员工奖惩制度

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员工奖惩制度范文第1篇

为调整乐咖啡自营业以来出现的各种工作态度不端正及浪费问题作出以下惩罚制度，希望各位同事严格按照标准工作，认真对待每一件工作

奖励制度：

1.爱岗敬业奖：爱岗敬业，时刻维护集体名誉和利益，对工作认真负责，对同事团结友爱，经常主动帮助别人者，经领导评员工综合议奖励100元。

2.小小建议家：积极提出合理化建议者，经评估采用奖励200元。

3.当月满勤奖：当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予满勤奖100元(除串休工休假)。

4.优秀环境维护奖：在职期间积极打扫学校卫生，维持学校环境整洁，得到领导同事一致认可者，奖励100元。

5.团队合作默契奖：与同事间相处融洽，遇到问题积极乐观面对，能够和谐处理同事间矛盾者给予100元奖励。

6. 最美服务奖：认真完成本餐厅各项工作，学习任务，品德高尚，业务技术精，服务态度好，经常受到顾客在意见卡上书面表扬者，奖励100元。

罚款制度：

1.不保持仪表的整洁及工作服整齐，每次罚款50元。

2.上班期间聚堆聊天、串岗、打闹、高声喧哗或发出不必要之声，每次罚款50元。

3.工作期间，工作散慢，粗心大意，每次罚款50元。

4.工作时间 上午8:30---11:30 下午1：00---7:00 迟到、早退：罚款10元/次(超过半小时20元/次)，超过3个小时无故未到者按旷工情况处理。旷工：教师无故旷工当月扣除100元，如无故旷工三次，立即开除，并追究相关责任，赔偿相应损失。

5.整理打扫卫生不合格，无故减少服务项目者，每次罚100元。

6.厨具、吧台设备及餐具摆放不规格者，每次罚款100元。

7.见顾客及上级、同事不主动问好者，每次罚款50元。

8.带情绪上岗，对工作敷衍了事，给宾客脸色、服务态度不好、与宾客顶嘴者，每次罚款100元。

9.浪费餐厅物品，因工作失误造成损失者，每次罚款200元。

10.擅自脱岗，当班看上网、打电话，每次罚款100元。

11.对上级不礼貌，违背不服从管理，或上级合理的工作安排指令者每次罚款100元。

员工奖惩制度范文第2篇

沃顿商学院管理学教授亚当·科布认为，导致这种变化发生的原因之一，“人们谈论工作场所中的忠诚性问题时，就必须考虑到这是一种双向行为，”我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。”

沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得·卡普利表示，当前雇主对员工的态度确实已经发生了变化。“雇主将员工视作一种短期资源，”由于雇主们已经不再采用终身雇佣制，“职业安全感就完全取决于员工是否有利用价值之上了。当员工可以预见自己的职业生涯中将受雇于多个雇主时，他们就不会将所有精力都放在当前的工作上了。”

忠诚于个人，而非企业

卡普利表示，“员工忠诚度”只是一个从业者术语。沃顿学院管理学教授马修·比德维尔将这一术语分为两个部分：“一部分是将雇主的最佳利益放在心上。另一部分则是一直保持跟随同一个雇主的状态。”他表示，管理学专家将这称之为“组织承诺”。但这一点现在已经开始有所变化。“还认为你所在的企业会像过去那样照顾你的想法是不明智的，这就必然会导致忠诚度的降低。”但比德维尔也表示了怀疑：人们对企业究竟有多忠诚呢？“雇员忠诚的对象往往是他们身边的人：经理、同事或是顾客。这些雇员表现出来的专业主义与忠诚感更多的是与他们的工作而不是他们所在的企业相连。”

比德维尔的研究将注意力放在独立合同工和全职员工的比较上。人们一般会认为比起全职员工，这些独立合同工会跟公司的经理保持一定的距离，关系里的承诺成分会更少。他说：“但当我和这些经理进行交流后发现，他们认为这两者其实没有什么区别。”员工与企业的关系正变得越来越疏远，他说道，而这正是“人们认为企业忠诚度已死的原因。”

