业务员培训

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业务员培训范文第1篇

2010年7月，公司根据目前市场的主要特征，制订了相应的促销与品牌推广活动，作为此方案的执笔人，我参与了整个活动。作为后勤服务人员，我又从旁观者的角度发现了一些问题，也悟出一线业务所应该具备的一些能力，在此与大家分享，希望对新业务员有所帮助。

这是公司本年度第一次针对所有经销商举行大规模的促销活动，公司为此筹划了近两个月，制订了力度极大的促销政策，仅宣传用品的制作就花费了数十万的费用。公司在各终端专卖店内开展送原装配件、上月畅销款特价(直接让利20％)、团购返现金等一系列促销活动，活动结束后经销商按当月销量还可享受价值不菲的奖励，而唯一的条件就是经销商需自找人手在自己的区域推广。为保证所有经销商都能收到活动通知，公司采取了专人电话通知、传真通知、短信通知等多种通知方式。

但是活动的信息出去之后，很多客户没有一点反应，咨询电话都很少，直到业务经理接到一个客户愤怒的电话：“给我派一个讲话清楚的业务员，问什么他都说不清楚，活动到底怎么搞?”大家这才突然明白问题的症结所在大量新招的业务员本身对行业还没熟悉，培训能力又不行，导致经销商根本就不知道活动的具体细则及操作方式，他们接到的通知只是一个大体的框架，因此感到无从下手。

几天后，我在公司接待了一个客户，他带来两个朋友，一到公司就满面春风。他很自豪地跟朋友们说，他的区域经理教他如何卖原装配件，如何将价格提高10％，依然能让客户欣然成交，并一个劲地鼓励那两个朋友也做公司的经销商。而这个客户正是几个月前公司公认的出了名的难缠，签合同时他要求改合同，加一些跟公司原政策完全相悖、近于苛刻的条款。可是经过公司区域经理三个月行之有效的培训，现在每次客服回访时该客户态度都出奇的好，且现在已完全按公司正常政策走货，销量也是极好的。

在另一个老业务员手下的一个经销商，专卖店开业当天店内顾客络绎不绝，且大都是接到经销商发的开业促销短信来的，这正是推广活动中要求经销商必做的事情之一，可见这个经销商了解活动的所有细节。开业当天，他的销量就突破了60套，这是平时一个普通经销商两个月的销量。

这种鲜明的对比，让大家明白了业务员对经销商进行培训的能力的重要性。任何一项针对经销商制订的政策，都需要通过业务人员向下传达，在传达的过程中，信息流失多少直接决定着经销商对政策的了解程度，也决定着公司产品的最终销量!

业务人员最主要的收入是提成，而要多拿提成，提高业绩是惟一的手段，因此归根结底就是让区域内经销商提高销量。刺激经销商提高销量的有效方法之一就是有力的推广与促销政策的支持，而让经销商清楚地明白政策，并照章执行达到预期效果，只有一个方法，就是对经销商进行行之有效的培训。

许多新入职业务人员面对经销商时，往往会出现讲话不清的情况，其原因是什么，该如何解决，笔者认为有以下几点：

对政策及公司产品的认知不清

业务人员对政策及产品认知不清主要分两种情况；

其一是公司的培训力度不够。遇到这种情况，你就要做个有心人，多找前辈们讨论，在了解政策的同时也给他们留下好学的印象，在以后的工作中他们也许会多照顾你一点。

其二是自身的理解能力差。要相信勤能补拙，培训后自己应找那些已经理解领会政策的同事请教，或找培训老师请教。培训期间对不懂的问题要大胆提问，或许你的问题正是很多人困惑的，大家感激你还来不及，不会有人笑你的。此外，还要多向前辈学习，多听听前辈们成功的经验。心中要坚持一个信念经过努力我也能成为“武林高手”。

了解任何一个行业都需要一段时间的学习。学历已是过去式，这是一个讲究学习能力的时代，如果不具备学习能力，那么你永远无法出人头地。

表达混乱，导致经销商无法理解

说得不好听点，这是典型的眼高手低，总认为自己什么都明白了，结果向经销商传达时却毫无条理。我们可以回想一下“床前明月光”这句诗，几乎不需要思考就能立刻答出下一句，这叫肌肉性记忆。培训也同样可以做到这种机械性的熟能生巧。

培训时要认真做笔记，注意看培训老师是怎么讲的：他用什么条理、什么情绪给你培训；培训的过程中，他引用了哪些例子让大家容易理解。将这些记下来，照着他的方式去复制，见人就讲，不断练习，渐渐地就会发现，你离出色的“培训师”越来越近。或者准备一个u盘，将这些培训课件拷贝下来，回去细细研究学习，再向经销商传达时，可以做为大纲，这样也可以避免语无伦次。

