关于元旦的诗

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇关于元旦的诗范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

关于元旦的诗范文第1篇

1、据传说中国的元旦起于三皇五帝之一的颛顼，距今已有5000多年的历史。传说在4000多年前远古的尧、舜盛世之时，尧在位时勤政于民为百姓办了很多好事，很受广大百姓爱戴，但因其子无才不太成器，他没把“部落联盟”的首领位传给自己的儿子，而是传给了品德才能兼备的舜。尧对舜说：“你今后一定要把帝位传交好待我死后也可安心瞑目了。”

2、后来舜把帝位传给了治洪水有功的禹，禹亦像舜那样亲民爱民为百姓做了很多好事，都十分受人爱戴。后来人们把尧死后，舜帝祭祀天地和先帝尧的那一天，当作一年的开始之日，把正月初一称为“元旦”，或“元正”，这就是古代的元旦。

3、1949年9月27日，第一届中国人民，在决定建立中华人民共和国的同时，也决定采用世界通用的公元纪年法，即我们所说的阳历。元旦，指西元纪年的岁首第一天。

（来源：文章屋网 ）

关于元旦的诗范文第2篇

关键词：事业单位，图书馆员，培训，实践与思考

现代社会的发展导致人们对于知识的渴求也越来越大，事业单位的图书馆（室）逐渐进入大家的视野，而图书摆放、借阅混乱等问题都直接导致事业单位图书馆（室）内的图书使用率大大地降低。这种现象的出现就要求我们必须重视事业单位图书馆（室）的管理与发展，逐步提高事业单位图书馆（室）的管理水平及对图书馆员素质和技能的要求。图书馆作为文化建设项目的重要“工具”，其自身存在或日渐暴露出的问题不但导致资源的大量浪费，而且也间接造成了对事业单位整体发展的制约。因此，发现问题、解决问题，并以改革和创新途径走出眼前的困境，是当前事业单位图书馆（室）管理所不得不面临的重大议题之一。

1 事业单位图书馆（室）现存的问题

（一）图书摆放位置不当

事业单位图书馆（室）所存在的普遍问题就是图书摆放不当。图书馆（室）内书的数量庞大，如果没有一个合理的方法和摆放秩序，要想在有限的时间内找到所需要的书对于读者或者管理图书馆（室）的人员来说都是很困难的一件事。这种情况会极大地降低图书管理人员整理图书的效率，同时，部分人员会因找不到相关图书而拒绝再次来到图书馆（室），从而导致图书馆（室）的人流量大幅下降。

（二）图书馆员管理办法单一、办事效率低下

通过调查发现，不少事业单位图书馆员在上班期间无所事事，甚至出现玩手机打游戏、偷闲聊天这样的情况。除此之外，也有少数事业单位图书馆员出现迟到或早退现象，这种情况导致需要借书的读者无处借书或者给还书的人带来不便。

除此之外，部分图书馆员对于杂乱排放的图书视而不见，不能积极主动地整理图书。并且，他们所使用的整理图书的方法很不科学，仅仅按照大致分类来把书本置入书架，并没有按照馆藏要求来进行图书摆放，办事效率十分低下。

（三）图书馆员在被聘后的管理方法比较单一

事业单位图书馆（室）与图书馆员在双方确立聘用关系后，必须要及时制定出科学且有效的岗位目标考核制度，尤其是要在创新上下功夫，可综合“绩效考核”、“能力考核”、“全方位考核”等不同的考核办法，来建立能调动人员积极性与和谐发展的创新考核激励机制，否则，被聘用的人员积极性不足，在长期枯燥和乏味的工作中便会慢慢丧失工作意识，从而导致工作失误不断出现。

笔者对于事业单位图书馆（室）所存在的问题列出以上三个例子，但是从这些例子中我们就能发现图书馆员自身素质水平亟待提高，且对于图书的科学管理专业水平更需提高。图书馆事业就是图书馆人的事业，这就必须引起我们对图书馆员的重视，在这样的知识经济时代，图书馆的发展要求馆员要全面地提高素质，并且事业单位也必须要重新重视图书馆员的培训内容和方式，在强调馆员自身素质提高的同时，更不要忽略给馆员提供一个发展的空间，来充分调动图书馆员积极性，发挥图书馆员的作用，让图书馆（室）的知识资源更有效地被利用。

