不再期待

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇不再期待范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

不再期待范文第1篇

在一年多的时间里，产业政策的修改一直在运转，新能源汽车发展规划也运转一年了，原来说去年年底。现在，政府已明确表示了，不再出整的、全部的汽车工业发展规划，所以我们也不期待了。

国家的经济社会发展“十二五”的整体规划，已经给汽车工业提出了明确的任务，它从三个方面对汽车工业提出了明确的要求：

一个是24项经济社会发展的主要指标，其中有12个指标是指定性指标，又叫做约束性指标，是必须要做到的。能耗性指标、排放物指标、温室气体排放指标、有害气体排放指标――这四个指标都直接对汽车工业的发展提出了直接的要求。汽车工业占整个石油消耗的50%，占有害气体排放的30%，占二氧化碳气体排放的20%，从这个意义上稍微一做分析，就知道什么是汽车工业肩负的任务。

第二，在传统汽车工业的发展方面，这个规划纲要提出了非常明确的要求。加强整车的研发能力，提高关键零部件的自主化，要保证汽车产品的节能、环保和安全。它谈到了要重点突破高效内燃机，也谈到了普通混合动力，都点到了。

第三，新能源发展方面。把汽车工业明确的作为七个战略性新兴产业之一，而且明确提出了发展的重点，明确提出了商业化示范运行的要求和产业化模式的推广。它的文字表述，是所有五年计划里面文字最多的，也是描述的最具体、最清晰的。

人代会通过的规划纲要是具有法律意义的，部门的东西不具有法律性，部门只能颁布一些规章指令。人代会通过的东西，五年以后，政府要回答这个问题的。所以从这个意义上来讲，国家已经有了一个汽车工业发展的整体规划，所以我们要不折不扣的贯彻，不要道听途说，不要东讲西讲。

我估计新能源规划不会设量化指标，更多的会把注意力转移到质量的指标。质量指标的核心是要掌握核心的竞争能力。温总理讲，混合动力人家搞了很多年了，我们能不能跟得上？纯电动汽车我们不掌握核心的技术，那到底技术路线是什么？起码有一条，温总理已经认识到，我们跟国外的差距。不是像有的人吹的那样，我们和国外站在一个水平线上。

在新能源汽车方面，我们弯道超车，冒险就可以了。这种想法是不对的。弯道超车是要翻车的。现在讲究科学发展观，谁让你翻车？翻车带来的损失谁承担？死了人谁管？真正问一汽、二汽、上汽花了多少钱，估计在它们的整个投资里面5%都没有，大多只是说得大。

不再期待范文第2篇

怪怪的味道从空气中一点一点地蔓延，占据时间的冷默，侵蚀岁月的寂寥，吞噬空气的单薄，用双手抹去斯文的气息，把自己的野性毫不掩饰地表露在大自然的胸怀，那时的矛盾却让人却步，无法找到船舵去选择偏离后的航向，听着飞机脱离地平线起飞的声响，颤抖的灵魂好想随着飞奔而去，在舒适的清风中遗忘自己。

渐渐地发觉到白开水的味道已融入了我的生命，完全地被滋养着，找不到感觉去知道一旦失去它时的干涸，心将会承载如何的伤感。存余的灵感慢慢地枯竭，才赫然知道时间已慢慢地改变所有，理智将会配合自己遗弃那总是用伤感的眼神感触莫名的细腻女孩，把所有该适用于写作的词语一点一点地遗忘。

曾无意地感觉到自己是这空间中的不存在的物体，恍惚地看着熟悉的人，无奈地发着呆，为何我会在这里？脑海的空白，心灵的饥渴，对时间的感冒，无时无刻地追逐着我，似乎要把我扯进那个遥远的空间——隔离灵魂与肉体的抵触。

静说，人是在用一生的时间寻找自己，也在寻找中迷失，其实不必寻找，因为过去的已经成为过去式，最美好的东西只会被埋藏在心中，为了避免邪恶的侵蚀……人是永远不会被定格的。

