人力资源部岗位职责

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人力资源部岗位职责范文第1篇

【关键词】建行 岗位管理 基础工作

随着建行内蒙分行经营规模的不断扩大，基础管理、流程管理对业务发展的作用显得越来越重要。为了适应建行整体战略导向要求，需要不断加强人力资源基础管理工作，提升职数、薪酬、培训等资源配置效能。岗位管理是人力资源管理工作的基础环节，岗位是现代组织架构的基本元素，通过合理的岗位管理，不断完善基础管理、优化业务流程，进而强化组织的执行力，准确及时地落实组织的战略目标。

一 建行内蒙古分行行岗位设置现状及存在问题

第一，缺乏对岗位概念的正确理解，部门内部岗位数量繁多，岗位名称缺乏统一性、规范性。从2009年度岗位梳理工作结果来看，岗位名称多为岗位职责和工作内容，把岗位的概念错误地理解为职责，“一人多岗”现象严重，造成繁忙的假象。

第二，机构内部岗位设置过多，无法突出部门及岗位的核心职责。部分部门存在科室设置、岗位职责划分不清晰，易造成职责疏漏、职责交叉，内耗偏大。

第三，因人设岗现象突出，岗位等级与职责不符。业务经理、专业技术职务人员更多是身份，而非岗位，严重存在“能上不能下、能进不能出”现象，工作业绩突出的人员无法得到有效有力的激励，个人价值无法体现，无法谈及所谓的“职业生崖规划”。

二 实行岗位管理的意义

1.人力资源管理的基础

人力资源部的困惑是各部门各机构都喊人少，都申请增员，但其部门内部并不是真正意义上的人员数量短缺。岗位名称不明确、岗位职责交叉现象严重，是造成以上现象的主要原因。通过岗位管理可逐步摸索到与经营业绩、战略导向相匹配的岗位设置、人员总量、人员结构等科学合理的人力资源指标。

2.考核体系的基础

结合实际，在坚持“效率优先、兼顾公平”的分配原则基础上，实行按岗位、按贡献、按任务、按业绩定薪酬的分配办法，将员工的收入与岗位职责、工作难度、实际贡献等指标挂钩，建立重能力、重实绩、重贡献的分配制度，打破国有企业大锅饭的不良格局。

3.优化业务流程

岗位管理能明确岗位间的组织关系和业务关联，强化业务链，提升执行力。在梳理岗位、明确职责的过程中，不断发现问题，改善业务流程，不断规范、完善岗位设置，力争管理工作有章可循。

4.战略目标的实现

岗位管理是组织需求与人员管理的衔接桥梁，缺乏了岗位的系统管理，组织对于稳定高效的经营需求难与多元化的人员情况相结合，组织战略的要求难以传导至每个具体的员工，组织的执行力受到影响。科学的岗位管理体系是落实组织及人力资源策略的重要基础。组织对效率与产出的需求，有待清晰明确的职责分工和顺畅高效的营运流程。

三 内蒙建行岗位管理体系的探索研究

1.岗位系统管理职能设置与划分

第一，一级分行。区分行人力资源部设立岗位管理小组，负责岗位体系管理机制的建设，出台相关配套的规章制度，负责全行系统岗位系统建立、升级、变更等动态维护工作，负责分行本级的岗位信息管理及维护，负责二级分行人力资源部岗位管理岗的培训、督导工作。

第二，二级分行。二级分行人力资源部设置“岗位与人力资源规划管理”岗，负责本级及下辖机构的岗位系统管理、信息维护工作，对区分行人力部岗位管理组负责。

2.建立岗位管理体系的实施步骤

进行全行系统的岗位梳理，了解现状，掌握岗位设置与人员配备情况，并从中查找存在问题，为下一步规范岗位设置做好铺垫工作。本着精简原则，规范全行系统岗位名称，按照经过规范的岗位设置，将现有人员一一对应于统一设置的岗位中。

第一，确定岗位名称及数量。岗位名称须简洁，反映出岗位基本信息。如：“人力资源部经理”这个岗位名称，反映岗上之人在人力部，该岗位主管人力工作，职务是经理，四是在岗位序列划分上属于管理岗位等信息。

