工厂招聘启事

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇工厂招聘启事范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

工厂招聘启事范文第1篇

一、公司介绍

英飞凌科技股份有限公司总部位于德国纽必堡，致力于为现代社会的三大科技挑战领域-高能效、移动性和安全性提供先进的半导体产品与系统解决方案，我们拥有超过22,800项专利与应用，全球拥有33家主要研发机构，20个生产基地。2015年1月，国际整流器公司正式成为英飞凌旗下公司，2014年双方总营收为51.5亿欧元(约69.5亿美元)。截至2015年6月，英飞凌在全球拥有约35,000名员工。英飞凌在法兰克福证券交易所(股票代码：IFX)和美国柜台交易市场 OTCQX International Premier(股票代码：IFNNY)挂牌上市。

英飞凌在中国建立了涵盖研发、生产、销售市场、技术支持等在内的完整的产业链。在研发方面，英飞凌在上海、北京建立了应用研发中心，利用国内的人才资源，参与全球的重点项目研究;在无锡的后道生产工厂，为中国及全球其他市场生产先进的芯片产品;在北京的子公司主要从事IGBT组件的生产;并以北京、上海、深圳和香港为中心在国内建立了全面的销售网络。同时，我们在销售、技术研发、人才培养等方面与国内领先的企业、高等院校开展了深入的合作。自2003年正式启动在中国的大学计划以来，英飞凌已与中国20多所知名高校密切合作，开展人才培养，培训课程，校园活动，组织竞赛，设立奖学金，建立学生创新基地等等多种形式的活动，成功的把国际最先进的半导体和电子产品技术带入了高校，让学生们能及时有效的了解业界最新的知识，并为国内高校提升汽车电子研发条件和实力的目标推波助澜，从而培养汽车电子本土人才。同时，我们也积极地与老师们共同合作，共同开发教材课程，并设计出市场所需要的电子应用方案，推动产业的更新与发展。

随着英飞凌在中国业务的快速增长，我们需要更多的专业人才加入英飞凌大家庭，与我们共同成长。

 

二、招聘岗位

EquipmentEngineer/设备工程师

 2016年应届毕业生，本科学位Ø

 机械，电子，自动化等相关专业Ø

 CET-4Ø

 

FailureAnalysis (FA) Engineer

 2016年应届毕业生，硕士学位Ø

 电子技术，电气自动化，机电一体化，半导体等相关专业Ø

 CET-6Ø

其他要求：

 良好的沟通能力和团队合作精神u

 良好的解决问题及分析问题能力u

 良好的英语口头及书面表达能力u

 有相关实践经验者优先考虑u

 

三、联系方式

工厂招聘启事范文第2篇

“方言播音员”解乡愁

2003年6月2日，在深圳松岗镇台明电子厂做插件工的湖南打工妹陆小萍，怎么也没想到自己的命运会因为一个偶然的机会发生了改变。

6年前，陆小萍中专毕业后和同学结伴来到深圳打工，几年来，她换了不下十个工厂，可是不管她怎么加班加点地干活，工资却从来没有超过1000元，这让她深感不平。6月2日这天下午，忙了一天的陆小萍下班走出厂区，在厂门口被一张招聘启事吸引住了。启事上写：本厂正筹建广播站，因业务需要，现招聘播音员1名，月薪1000元 。要求普通话标准流利，有较好的文字功底。

这一消息让陆小萍为之一振。读中专时，她由于普通话说得好，当过一年的校园播音员。此时，一种久违的激动让她的心怦怦直跳，她决定去试试。

面试是在工厂的播音室进行，有许多女孩前来面试。考试内容是现场播朱自清的《背影》。有的女孩戴上耳机就紧张，播得吞吞吐吐的，甚至把字都念错了。轮到陆小萍时，她很快就找到了感觉，语音抑扬顿挫，极富感染力，负责招聘的人事部经理不由频频点头，当下决定录用陆小萍。

当上了工厂的播音员，陆小萍从十二人一间的大宿舍搬到了两人一间的文员宿舍，让姐妹们羡慕不已。

陆小萍所在的厂是一家上千人的大厂，厂务繁多，厂里一些行政命令如果单靠贴通知或开会的方式传达，会造成沟通不畅；另一方面，员工业余文化生活匮乏，容易出现打架滋事。厂方选择自建广播站，为的就是解决这两个问题。

明白了建广播站的目的，陆小萍顿感责任重大，十分用心。根据需要，她每天播音三次，早上和中午各播出半个小时，傍晚5开始播出一个半小时。

为了把节目办得丰富多彩，陆小萍发出了征集“办好播音站建议”的倡议书，员工们热烈响应，很快就提出了几十条建议：有的说要开办“一封家书”栏目，有的说要适时播出找人消息，比如亲友来访时，广播站能够播出他们所要找的员工名字，免得让亲友白跑一趟或在门口苦苦等待；还有的说要播一些笑话，活跃一下枯燥的打工生活；一个湖南工友建议在下午下班时间播放一段“湖南花鼓戏”，以慰藉他们心中那分绵绵的乡愁……

