不再期待

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇不再期待范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

不再期待范文第1篇

在一年多的时间里，产业政策的修改一直在运转，新能源汽车发展规划也运转一年了，原来说去年年底。现在，政府已明确表示了，不再出整的、全部的汽车工业发展规划，所以我们也不期待了。

国家的经济社会发展“十二五”的整体规划，已经给汽车工业提出了明确的任务，它从三个方面对汽车工业提出了明确的要求：

一个是24项经济社会发展的主要指标，其中有12个指标是指定性指标，又叫做约束性指标，是必须要做到的。能耗性指标、排放物指标、温室气体排放指标、有害气体排放指标――这四个指标都直接对汽车工业的发展提出了直接的要求。汽车工业占整个石油消耗的50%，占有害气体排放的30%，占二氧化碳气体排放的20%，从这个意义上稍微一做分析，就知道什么是汽车工业肩负的任务。

第二，在传统汽车工业的发展方面，这个规划纲要提出了非常明确的要求。加强整车的研发能力，提高关键零部件的自主化，要保证汽车产品的节能、环保和安全。它谈到了要重点突破高效内燃机，也谈到了普通混合动力，都点到了。

第三，新能源发展方面。把汽车工业明确的作为七个战略性新兴产业之一，而且明确提出了发展的重点，明确提出了商业化示范运行的要求和产业化模式的推广。它的文字表述，是所有五年计划里面文字最多的，也是描述的最具体、最清晰的。

人代会通过的规划纲要是具有法律意义的，部门的东西不具有法律性，部门只能颁布一些规章指令。人代会通过的东西，五年以后，政府要回答这个问题的。所以从这个意义上来讲，国家已经有了一个汽车工业发展的整体规划，所以我们要不折不扣的贯彻，不要道听途说，不要东讲西讲。

我估计新能源规划不会设量化指标，更多的会把注意力转移到质量的指标。质量指标的核心是要掌握核心的竞争能力。温总理讲，混合动力人家搞了很多年了，我们能不能跟得上？纯电动汽车我们不掌握核心的技术，那到底技术路线是什么？起码有一条，温总理已经认识到，我们跟国外的差距。不是像有的人吹的那样，我们和国外站在一个水平线上。

在新能源汽车方面，我们弯道超车，冒险就可以了。这种想法是不对的。弯道超车是要翻车的。现在讲究科学发展观，谁让你翻车？翻车带来的损失谁承担？死了人谁管？真正问一汽、二汽、上汽花了多少钱，估计在它们的整个投资里面5%都没有，大多只是说得大。

不再期待范文第2篇

怪怪的味道从空气中一点一点地蔓延，占据时间的冷默，侵蚀岁月的寂寥，吞噬空气的单薄，用双手抹去斯文的气息，把自己的野性毫不掩饰地表露在大自然的胸怀，那时的矛盾却让人却步，无法找到船舵去选择偏离后的航向，听着飞机脱离地平线起飞的声响，颤抖的灵魂好想随着飞奔而去，在舒适的清风中遗忘自己。

渐渐地发觉到白开水的味道已融入了我的生命，完全地被滋养着，找不到感觉去知道一旦失去它时的干涸，心将会承载如何的伤感。存余的灵感慢慢地枯竭，才赫然知道时间已慢慢地改变所有，理智将会配合自己遗弃那总是用伤感的眼神感触莫名的细腻女孩，把所有该适用于写作的词语一点一点地遗忘。

曾无意地感觉到自己是这空间中的不存在的物体，恍惚地看着熟悉的人，无奈地发着呆，为何我会在这里？脑海的空白，心灵的饥渴，对时间的感冒，无时无刻地追逐着我，似乎要把我扯进那个遥远的空间——隔离灵魂与肉体的抵触。

静说，人是在用一生的时间寻找自己，也在寻找中迷失，其实不必寻找，因为过去的已经成为过去式，最美好的东西只会被埋藏在心中，为了避免邪恶的侵蚀……人是永远不会被定格的。

也许吧，每个人都想在自己的生命中抓住些东西，来支撑自己，然而却在自认为坚定的信念中，不小心地坠落，失去梦想的依靠，扭伤生命的纯真，只剩下徒然的期待。可能真的错了。远处忽明忽暗的霓虹灯照射着城市的繁华，永无止境的工作是城市的写真照，而农村角落的那盏在微风中柔弱地颤抖的油灯，却是那样快乐地摇曳着幸福，满天的星星携带着离异的梦幻，舒适的夜风伴着轻松的旋律把生活谱写得如此可爱．