第二，明确岗位的归属部门，避免在部门之间存在职能交叉的现象。

第三，确定岗位编号。岗位编号由区分行人力资源部统一制定、管理，遵循直观、简洁、唯一的原则。

具体编号设置：编号前缀统一为：NMCCB；机构编号从01～04，区分行本级：NMCCB01，二级分行本级：NMCCB02，旗县行本级：NMCCB03，基层网点：NMCCB04；部门编号用两位拼音字母代替，（如公司部：GS）；岗位编号从001～100。如，（张三，现任二级分行公司部副经理，其岗位编号为NMCCB02GS002）。

限于篇幅，只举1个典型部门，具体见下表：

第四，确定岗位职责。为了区分各岗位，系统中的岗位职责描述以简单精练、突出特点为原则。

第五，确定人数。部分岗位无法准确定员，可给出模糊性数据（或人数范围），由二级分行据实而定。有的岗位根据作业量进行人数浮动，可列出增减员的单位标准。如柜员、客户经理等岗位。

第三步：统一编制岗位说明书。由人力资源部提供岗位说明书模板，各机构负责核对、修改内容。

第四步：岗位价值评估；一是在各层级机构选出具有代表性的岗位，作为岗位价值评估的标杆岗位，并定为数值1，其它岗位按照此标杆为基准，分别定值为1的倍数；二是确定评估工具，成立岗位价值评估委员会；三是评估委员会先对个别岗位进行试评估，与该岗位担当者充分沟通；四是根据评估过程中产生的问题，进一步细化评估标准，形成可操作的指导性文件；五是全面展开标杆岗位的价值评估，参照岗位值建立基本的薪酬曲线；六是参照标杆岗位情况，将其它岗位对应到薪酬曲线的相关位置；

第五步：向科技技术部提出岗位管理信息系统的开发需求，建立全行系统统一的岗位管理信息系统。

第六步：在区分行本部及二级分行各选取两个机构进行试点，查找问题，分析解决，总结归纳。待岗位管理体系顺利运行一年后，在全行系统内全面推开此项工作。

四 结论

建立岗位管理信息数据库，是人力资源管理工作信息化建设的重要组成部分，是实现我行人力资源管理科学化、规范化、准确化的基础性工作。在具体实施开展工作过程中，应加强人力资源基础管理工作，及时发现内蒙古建行在可持续发展各阶段、各环节中人力资源存在的问题，不断修正完善，逐步形成岗位设置、人员配备、薪酬管理、业务发展需求相互联动的管理模式。

参考文献

[1]陈庆.岗位分析与岗位评价[M].北京：机械工业出版社，2009

[2]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京：机械工业出版社，2009

[3]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2003

[4]郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002

人力资源部岗位职责范文第2篇

三年的时间匆匆逝去，锐奇电子有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以每一年度人力资源管理为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下：

一、公司人力资源管理体系的建立和完善

1.公司组织架构的完善及人员编制的确定

人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到的配置，可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

2.公司管理制度体系的建立

我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。

3.人事管理体系的确立

人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。

二、职工人数的确定

三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。

三、公司人员招聘工作

第一年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。

四、培训工作

职工培训主要体现在培训费的提龋因为产品的合格率、ISO都与培训有直接关系，所以职工培训与生产休戚相关。为了能到ISO9000，公司生产产品合格率必须达到90%以上，因此每年都得投入培训费来保持90%的合格率。然而，培训会提升职工级别，经过一年培训，原本公司要求级别的工人级别提升，就会出现职工级别过高的情况，给公司带来没必要的工资支出。这时，裁减高级别的职工，再聘请低级别的工人会是的选择。因此，在进行培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金。

五、日常人事管理工作

我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

总之，在公司市场运作的三年中，人力资源部在人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，在各部门中起到了较好的引导模范作用。

当然，在三年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：

1.在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成;

2.在各部门的工作协调力度方面，还有待加强;

3.各部门的分工还不够明确，有待跟进;

人力资源部岗位职责范文第3篇

春去冬来，转瞬间，阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下，昂首跨越了不平凡的20xx年，在这一年中，在公司领导、部门主管领导及同事的关心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。

人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽，工作千头万绪，有档案管理、人才招聘、人才培养、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。过去的一年，人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为20xx年工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，下面是我对20xx年的工作简要总结如下：

20xx年工作总结

一、部门工作手册及岗位职责的管理

20xx年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下，我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作职责进行了梳理，人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还没有编整成册，因而使部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。

二、员工档案资料的管理

建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求，人才工作计划制定是否合理、实施是否顺利等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。