为什么忠诚度在降低

企业都采用过股票期权，限制性股票和养老金这样经济上的刺激方式来努力将员工和企业绑在一起。但是沃顿商学院会计学教授韦恩·盖伊表示，这种延期补偿的方式与忠诚度并无太大关联。“有证据显示，股票期权，限制性股票和其他类似需要股权授让的方法反而会降低营业额，”他说，“管理人员倾向于待的时间更长一点，但是这并不是说雇主和员工之间就切实紧密相联起来了。这些更像是一种合约而已。”

固定收益养老金计划曾经成功为企业留住了员工，盖伊补充道，但是现在很少有企业会这么做了。现在流行的是401（k）计划，该计划使得员工承担了更多的投资风险，且本身就不是与固定企业绑定的，可以跟随雇员一起流动。

同时，股票和股票期权在某种情况下更能起到留住员工的作用。除了可以鼓励员工留在企业外，它们还能起到激励员工努力工作的作用，盖伊补充道。但是，这些方法对于管理高层者更为有效，因为他们“可以直观看到自己的行为是如何对公司股价和整体表现做出影响的。对于在组织内部处于比较低层次的员工来说，其个人行为往往与公司的整体表现联系不大。”他说，有些企业就选择了层次化的激励计划以更好的激励员工表现。

全球市场的发展也是导致流动性大增的另一个因素。“巨大的国内外压力使得企业不得不在人员任免方面变得更为灵活，”盖伊说，“现在的情况更像一个双向车道：雇员意识到企业不再能够提供终身雇佣制了，而企业则意识到雇员可以自由流动了。”社会网络、商业网络加之随处可见的企业信息和职业道路，更是起到了推波助澜的作用。“在过去的十到二十年里，随着网络的发展，人们在不同产业间、不同区域间跳槽的难度大大降低了。”他说。

比德维尔还指出了导致雇主和雇员之间的关系变化的另一个动因。雇主采取措施来提高员工忠诚度的目的（至少二十世纪八十年代之前是如此）并不是为了生产率的提高，而是为了避免工会的介入。“企业对工会和罢工都感到非常忧虑。员工得到良好的对待后就不会去加入工会了。但是现在情况不一样了。工会的力量已经开始衰落。因此一些管理者就不再像以前那样关心员工的忠诚度了。”

员工忠诚度有什么用

员工忠诚度是否是可以量化呢？如果可以的话，忠诚度的增减是否会影响企业的表现？忠诚度肯定不是像收入或利润那样直接触及企业底限，“有证据显示雇员表现的越优秀组织就越满意，”比德维尔说，“但它与这个并没有必然的联系。”

卡普利补充说道，将忠诚度作为衡量员工表现的一种方式有其优越之处，“要用金钱来看待这一问题的话，那就是员工仔细思量之后仍将企业的利益放在首位，这种选择究竟值多少钱？答案肯定很多，但我们很难用具体金额来衡量。”

科布也承认要找出一个衡量忠诚度的方法很难。“其实很多时候找工作的原因与对原来公司的态度并无牵扯。”他说，“我可能是因为要去读研究生，或是只是想离我年迈的父母住的近一点。因此这些衡量手段都是不准确的。”

当雇主只是希望雇员们按部就班的工作时，忠诚度的培养是否还有必要？卡普利的答案是肯定的。他说，雇主的最大挑战在于“雇员有着自己的酌情判断权，更何况现在的工作有更多的自；老板们无法也不可能永远告诉雇员们要做什么。”

此外，科布指出，某些专业技术工人的岗位是很难替换的。“你并不想让这些知识或是专业技能走出门外。”同时，员工忠诚度低对于雇主来说也是不利的，因为这些员工很有可能会四处宣传称该企业不适合工作。“这会影响客户对你的看法。”

也许最能说服企业选择留住优秀工人的理由是，更换经理级与专业员工的花费据估算要高达这些人年薪的150%。哈特表示，低端工人的更换成本是这些岗位工资的一半，而更换高等级的I T专业人士的话，这一数字就是200%。他说，“真正受影响的是同事的生产力。”