2 事业单位图书管理混乱、馆员技术水平及素质低下的原因

关于事业单位图书管理混乱、馆员技术水平及素质低下的原因主要有以下筛龇矫妫

（一）单位领导重视程度不够

一项工作要想顺利有序地进行，领导必须首先对这项工作高度重视，如果领导都不够重视，那么员工自然也会放松。事业单位图书管理混乱、馆员技术水平低下，很大一部分原因就是单位领导重视程度不够。一方面，领导在工作人员的聘用上没有严格把关，导致一些专业素质和技术水平低下的人员担当馆员；另一方面，领导在这项工作的开展过程中没有很好地发挥自己的监督职能，导致馆员没有任何压力，对待工作敷衍了事。

（二）馆员自身不求上进

由于事业单位在图书管理制度上没有相应的激励机制和奖惩制度，馆员一旦被聘用后，就认为自己有了铁饭碗，加上领导对这项工作监督不到位，他们便安于现状，不求上进。馆员自身对这项工作不够重视，工作态度不端正，总是抱着应付糊弄的心理消极地面对工作。在工作的过程中，馆员没有终生学习的意识，不能够积极地提高自己的专业素质，反而是不思进取，自甘堕落。

3 事业单位图书馆员培训的实践内容

（一）专家培训指导，提高图书馆员素质水平

对于事业单位图书馆员的培训，我们首先可以从提高图书馆员的素质水平入手。相关单位需要制定图书馆员所必备的素质准则，开展相关的讲座交流会，大力提倡爱岗敬业、诚实守信等职业精神，最终达到提高图书馆员素质水平的目的。其次，事业单位可以邀请相关的专家和学术人员来对图书馆员进行专业的图书馆信息技术知识及应用技能的培训与指导，因为只有高质量的师资才可以培育出高质量的管理人才，这有利于将事业单位图书馆员培养成拥有现代图书管理技能、掌握先进信息技术的专业人员，从而使得事业单位图书馆（室）更有序、更科学化地发展与延续。

（二）加强合作，增进学术信息交流

事业单位要加大各单位图书馆的合作，增强图书馆员之间的交流合作，以提高其社交及管理能力。通过各事业单位图书馆员相互交流的活动，有利于馆员更有激情的投入到图书馆（室）的管理工作中去，提高他们的工作效率。此外，事业单位要大力鼓励支持图书馆员积极地参加国内外的关于图书管理、图书馆方面的学术信息交流会等，这样可以使我们事业单位的图书馆管理紧跟时代的步伐，馆员不断学习先进的管理水平，从而更有创新地管理事业单位的图书馆（室），引入最新的图书馆管理动态。

（三）多范围特色培训

事业单位对图书馆员的培训要进行多交叉、多范围的分类培训，可以先对图书馆员进行全面的基础业务培训。当对他们进行了系统全面的培训以后，我们又要根据每个馆员的特长和性格特点来制定具体的职业规划，最后再进行针对性的岗位培训。这有利他们于各司其职，同时也有利于了解同事间的业务，从而达到互补互助的功能效果。

（四）鼓励创新意识，完善激励体制

我们在进行以上这些活动的同时不能忽略创新意识的作用，在进行事业单位图书馆（室）管理的同时，需要加强图书馆员的创新能力。事业单位图书馆（室）可以通过举行大型的图书馆管理大赛和其他赛事来充分激发图书馆员的创新意识。这样图书馆（室）可以在有效的运行下再加入创新的氛围，更有利于事业单位图书馆（室）的科学管理与发展。除此之外，事业单位可以通过奖励机制来激励图书馆员朝着更加科学的道路完善自己，比如报酬方面、精神表扬荣誉方面的激励。这样的话，事业单位的图书馆员会尽自己最大的努力来使图书馆（室）朝着更好的方向发展，最大限度地发挥自己的潜力来服务于事业单位的图书馆（室）。