陆小萍还了解到，在深圳关外的很多工厂里，一个厂的员工几乎都是同一个地方的人，像台明厂，全厂80%都是湖南人，而旁边的富光眼镜厂，95%的员工是河南人。根据这个情况，她想，如果用方言播音，效果是不是会更好？

接下来，陆小萍对节目内容做了调整和补充，使之更丰富，也更实用。比如增加了广播找人、寻物启事、停水通知、发工资预告和预防职业病的知识等，不仅活跃了员工的业余文化生活，还鼓舞了士气，促进了生产效率的提高。

厂领导为此十分高兴，马上给陆小萍涨了200元的工资，还为她安排了一个单间住房。

半小时乡音能卖100元

为了更好地收集播音资料，陆小萍在宿舍楼前设了一个“萍姐信箱”，让工友们把想听的内容写下来投到信箱里。她从中发现，有不少工友希望多播一些有关家乡的信息，哪怕播一句乡音也好。

工友的心声坚定了陆小萍用方言播音的决心。2003年9月的一天，下午下班后，她用湖南话播出了一封员工家信，那是一个打工妹的母亲写来的，信中的切切叮嘱和无尽思念让人动容，很多工友在乡音里潸然泪下……

工厂老板也是湖南人，他听了陆小萍的播音后，对她大加赞扬，说她播得有创意，并鼓励她多用一些方言播音。

陆小萍用方言播音不仅在本厂受欢迎，在邻厂也引起了轰动。一些工厂纷纷建起了自己的播音站，与台明厂有业务往来的一些工厂还请她去播音，每次播音30分钟，老板给她100元的红包，这让陆小萍惊喜不已。

后来，老板知道了陆小萍外出播音的事，批评了她一通，罚了她200元。她感到很委屈，认为自己没有耽误本厂的播音时间，况且又是去给关系户播音，没有什么不对。

回到宿舍，陆小萍越想越不是滋味，她静下心来分析市场，觉得自己出来单干，挣的钱要比现在多得多。不久，她递交了辞职书，离开了台明厂。

辞职后，陆小萍在松岗镇开始了她客串工厂播音员的生活，由于她播音有特色，效果好，找她播音的厂家不少，每天都安排得满满的。一般一个工厂她每周去两趟，一次播1个小时，每小时收费50元。为了错开几家厂的播音时间，她早上去一家，中午去另一家，傍晚则再换一家，忙得团团转，不过一天下来，她最低也有150元的收入。对工厂而言，每周播音两次，每次50元，一个月只需花400多元，比聘一个专职播音员划算。这样，一个月下来，陆小萍除去开支，能挣到4000多元钱，这让她喜出望外。

“方言播音站”火遍深圳

就在陆小萍准备甩开膀子大干一场时，问题出现了。2004年5月的一天。陆小萍去石岩镇泰昌厂播音，像以往一样，她先用普通话播音，随后又改为湘南方言。没想到，还没播完，一个主管冲进播音房，对她吼道：“你在播什么鸟语，谁听得懂啊！”这让陆小萍尴尬不已。原来，泰昌厂90%以上的员工是河南籍，湖南人只有少数几个，她不了解情况还用湖南方言播音，难怪挨骂。

经过这次教训，陆小萍对周边的工厂进行调查，走访了100多个工厂，对每个工厂的用工情况做了分类登记。数据显示，四川、河南、湖南、江西和安徽等省的员工抱团在一个厂打工的居多，要搞方言播音就有必要学习这些省份的方言。

可是，学习那么多方言不是件容易的事，还不如寻找不同省份会方言的合作伙伴。说干就干，陆小萍开始物色人选。很快，来自河南的李琳、四川的陈九妹、湖北的赵小燕、江西的方玲玲和广东的赵艳等女孩加盟进来。

陆小萍在松岗镇租了一套三室二厅的房子，让几个女孩住进来，对她们进行辅导。经过几周培训，女孩们初步具备了播音的能力，陆小萍就向各工厂推荐“方言播音员”。如果厂里的工人以河南人为主，她就派李琳去播音；如果厂里四川人居多，她就让陈九妹去……当然，开始一段时间，陆小萍还要陪她们去，并根据她们的播音情况提出意见和建议。

在陆小萍的悉心指导下，她们几个都能放单飞了。这时，陆小萍开始全力开拓新的客户。为了充分发挥姐妹们的积极性，陆小萍规定每人每月底薪500元，播音1小时提成20元。一般情况下，姐妹们一个月底薪加提成能挣到2000元左右，比在工厂里上班强得多。

到2005年初，陆小萍每月纯收入达到了6000多元。可就在这时，陆小萍遇到了新问题。不少小厂也需要她们这样的“方言播音员”，但却不想花钱买上万元的播音设备。再三权衡，陆小萍倾其所有，买了一台面包车、一套播音设备，聘请了一名司机。就这样，一个“流动播音站”成立了。