有心无胆，面对行业前辈不敢讲话

很多业务员是新人，面对的客户却是在行业中摔打了近十年甚至更久的老手，在他们面前业务人员感觉自己不过是个初出茅庐的毛头小子，所以面对客户时不敢大声说话，甚至不敢承诺，怕被反问和刁难，如此越来越不敢讲话。

面对这种情况，信心是最重要的。要相信经销商愿意与公司签约，证明公司的产品和政策一定是有优势的，而你正是帮他挖掘这种优势，帮他挣更多的钱，他应该感激你。有了信心再用提问的方式，引导经销商一步步听你讲。

当然前期你还需要做一点功课，首先要将政策熟记于心，然后列出几个关系到活动操作执行并能迅速引起经销商兴趣的几个核心问题。生意人以利为先，所以最好先问与利润相关的问题，比如：新促销政策出来了，最高让利多少您知道吗?某某活动试点经销商这个月最高销量为多少，利润是多少?等等，一个接一个地往外抛，让经销商觉得这政策不错，而要知道具体方案就必须依靠你，没你不行!当他依赖你的时候，慢慢地你就会越讲越好了。

业务员培训范文第2篇

员工的素质决定企业的发展，有一支作风过硬、业务娴熟的员工队伍，才能实现企业理念，弘扬企业精神。因此，员工的入职培训和在职培训是企业蓬勃向上的关键。《员工培训手册》是企业员工的“培训指南”，凡进入企业的员工都必须通过入职培训合格方可上岗，然后在工作实践中不断培训提高。我们由衷地希望，以《员工培训手册》为切入口，全面塑造职业化团队，追求企业效益的最大化，实现××、走出××的宿愿。