也许吧，每个人都想在自己的生命中抓住些东西，来支撑自己，然而却在自认为坚定的信念中，不小心地坠落，失去梦想的依靠，扭伤生命的纯真，只剩下徒然的期待。可能真的错了。远处忽明忽暗的霓虹灯照射着城市的繁华，永无止境的工作是城市的写真照，而农村角落的那盏在微风中柔弱地颤抖的油灯，却是那样快乐地摇曳着幸福，满天的星星携带着离异的梦幻，舒适的夜风伴着轻松的旋律把生活谱写得如此可爱．

原来烦恼只是不存在的期待．

不再期待范文第3篇

另外，不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

根据国务院《女职工劳动保护规定》：有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

【法律依据】

不再期待范文第4篇

风险是指一件事或一种活动对被审计企业产生不利影响的概率或可能性。关注风险对审计的导向作用存在着十分长远的意义。风险迫使内部审计人员制定一套科学合理的审计计划或方案。

（一）内部审计的监督作用

内部审计也是经济、高效的措施之一，内部审计为公司抵御风险设立一道防火墙。其作用具体表现在：

1.全过程监控风险

内部审计与国家审计不一样，内部审计通过监督，加强管理，提高效益建立良好的秩序，是提高经济效益的有效措施。通过在企业改制过程中进行初步审计、界定审计、审核评估报告和终结审计，对改制方案执行全过程的合法、合规性进行监督检查，全过程监控改制分流中可能出现的问题和风险。著名的大亚湾核电运营公司成立伊始，审计部就协助管理层建立公司的内部控制系统。在此基础上，通过不断地独立评审，围绕着所发现的内部控制的薄弱环节，提出改进建议，使之日趋完善，运作更加有效。同时协助管理层建立风险管理系统，制定《管理控制标准手册》，规范各项业务应具有的内控标准，为全面提高公司的管理水平，增强企业的竞争力构建了平台。规定凡超过一定金额的采购合同和所有报废处置项目在招评标、合同签订、变更等过程的关键点进行事前评审，为公司及时、有效地降低经济风险，防止了公司资产的流失。

2.引入风险导向审计

内部审计在改制企业建立健全现代企业制度中，通过拓展审计领域，开展风险导向审计，深入调查内部控制和经营管理的现状，根据内部控制测试结果，识别企业主要的内部控制和经营过程存在的风险，找出薄弱环节和经营不善之处，提出改进措施，进而指导和帮助企业进行风险管理，降低风险水平。某市通信有限公司在改制后业务不断扩张的要求下需要利用为数众多的商开展营销工作。由于对商管理的好坏直接关系到公司营销政策的落实和公司形象，而商环节又容易出现各种难以被公司察觉的弊端，所以该公司内部审计部门将商管理情况作为审计的重点，通过走访商，查看存档资料和财务数据等，发现在合同管理、商选择、押金管理等方面存在一些问题，及时提请市场部和财务部采取纠正措施，同时公司制定了相关的管理规定，规范了公司对商的管理，充分发挥了公司代办费的效益。

3.严格控制审计风险

除上述控制企业经营风险外，内部审计部门必须严格控制自身审计风险。最大的风险是审计人员得出的审计报告是不正确的。除了主观错误判断外，有的是因别人扭曲了资料造成的错误，有的属于计算错误，有的非常规错误掩盖企业的一些事实。这些风险往往是固有的、传统的。就像汽车可能抛锚一样，因汽车某个控制系统出了毛病，叫控制风险，但汽车是经过检测的，说明经过检测的仍然存在风险。所以内部审计必须牢牢建立质量控制制度，守住自己的阵地，通过每一道程序的严格检测，将审计风险控制在最低程度。

（二）内部审计的咨询服务作用

内部审计是一项独立、客观的保证和咨询活动，其目的在于实现增加价值和改进组织的运作，通过系统化和规范化的方法，评价和改进风险管理，控制及治理经营过程的效果，帮助组织实现经济目标。内部审计可以通过咨询服务的方式，积极协助公司风险管理过程的建立。风险管理是一个复杂的系统工程，在一个组织内部应当明确职责分工，各司其职。主要表现在：