不出一月，“流动播音站”的足迹遍及深圳的沙井、布吉、平湖、石岩和福永等十几个乡镇，数十万打工人员聆听到了亲切的乡音，感受到一份来自家乡的特别温暖。因此，打工者们亲切地称呼陆小萍的播音车为“灵魂的家园”。

到2005年底，陆小萍的播音队伍发展到11人，每个月纯收入2万多元。如今，她的业务在不断拓展，生活质量有了很大的提高，她已经在布吉镇买了一套120平米的房子。

创业建议：开一个“流动方言播音站”，是一个小本赢利的好点子。若想涉足这个行业，首先，要考察这一行业在当地的市场，可以根据所在地域环境的不同，灵活开展业务。比如，在东北、华北、华中和西南地区的大城市里，都设有开发区，开发区大都工厂密集，用工量大，基本上每个工厂都设有自己的广播站，只要能抓住这个机会，建立10个以上的固定客户，赚钱是不难的；如果是在珠江三角洲、长江三角洲、京津唐渤海湾和江浙等工业区密集的地区，对此行业的需求度更高。

工厂招聘启事范文第3篇

前程无忧最近的调查显示：部分二、三线城市就业吸引力正在上升。2012年应届毕业生10大期望就业城市依次为北京、上海、广州、成都、深圳、厦门、杭州、南京、武汉、西安。与2011年同期数据对比可以发现，2012年应届毕业生的期望城市更加分散，不再集中于北京、上海、广州、深圳。成都跻身吸引力第一集团，并超越深圳、厦门入围毕业生最期望就业的10大城市。

相比于一线城市，二、三线城市的雇用前景越来越好，就业机会越来越多，就业竞争不太激烈。所以，当前二、三线城市的就业环境总体上要好于一线城市。

而前程无忧2010年公布的数据显示：2009年，我国一线城市与二线城市劳动力需求之间的比例为1.38∶1，到2010年这一比例变为0.99∶1。可见，2010年我国二线城市的劳动力需求已超过一线城市。

据悉，近年来，为改变毕业生就业区域不平衡的结构性矛盾，引导毕业生到中西部和基层就业，国家出台了一系列优惠政策，各省区市相关配套政策更多。与此同时，大型企业也在抢滩二、三线城市。

前程无忧通过对招聘网站中各大企业招聘启事的分析发现，如今不少大型企业，特别是全国性企业，增加了在二、三线城市的招聘人数。不少企业开始将研发基地、制造工厂向二、三线城市转移，还给人才提供优厚的福利待遇条件。

广、深离职率领跑一线城市

日前，某知名咨询公司对外了《2012年度中国薪酬白皮书》（以下简称《白皮书》）。本次《白皮书》调研范围覆盖全国大部分城市，主要涉及制造业、高科技、房地产、医药医疗、贸易、综合服务等11类行业。

《白皮书》问卷调研显示，从城市看，一线城市中广州、深圳以超三成的离职率处于前列。《白皮书》认为，广州、深圳中小型制造企业较多，管理模式较为传统，加上经济的影响和人工成本的上涨，导致企业在保留基层员工上更加困难，造成人员频繁流动。

另外，《白皮书》显示：80后、90后员工的离职率整体较高，平均值达到30%以上。其中80后的离职率更高于平均值近10个百分点。“新生代”员工对工作环境、福利待遇、发展机会、文化生活有更高的要求。80后员工在工作几年后面临成家立业的需要，是导致员工离职率较高的原因之一。而90后员工初入职场，对未来发展规划还不成熟，流动性也相对较高。

外企精英“回流”本土企业

以前无论是专业人才，还是管理人才，只要是具有一定工作经验的职场人士，都有从本土企业跳槽到外企的意愿。而近期，这股趋势却出现了“回流”现象。

在2011年中国毕业生最佳雇主调查报告中，本土企业延续了近年来的强劲势头，前50位排名中本土企业占据了40席，而在2004年本土企业仅占到16席。本土企业不仅在毕业生中受到青睐，也有信息显示，一些外企的高管也更多投向了本土企业的怀抱。

据了解，企业自身的品牌实力毋庸置疑是非常重要的，一些中国企业在雇主品牌打造方面也逐渐成熟。事实上，正是不断快速成长的中国企业在改变力量对比的版图，也改变了中国企业的雇主形象。在全球财富500强中，中国企业已超过54席。调查数据显示，每年1月1日按市值排列世界前2，500家上市公司，2012年新进的415家公司中有83家来自中国。也就是说，每5家就有1家来自中国。

城市与企业都在比拼吸引力

对于优秀人才而言，促使他们“回流”的原因是什么？据了解，本土企业具有天时、地利、人和的优势，其中有的有政策支持，有的所在行业比较热门，是所谓的“朝阳产业”，政府也会予以扶持。

能与外企抢人才，除了本土企业的薪资结构更为灵活，本土企业对人才的投资力度也在持续加大，薪酬福利成为他们一贯采取的人才吸引策略。与之相对的是，外企高薪高福利的社会认知正在被打破。