第一章共同课目

目的：了解企业创业史、现状及远景，熟悉《员工守则》和企业各项管理制度，恪守职业道德，掌握服务技能，增强服务意识，发扬团队精神，实现企业理念。

一、企业概况、企业理念、企业精神和企业宗旨；

二、职业道德；

三、企业各项规章管理制度；

四、《员工守则》；

五、相关法律、法令及法规；

六、管理区域基本情况介绍、观摩；

七、业主基本情况；

八、团队精神；

九、服务理念、服务技巧。

第二章财务会计岗位

目的：熟悉企业各类会计岗位职责及各项财务管理制度。

一、会计人员基本职责；

二、财务部经理岗位职责；

三、现金出纳会计岗位职责；

四、现金管理；

五、材料物资管理；

六、成本费用管理；

七、会计档案管理。

第三章管理员岗位

目的：熟悉管理员岗位职责，牢记业主基本情况，，学习业务知识，提高服务水平。

一、物业管理员岗位职责；

二、《物业管理条例》等法律、法规宣传；

三、与业主及内部员工的沟通技巧；

四、三级检查制度，各岗位工作内容、工作纪律、工作标准；

五、收费标准、收费期限及收费台账管理；

六、熟记业主基本情况；

七、二次装修管理。

第四章供配电岗位

目的：熟悉电工岗位职责及项操作、维保规程，提高业务技能，加强供电设备管理，保让供电设备的稳定、安全、满负荷运转。

一、电工岗位职责；

二、配电房管理规定；

三、配电房交接班制度；

四、配电房运行管理规程；

五、配电房安全操作规程；

六、供配电设备（设施）维修保养规程；

七、干变式变压器保养规程；

八、低压配电柜控制柜保养规程；

九、弱电系统维修保养规程。

第五章给排水岗位

目的：熟悉水工岗位职责及操作、维保规程，加强给排水设备管理，保证设备性能良好，确保设备处于良好的运行和备用水状态。

一、水工岗位职责；

二、水泵房管理规定；

三、给排水设备（设施）运行管理规程；

四、给排水设备（设施）的维修保养规程；

五、水泵定期保养规程；

六、水泵房安全操作规程。

第六章中央空调岗位

目的：熟悉中央空调工岗位职责及维保、应急规程，保障中央空调设备住性能良好，掌握应急处置方法，减少损失，保证冷气供应。

一、中央空调工岗位职责；

二、中央空调设备保养规程；

三、风机保养规程；

四、空调工交接班制度；

五、空调系统应急处理规程；

六、空调机房管理规定。

第七章电梯岗位

目的：熟悉电梯工岗位职责及各项操作、维保规程，提高设备管理水平，保证电梯技术性能处于良好水状态，准确、迅速排除电梯故障，及时解救被困人员。

一、电梯工岗位职责；

二、电梯机房管理规定；

三、电梯安全管理规定；

四、电梯运行管理规程；

五、电梯困人救援规程；

六、电梯维修保养规程；

七、自动扶梯维修保养规程；

八、电梯维修保养安全规程；

九、电梯定期保养规程；

十、电梯故障维修规程；

十一、电梯负荷试验规程。

第八章巡护保安岗位

目的：熟悉巡护保安岗位职贵，保证管理区域全方位巡护，掌握重点部位防范措施，学习消防安全知识，增强安全意识，提高业务能力，防止各类案件、事件发生。

一、巡护保安岗位职责；

二、岗位效能考核细则；

三、巡护路线和巡护时间；

四、巡检项目；

五、突发事件处置程序及现场保护；

六、队列训练、体能训练；

七、反扒知识；

八、消防安全管理制度；

九、灭火器、消火栓操作规程；

十、灭火预案、疏散预案及其它应急处置程序；

十一、大厦技防设施介绍；

十二、大厦重点部位防范措施；

十三、大厦广场秩序管理；

十四、民事纠纷调解。

第九章门卫保安岗位

目的：孰悉门卫保安岗位职责及门卫管理制度、规定，注重仪容仪表和言谈举止，保持门厅秩序良好，为来往的业主、使用人和顾客提供优质服务，密切注视门厅周边动态，把好大复安全第一关。

一、护卫保安岗位职责；

二、岗位效能考核细则；

三、护卫保安仪容仪表、言谈举止、列岗标准；

四、队列训练、体能训

练；五、邮件收发管理规定；

六、外来人员进出管理规定；

七、物品搬入、搬出大厦管理规定；

八、门厅秩序维护；

九、钥匙箱管理规定；

十、电话接转规定；

十一、灭火预案、疏散预案及其它应急处置程序；

十二、业主投诉、报修规程。

第十章监控保安岗位

目的；熟悉监控保安岗位职责，掌握监控设备、技防设施操作规程及一般故障排除方法，充分发挥设备、设施的作用，避免或减少突发事件所造成的损失。

一、监控保安岗位职责；

二、岗位效能考核细则；

三、队列训练、体能训练；

四、消防安全自动报警系统操作规程及一般故障排除；

五、电视监控系统操作规程及一般故障排除；

六、红外线报警系统操作规程及一般故障排除；

七、灭火预案、疏散预案及其它应急处置程序。

第十一章车辆管理保安岗位

目的：熟悉车辆管理岗位职责，养成良好的保安形象，学习车辆管理制度，增强安全防范意识，维护停车库、停车场交通秩序。

一、车辆管理保安岗位职责；

二、队列训练、体能训练；

三、安全防范常识；

四、本岗位服务技能；

五、岗位效能考核细则；

六、灭火预案、疏散预案及其它应急处置程序。

第十二章绿化养护岗位

目的：熟悉绿化工岗位职责，提高专业技能，掌握操作流程、服务要领，增强服务意识。

一、绿化工岗位职责；

二、环境美化、绿化、净化等环保意识；

三、绿化专业书刊、典范资料学习；

四、花卉养护知识，花卉树木修剪、整形常识；

五、参观学习园林典范单位；

六、绿化工具使用、保养。

第十三章保洁岗位

目的：熟悉保洁工岗位职责，掌握岗位操作规程、标标，严肃工作纪律，树立保洁服务职业道德意识，提高保洁质量。

一、保洁工岗位职责；

二、环境保护意识；

三、工作标准、工作纪律；

业务员培训范文第3篇

第一条 本规范规定了驻场人员业务培训的目的、部门职责、实施细则和培训考核。

第二条 本规范适用于政务服务大厅。

第三条 为提高政务服务大厅驻场工作人员业务素质，强化窗口服务意识，规范窗口服务行为，让群众进门有亲切感、咨询有信任感、办事有高效感、出门有满意感，打造“亲情式、保姆式”政务服务品牌。特此制定本规范。