4 问题及思考

为了事业单位图书管理工作的不断推进，在加强培训和交流的同时，完善事业单位图书馆员的考核机制、促进自主学习也是必不可少的。首先，事业单位图书馆员在平时日常上班的时候需要接受几方面的考核，包括网络、图书馆（室）在内的计算管理的考核等。建立健全事业单位图书馆员的考核机制，有利于督促图书馆员的工作进度。其次，图书馆员需不断加强自身的学习和进步，要提升他们对学术学位的重视程度，逐步培养他们终身学习、继续教育的理念，让他们在工作的同时也能进行自主地学习，并为整个事业单位图书馆（室）逐步地创建学习型团队。

以上这些是关于事业单位图书馆员的培训实践中，需要我们进行深入探讨与思考的问题，通过这些探讨与思考，才能进一步完善事业单位图书馆管理员的管理与培制度，才能使图书管理员与事业单位图书馆（室）更和谐的发展下去。

21世纪是一个知识和经济迅速发展的时代，对于事业单位的小型图书馆而言，必须加强自身的发展与管理，来适应整个时代的发展要求。事业单位要结合自身的发展特色以及服务对象，勇于创新，为事业单位的工作人员提供有效的、科学的知识信息，促进图书馆的发展和管理，更好地发挥图书馆的功能，来服务于事业单位和社会。

参考文献

[1]蒋菊霞.事业单位图书管理的问题与对策[J].办公室业务，2013，18-38.

[2]陈伟.事业单位图书馆管理面临的困境与创新方向[J].决策与信息旬刊，2015（9）：170-170.

[3]刘霞，曾艳.高校图书馆全员培训的实践与思考――以武汉大学图书馆为例[J].图书馆论坛，2010，39-41.

[4]黄丽萍.图书馆员培训及其作用发挥[J].社会科学家，2002，（06）.

[5]仇尚媛.事业单位小型图书馆的发展与管理[J].黑龙江史志，2013（11）.

关于元旦的诗范文第3篇

【关键词】事业单位 人力资源管理创新 绩效考核

中图分类号：TD327.3 文献标识码：A 文章编号：1009―914X（2013）35―448―01

一、我国事业单位人力资源管理现状

首先，我国事业单位人力资源管理可以可以从两个方面来阐述。从大的方面来说，我国事业单位人力资源管理就是指国家对其的管理，包括政策、制度、管理权限等安排；从小的方面来看，其为事业单位本身在相关政策范围之内对内部人力资源所进行的规划、招聘与配置、培训与使用、考核及薪酬管理等活动的过程。总的来说，随着事业单位的改革推展，在人事方面的改革在一定程度上对人力资源部分有所贡献，主要体现在改善了机制僵化、机构臃肿等等的情况，但是在细细看来在微观层面上也存在着或多或少的问题。并且我国事业单位人力资源改革尚未发展成熟，属于起步阶段，所以可能会有使得事业单位绩效低下的情况出现。

二、加快事业单位人力资源管理创新的思考

1）正确认识人力资源管理创新的迫切性

考虑事业单位在我国的特殊性，因而可以得知人力资源管理在事业单位中是有多么的重要。而目前我国事业单位行为模式都很单一，整体机制都是统一的一套，正处在改革刚刚发展的道路上，我们都知道创新是民族发展的灵魂，所以对于事业单位的人力资源管理问题而言，创新也是迫切的。只有有了创新，才能使得事业单位人力资源更加规范化，才能提高人才的积极性，提高整体的工作效率，才能使得事业单位在创新中稳超胜券。

2）创新人力资源管理方式

平常在事业单位中，人的使用就跟计算机一样，没有显得有多大的自主能动性，都是被动的机械的，而现在考虑的创新人力资源管理方式就必须有所突破。首先，应该结合人与现代科技一体，实现电子化，便于管理。然后，应该注重以人为本，在此基础上再发展事。紧接着，要注重人才的合理利用与未来发展。对于合适人才应该给予相应的指导与培训，为整体的工作贡献出一份力。再然后，要注意吸取走在前面的经验，避免一些错误，努力加强其制度化建设，保障不同人的不同利益，体现多劳多得的思想。