同样道理，毕业生逐步把北京、上海等大城市从首选就业地中去除，也是一种择业观的转变。虽然一线城市的确可能有更广阔的平台、相对更高的薪水，但是生活消费成本其实也水涨船高，在一线城市的生活水平和质量未必一定比在二、三线城市高。不仅如此，随着一线城市的发展日渐饱和，竞争愈发激烈，机遇也同时在减少，无论是从产业转移还是后发优势来看，二、三线城市其实都有了更多的机遇和发展预期。相比一线城市，这些城市不仅足以为毕业生提供施展的舞台，也同样可以规避超大城市的种种生存压力和弊端。

工厂招聘启事范文第4篇

“中山市A日用品公司招聘促销主管……”一年半前，刘美美曾站在人才招聘市场的展牌前，看着招聘启事，不禁憧憬自己的未来：“什么时候自己才能提升为促销主管呢？”

刘美美毕业于一所职业技术学院，学的是高分子材料。由于当年高考受挫，她只好读了这个枯燥的专业，作为一个女孩子，实在不喜欢这个行当。这不，一毕业，她就坚决改行，应聘到了一家著名的洗化用品公司当超市促销员。刘美美喜欢站在货架中间，看着琳琅满目的商品，闻着各种食品的香味，享受与顾客快乐交流的感觉。8月份刚进公司时，刘美美就给自己定了目标，一定要成为一名优秀的促销主管。在当地促销主管的指导下，她逐步充实了自己的健康成长要素。

促销技能

促销技能是促销员单兵作战所必须具备的本领。这一技能可以分解为对企业及产品知识的掌握能力、顾客观察能力、需求挖掘能力、互动沟通能力、成交时机捕捉能力等。有些业内专家也将其分解成以下几个步骤：

准备：规范到位，设定目标；

观察：寻找目标消费者；

拦截：留住目标消费者；

询问：洞察目标消费者购买目的；

互动：向消费者描述、展示产品；

诱导：抛出活动政策优惠利益；

算账：给出实惠比照；

契机：抓住成交机会；

施压：促成选购行为发生；

提示：阐述使用方法和注意事项；

推荐：帮助找寻下一购买目标并提供建议；

延续：制造再次购买机会。

刘美美进入A公司后，首先接受了一个星期的培训，培训内容主要为以上几部分，培训方式采取课堂讲授、课堂模拟、现场观摩等。培训结束，刘美美和一同进公司的30名促销员被分到本市15个卖场去实习。每两人一组，每周开一次例会，每天参加卖场的早晚例会。夏季洗化用品的消耗量大，所以各厂家的竞争也异常激烈。经过一个月的紧张实习，1/3的促销员被公司淘汰，而刘美美却被幸运地留了下来。留下来的最主要原因是她从竞争对手厂家的老促销员那里学到很多东西，并发挥了很好的作用。

卖场沟通

促销员在卖场中除了要面对多变的顾客外，还要面对卖场的管理人员和竞争厂家的促销员等。例如，超市的品类主管经常会对厂家的走货情况提出不满，不定时检查货架摆放；竞争厂家的促销员会毫不客气地把顾客抢走，或者因另一厂家的促销员抢走客户而大动干戈；超市门口刚贴出去的海报，很快被另一厂家的促销员给覆盖上。这些都要求促销员在卖场能够善于沟通，和谐处理各种关系。

刘美美在一年多的时间内更换了3个卖场，在每个卖场她都能够与周围的人迅速打成一片。一个家电卖场里的促销员小张给刘美美带来的影响最大了，由于小张性格孤僻，所以很难和别人相处，相互见面时甚至连一个招呼都不打，因为她是那种希望别人主动适应自己的人。在没有顾客时，其他促销员都互相沟通，或者一起看DVD、电视节目，小张却独自站在一旁。后来，小张被查出患有轻微自我封闭症，被其所在厂家劝退。这件事情时刻提醒刘美美注意融入到新的市场环境中去。

市场分析

终端是市场的最前线。最前线的信息是企业营销决策最重要的依据。所以，要成为合格的促销员，必须先学会市场分析。市场分析主要包括3个方面：一是产品分析，如单品走量、产品组合分析等；二是客户分析，如老客户资料分析、客户需求信息分析、潜在客户特征分析等；三是竞争分析，如竞争厂家产品上柜情况、产品走势、促销动态等。

刘美美通过经验总结，归纳出容易引起上级经理重视的9个问题，分别是：

本卖场中促销产品的走势规律是什么？

产品促销实际效果与理想目标的差距有多大？问题出在哪里？

下一阶段促销可能会遇到什么问题？

目前在本卖场购买本公司产品的顾客一般具有什么特征？他们的购买习惯是什么？

顾客在卖场中问得最多的问题是哪些？

在卖场中问了不买的顾客特征是什么？不买的原因主要有哪些？

竞争厂家的促销力度和措施如何？对本公司的促销带来哪些启示？

卖场同类产品中缺乏哪些规格和价格范围的单品，本公司能否开发和提供？

预计竞争对手下一阶段可能采取哪些促销新举措，本公司应该如何预防？

对这9个问题的回答，加深了刘美美在上级经理心中的印象，也使她开始进入促销主管的候选人行列。

前面3个要素，侧重于促销员个人素质的培养。要成为一名合格的促销主管，除了自身是优秀的促销员外，还要具备促销策划、促销员管理、企业忠诚3个要素。 　 促销策划

一个良好的促销策划可以有效地帮助企业新品上市、扩大市场份额、解决产品积压问题等。一般来说，一个标准的促销策划方案通常包括以下几大部分：(1)活动背景；(2)促销目标，包括宣传目标和销售目标；(3)促销对象；(4)促销主题；(5)促销方式；(6)宣传配合；(7)操作流程；(8)活动延续；(9)意外控制；(10)费用及投入产出预算；(11)效果评估方式等。