1.在市场经济中企业日益变化的环境，经常会遇到改制、重组等问题，此时，内部审计可以利用对政策和内部经营比较熟悉的优势，在企业改制重组等经营决策中发挥作用。

2.内部审计在项目实施过程中，对查出的问题予以揭示并提出整改建议，为领导决策提供依据。

3.通过对领导关心的热点问题、管理薄弱的环节对单位开展审计调查，为领导决策提供有价值的信息。

4.利用内部审计接触面广的特点，发挥承上启下的作用，及时把下属单位的困难、问题和意见公正的反馈给领导，发挥上下之间信息沟通的作用。

5.在下属单位实施审计过程中，对存在的经营和管理方面的问题向下属单位提出审计建议。

（三）内部审计的评价作用

内部审计评价是指通过审核检查，评定被审计单位的计划、预算、决策、方案是否先进可行，经济活动是否按照既定的决策和目标进行，经济效益的高低优劣，以及内部控制制度是否健全、有效等。内部审计主要从两个方面评估风险管理过程的充分性和有效性。

1.评价重要目标的完成情况

评价风险管理主要目标的完成情况。主要表现在评价公司以及同行业的发展情况和趋势，确定是否可能存在影响企业发展的风险；检查公司的经营战略，了解公司能够接受的风险水平；与相关管理层讨论部门的目标、存在的风险，以及管理层采取的降低风险和加强控制的活动，并评价其有效性；评价风险监控报告制度是否恰当；评价风险管理结果报告的充分性和及时性；评价管理层对风险的分析是否全面，为防止风险而采取的措施是否完善，建议是否有效；对管理层的自我评估进行实地观察、直接测试，检查自我评估所依据的信息是否准确，以及其他审计技术；评估与风险管理有关的管理薄弱环节，并与管理层、董事会、审计委员会讨论。如果他们接受的风险水平与公司风险管理战略不一致，应进行报告。

2.评价风险管理方式的适当性

评价管理层选择的风险管理方式的适当性。由于各个公司的文化氛围、管理理念和工作目标不同，风险管理的实施也有很大差别。每个公司应根据自身活动来设计风险管理过程。一般说来，规模大的、在市场筹资的公司必须用正式的定量风险管理方法；规模小的、业务不太复杂的，则可以设置非正式的风险管理委员会定期开展评价活动。内部审计人员的职责是评价公司风险管理方式与公司活动的性质是否适当。

（四）内部管理的协调性

内部审计应积极持续地支持并参与风险管理过程，对风险管理过程进行管理和协调。在现代企业制度下，公司全面建立了风险管理过程，内部审计因此能够担负起风险管理的职能。首先，内部审计从评价各部门的内部控制制度入手，在生产、采购、销售、财务会计、人力资源管理等各个领域查找管理漏洞，识别并防范风险，做出相关评价。其次，内部审计可以深入到企业管理的极细微的环节上查找问题，分析其合理性。内部审计人员更多的是以风险发生可能性大小为依据，深入到经营管理的各个过程，查找并防范风险。再次，内部审计在部门风险管理中还起着协调作用。不仅各部门有内部风险，而且各管理部门还有共同承担的综合风险，内部审计人员作为独立的第三方，可协调各部门共同管理企业，以防范宏观决策带来的风险。

二、内部审计在内部控制过程中的作用

内部控制是指组织为了提高经营效率和充分有效地获取和使用各种资源，达到既定的管理目标，而在组织内部实施的各种制约和调节的组织、计划、方法和程序，实质上内部控制属于管理控制的范畴。

（一）评价内部系统的健全性

测试评价内部控制系统的健全性。内部审计人员通过收集有关的经营管理制度、规章和办法，以及向有关部门和人员调查了解，运用流程图法、调查表法或记述法等审计方法，对内部控制的流程的正确程度和完善程度以及若干控制点进行测试。通过对测试资料的分析，来评价控制系统的健全程度。针对内控薄弱点和失控点，发现管理中存在的漏洞，提出改进措施。健全性测试主要解决内部控制系统是否合理、健全，以及内部控制关键点是否齐全、准确等问题。