3）创新人力资源管理内容

人力资源管理要创新，首先就是要打破其单一的管理内容与模式。将事业单位的特点与人力资源管理紧密结合，探索出一条合适的道路向前发展。学会利用不同体制调动员工的工作积极性，激发员工的潜力。具体的来讲，首先是要做好衔接工作，在人力资源管理中融入事业单位的特点，做好整体规划以及岗位分析。然后在招聘与配置环节，应该设置完整的招聘制度，公平公开的选拔人才，认真挑选优质人才，在配置环节时，要注意摸清每个人的特点，以人为本，充分调动工作积极性。此外，还要做好人员的培训工作。对于新员工，可以带领参观，举办报告会交流会等等形式带领新人适应工作环境，在此同时也培养了其认同感与归属感，除此之外，为了企业长效的发展，应该建立长期培训机制，将培训工作常规化和制度化，提高员工的个人素养与专业素养。最后是绩效考核问题，将绩效考核做到实处，不能走马观花仅仅停留在形式上，细化考核标准，营造良好气氛，实行多劳多得以此调动员工热情。

4）创新人力资源管理队伍

对于人力资源管理的改革而言，首先人力资源管理这支队伍就必须足够强悍，所以，创新人力资源管理队伍也显得非常重要。就目前我国情况而言，由于事业单位本身的特殊性，使得人力资源管理队伍的组成非常不专业。这里面的人员在专业技能方面都有所欠缺，可能这些人中有循规蹈矩一板一眼的，可能是工作年限长的，这些人员的调配都是很不合理的，使得部分人脱离了真正擅长的区域，而这一切都是因为没有一个专业的人力资源管理团队。所以，我们应该有一个足够创新的人力资源管理团队。这支队伍里面人员的组成必须首先具备足够的专业性，这些可以通过培训学习来加强，并且应该是较高素质的综合性管理人才。然后还要把人力资源单独设立一个部门，加强其权威性以及独立性，使其有决策权。

三、创新举措举例

1. 合理调整部门机构布局和设置

2. 实行定岗、定员、定额，推行岗位责任制

3. 优化配置人员结构

4. 实行聘用制，引入竞争上岗机制

5. 分级管理

6. 建立严格的考核制度和聘后管理制度

7. 强调多劳多得，建立激励机制

关于元旦的诗范文第4篇

1事业单位人力资源管理的重要意义

1.1事业单位人力资源管理定义

事业单位人力资源管理简而言之就是在事业单位组织内部对人进行管理，其宗旨是为了合理对人才进行规划安排和利用，以能够最大限度的达到对人才的综合利用做到人尽其才。事业单位的人力资源管理有明确的科学依据，此外还要遵循相应的法律法规，能够对事业单位人力资源进行更为科学的管理。人力资源管理主要包括四方面，有组织，就需要有领导对其进行控制和相应的管理协调工作，而事业单位人力资源的管理就实现了这一点。如果对事业单位人力资源管理进行科学完善的管理则可以很好的提高对人才的利用率，尽可能的做好人力资源优化配置。现在这个社会的竞争归根结底是对人才的竞争，一个事业单位如果拥有优秀高质量的人才但是不能够对其进行科学管理和配置也是没有作用的，为了全方面的提升事业单位的竞争力，就需要进行科学高效的事业单位的人力资源管理。现如今智力竞争已经成为时代社会进步的基石，为了更好的提升事业单位人力资源的管理效果，就需要采用科学的方法。如今快速发展的经济时代人才对于事业单位的发展非常重要，事业单位首先要拥有优秀的人力资源，然后进行科学完善的管理则能够更好地促进人力资源竞争实力的提升。