刘美美通过实践和观察发现，促销活动的目标和促销宣传口号差距越大，促销的效果反而越好。这与一般的促销常识好像不相符，但是实际促销效果却很好。例如，公司曾经用赠品促销的方式推出一款新产品，结果消费者反应平平。刘美美则提出一个新的方案：用新产品当赠品捆绑老产品促销，并采取积分制度，对购买老产品达到一定积分的消费者，奖励一张购物代金券，可以优惠购买公司新产品。这样既促进老产品销售，又顺利带动新产品入市。刘美美就是这样一步一步，从点到面、从简单到复杂地设计促销方案。

促销员管理

做一名称职的促销主管，一定要学会招聘、培训和考核管理促销员。刘美美发现，招聘促销员的关键在于挑选合适的人而不是优秀的人。素质低的人当然不能用，但是优秀的人未必就合适。因为优秀的人一般不愿意做促销，或者不愿意长久做促销，这样反而会给企业带来管理上的麻烦。培训促销员的关键是让促销员在最短时间内掌握最重要的促销技巧，而考核的要点是考核指标要兼顾长期利益和短期收益。这些要诀听起来很简单，但在实际操作过程中往往会产生偏差。与刘美美一起进公司的30名促销员一年后只剩下5人，从侧面正好说明了这一点。

企业忠诚

工厂招聘启事范文第5篇

今年以来，不少外企开始以应对经济危机为名，通过“无薪休假”或者“换岗签订新合同”等方式悄悄进行人力成本的缩减。而对于外界对其是否在进行“裁员”的质疑时，这些公司都表示这不过是公司的正常结构调整，离职是职员自己的选择。

经济危机下，企业为了降低运营成本来缩减人力支出的做法无可厚非，但是像“无薪休假”这样的“人性化”措施真的有效吗?对于企业来说，到底是裁员还是减薪，这是一个需认真思考的问题。

假休假真裁员

从2008年底开始，四大会计师事务所(普华永道、毕马威、德勤、安永)相继传出减薪和裁员的消息。2009年4月，安永“灵活休假”通知，要求其中国大陆、香港和澳门的8500名员工于2009年7月到2010年6月之间休假40天：普华永道则从2009年4月开始推行无薪假期计划，要求员工在9月底前完成15天休假：毕马威则安排每位员工一年内有40天的20％资假期

虽然名为“带薪休假”，但是在随之附带的一系列约束性条款的软硬兼施下，不少员工干脆放弃“休假”，选择离职。

那么在国内企业纷纷选择降薪的背景下，为什么外企宁愿付一大笔补偿金也要裁员呢?更为奇怪的是，很多外企裁员和招人同时进行，这又是为什么呢?

因为按照西方规则运营管理的企业，通常把裁员作为降低运营成本的主要手段，尤其是对知识密集型企业，因为人力成本所占比重大，裁员是降低成本支出的最有效手段。

从成本上考虑，裁员对成本降低的力度远远大于减薪。在正规运营的中国企业中，一个员工的综合人力成本里固定工资比重大概只有50％，企业还要为员工支付“四险一金”。各种福利补贴以及培训成本，这还没算为每个员工提供设备、办公场所、通信、水、电等各种费用，仅仅指望减薪来降低企业的运营成本无异于杯水车薪。

而根据一般外资企业薪酬逐年递增的惯例，拥有5年以上工作经验的员工薪酬大约是1年以上新晋职员的2～4倍。但是在产出方面，虽然老员工有丰富的实战经验，但工作热情远不如新人，因此造成付出和回报不成比例，使用新员工无疑性价比更高，所以很多外企宁愿选择裁员而不是降薪。

当然，资深员工不能说裁就裁，而如果换成“带薪休假”这样的方式，很多人都会接受不了而索性辞职，这样就规避了敏感的主动裁员，顺带连“企业同劳动者连续订立两次同定期限劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无同定期限劳动合同”的法律风险也规避了。

这也就是“四大”在采用低薪甚至无薪休假的方式调节过剩人力成本的同时，继续大规模招聘员工的原因。今年毕马威的全国招聘计划就与去年持平，约为2000人左右；德勤也表示公司每年10月进行的招聘计划没有受到影响，1500名左右的人数没有变化：即使是处在风口浪尖的安永，在很多招聘网站上也可以见到他们的招聘启事。