第四条 政务服务中心负责组织实施驻场人员培训。

第五条 驻场人员的业务培训分为公共培训、业务培训和场外培训三个部分。

第六条 公共培训课程内容为：中心各项规范、标准、规章、制度等。培训方式为集中培训。

第七条 业务培训培训课程和培训方式由行政审批局依部门业务具体情况确定。

第八条 场外培训内容包括：应急疏散培训、应急急救培训、应急火灾培训、应急防震培训、场外拓展训练、先进地区实地考察学习等。

第九条 公共培训每年安排两次，培训时间为期两天。原则上安排每年1月上旬与7月上旬，与大厅调整进驻人员同步。

业务员培训范文第4篇

论文摘要: 加强辅导员的培训培养，是推进高校辅导员队伍建设的重要途径，是提升辅导员队伍专业化和职业化水平的重要举措。研究和加强辅导员培训培养，必须从明确目标定位、拓展实施路径和构建保障体系三个方面着手，这对于全面提高辅导员的专业素养，推动高校辅导员队伍全面、协调、可持续发展，具有十分重要的现实意义。

加强辅导员培训培养，推进辅导员队伍的专业化和职业化建设，是新时期加强和改进大学生思想政治教育的重要途径，是当前形势下高校辅导员工作的内在要求。多年来高校辅导员队伍的发展与建设实践表明，辅导员队伍的培训培养与辅导员队伍的专业化职业化建设密切相关。做好辅导员培训培养工作，对于全面提高高校辅导员的专业素养，推动辅导员队伍全面、协调、可持续发展，具有十分重要的现实意义。当前，研究加强辅导员培训培养，推进辅导员队伍的专业化和职业化建设，必须从明确目标定位、拓展实施路径和构建保障体系三个方面着手。笔者结合目前高校辅导员培训培养工作的实际情况，对以上三个方面展开研究。

一、辅导员培训培养目标

目标是实践活动的第一要素和前提，它决定着实践活动的方向和内容，也制约着实践活动的手段。因此，要加强辅导员培训培养工作，首先就必须明确辅导员培训培养工作的目标。辅导员培训培养工作的目标，不是简单地使辅导员了解一些相关知识和工作方法，也不是单纯地提高辅导员的学历层次，而是要根据高校辅导员工作的专业特色和职业要求，全面提高辅导员的专业素养，推动辅导员队伍的专业化和职业化，从而使加强辅导员队伍的建设真正落到实处。

随着高等教育的大众化，高校辅导员队伍的专业化和职业化势在必行。所谓“专业化”是指高校辅导员应当是经过系统的专业培训培养，掌握有关高校辅导员工作的专业理论知识和技能的专业人才[1]。这是因为，高校辅导员工作有其自身特殊的内在规律、特定的工作职责和特有的工作手段，要胜任辅导员工作就必须系统地掌握反映其内在规律的专业理论和能够熟练运用其工作手段、全面履行其工作职责的专业技能。同时，高校辅导员工作涉及思想政治教育、学生事务管理、职业指导和心理健康教育等许多领域，具有很强的综合性，需要掌握思想政治教育学、管理学、心理学、社会工作等多方面的理论知识和方法。但又不是这些学科理论知识和方法的简单拼凑和机械相加，而是需要在系统掌握这些学科理论和方法的基础上，依据高校辅导员工作的特殊规律和具体实际，把它们有机地结合起来加以综合运用。可见，高校辅导员工作并不是一般人所能胜任的，而是一项具有很高的知识含量和技术含量的专业工作，有其自身独特的理论体系和方法体系，并且要胜任这项工作，就必须经过专门的培训和培养。

所谓“职业化”是指高校辅导员并不是一项临时性的、附带性的工作，而是现阶段我国社会分工的一个重要领域，已经成为一个不可缺少、不可替代的重要职业岗位[2]。辅导员工作的“职业化”要求主要体现在以下两个方面:一是系统知识与技能的职业性要求。社会主义高校人才培养工作有其内在的特殊要求，普通教师受到学科领域的局限，无法综合、系统地完成思想政治教育、学生事务管理、职业指导和心理健康教育的工作要求。而以上内容都是辅导员岗位的基础性要求。从这个角度来讲，辅导员岗位具有不可或缺性，非专职不能做好，从业人员具有不可替代性，非专人不能深入。二是市场经济发展和高等教育改革所带来的职业性要求。随着我国市场经济的发展和社会的全面进步，高校学生人数大量增加，学生构成的层次性、复杂性日益突出，学生全面发展的要求日益凸现，学生思想教育、管理与服务工作任务繁重，难度加大，迫切需要有一批政治方向坚定、专业理论扎实、专业技能熟练的专门人才全身心地投入到辅导员工作中去，并把辅导员工作作为自己长期从事乃至终身从事的事业，扎实工作，努力探索，不断创新。高校辅导员队伍的专业化与职业化是紧密联系的。专业化是职业化的必要前提和基础，职业化是专业化的必然趋势和提升。