1.2事业单位人力资源管理意义

事业单位人力资源管理对于提升事业单位工作效力和社会竞争力具有非常重要的作用，事业单位不仅能够为事业单位提供充足的人才资源，还能够合理科学的对人才进行充分应用，真正的做到人尽其才。现如今事业单位的人力资源管理更加的科学规范，其工作效率和管理效果越来越得到社会各界的认可，相应的事业单位的竞争实力和工作效率也在无形中得到了快速提升。对事业单位人力资源进行科学合理的管理有助于让事业单位真正的发挥自己的工作职能，为社会提供更多的帮助和服务。如今我国的事业单位数量大幅度上升，为了让事业单位能够真正的发挥自己的作用而不出现鱼龙混杂的现象，让政府不养闲人，就需要通过事业单位人力资源管理来对人才配置进行合理科学的规划和安排。事业单位几乎拥有了全国最优秀的人才集合，在我国更方面都有涉及，同时事业单位经济总值也在国内总经济总值中占据相当大的份额。事业单位在国家正常的运作中担负着非常重要的职能，如果一但其中一个环节出现了问题，将会影响这一行业或领域的发展，进而导致经济财力人力的浪费。所以提升事业单位的工作效率对于促进国家快速发展是非常重要的，而事业单位工作效率的提升必然离不开事业单位人力资源的科学管理，人力资源配置的优化将是事业单位提升竞争力的必要途径。同时，在对人力资源进行优化管理和配置的基础上能够更好的对事业单位充分发挥其职能做好基础和支持。现在对于人才的开发和利用对于各行各业具有不容忽视作用，而事业单位人力资源管理则能够将其拥有的人力资源进行科学利用合理配置，让各类人才都能够充分发挥自己的实力，进而为自己的工作和事业单位作出更多地贡献。人力资源管理的目的不仅仅是对人力资源进行合理规划和安排，还要能够对人才进行培养提升事业单位员工的具体的素质，着对于提升事业单位的工作业绩是非常重要的。

2我国事业单位人力资源管理中存在的问题

虽然我国事业单位在人力资源管理方面有了很大的发展和进步，但是我国的事业单位人力资源管理中还存在着很多问题。主要表现为人力资源不均衡，配置不合理，管理体制不完善，人才考核机制和惩罚机制不科学等。这些都是我国事业单位人力资源管理中存在的问题。通过对我国事业单位人力资源管理的问题进行分析得出在事业单位的体制建设和设置上存在很多问题，人才管理的观念比较老。由于事业单位的体制中还存在很多问题导致了事业单位部门之间的职能模棱两可，一但事业单位出现了问题就会出现相互推脱责任的现象，不能够明确责任制。现在事业单位工作的积极性明显不如以前，由于长期的工作态度存在问题而导致了事业单位的工作效率很低。事业单位人力资源管理部门的观念腐朽，不能跟上时代的步伐，不能对原有的管理制度进行科学的创新，进而导致了事业单位人力资源的浪费。由于事业单位本身具有的各种问题让事业单位一直止步不前，进而业绩也迟迟得不到提升。由于从事人力资源管理的工作人员没有进行定时的对先进知识的学习，会导致管理方法迟迟得不到改善。人力资源转型自然的得不到改观。只有事业单位人力资源的管理从本质上进行改观才能更好的促进事业单位绩效的提升和对人力资源的充分合理的应用。此外，事业单位人力资源业绩不好的原因主要是由于业绩的考核只存与形式而不实际，进而导致员工工作积极性低下，然后事业单位的业绩更流于形式从而进入了恶性循环。事业单位员工的绩效考核没有实际的作用，即使出现影响单位规定的行为也不会对员工产生任何影响，比如上班迟到等现象就会加剧。事业单位员工知识面在长久的工作后不能够得到很好地提升，知识面更加狭隘不能跟上时代的步伐。事业单位在国家政府职能实行过程中扮演着非常重要的角色，如果员工不能充分发挥自己的能力将会导致事业单位的工作效率及其低下。