洋为中用不合时宜

需要注意的是，外资公司这些“变相”裁员手段，并不是包治百病的良方。对于有些企业而言，这种方式非但没有帮助企业实现战略性的转变，反而招致了较为敏感的“劳务纠纷”。一方面大幅度降低了公司形象，也影响了公司在职员丁的生产力与忠诚度。

比如2009年4月，沃尔玛在中国开始推行一项涉及2500人的“人员优化”计划；然而仅仅过了9天，就引发了员工大范围的不满情绪，最终以资方的妥协告终。

相对于西方的企业文化而言，中国的员工对于企业在心理上“依赖感”更加强烈，快速裁员的方式显然与这种文化环境不相容。改革开放之前，企业、工厂等对于员工来说，不仅是一个从事生产活动的场所，更是一个社会组成的基本单位，人们更加强调在企业内的联系与关系。虽然改革开放已经进行多年，但仍有很多企业为员工提供诸如企业内的食堂、幼儿同、医院等社会利，这种员工与企业之间的文化与情感性联系，不可能在很短的时间内完全改变。

危机期间，作为公司的内部人，员工可以感受和预测到企业进行战略调整的方式和幅度，如果在裁员之前不和员工进行有效沟通，还总想要“小聪明”变相裁员，员工的恐惧感就会进一步引发抵触情绪，这不论是对员工还是企业本身都是不利的。

作为企业管理者，在计算员工流动成本时，不仅仅要考虑员工离职的经济补偿、招聘费用等显性成本，更需要重视导致企业生产效率下降的隐形成本。而员工被动离职还将引起其他员工的观望、迷惘，大量解雇员工更会引起现有员工强烈的心理恐慌，从而降低工作效率。如果关键岗位员工被迫离职，员工很有可能携带企业核心业务机密投奔竞争对手，从而造成企业更多的损失。

据美国劳工部统计，替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的33％。而美国管理学会的报告则显示，对技能紧缺的岗位，替换成本将达到其全年工资收入的1.5倍。并且，一个新雇员从开始招聘到报到上岗，正常的周期要在45～60天，而新雇员要达到100％的生产率，平均需要6～9个月的时间。

所以说企业在经济衰退时以“裁员”节省的劳动成本，不足以抵消经济复苏后培训与雇用员工的劳动成本。

减薪比裁员更温柔?

在很多中国企业看来，“减薪”是比“裁员”更加温柔的节省成本方法。减薪可以直接减轻公司经营压力和成本，而且在未来经济复苏时还可节省招聘成本。但是减薪操作手法运用不当，也容易造成负面影响。

首先，与有选择性的裁员不同，减薪往往是大面积的全员动作，即使减薪幅度有可能不同，也很可能伤及无辜，特别是对核心员工将会带来重大打击，容易造成他们以消极的态度从事工作甚至跳槽，因为这些员工更有可能在原有工资水平上找到一份新工作。如果同行业其他公司提供更高水平的薪酬，员工就很容易与之进行比较而产生一种不公平感，这就会影响工作的积极性，也容易引起员工流失。

而如果采用“一刀切”的做法，则很容易造成“大锅饭”思想在企业内盛行。无论水平高低、努力与否、业绩如何，大家都被减薪了，于是，能力强、水平高的都另谋高就去了，剩下的则是些老弱残兵、平庸之辈。降薪的初衷是减低公司运营成本，结果最终使得低能力、绩效差的员工留在岗位上，而企业最核心的关键性人才不断地流失，劣币驱良币，在降低了运营成本的同时更严重损害了公司收益，得不偿失。

与裁员一样，减薪还容易造成员工对企业的未来、对公司的领导没有信心，对公司形象造成损害。所以，减薪带来的后果未必是“哀兵必胜”，而更有可能是“哀莫大于心死”，这非常不利于提升组织效率。因此，减薪如果是以组织效率的下降为代价，将无异于抱薪救火。

最后，减薪还有可能引发劳资争议。目前多数企

业的做法是――事先未征得员工同意，就采取直接公告的方式，单方面宣告减薪，如果没有员工提出异议，企业即视同“员工同意”。但是根据规定，从2008年起，企业工资制度必须向职工公示，不能任意随便扣减职工工资。《劳动合同法》就写明：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更应当采用书面形式。这样看来，减薪之前企业也得倍加思量，考虑好各种可能的后果和对策。

本土化的应对之策

那么企业在危机面前，到底是采取裁员还是减薪呢?这显然不可能有一个万全之策，企业必须根据自身情况来制定具体的应对措施，以下提供一些相关建议，或许能对企业的管理者有所启示：

1　最好的裁员就是避免裁员

市场繁荣时期，企业必须保持清醒的头脑，人力资源部门需要明确地知道哪些职位在经济不好时可能要走人；哪些职位从长远来讲，不能为公司带来潜在的关键贡献。这些职位中，哪些可以外包。

部分岗位可使用弹性员工。他们或愿意做兼职，或可以按弹性日程表工作，或者可远程办公。留在家里照顾孩子的父母和退休人士喜欢工作一段时间之后，休息更长一段时间。为这些员工提供个性化的薪酬和福利项目，并告诉他们，如果公司不景气，他们将被裁员。