原来烦恼只是不存在的期待．

不再期待范文第3篇

另外，不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

根据国务院《女职工劳动保护规定》：有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

【法律依据】

不再期待范文第4篇

宜人贷在星期天不进行审核的，需要等到工作日才会审核贷款申请，如果在审核期间，遇上法定节假日，你的审核也会被暂停，等到下一个工作日才会审核。一般情况下，宜人贷的审核时间实在2个工作日完成，审核结束后，会给你短信或者邮件通知，如果没有通过审核，宜人贷会告诉你审核失败的原因，你根据邮件里讲的，去修改就可以了，然后可以再次申请贷款。

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宜人贷在周日不审核，只要是双休日和节假日，宜人贷都不会进行审核。所以，如果你想快一点拿到贷款前，还是在周一到周三申请宜人贷贷款，因为宜人贷的审核时间为1个工作日左右，审核完后，放款也需要时间，不过，你可以在本周内拿到钱。

（来源：文章屋网 ）

不再期待范文第5篇

摘要：随着通用电气、德国西门子等著名企业对于宽带薪酬体系的导入和应用，宽带薪酬作为一种行之有效的薪酬管理模式，得到了日益广泛的关注。根据宽带薪酬的基本理论知识，重点探讨如何将宽带薪酬应用与外贸企业的技术研发部门，并剖析应用过程中需要注意的相关问题。

关键词：宽带薪酬；外贸企业技术研发部门；薪酬激励

一、 宽带薪酬理论概述

宽带薪酬或者薪酬宽带，仍属于薪酬结构的范畴，只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。根据美国全面报酬学会的定义，宽带薪酬结构就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。总的来说，每个薪酬的等级的最低值与最高值之间的区间变动比率要达到或超过100%。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的变动比率则可能达到200%～300%。而在传统的薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%～50%。[1]

宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式，其最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

二、宽带薪酬的优势

宽带薪酬作为一种新型的先进的薪酬管理模式，与传统的薪酬管理模式相比具有突出的优势。

（一）薪酬等级少，幅度大

宽带薪酬实际上是压缩级别，将每个级别对应的薪酬范围拉大，从形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。传统薪酬模式中的等级差距，不利于员工之间建立平等关系。而宽带薪酬级数少，有利于弱化等级差距，树立合作意识。[2]

（二）支持扁平型组织结构

打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。

（三）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

在宽带薪酬体系下，降低了职位晋升带来的压力，员工把更多的时间投入到企业发展所需技能的训练上，从而提高工作绩效，促进企业效益的提高。

（四）打破等级观念

在传统薪酬体系下，等级森严，薪酬水平与职位的高低正相关。在宽带薪酬体系中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基准。它不同于传统薪酬体系单方面强调组织内部公平性，而是更注重员工个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。

（五）有利于把员工放在合适的岗位上

在传统的薪酬体系中，职位晋升是对优秀员工的奖励方法。但是一个优秀的普通员工可能还不具备做一名好的领导者的某些特质，他的晋升可能造成组织少了一名优秀的员工，却多了一名平庸的领导者。在宽带薪酬体系中，优秀员工的职位没有得到提升，但是只要其积极工作、努力创新，在适合的岗位上凭借不俗的业绩就可使其薪酬水平得到满意的提升。

三、宽带薪酬在外贸企业技术研发部门中的应用

宽带薪酬所具有的优势、特点和适用条件都与外贸企业技术研发部门的特点相当吻合，因此知识密集型和技术密集型的外贸企业技术研发部门也适合于实施宽带薪酬。宽带薪酬的实质是解决组织的激励体系问题，而对于外贸企业技术研发部门而言，人才是根本，宽带薪酬既可以通过广阔的发展空间吸引并留住人才，同时又能激发员工的创造才能。与传统的基于职位的薪酬体系以职定薪、强调职位相比，宽带薪酬体系更注重员工之间专业能力的差异，体现了企业对个人能力的尊重。[3]