三、人员异动工作分析及管理

人力资源部岗位职责范文第4篇

根据我院竞争上岗实施方案的规定，本次薪酬制度改革在全院范围内实行全员竞争上岗。经过认真思考，我决定参加人力资源部主任岗位的竞争。我主要从以下几个方面汇报自己的情况及对工作的考虑。

一、工作经历及工作业绩

任工会秘书期间，曾连续三年协助领导组织召开职代会，并负责组织起草会议文件。先后起草并在院内推行了职代会民主选举办法、集体合同制度、院务公开制度。同时还兼任工会和技协的出纳员，办理工会、技协的日常事务，管理财物。1998年、1999年连续两年被省管局直属工委评为“优秀工会工作者”。

二、对人力资源部工作的认识

人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门。同其他管理部门一样，为企业的发展服务是人力资源部的主要职责。但人力资源部有其自身的特殊性，主要是通过处理好企业组织人事、劳动工资、教育培训和安全生产等管理工作来促进企业的生产经营工作。人力资源管理应区别于以往单纯的人事管理，应积极主动地参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上。

人力资源部的工作内容包括协助省公司作好管理干部的有关工作、负责全院基层干部的考核任免及日常管理工作、定员定编管理、员工薪酬管理、员工工作评价和绩效考核、劳动工资的计划统计、社会保障等13个主要方面。工作头绪多，难度大，政策性和保密性也很强。因此，在人力资源部工作不能有任何的懈怠和闪失。

总之，人力资源部的工作要从大处着眼：具有全局性、普遍性、科学性和超前性，要从小处着手：注重针对性、严谨性、创造性和可操作性。人力资源部主任应以企业的兴衰为己任，以企业总体发展战略为指导，加强人力资源的研究、分析和预测。

三、工作打算和设想

在全面总结以往人事科工作经验的基础上，根据人力资源部的工作特点，做到三个坚持，抓好四项工作。

（一）坚持党性原则。在工作中自觉学习提高政治思想觉悟，虚心接受领导和群众的监督，切实做到公道正派，诚恳待人，尊重知识，尊重人才，培养高尚的职业道德。

（二）坚持改革创新。自觉坚持实事求是的基本原则，解放思想，更新观念，依照我院的实际情况确定工作思路，制定工作新方案，创造性地开展工作。

（三）坚持不断提高自身的综合素质。在工作中要提高自己的业务素质和工作能力，通过自学、参加培训、从工作中总结经验等方式来提高自我、发展自我，以适应人力资源管理新形势以及掌握不断出现的新理念。

结合当前形势，着重抓好四项工作：

（一）加大培训教育工作力度。制定员工培训与教育管理办法，在企业内树立“以知识创新争夺市场”的企业发展战略。结合技术发展、市场变化和竞争态势，分层次、有步骤地进行员工基础培训、专业培训和知识更新培训，使员工处于技术发展的最前沿。

（二）落实岗位动态管理政策。把双向选择、竞争上岗、易岗易薪的用人机制长期坚持下去，切实观测到位，让员工自由地选择自己的管理者和乐于尽职尽责的岗位，个人的长处得以发挥，主观能动性得到有效调动，使企业的人才变成富有活力的“流动的水”。

（三）改进分配与考核办法。根据省公司的指导意见，重新制定经济责任制和绩效考核办法。在分配机制上体现重能力更重绩效、重个人更重团体、重现实更重长远的原则。在绩效考核中用客观考核材料来克服绩效考核中的主观做法，找出员工工作中存在的问题，反馈考评结果，让绩效考核真正发挥对员工的教育和指导作用。

（四）进一步实施优秀人才评选与奖励制度。及时评选，奖励到位，使员工的贡献及时得到回报。创建企业内部人才库，将基本情况、工作业绩、突出贡献、获奖及培训情况等进行微机登记，同人事管理合并进行。制定多种多样的灵活的极力方式，营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境。

四、今后工作努力的方向

如果能够竞争上人力资源部主任的岗位，我将用热心、细心、耐心和务实、踏实、朴实的工作态度与工作作风，去认真履行其岗位职责。具体地讲，在今后的工作的方向上我将努力做到以下几点：

（一）学习。学习政策、理论、工作方法，在能结合、会运用上下工夫，提高自身综合素质。

（二）落实。把握原则，明确思路，把上级部门及本企业的各项工作部署、决定等不折不扣地贯彻好、落实好。

（三）协调。加强工作主动性、超前性、计划性，同其他处室配合好、协同好。加强和省公司的联系与沟通，树立形象，争取支持。

（四）服务。踏踏实实做人，勤勤恳恳做事，为企业服务，为领导服务，为各处室服务，为全体员工服务。

人力资源部岗位职责范文第5篇

根据我院竞争上岗实施方案的规定，本次薪酬制度改革在全院范围内实行全员竞争上岗。经过认真思考，我决定参加人力资源部主任岗位的竞争。我主要从以下几个方面汇报自己的情况及对工作的考虑。