2　削减管理成本，而不是削减人工成本(减薪、裁人)

通常的方法有：寻找更好的工艺、技术，要集中精力解决“提高效率”的问题，这将使企业发现更多解决办法；重新和供货商谈判、争取采购折扣、寻找更便宜的原材料；削减出差费用、削减办公用品费用；优化业务流程、降低运营管理费用等，这些都是降低成本的有效手段。更重要的是在艰难时期，企业要把“低成本”当成是企业文化，高管同公司员工一起身体力行。

3　关注员工的感受

如果企业真的不得不裁员，问一问员工几个问题。是否愿意自愿减薪?是否可能做周期性休假?是否愿意提前退休?或者是几种方式的结合，以此来减少人员的损失。除了依照法律裁员外，企业要注意员工的内心感受，例如为他们向下一个职位的过渡提供一些便利；帮助他们推荐甚至找到下一个机会；请专业人员帮助他们减压等。

4　增加薪酬体系弹性

减薪前要认准核心岗位，区分对待。企业可根据职位特色设计基本薪酬与绩效奖金的比例关系，适度加大绩效奖金占工资总额的比例。奖金与公司经营业绩、部门绩效、个人绩效联系起来，确保在公司及团队业绩基本完成条件下，绩优的员工获得最高的激励。以下，我们用图表的方式做出说明(见表一)。

日本企业抠门绝招

杜海清

根据太和顾问今年的调研情况来看(见图一)，企业在调整薪酬构成时，奖金和基本薪酬在选项中的被选几率最高，选择调整奖金的企业是最多的，比例接近一半，而选择调整基本薪酬的企业占到了1/3。和2008年企业选择的情况相比较，选择调整基本薪酬和补贴的比例有所下降，而选择调整奖金和福利的企业比例有所上升。福利是企业的刚性成本，企业以尽量减少不必要的福利项目的方式，从一定程度上讲，对于员工的影响相对较小，也比较容易让员工接受，并且能够有效地控制人工成本。新的数据表明，日本的上市企业在今年一季度的经常利润与上年同期相比骤减了约60％，这促使了更多的日本企业致力于通过削减经营成本来提高收益水平，节能降耗在日本企业中已蔚然成风。

铃木汽车：

开展清理员工抽屉运动

“这次全力以赴地削减成本，我才注意到，原来富士山的高度是3776米。”在日本有着“轻型汽车之雄”称号的铃木汽车株式会社会长铃木修笑着说。

为什么要这么说呢?原来铃木汽车将2008年全公司消耗的复印纸用量换算了一下后，居然超过了3776米，堆起来比富士山还高。铃木修会长指着一张示意图对他的同僚说：“我们去年用去了4233万张复印纸，但光说数字大家没什么印象，边上画一张富士山的图，就非常直观明白，这个数量是何其大了。”铃木会长最擅长的一个招数就是可以将浪费的量“可视化”。

2009年1月，当公司的员工还沉浸在新年气氛中的时候，铃木会长又发动了一次清点桌子抽屉的运动。规定每个人的份额只能是一块擦字橡皮，一支铅笔，红色和黑色的圆珠笔各一支，订书机是两人合用一个，除此以外的文具用品一概回收。这些回收上来的文具用品，铃木会长称之为“战利品”，被堆放在公司总部的大会议室里，让大家都来参观，看看集中在一起居然有那么多可有可无的文具用品。

“从今天起。购买备用品须事先得到我的批准。”铃木会长决定，削减经营成本从最起码的小事做起。

FANUC：

社长出差也只能买散席票

与汽车行业同样陷入不景气的还有机床制造业。在日本，这个行业近来流传着这样一个话题：“FANUC负责营业的董事居然自己开车跑业务，可见公司削减经费的力度不小。”

2008年12月19日，公司名誉会长稻叶清右卫门向全公司发出了《世界经济危机下本公司的对策》的通告，其中对出差费用的规定多达8条。第3条规定：“禁止乘坐软席和指定席位(名誉会长和社长也不例外)。”也就是说，包括公司干部在内，所有员工乘坐新干线等交通工具出差都必须购买散席车票。第4条规定：“原则上禁止借宿非本公司的住宿设施。”即员工出差只能借宿在分布各地的分公司或技术中心，不能在酒店住宿。而第6条规定是：“原则上禁止海外出差；海外出差必须获得名誉会长的批准。”

日本权威的野村证券公司分析师斋藤克史认为，今年2月以来FANUC股票的股价上涨，其中的一个重要原因就是其高效的成本管理能力。“能够如此全方位地推行成本削减活动，就是环顾全世界也是不多的。这对提高经营业绩起了很大的作用。”