员工奖惩制度范文第3篇

关键词：奖惩制度；公路运输；管理；作用

一、建立规范奖惩制度的必要性

奖励同权力、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一，是对社会或团体的一种“刺激”，它会使被管理者获得一种精神力量。而惩罚则是对个人或集体的不良品德或行为作出否定的评价，目的在于控制和促使其改正不良行为。合理的奖惩制度有利于公路运输企业员工形成正确的职业规范意识，使员工的思想意识层面能得到肯定，获得精神上的鼓励。同时，它明晰了工作中必须坚守的道德底线及突破底线所带来的后果，从而最大限度地发挥员工的主观能动性。奖惩制度的建立，让公路运输企业在员工行为的激励和约束方面，可以是非可辨、有章可循。这有助于提高员工对企业的信赖度，有利于公路运输企业的发展。

二、目前公路运输管理企业奖惩制度存在的弊病

1.部分国有公路企业薪酬奖励不够与时俱进

目前，公路运输企业员工工资整体处于中等水平。在这种情况下，一部分国有公路运输企业的薪酬奖励并没有完全按照员工的实际劳动付出合理调整。据调查，深圳某国有公路运输企业，2014年员工全年年均收入仅为政府公布的深圳市社会平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工资标准高出9.9%。在整体行业工资水平不变的情况下，国有公路运输企业的薪金奖励制度并没有根据市场需求进行灵活调整，不能最大限度地激发员工的生产积极性。

2.岗位职责不明晰导致奖罚不明确

公路运输企业是一个涉及车辆、货物、人员安全等部门复杂、工种类别繁多的单位，严格确定岗位职责是建立合理奖惩制度的前提。由于岗位职责不明晰，一些企业很难从任务、技能、态度等多方面对员工的能力进行有效考核，奖罚制度也就形同虚设。同一岗位的员工工作业绩得不到充分体现，奖励与惩罚措施并没有与员工的利益联系起来，企业内部便没有形成竞争机制。

3.奖惩手段过于单一

合理的奖惩制度应在企业管理中起到杠杆作用，如果手段过于简单，就无法真正体现其职能。目前，多数企业一提到奖惩手段，仅仅考虑到的是物质方面的奖金赏罚，精神方面也仅以荣誉奖励为主。这种单一的奖惩方式很容易造成员工金钱至上、管理者管理方法简单的感觉。

4.惩罚和约束功能弱化

部分国有公路运输企业由于实行委托经营模式，在实际中，投资者与经理人之间有多层关系，致使管理结构有可能处于松散状态，再加上人事管理机制不健全，导致下级部门对上级部门的负责制无法真正落实。这就使企业内的惩罚手段常常因碍于人情关系而日渐淡化，执行力度不能到位。惩罚手段的有名无实往往会造成员工职业产生倦怠，给公路运输企业经济效益增长带来不利影响。

三、建立规范奖惩机制的措施

1.明晰岗位职责，为奖惩制度打好基础

在建立健全企业内岗位组织机构的同时，企业应当明晰岗位职责，将奖惩制度与岗位责任制牢牢挂钩。公路运输是服务型行业，必须建立以客户为中心的组织机构，管理者要在调查研究的基础上具体明确每个岗位的性质、任务、目标和要求，并制定出与之相适应的岗位绩效评估体系，以此形成考核员工工作业绩的标准，这样可以做到奖罚有章可循、过程公开透明。

2.经济上的奖惩制度要坚持“奖勤罚懒”的宗旨

研究结果表明，收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式。因此，公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭，实行按劳分配，坚持效率优先的原则，建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效，公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位、综合岗位与单一岗位、重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距，借以调动广大员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，促使员工奋发向上，努力进取，从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。

3.提倡奖励手段多样化、人性化

多样化的奖励手段能最大限度地提高公路运输企业员工的劳动积极性。随着时代的发展，管理者应更加关注不同岗位员工的需求，结合企业自身特点，实行人性化的奖励措施，既注重物质激励，又不忽略精神认同，这样才能更加有效地调动员工的工作积极性。对业绩突出的员工在网络媒体上公开给予表彰和宣传；将他们的工作经验和优秀建议纳入企业管理规范中，使他们有对企业管理的参与感和主人翁意识；关心员工的职业成长道路，不失时机地让进步的员工获得更高一级的业务培训机会；肯定优秀员工的职业价值理念，给与他们合理的职位升迁机会等。