（一）宽带薪酬的在外贸企业技术研发部门的适用条件

外贸企业技术研发部门的员工是掌握企业核心技术具备高知识水平的人才，传统意义上薪酬模式很难对他们产生真正意义上的激励。宽带薪酬结构模式的应用，无疑有利于这一问题的解决。

1.部门管理企业化、相对独立化

宽带薪酬的实施的必要条件是企业必须有健全的人力资源管理制度、规范灵活的管理体制以及与市场接轨的薪酬制度。这就需要做好部门管理企业化、相对独立化，用企业化的制度来管理部门工作，使企业中的每个部门能够像一个健全的小企业一样来运行。这一点，在技术型外贸企业的研发部门中会十分重要，而且也有实施的土壤，研发部门的企业化管理能够使得部门人员的主人翁意识建立起来，做好本职工作，并最终赢得组织的信任和肯定。

2.扁平化的组织结构形式

宽带薪酬不是解决所有薪酬问题的通用药，实践证明在新型无边界组织以及专业性强调不是很多、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中适用性较好。扁平化的组织结构是宽带型薪酬的重要的基础性条件，意味着组织层级的减少，而同一层级的职位数量增加。这样一来，对于直线职能的组织结构的企业或者是部门来说，可以进一步明确职责，有利于上下级关系的调整和治理。但是，如果对于同一层级的职员都采取一刀切的一视同仁的对待态度、不免会形成平均主义氛围，员工的工作积极性会降低，薪酬激励意义就会大打折扣。宽带薪酬是依据员工的能力来对员工的成绩予以肯定，对员工的工作积极性能够很好地调动。同时，承认个体差别，对员工本身而言是一种激励，使其不断提高自身的业务能力和业务知识，进而更好完成本职工作。

3.职位评价科学化

职位评价的科学化是实行宽带薪酬的前提条件，要实现职位评价的科学化需要比较企业内部的各个职位的工作要求以及职位要求的相对重要性，得出初步的职位等级序列。同时，建立一套统一的职位评价标准，对于每个职位进行评估。外贸企业技术研发部门的员工，作为知识型员工对于自身所获得的组织认同感十分重视，在技术型外贸企业的研发部门实施宽带薪酬，能够使得科学的职位评价发挥最大的效用。

4.宽带数量、薪酬档次合理

宽带薪酬的数量应该依据组织中不同员工的贡献来进行确定，各个宽带之间的级差标准应该体现不同层级的职位对于企业总体战略的贡献程度。薪酬档次的合理性要坚持与社会上同档次的企业的工资水平相通和考虑企业长远发展这两个基本原则。吸引优秀人才，壮大企业的人才队伍，构建企业核心竞争力。 技术型外贸企业的研发部门实施宽带薪酬能够激励员工不断提高自身人力资本存量，从而实现自身最大的投入产出比。

5.科学化、可操作的绩效考核机制

为了更好地实施宽带薪酬，需要一套合理、可操作的绩效考核机制。现在的企业大多都缺乏切实有效的绩效考核机制，难以准确合理的考量员工的贡献。绩效评价应该实现定性评价与定量评价相辅相成，360度考评，得出全面合理的评价。发挥宽带薪酬的激励性作用，多对员工予以肯定，使员工有归属感和认同感。技术型外贸企业的研发部门对于科学化、可操作的绩效考核机制的要求更高，同时这两者也是相辅相成的关系。可靠的绩效考核机制能够最大限度的调动好员工的工作积极性，进而实现企业目标，成为最终的成功者。

（二）合理的外贸企业技术研发部门宽带薪酬体系的设计流程

薪酬体系的设计，是根据企业的类型、发展战略、所处的发展阶段和现有人才的类型等众多因素综合考虑的。对于外贸企业的技术研发部门来说，技术人员是属于知识型员工，具有自主性、创造性等特点，这类人员对于自身技能的提高非常重视，所以该类型的企业和部门的薪酬体系比较适合应用基于技能的宽带薪酬。但是，薪酬体系不能照抄照搬，要根据企业以及部门自身的特点来制定。下面简述一下薪酬设计的流程：

1.根据企业的战略，确定部门的薪酬战略

企业人力资源战略的重要组成部分是薪酬战略，良好的薪酬战略能起到激励员工的作用，能为企业带来长久利益。在制定薪酬战略时，应分析企业的核心能力，明晰企业的核心价值。外贸企业技术研发部门是企业的核心，是企业的核心竞争能力，是企业保持独特竞争优势的重要保证。而技术研发部门的员工，多是知识型员工，具有等级观念弱，自主性强等特征。因此，技术研发部门的薪酬体系，不能与其他部门一概而论。