3对我国事业单位人力资源的管理与开发探析

为了提升事业单位人力资源的管理效果和实际作用，提升事业单位的工作业绩，就需要对事业单位人力资源进行科学管理和开发分析，为了避免人才的流失充分发挥人才的潜力，就需要对人力资源进行合理的安排和管理，最大程度上做好人尽其才。首先要对人力资源管理体制进行改革和创新，只有体制改革了才能从根本上对我国人力资源事业单位进行改革和管理。通过科学有效的竞争机制和刺激机制来对事业单位管理有促进作用，完善的事业单位管理有助于每一个工作人员都能够充分的进行工作，让工作人员的积极性得到全面提高。事业单位的人力资源管理一直得不到提升就是因为管理工作人员的观念腐朽，不能及时更新观念，进而导致了工作效率低下。因此更新事业单位人力资源的管理观念是必不可少的，提升工作人员的工作动力改善激励机制，进而不断的提升事业单位的工作职能。事业单位工作人员的工作行动力和其本身具有的工作态度是分不开的，因此人力资源管理部门要对事业单位工作人员进行定时的教育培训，不断的鼓励改善工作人员的工作态度和工作积极性。

4结束语

事业单位人力资源管理对于提升事业单位绩效和工作技能非常重要，只有通过对人力资源科学合理管理才能够更好的做到人尽其才，发挥人才的作用，提升我国事业单位的竞争实力，为国家做出更多的贡献。

作者:王晓丹 单位:黑龙江省纺织总会亚麻分会

参考文献:

关于元旦的诗范文第5篇

事业单位是我国特殊国情下的特殊产物，指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、文化、卫生等活动的社会服务组织。我国的事业单位就其定位而言，主要具备以下特征：一是服务性。如卫生事业单位，主要功能是保障公民的身体健康，使其享受良好的医疗服务等；二是公益性。这是由事业单位的社会功能和市场经济体制的要求决定的；三是知识密集性。绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织，专业人才是事业单位的主要人员构成，利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段。正是由于事业单位具有上述特征，因此国家历来重视事业单位的管理与发展，充分开发事业单位的人才力量，使之成为推动科技创新与社会进步的重要力量。但也要看到，受到长期计划经济管理思想的影响，我国事业单位管理水平较低，效率不高，与快速发展的经济社会也表现出越来越多的不适应。近年来，我国事业单位一直在进行包括人力资源管理制度在内的改革，经过积极探索，取得了很多成绩，特别是在岗位设置、职称管理、人才流动等方面取得了成效。但是从整体上看，事业单位数量庞大，内部体系复杂，具有全面性的事业单位人力资源管理体系还有待完善。突出表现在：管理理念陈旧，人岗匹配不合理，激励约束机制不健全，绩效考核不到位。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念陈旧。目前，我国大多数事业单位现有的人力资源管理，基本上仍是计划经济体制中传统的人事管理模式，普遍没有建立起现代的人力资源管理理念。人力资源管理理念陈旧，导致事业单位人力资源管理的执行力度不够。事业单位中传统的人事管理是对人和事的管理，而现代的管理是激发人才潜能的管理。传统的人事管理模式，往往把人力资源管理当作一种事务性的工作，没有专业人员专门从事人力资源管理，人力资源管理没有得到相应的重视，直接导致了管理工作的落后和效率低下。同时，传统的人事管理模式缺乏公正公开、科学合理的人员聘用制度，岗位的升迁由领导决定，导致了人才流失的情况不断发生。这些问题严重制约和阻碍了事业单位的发展。

（二）人力资源管理中人岗匹配缺乏合理性。我国事业单位人力资源管理中，最突出的问题存在于资源配置上。事业单位的组织机构按照行政化设置，一般模式为单位党政领导、处科室职员，职员服从组织安排。其中，人力资源管理部门直接服从单位党政领导，职员直接服从人力资源管理部门分配，人力资源管理部门不能很好地跟业务部门进行沟通。这种人力资源管理方式缺乏合理性，无法做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人岗匹配，不能有效地开发和利用人力资源，使其达到最合理、最优化的资源配置。