四、结语

建立规范合理的奖惩制度是公路运输企业获得经济效益和社会效益的重要前提。它的建立必须依据公路运输行业自身的特点，结合完善有效的企业岗位绩效考核制度才能完成。我国公路运输经营者应解放思想、拓展思路，在员工奖励方式方法上扬长避短，注重物质激励与人文关怀相结合，真正制定出适应市场经济发展的内部奖惩制度，促进公路运输企业健康、稳定地发展。

参考文献：

员工奖惩制度范文第4篇

2、经常和下属沟通和交流，了解下属的想法，了解他们的具体情况，然后来因人而异的去想方法去激发员工的动力，让员工知道自己该怎么去努力，去用心工作。

3、制定适合的工作目标。不管是自己公司的目标还是下属的工作目标，都应该明确化和具体化，并且是可行性的目标，这样会让下属越来越有干劲，动力十足的去完成，因为目标是可以靠个人努力争取到的。

4、给予下属发言的机会。现在的员工差不多都是八零后、九零后甚至零零后，他们都有着自己的想法和需求，作为老板，要想激发他们的工作动力，就需要给他们发言的机会，让他们表达心声。

员工奖惩制度范文第5篇

关键词：人力资源；管理；分析研究

所谓的人力资源管理就是指运用现代科学的方法对人力进行的合理培训、组织和调配，使人力这一资源能得到最大价值的发挥。人力资源管理的内容包括很多，例如：招聘人员，对人员进行分配工作，调节人员与企业之间的矛盾等等。这样在人力资源管理的过程中就会遇到很多突发和变动事件，例如：招聘到的人员没有满足企业的要求，给人员分配的工作不能使他们的最大效用得到发挥，再就是人员和企业之间存在分歧，上下级沟通不畅等等问题。我们就要做到寻求一个最好的解决方案来调节这些问题，保障人力资源管理的顺利完善的进行就是保证了企业的核心竞争力。

1 我国人力资源管理的现状

1.1 就目前我国人力资源管理这方面的内容还比较浅显，只是滞留在人事管理上面，日常的工作内容也是与人事相关的一些简单事宜如：招聘员工、组织培训、日常绩效考核等。对员工的管理也没有做到真正意义上的管理，只是采用了命令式的控制和要求。

1.2 目前我国的人力资源管理部门的管理人员不具备专业职业水平，在用人方面不会灵活运用，导致很多优秀人才的流失，还有很多优秀人员不能发挥其最大的效用价值。整个管理体制不完善，没有一个标准化的考核制度，导致对人员的绩效成绩考核没有一个明确的标准。

1.3 现存的人力资源管理体制上的奖惩制度不完善，不具备一套完整的奖惩制度使得员工们没有奋力前进的目标。对于很多企业在奖惩制度上做出的惩罚重于奖励的机制导致很多员工消极怠工的负面影响。

2 目前我国人力资源管理着重研究的三个领域

2.1 战略人力资源管理

在战略人力资源管理中主要按三种标准来对其进行划分。即在企业中所发挥的时效性、作用性和企业变革程度及管理方式。对人力资源管理在企业所发挥的具体内容进行的划分能够更加明细的了解到人力资源管理在企业中所发挥的不同作用和实现的效果。也能对人力资源部门中存在的一些问题起到一目明了的作用，可以针对性的进行解决。

2.2 国际人力资源管理

经济全球化带动的管理国际化使得人力资源管理理论由国内走向了国外。与国际接轨这一新的形势对于我国的人力资源管理既有好处又有坏处。在面对来自各个国家的竞争，我国的人力资源这一部门是否能够立于不败之地？但是面向国际也可以使我们学习到来自不同国家的先进的人力资源管理理念，促使我们不断学习吸收，提升自身的管理水平。

2.3 人力资源管理的效益评估

人力资源管理如果做得好能够给企业带来效益，提升企业的竞争力。但是如何判定人力资源管理是否做得好该有一个什么标准来进行判定呢？人力资源管理是一个主观性较强的部门，这样要想对其有一个十分标准的判定条件很难，但是我们可以通过几项指标来对其进行评估和判定。例如：人力资源的会计和审计、成本的控制、竞争的基准、关键指标、效用指数、管理目标和利润中心等等。