总之，辅导员培训培养工作的目标，要适应新时期大学生思想政治教育和管理工作的需要，从而全面提高辅导员的专业素养，实现高校辅导员队伍的专业化和职业化。明确了这一目标，也就明确了辅导员培训培养工作的努力方向和工作内容。

二、辅导员培训培养的主要路径

1.开展专业培训。多年来，各地高校积极开展辅导员的培训和进修，目前已基本形成了一个包括多种形式、多种层次的培训体系。[3]一是上岗培训。每年都组织新聘辅导员进行上岗培训，邀请各方面的专家和有关部门的负责人、优秀辅导员代表进行业务辅导。着重引导他们认识辅导员工作的价值，了解辅导员工作的基本任务，初步掌握辅导员工作的基本知识和专业技能，以使他们尽快符合辅导员工作岗位的要求。二是日常培训。根据学生教育管理工作的实际需要，一般高校每年都要对辅导员进行专项业务辅导或培训，组织他们听取形势政策报告、专家讲座，到兄弟高校学习考察，引导和帮助他们及时掌握党的理论创新的最新成果，及时了解辅导员工作的新情况、新发展和新经验，不断提升自己的专业素养。三是专题研修。围绕学生教育管理工作中的重点、难点和新情况，经常组织具有一定理论基础、实际操作能力和研究能力的辅导员骨干，开展专题研修，并邀请有关专家进行具体指导。近年来，我国许多高校都经常组织大学生心理健康教育、大学生危机干预、大学生管理沟通、大学生中突发事件的处理、大学生管理中的有关法律问题等专题研修，收到了显著的成效。四是学位进修。充分利用部分高校具有思想政治教育及相关专业博、硕士学位授予权和招收高教硕士的有利条件，鼓励和支持辅导员在职攻读思想政治教育及相关专业的硕士、博士学位，不仅提升了辅导员的专业理论素养和科研能力，而且使高校辅导员队伍的学历层次有了明显提高。

2.进行实践锻炼。实践出真知、长才干。在辅导员培训培养工作中，高校应坚持理论培训与实践锻炼相结合的原则，在加强系统理论培训的同时，着力组织和指导辅导员在自己的工作岗位上放手工作、大胆实践，在实践中深化对专业理论的理解，并把所学到的专业知识真正转化为自身的专业技能，在实践中增强能力、展现才干，实现自身的价值[4]。一是要积极发挥辅导员作为学生导师的作用，引导他们在促进学生全面发展的过程中着力增强自身的育人能力。在思想政治教育领域，辅导员要认真做好深入细致的思想工作，积极开展丰富多彩的主题教育活动;在课堂教学领域，辅导员应兼任思想政治理论课教师，善于把思想教育有机地渗透到教学活动之中，紧密结合学生的思想实际开展理论教学，充分发挥课堂教学在大学生思想政治教育中的主渠道的作用;在学生生活领域，高校可以选派辅导员担任“学生生活园区指导教师”等，让辅导员经常与学生生活在一起，了解学生实际，从而使工作更有针对性;在校园文化活动领域，辅导员应兼任学生社团指导老师，为社团活动的开展提供多方面的支持;在社会实践领域，辅导员应在切实做好宣传发动和组织工作的同时，亲自带队分赴全国各地开展参加社会实践。只有辅导员全方位、全过程地介入到学生学习、生活和各项活动中，才能使辅导员队伍在学生培养中起到不可或缺的重要作用。二是要积极发挥辅导员作为管理骨干的作用，并引导他们在推进学校事业发展的过程中着力增强自身的管理素养。如我校辅导员队伍在“建设新校区，实现跨越式发展”的过程中，引导辅导员们积极带领学生投入学校建设事业，发挥了重要的组织、指导和协调作用;一些高校在开展百年校庆、本科教学“创优迎评”等工作中，辅导员们经常组织学生开展各项活动，均受到了广泛好评与肯定。三是要积极发挥辅导员作为突击队的作用，并组织他们在维护校园安全稳定、构建和谐校园的过程中着力提高自身的快速反应能力。近年来，许多高校紧紧依托辅导员队伍做好校园稳定工作，逐步构建和完善各种信息预警机制和各种突发性事件预案，及时化解了各种影响学生安全和校园稳定的因素，同时也使他们在应对和处理突发事件的过程中经受了锻炼，提高了快速反应能力。