（二）评价内部控制系统的遵循性

测试评价内部控制系统的遵循性。内部审计人员通过对一些内部控制系统控制点的测试，分析哪些控制点上建立了强有力的内控制度和哪些控制点上存在薄弱环节，以评价内部控制系统在实际业务活动中的执行情况，以及审查管理制度在执行中的使用情况，主要检查：控制点虽然有规定，却没有得到执行或未完全执行；规定的控制点不切合实际情况，从而造成不能或者无法执行。遵循性测试解决内部控制制度的符合程度如何，查明被审计单位的各项控制措施是否都真实地存在于管理系统中，是否完全并认真遵守制度规定。根据测试部位可信赖程度的分析，评价被测试系统内部控制的程度，并找出控制薄弱点和失控点，同时确定审计重点，以决定将其列入实质性测试。

（三）评价内部控制系统的科学性

测试评价内部控制系统的科学性。内部审计人员通过对关键控制点的测试，评价其是否发挥了应有的制约与控制作用，或者是否取得了应有的管理效果。科学性测试解决内部控制系统

功能如何，是否发挥作用，效果如何。

三、内部审计在建立道德文化过程中的作用

（一）建议作用

为保证目标的实现，公司董事会或经理人员应通过履行以下四种责任来进行公司治理，即使用各种法律形式、结构、战略和程序来确保其遵纪守法；遵守职业规范和社会公德，满足社会期望；为社会谋福利，兼顾国家、社会、公司三方利益，并考虑其长期和短期利益；全面真实地向有关各方提供财务报告，对其经营业绩与财务行为负责。因此，内部审计部门主要是通过以下工作对公司治理过程发挥建议作用：通过对企业负责人任期经济责任审计，建议经营者合法经营；通过股权投资审计，建议管理层力求投资回报，在考虑企业短期利益的同时更要考虑企业的长期利益；通过财务收支与经营业绩审计，建议企业出具全面真实的财务报告，督促财务人员遵守职业道德等等。

（二）测评作用

内部审计人员可以通过一系列的内部测评工作协助管理层建立起一整套企业道德规范。如通过内部控制制度科学性、有效性的测评，发现内控制度执行方面的漏洞与不足；通过企业风险测评，发现领导者在制定企业政策方面的疏漏；通过对企业经济效益的测评，发现经营者遵纪守法、稳步经营方面的欠缺，提醒管理层为加强执行人员的责任心、提高领导者的领导水平、强化经营者合法经营的理念而建立相应的道德规范。

（三）评价作用

内部审计人员作为良好道德倡导者应当定期评价公司良好道德文化建设的效果，即通过进行一系列的专项审计活动，以及协助纪检部门进行案件取证工作和配合监察部门开展公司经营绩效方面的效能监察专项检查，评价并改进工作程序，为公司治理过程发挥不同作用。如评价是否有强有力的对领导干部的监督机制，是否有保护检举人的举报制度，是否设有接受举报的机构来加强公司廉政建设，起到反腐败、反舞弊的作用；评价公司是否有企业文化宣传教育机制，是否使每一个员工都能理解，明确企业文化建设中所提倡的企业宗旨、精神和经营、管理理念来促进企业文化建设，起到企业文化宣传者的作用；评价企业形象与员工形象，公司领导是否身先士卒做精神文明的表率，是否与业务客户建立了良好的信誉往来关系，由此来敦促管理者和员工忠于职守、遵守法律、道德规范和社会责任，在公司逐步形成一种良好向上的道德文化氛围，起到良好道德倡导者的作用。

四、内部审计在增加企业价值上的作用

（一）评价和改善组织的风险管理

有效的风险管理可以减少和防止组织的损失，增加组织的价值。

内部审计具有相对的独立性。与组织的其他部门相比，它更能从组织的全局角度，更清醒地识别和评估风险，提出防范风险的有效建议；与外部审计相比，它更能从组织的利益和实际出发，更积极主动地识别和评估风险，提出防范风险的有效建议。内部审计还具有综合性。它要对组织所有经济业务进行审查、评价，因而它能对组织面临的风险进行全面的分析、评估。内部审计更具有经常性和及时性的特点。它能随时针对组织的实际需要和发生的问题开展审计工作，及时发现和处理问题，防范和化解组织面临的风险。

最近，国际内部审计师协会建立了企业风险自我评估程序和模型、联网审计和控制软件及全球内部审计信息数据库，旨在倡导内部审计人员充分利用先进的网络技术和信息处理技术，对企业风险事件进行动态、实时的识别、监控和处理，使内部审计重点逐步从管理保障向风险保障转变，从被动发现问题向主动发现问题和提出解决问题的建议转变，以充分发挥内部审计在风险管理方面的作用。