3 企业的人力资源管理部门所要面对的几种风险

3.1 招聘风险

企业在面对招聘问题时一般会遇到两个方面的问题。首先就是招聘的人员不具备企业内部所设岗位的职业技能，这样就使得企业招到的人员不能给企业带来相应的报酬，使企业不得不对该岗位作出相应的调整措施。其次就是招聘到的人员的能力远大于预期招聘的人员，这样就造成了对招聘到的优秀的人员的人力资源的浪费也很容易使员工对企业产生不满情绪而对工作产生负面影响。

3.2 流失风险

人力资源部门负责对新员工进行招聘，同时也会担心这些新老员工的人才流失。招聘到的新员工往往对自己即将上任的工作岗位很陌生，这需要企业花费相当大的时间和成本对其进行相应的职业技能的培训，一旦新员工在培训结束后离开企业，那将会给企业造成人力财力的损失。同样老员工一般是业务比较纯熟，他们的离开也对企业产生相当大的影响。

3.3 调配风险

如果资源能够得到合理的配置，那资源就能产生其最大的效益。同样的如果将每个员工调配到适合他们的相应岗位中去，那么他们所产生的价值将会给企业带来利益的最大化。但是人力资源管理这一部门是一个主观性相当强的部门，绝大部分的主动权都掌握在人力资源管理者手中人员的调配也都取决于他的喜好。如果他因受到外界的一些影响而做不到“知人善任”，仅仅凭自己的喜恶来随意调配人员就会导致企业组织结构协调的失衡，企业的人才资源未能充分合理的运用，造成人力资源的浪费，这对企业来讲也是一个致命的损失。

4 企业人力资源管理风险产生的原因

4.1 招聘制度的不完善

一套完善的招聘制度首先是要建立在对企业人力需求完全了解的基础之上的，而不是一味的只要求应聘人员的专业知识的多少。只有完全了解的企业的人员需求才能根据需求来进行招聘，这样也避免了对人员资源的浪费，时招聘到的人员满足企业的需求。

4.2 奖惩制度的不完善

奖惩制度的建立其主要的目的就是激励人员更加积极的工作，为企业带来最大的效益。但是目前的企业人力资源管理的奖惩制度往往是惩罚重于奖励，奖惩制度的严重失衡不仅没有提高人员工作的积极性反而起到了一个反作用的效果，这样容易造成人员不满情绪高涨导致人才的流失。

4.3 人的心理的复杂性

人的心理是种主观的东西，没有一个统一的运行机制，这就决定了在人力资源管理中一定会遇上一些不可规避的问题和风险。

5 企业风险规避的措施

5.1 提高人力资源风险管理意识

人力资源管理是以“人”为主，这也决定了在人力资源管理中一定会遇到不可避免的风险，我们既然不能选择逃避风险那就要提高风险意识，建立一套完善的风险管理机制，做好风险的预测、识别和防范，降低风险发生的概率，尽量减少风险给企业带来的损害。

5.2 建立合理的人力招聘制度

人员的招聘是人力资源管理中很重要的一项工作。选择一个适合企业需求的人员会给企业带来收益，相反，选择不适合企业的人员即使他的职业水平非常高超也不能给企业带来最大的收益。完善人力招聘制度对于人力资源管理来说至关重要。

5.3 建立科学的人力资源奖惩制度

奖惩制度不论对哪个企业都至关重要。它是激励人员努力工作的标尺，但是如果奖惩制度不协调的话不仅不能起到它应具有的作用反而会给工作人员带来负面影响。所以建立一套合理的奖惩机制能够激励人员工作的积极性，同时还能将员工长期的留在企业使企业避免了因为人才的流失所带来的损失。

6 结束语

随着社会的发展，企业要想在竞争大流中继续存活就必须要与时俱进，人力资源管理的优劣是决定企业能否在竞争中取得胜利的关键。对于人力资源管理体制的变革和完善我们需要使用发展的眼光来看待。针对人力资源管理中所涉及的内容和面临的风险作出相应的改善措施来改进企业的人力资源管理，让人力资源管理在企业中发挥其应有的作用，给企业带来最大的效益。

参考文献