3.组织科研活动。在辅导员培训培养中，高校应坚持理论学习与工作研究相结合的原则，在加强专业理论学习的同时，注重根据辅导员工作的实际需要，组织开展工作交流、经验总结、专题研讨和课题攻关，以提高辅导员的研究能力和创新能力，推进辅导员工作的创新。此外，还应逐步提升不同类型辅导员的科学研究能力。比如，针对思想政治教育专业的辅导员，要增强其学科意识，努力使其成为专家型辅导员。思想政治教育专业的辅导员本身具有学科优势，具备较为深厚扎实的思想政治教育专业方面的知识和理论，能够较为熟练地运用思想政治教育方面的知识和理论开展思想政治教育的工作研究和学术研究。他们应该成为高校辅导员队伍中的研究型专门人才;针对非思想政治教育专业，要加强其思想政治教育专业知识的学习，努力使其成为行动研究型辅导员。非思想政治教育专业的辅导员相对于思想政治相关专业辅导员，在理论基础方面有所欠缺，所以要加强理论学习，以科学的理论武装头脑。只有以科学的理论武装人，才能在任何复杂的形势下保持清醒的头脑，在任何风险中站稳脚跟，增强凝聚力和战斗力，为深入开展理论研究打下基础;针对不同年龄层次的辅导员，要发挥各自优势，加强团队合作。首先对于年轻辅导员来说，要从事务性工作中走出来，合理安排工作时间，多角度获取资讯，开阔自己的视野，释放工作热情，发挥创新精神，有目的地开展调研工作，把握学生思想动态，有针对性地提出解决问题的办法。其次对于年纪偏大的辅导员，要注重工作经验的总结，一方面发挥老辅导员的传、帮、带作用，提高年轻辅导员的工作能力，另一方面将好的经验总结、凝练、讨论、推广，转化为科研成果。此外，年轻辅导员还要发挥各自的专业特长和优势，在不同研究内容方面合作研究，从而相互促进、相互带动，进而在整体上形成重理论研究的氛围，这样更加有助于科研水平的不断提高[5]。

三、辅导员培训培养的保障体系

辅导员的培训培养是一项复杂的系统工程，为切实保证这项工作的顺利开展和有效实施，必须提高思想认识，完善管理政策，办好培训基地，从而为加强辅导员培训培养构建起强有力的保障体系。

1.提高认识，奠定思想保证。切实加强辅导员培训培养，首先就要端正对辅导员工作的认识。因此，高校要着力做好领导干部和辅导员的思想工作，引导他们从以下三个方面提高思想认识:一是要充分认识辅导员工作的性质和价值，明确辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，克服那种认为“辅导员低教师一等”的思想，纠正重专业教师队伍建设、轻辅导员队伍建设的倾向，引导辅导员增强从事辅导员工作的光荣感和使命感;二是要充分认识新时期辅导员工作的职责和功能，明确辅导员已经成为当今社会不可或缺的一种重要职业岗位，克服那种认为辅导员只是“过渡岗”、“临时工”，甚至把辅导员当作“跳板”的思想，纠正重辅导员的使用、轻辅导员培养的倾向，引导辅导员确立长期从事乃至终身从事辅导员工作的志向;三是要充分认识辅导员工作特殊的专业性质，明确辅导员也应当是具有较高专业素质的专业人才，克服那种认为辅导员是缺乏专业性的“万金油”，甚至把辅导员当作一般人都能从事的“勤杂工”的思想，纠正重专业教师培养、轻辅导员培养的倾向，并引导辅导员增强提高自身专业素养的自觉性。

2.完善政策，强化制度保证。为激励辅导员通过各种途径，不断提高自身的专业素养，高校要逐步建立和完善辅导员工作激励机制。首先，要明确岗位职责，推行目标责任制，加强对辅导员工作的有效考核。高校要明确辅导员的岗位职责，推行辅导员工作任务，加强过程控制，使辅导员各项计划任何和工作指标得以落实，使辅导员既有目标又有压力，从而更有效地激发他们的工作热情和动力。其次，要制定合理的分配制度，实现辅导员奖酬的相对公平。分配制度是组织奖酬资源与组织目标体系之间的通路，它决定着员工完成目标后会获得什么样的奖酬资源，它在激励机制中处于核心地位。制定合理的分配制度特别是确定合理的薪酬水平是提高辅导员薪酬满意度和调动辅导员工作积极性的重要策略[6]。辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。因此，辅导员薪酬水平的定位要参照专任教师和行政干部的薪酬水平。再次，要不断完善辅导员的管理、培养和发展机制，拓宽辅导员的发展空间。要坚持“严管、精育、优出”原则，逐步完善规范管理机制、学习培养机制和科学发展机制，激励辅导员更好地结合大学生思想政治教育的工作实践开展科学研究，不断向职业化、专家化方向发展。最后，要奖惩分明，强化期望行为。高校要利用好奖励与惩罚这两个激励手段，做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒。