一、工作经历及工作业绩任工会秘书期间，曾连续三年协助领导组织召开职代会，并负责组织起草会议文件。先后起草并在院内推行了职代会民主选举办法、集体合同制度、院务公开制度。同时还兼任工会和技协的出纳员，办理工会、技协的日常事务，管理财物。1998年、1999年连续两年被省管局直属工委评为“优秀工会工作者”。二、对人力资源部工作的认识

人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门。同其他管理部门一样，为企业的发展服务是人力资源部的主要职责。但人力资源部有其自身的特殊性，主要是通过处理好企业组织人事、劳动工资、教育培训和安全生产等管理工作来促进企业的生产经营工作。人力资源管理应区别于以往单纯的人事管理，应积极主动地参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上。

人力资源部的工作内容包括协助省公司作好管理干部的有关工作、负责全院基层干部的考核任免及日常管理工作、定员定编管理、员工薪酬管理、员工工作评价和绩效考核、劳动工资的计划统计、社会保障等1xxxx主要方面。工作头绪多，难度大，政策性和保密性也很强。因此，在人力资源部工作不能有任何的懈怠和闪失。

总之，人力资源部的工作要从大处着眼：具有全局性、普遍性、科学性和超前性，要从小处着手：注重针对性、严谨性、创造性和可操作性。人力资源部主任应以企业的兴衰为己任，以企业总体发展战略为指导，加强人力资源的研究、分析和预测。

三、工作打算和设想

在全面总结以往人事科工作经验的基础上，根据人力资源部的工作特点，做到三个坚持，抓好四项工作。

(一)坚持党性原则。在工作中自觉学习提高政治思想觉悟，虚心接受领导和群众的监督，切实做到公道正派，诚恳待人，尊重知识，尊重人才，培养高尚的职业道德。

(二)坚持改革创新。自觉坚持实事求是的基本原则，解放思想，更新观念，依照我院的实际情况确定工作思路，制定工作新方案，创造性地开展工作。

(三)坚持不断提高自身的综合素质。在工作中要提高自己的业务素质和工作能力，通过自学、参加培训、从工作中总结经验等方式来提高自我、发展自我，以适应人力资源管理新形势以及掌握不断出现的新理念。

结合当前形势，着重抓好四项工作：

(一)加大培训教育工作力度。制定员工培训与教育管理办法，在企业内树立“以知识创新争夺市场”的企业发展战略。结合技术发展、市场变化和竞争态势，分层次、有步骤地进行员工基础培训、专业培训和知识更新培训，使员工处于技术发展的最前沿。

(二)落实岗位动态管理政策。把双向选择、竞争上岗、易岗易薪的用人机制长期坚持下去，切实观测到位，让员工自由地选择自己的管理者和乐于尽职尽责的岗位，个人的长处得以发挥，主观能动性得到有效调动，使企业的人才变成富有活力的“流动的水”。

(三)改进分配与考核办法。根据省公司的指导意见，重新制定经济责任制和绩效考核办法。在分配机制上体现重能力更重绩效、重个人更重团体、重现实更重长远的原则。在绩效考核中用客观考核材料来克服绩效考核中的主观做法，找出员工工作中存在的问题，反馈考评结果，让绩效考核真正发挥对员工的教育和指导作用。

(四)进一步实施优秀人才评选与奖励制度。及时评选，奖励到位，使员工的贡献及时得到回报

。创建企业内部人才库，将基本情况、工作业绩、突出贡献、获奖及培训情况等进行微机登记，同人事管理合并进行。制定多种多样的灵活的极力方式，营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境。

四、今后工作努力的方向

如果能够竞争上人力资源部主任的岗位，我将用热心、细心、耐心和务实、踏实、朴实的工作态度与工作作风，去认真履行其岗位职责。具体地讲，在今后的工作的方向上我将努力做到以下几点：

(一)学习。学习政策、理论、工作方法，在能结合、会运用上下工夫，提高自身综合素质。

(二)落实。把握原则，明确思路，把上级部门及本企业的各项工作部署、决定等不折不扣地贯彻好、落实好。