2.根据公平原则，调查企业内、外部薪酬水平

宽带薪酬的公平性可分为三个层次：外部公平、内部公平和个人公平。在实行宽带薪酬之前，重要的准备工作之一就是调查企业的内外部薪酬水平，确定基本的薪酬水平，同时制定具有竞争力的薪酬体系，以吸引和保留核心的员工。技术研发部门的员工注重自身能力的体现，在调查薪酬水平时，要调查员工关心的薪酬要素，了解能对员工起到激励作用的薪酬要素。

3.确定宽带薪酬的宽带数量

根据员工的岗位分布确定薪酬带的数量，并根据员工的技能、能力确定薪酬的分界点。

4.设立宽带薪酬的宽带、浮动范围

在岗位分析和职位评价的基础上结合外部市场薪酬调查来确定每个薪酬带的浮动范围以及极差。

5.对同一宽带内部定价

对于一个薪酬带中的每个岗位，在岗位分析和职位评价的基础上，确定不同等级与水平。

6.薪酬评级和职位评价，明确相应的认知资格体系

宽带薪酬的缺点之一就是不能明确每个职位带的具体任职资格，因此建立宽带薪酬管理模式部门必须建立相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。

7.薪酬方案的控制与调整，做好薪酬反馈

在实行宽带薪酬时，应随时询问员工的意见，不能照搬其他企业的宽带薪酬体系。每个企业、部门有不同的特点，应根据部门的自身特点设计薪酬。对于员工的反馈，及时分析，找出原因并在必要时做出相应调整。

虽然宽带薪酬的设计体系流程都大致相同，但是企业和部门之间存在差异，因此根据企业和部门自身的特点设计合适的、能起到激励作用的薪酬体系非常不易，需要不断调整、不断完善。

（三）宽带薪酬体系在外贸企业技术研发部门应用中的注意事项

宽带薪酬模式作为一种新型的薪酬管理模式，相对于传统薪酬模式有诸多的好处，但是，如果要在外贸企业技术研发部门中推行，有些问题需要加以关注。

1.薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。因此，要推行宽带薪酬，必须明确整个部门的人力资源战略。同时，系统的梳理部门的战略，分析部门的核心竞争能力，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。另外，还要进行有效的组织优化、岗位设计与职位分析。

2.应通过宽带薪酬的实施，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，实现组织之间的横向交流与协作。部门要将员工技能进步的指标进行量化，这样就可以对其所掌握的技能有一个客观评价的标准，而员工也应该根据该指标，对未来进行有效的职业生涯规划。

3.要做好任职资格及工资评级工作。宽带薪酬的推出可能会使部门的人力成本在短期内大幅上升，这是宽带薪酬模式的缺点。所以，引入宽带薪酬时，要及时构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法。鼓励员工冒尖，通过拉大薪酬差距，限制平庸员工薪酬的上涨。同时，人力资源部门还应定期做好人才市场的薪酬调查，制定合适的工资帽，以防止某些职位工资过高而导致人力成本的非正常增加。

4.出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期。任何先进的薪酬体系都必须切合实际，必须融入部门才能发挥功效。薪酬体系设计过程中应广泛征求部门员工的意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。即使在广泛征求意见后，在推行时也应该设计试用期和过渡期，对试用中反映出的问题及时修正，使其日臻完善，得到部门员工的拥护，实现平稳过渡，确保在本部门顺利推行。

四、结论

宽带薪酬作为一种新的薪酬管理结构体系，颠覆了传统薪酬的设计思路，为组织摆脱旧有的多层级制度的弊端提供了一种正确的选择。对外贸企业技术研发部门而言，应当理论指导实践，部门的管理决策者应结合外部环境和企业自身的具体情况，具体问题具体分析，找到宽带薪酬和部门的最佳契合点，使其作为激励机制能在外贸企业技术研发部门中真正发挥作用。（作者单位：陕西师范大学国际商学院公共管理系）

指导教师：秦秋红（副教授）

参考文献：

[1]刘昕.薪酬管理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2011.212-213.