3.办好培训基地，搭建新的平台。辅导员队伍的专业化发展，需要通过各种途径对辅导员进行教育和培训，加快辅导员知识更新的速度，及时调整辅导员的知识、能力结构。目前，从中央到地方都非常重视加强辅导员培训，教育部自2005年以来列出专项经费连续举办全国高校辅导员培训班，各省市也纷纷出台相关的培训政策，建立辅导员培训基地。2007年9月29日，教育部在北京召开了高校辅导员培训和研修基地建设工作会议，公布了首批21个教育部高校辅导员培训和研修基地。会议要求，要尽快健全基地运行工作机制，落实基地培训计划，完善基地培训工作方案，展开基地各项职能，努力推动辅导员培训研修基地的建设和发展。培训基地的建立，为开展辅导员培训提供了新的更高的平台，使辅导员培训工作更具计划性、系统性和规范性，同时也激励着基地所依托的高校进一步做好本校辅导员的培养工作，在推进辅导员队伍专业化和职业化建设方面发挥应有的带头和示范作用。

参考文献

[1]王国良.关于构建高校辅导员队伍专业化职业化专家型的思考[J].湖北社会科学，2009，(1).

[2]李永山.高校辅导员专业化、职业化的基本问题[J].合肥工业大学学报(社会科学版)，2008，(06).

[3]于成学.转型期高校辅导员队伍专业化与职业化建设的期待视野[J].黑龙江高教研究，2008，(05).

[4]胡建新，高校辅导员培训的现实困境和思考[J].思想教育研究，2008，(12).

业务员培训范文第5篇

[关键词] 员工培训 误区 对策 系统

近些年来，民营企业取得了长足的发展，对高素质人员的需求也逐渐增加。通过招募和选拔，很多民营企业能录用到具有良好潜质的员工，但是这并不保证这些员工能带来良好的工作绩效，因此民营企业需要重视员工培训和开发 。尽管培训非常重要，但很多民营企业没有引起足够的重视，在培训机制、理念、内容、对象及培训流程上存在许多问题和误区，培训跟不上员工的需求。调查发现，92%的中层管理人员认为公司并不重视培训；92%的民营企业没有完善的培训体系；91%的企业每次培训计划都是临时制定的；94%的企业无中层管理人员培训课程；几乎绝大多数企业无年度培训预算计划；培训费用平均892元，低于外企的5020元和国企的1362元。

一、员工培训的误区

1.培训理念的误区

（1）培训是“为别人做嫁衣”

很多民营企业认为，企业具有很高的员工流动性和不稳定性，培训是“为别人做嫁衣”，导致很多民营企业根本不考虑员工培训。当员工不能适应工作的时候就选择“炒鱿鱼”，然后从人才市场上另行招募和选拔。

（2）培训是员工“福利”

不少民营企业老板认为，给员工进行培训是一种“福利”，很少有民企老板认为培训是一种投资。在此理念的指导下，大多数企业选择较少的培训投入，不进行“人才战略投资”。相反，近10年来，美国企业用于员工培训的投入每年递增近5%，企业平均培训投资接近工资总额的2%。西方国家统计，在人才培训上投资1美元，将会得到50美元的回报。

2.培训对象的误区

（1）新员工自然会适应工作

很多民营企业认为，只要在招募和遴选过程中严把质量关，新员工已经具备高素质，而高素质员工经过一段时间工作后，能自然而然适应企业，不需要对他们进行培训。据复旦大学胡君辰教授研究统计，约有80%的企业没有对新员工进行培训而直接分配到工作岗位上去，以后能否成功，取决于他自己的适应能力。美国著名管理学教授Gray Dessler提出：不要低估岗前培训和引导的重要性，不了解像规章、政策这样的基本信息，新雇员可能会犯浪费时间甚至危险的错误。他们以及公司的业绩也会遭殃。

（2）高层管理人员本身就是人才

民营企业的公司高层一般是公司老板钦点的“顾命大臣”，具有一定的才能，得到老板的极高赏识。但是，并不能因为他们具备了一定的才能就不需要培训。事实上，越是具有一定知识和技能的人越是需要进行培训，以便能把更大的能量发挥出来，因为高层管理人员接受培训后，进步会更快，效果会更好，作用会更大，对员工也有一种辐射的影响，带动了整个团队的学习和发展。

