子+28.01%心态素质因子；
能力要素=38.24%拓展能力因子+35.02%管理能力因子+26.74%基本能力因子；
知识和专业技能要素=60.82%增值价值因子+39.18%教育累积因子；
组织影响要素=100%组织环境因子；
3.指标层因子权重
个体生理因子=34.40%年龄+35.46%智商+30.14%健康状况；
主观能动因子=51.98%求知欲+48.02%进取心；
个体品质因子=40.88%职业道德+21.49%诚信度+18.17%责任感+19.46%情绪起伏；
心态素质因子=51.29%职业病危害+48.71%忠诚度；
拓展能力因子=25.41%洞察能力+21.69%创新能力+26.35%抗压能力+26.55%团队协作能力；
管理能力因子=38.85%决策能力+39.62%组织管理能力+21.53%领导能力；
基本能力因子=41.31%沟通能力+58.69%学习能力；
增值价值因子=25.71%职称等级+25.71%工作经历+25.42%技能证书种类+23.16%就业培训；
累积价值因子=47.31%工作年限+52.69%学历；
组织环境因子=28.20%企业规模+27.04%企业文化+27.39%职位+17.37%薪资
五、企业知识型员工个体人力资源价值计量体系中的指标打分
对于客观指标，我们赋分如下表所示：