Coop―Sapporo：

请生意伙伴提省钱建议

Coop-Sapporo是日本北海道的一家大型超市企业。作为一家零售商，Coop―Sapporo与各供货商建立了广泛深入的联系，公司将听取各供货商的建议作为降耗活动的重点。比如，Coop-Sapporo每个星期都要印制30万份商品目录，发往各分店附近的居民家，但以往的商品目录都是分为食品和日用品两种，纸张质地和色彩都不一样。承接目录印制的印刷公司提出，可以尝试采用同样质地的纸张印制各种商品目录，这样可以大大节约印制成本。又不影响质量。Coop-Sapporo采纳了这个建议，结果印制一期的商品目录节约了大约1.2亿日元的费用。

公司还充分利用视频会议系统，Coop-Sapporo在整个北海道地区有96个分店，每次开店长会议或员工培

训都要集中到位于札幌的公司总部，交通开支是个不小的负担。后来一家生意伙伴提出可以引进视频会议系统，不必每次开会都要到现场。仅此一项。公司每年节约的交通费就达2500万日元。

未来工业：

电灯开关吊上员工姓名牌

位于岐阜县的未来工业株式会社是日本一家生产电器配件的中型企业，一走进这家，公司的办公室，你会发现，每盏日光灯的开关上都吊着写有员工姓名的小牌子，那是表示这盏灯由这个员工负责关灯。公司社长泷川克弘“分灯到人”的意图就是为了告诉员工，节电实际上是个意识问题，看见自己的姓名自然意识到那是自己的东西，就会自觉地去关灯。

令人难以想象的是，有着300名左右员工的公司总部只有1台复印机。“以前有十几台复印机，大家都不爱惜，很容易坏。后来只用一台复印机，就觉得必须珍惜爱护，这反而延长了使用寿命。这样既节约了成本，又培养了大家的责任心、爱心和关心集体的意识。”泷川社长说。

未来工业株式会社的经营方式也十分独特。公司从没加班的概念，每天的工作时间是7小时15分钟，比法定的8小时还少，这还不算，另外每年还有140天的休假。办公室从来不设员工考勤机，员工只在公司局域网上记录自己的出勤情况。这一方面是为了尊重员工的自，另一方面也是为了削减多余的经营成本。因为没有加班，所有的员工就都会在上、下班的时间一起到达或离开公司。泷川克弘社长说：“本来，人事部门每天统计考勤机的出勤记录就得耗费很多劳力，现在没了这项工作，人事部只要一个人就能应付了。”

未来工业株式会社独特的经营方式吸引了海内外同行前来参观考察，去年一年累计有9000名韩国人来参观考察，每次参观大约是3～4小时，于是，公司提出向每个参观者收取2000日元的参观费用，这样一年下来。又是一笔不小的收入。

森松工业：

社长室设在茶坊里

森松工业株式会社专门制造架在屋顶上的不锈铜供水水箱，掌握着全日本70％的市场份额。令人意想不到的是，这家公司的社长松久信夫没有自己单独的办公室，有人来拜访，他会带你去一家茶坊坐定款款而谈。

每天，松久信夫社长走进茶坊就会找一个靠里的位子坐下来，拿出随身带着的笔记本电脑插上电源开始工作。“公司里若设个社长室，不仅要付房租，还得支付秘书的劳务和茶水等费用。利用茶坊办公，我只要支付400日元请人给我倒个茶即可，其余的房租、水电开支均可省去。”

松久信夫社长12年前就已想到这一点，自那以后，只要不出差，他每天都来这个茶坊处理公司事务。

那么，在茶坊办公的松久信夫社长该如何掌控全公司的运行，与同事进行联系沟通呢?靠的是他寸步不离的笔记本电脑，先进的信息技术保证了他的工作效率。森松工业在日本国内和中国大陆分别有5家工厂，在征得员工许可的前提下，森松工业所有工厂安装了共200只视频摄像头，松久信夫社长可以从任何角度即时了解各个工厂的运行情况。他说：“现在网络视频技术如此先进，我根本用不着亲临生产现场就能指挥。我若亲自遍访公司所有的工厂，没有2个月的时间下不来；而使用网络视频，30分钟就足够了。”而与同事的联络则可以使用手机和电子邮件

佳能电子：

倡导站立式办公工作方式

走进位于日本琦玉县佳能电子株式会社总部的工厂，最引人注目的大概是那些特别高的桌子，而且很难见到椅子。不仅在生产现场，办公场所也原则上规定采取站立式工作的方式。社长酒卷久说：“在大家努力消除浪费现象的活动中，有人提出要撤去生产现场的椅子。”一开始是在生产管理部门实施，因为大家觉得“既然生产现场必须站着作业，那么管理部门也没理由坐着工作。”实际一尝试，站着工作确实提高了工作的效率，工厂一出现问题，立刻就能赶到现场去解决。随后供应部门也引进了站立式工作方式。

效果最明显的是开会 以前开个会得准备一个会议室，现在站着商议，会议立刻就可开始了。酒卷久社长很有体会地说：“坐着开会，说话的人滔滔不绝，听的人昏昏欲睡，打瞌睡者大有其人站着开会就可避免出现这些现象。”即使重要的经营会议也不例外，以前坐着开会最长的时候甚至开了16个小时，现在最多3个小时就可以结束了。