3.培训内容的误区

（1）流行什么就培训什么

有的民营企业，看到别人培训员工沟通技能，感觉很新鲜，自己也搞这方面的培训；看到别的企业做企业文化培训，自己也做个文化培训。长期以来，公司的培训不是根据自身发展的需要去安排，而是依据外部企业的培训而定，或者追求培训市场的“时髦”。从表面上看，企业培训工作开展的轰轰烈烈，也走在了“时代前列”，其效果并不理想。

（2）培训缺少战略规划

很少有民营企业去综合分析组织内外部环境，进而根据组织目标设计战略性培训方案，以此来应对将来需要的员工技能和知识。相反，大多培训充当了公司的“消防员”，即当公司出现问题时，才考虑到应该组织培训了。这种亡羊补牢的做法必然带来损失，且临危授命的培训人员也不一定能够达到领导期望的培训效果。

4.培训流程的误区

（1）不需要进行培训需求分析

培训前应全面科学制定培训需求分析，这包括组织分析、工作分析和人员分析。通过对培训需求的分析，才能有针对性的确定培训需求和培训内容，进而提高培训的针对性和有效性。但很多民营企业认为，别的公司培训什么我就应该补什么，自己不需要单独去进行烦琐的培训需求分析。

（2）不需要评估和反馈

培训方案实施后，培训工作就接近了尾声，但这不意味着培训工作就此终结了。很重要的一步是培训效果评估和反馈，只有进行效果评估，才能发现培训的成功与失败，进而积极反馈并查找培训需求分析或培训方案设计以及培训实施过程中的问题，为日后的培训提供经验。

二、产生误区的原因

1.民营企业自身管理体制的弊端

民营企业一般带有强烈的强权色彩，公司培训管理者执行的大多是老板的意思。因此，培训管理专家不得不改变自己原来的想法，听从老板的指挥和安排。民营企业老板由于自身的缺陷，不可能面面俱到，对公司的任何方面都精通，造成了在培训内容及规划上存在的诸多问题。

2.民营企业缺少相应的培训约束激励机制

企业培训需要一定的约束激励机制。在培训过程中，约束机制能够保证培训正常的开展，而一定的激励机制会促进培训更有活力。缺乏激励机制的培训没有员工的积极配合，影响到培训效果和质量，导致民企老板不愿意再次组织培训。

3.民营企业培训缺乏一套完整的培训安排和流程

民营企业本身的灵活性特点决定了其工作的灵活多变性，在培训工作中，更多的民营企业缺乏固定的培训管理系统。这样，在培训工作中，很难按照科学的步骤进行培训需求分析以及培训方案的设计。

4.培训工作缺乏战略考虑

员工培训应当与员工的职业生涯规划相联系，与公司长期的发展相联系，因此必须进行长远的战略思考和规划，将人员培训工作当作一项系统性工作。其一，人员培训本身是一个系统，需要科学完善的流程安排和设计；其二，人员培训是公司管理的一个子系统，需要与其他人力资源开发的工作相联系。

三、走出误区的对策

1.加强民营企业老总与培训管理者的沟通

培训管理者具备一定的专业技能和知识，能够认识到组织培训的相关问题并提出方案。但由于与老总的沟通不够，导致诸多培训方案流产。而民营企业老总创业成功后，习惯性的产生了一定强权思维，不习惯听他人建议。加强两者的沟通，使培训管理专家的建议能够及时反映到老总那里，并得到合理的采纳，这是进行科学的培训管理工作的第一步。

2.建立科学完整的培训流程体系

培训工作是一项系统性的工作，需要有一套科学完整的流程安排体系。首先要在全面的培训需求分析的基础上，进行科学的组织分析、工作分析和人员分析 ；其次是提供几个备选方案，要考虑各个方案的利弊并在设计时保证一定的灵活性；第三是进行培训的实施工作，根据不同受训者的特点确定不同的培训方式，选择不同的时间、地点、培训讲师等；培训实施后，还要进行严格的效果评估。另外要进行及时的反馈，以利于下次培训更有针对性。

3.坚定培训理念，将员工培训与其职业生涯规划相联系，将员工职业发展与管理者绩效相联系

人才的发展需要强有力的培训作为后盾。国际知名的大公司都建立了自己的大学或商学院对员工进行培训，如摩托罗拉大学、松下商学院、海尔大学等。作为民营企业的领导者，需要牢固树立培训理念，加大培训投入，更多的考虑员工的职业生涯发展，通过培训促进其职业发展。正如GE前CEO韦尔奇所说：当你成为管理者之前，成功只同自己有关；当你成为管理者后，成功却与别人的成长有关。