（三）人力资源管理中的激励约束机制不健全。我国大多数事业单位还没有真正建立灵活有效的激励约束机制，薪酬构成中，绩效工资的比重不大，薪酬的提升主要是靠职称及职位的晋升。这种薪酬模式过分呆板平衡，更多体现了论资排辈而不是按劳分配，同工不同酬对于员工来说缺乏公平性，不利于提高员工的工作效率和积极性。同时，事业单位的工作缺乏竞争压力，干好干怀都一样，加上不公平的薪酬待遇，常常导致事业单位中具有竞争力和市场价值的优秀人才不断流失，严重阻碍事业单位持续长远的发展。

（四）人力资源管理中的绩效考核不到位。绩效考核是组织按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对其工作职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的员工分析与评定体系。我国事业单位的绩效考核多数只停留在形式上，实际效果不明显。主要表现在考核内容和指标不详细，考核条件简单且笼统，缺乏科学性和合理性，加上平时不考核，绩效考核变成了单一的年终考核，与日常工作脱节，并且只要员工不犯大错误，年终考核奖照发，使绩效考核工作起不到应有的作用。

三、完善事业单位人力资源管理的建议

（一）实现人力资源管理工作理念“四个转变”。一是从“传统人事”向“现代人事”转变。根除传统人事工作只考虑人员的录用、报酬、调动、退休等具体工作的规范化操作和实施，忽视员工积极性的挖潜和工作系统化管理的思想和做法，运用现代的思想、方法和手段，积极探索新形势下事业单位人事工作的新特点、新规律。树立以人为本、以人为核心、以人为基础的思想，营造适宜人才成长的环境；二是从“封闭人事”向“开放人事”转变。将工作目标和职能定位和单位的改革发展紧密结合，拓宽工作视野，不搞自我封闭，把人力资源管理工作融入到单位长远发展的大局，多接受新理念、新思维、新方法，把握时代脉搏，敢于开拓创新，积极学习国内外单位在人力资源管理方面的先进经验；三是从“人治人事”向“法治人事”转变。消除人事工作多依靠个人意志的作用来开展，工作的随意性强，缺乏稳定性和连贯性现象，强调依法办事，按章办事。任何人都无权随意更改和破坏既定规则和制度，主动接受员工的监督，凡能公开的一律做到政策、程序、过程和结果全部公开；四是从“人事工作”向“人才工作”转变。更多地思考如何以人为本、人才为先，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，把人才的积极性、创造性最大限度地挖掘出来，全面提升为单位服务的水平。

（二）构建各岗位胜任素质模型，实现人岗匹配。胜任素质模型是确保能够顺利完成工作的个人能力特征结构。胜任素质中包含了个体完成某一岗位任务所具备的知识技能、动机与价值观等特质。这些特质对员工的成功起着非常重要的作用。因此，单位应当从关键岗位入手，建立起自己的胜任岗位体系，并以此为基础进行人员的选拔。在挑选人才时，利用心理测试、情境模拟等科学的方式与手段，从细节上考察人岗匹配度，还可以从求职者的工作背景中去寻找与工作有关的胜任力方面的信息，将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜任力要求进行对比，从而确定其胜任力水平。

（三）健全激励约束机制。按照“以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬”的原则，积极探索适合事业单位特点的多种分配形式和办法。将员工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，以充分发挥绩效工资的激励功能。绩效考核中，形成日常沟通、协调指导及对工作效果业绩的考评等全过程的管理。在人员使用上，打破论资排辈的陈规，实现能者上、庸者下，竞争上岗的聘用制，从而调动不同层次员工的积极性和主动性。

（四）转变人力资源管理部门的职能。在现代人力资源管理技术的成熟推广应用下，与人力资源管理工作有关的外包行业正在加速形成，社会化服务体系日渐完善，服务水平不断上升。相对事业单位内部设置的人力资源管理部门相比，社会化服务环境下的外包专业公司，表现出更专业、更具规模、成本更低的比较优势。在进入市场竞争以后，成本与效益问题也是事业单位必须考虑的问题。人力资源管理部门的职能应主要在必须由用人单位亲自完成的领域，如干部考察，奖惩、分配等工作。将自己不专业的工作内容，如人才招聘、员工培训等工作，交给那些更专业的公司来完成，这样，不仅可以减少成本，同时也可以提高单位的人力资源管理工作效率。