同时，内部审计还应当充分发挥自身的优势，大力开展审计调查，对组织中存在的带倾向性、普遍性的问题，特别是组织所面临的财务和经营风险，进行经常性的调查、分析和评估、预测，弄清问题产生的原因或未来的发展方向，向组织的高层管理者提出解决或防范问题再次发生的建议，或随时接受他们的咨询，以帮助组织改善风险管理，增加组织的价值。

（二）评价和改善组织的内部控制

每个组织的内部控制都是建立在一定的控制环境中的。这就要求人们对现有内部控制的健全有效性进行不断的评价，以发现其中存在的问题，及时加以改进和完善，使其趋于健全、有效。组织可以聘请外部审计师进行这种评价，但内部审计机构更了解本组织的情况，而且更关心本组织内部控制的健全有效性。内部审计人员来进行这种评价，不仅更加准确、有效，而且成本更低，评价更及时。因此，内部审计机构是内部控制健全有效性的主要评价维护者。

为了及时发现内部控制中出现的残缺和失效问题，内部审计人员必须时刻关注控制环境发生的变化，经常检查各项控制程序的有效性，不断从组织的实际出发，探索优化本组织内部控制的途径。对于发现的残缺和失效问题，内审人员应查清其产生的原因，分析其可能造成的影响，向组织的高层管理人员提出完善的具体建议，或随时接受他们的咨询。

（三）评价和改善组织管理过程中的有效性

组织价值的增加离不开有效的经营管理。为了帮助组织改善经营管理，内部审计应当大力开展业务经营审计，如基建工程的预算、决算和招标、投标审计，物资采购审计，费用成本审计，投资和无形资产开发可行性审计，人力资源开发审计等，促进组织努力开发和充分利用各种生产力要素，严格控制成本费用开支，以增加组织的价值；大力开展管理审计，如财务预算和计划审计，内部经济责任审计，战略决策和管理审计，基建工程跟踪审计等。在审计的基础上，促进组织健全并严格执行各项管理制度，保证管理指令和预算、计划的有效贯彻执行，促进经济责任的履行，优化管理方法，确保组织的战略与行动计划之间高度协凋一致，保障组织管理的有效性，增加组织的价值。

参考文献：

[1]中华人民共和国审计法.

[2]秦荣生.内部审计.中国财政经济出版社，2000.

[3]庄恩岳.中外审计准则比较.中国审计出版社，2002.

[4]蒋燕辉.现代内部审计学.中国财政经济出版社，2001.

[5]张彦.内部审计.上海财经大学出版社，2002.

不再期待范文第5篇

摘要：随着通用电气、德国西门子等著名企业对于宽带薪酬体系的导入和应用，宽带薪酬作为一种行之有效的薪酬管理模式，得到了日益广泛的关注。根据宽带薪酬的基本理论知识，重点探讨如何将宽带薪酬应用与外贸企业的技术研发部门，并剖析应用过程中需要注意的相关问题。

关键词：宽带薪酬；外贸企业技术研发部门；薪酬激励

一、 宽带薪酬理论概述

宽带薪酬或者薪酬宽带，仍属于薪酬结构的范畴，只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。根据美国全面报酬学会的定义，宽带薪酬结构就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。总的来说，每个薪酬的等级的最低值与最高值之间的区间变动比率要达到或超过100%。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的变动比率则可能达到200%～300%。而在传统的薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%～50%。[1]

宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式，其最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

二、宽带薪酬的优势

宽带薪酬作为一种新型的先进的薪酬管理模式，与传统的薪酬管理模式相比具有突出的优势。

（一）薪酬等级少，幅度大

宽带薪酬实际上是压缩级别，将每个级别对应的薪酬范围拉大，从形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。传统薪酬模式中的等级差距，不利于员工之间建立平等关系。而宽带薪酬级数少，有利于弱化等级差距，树立合作意识。[2]

（二）支持扁平型组织结构

打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。

（三）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

在宽带薪酬体系下，降低了职位晋升带来的压力，员工把更多的时间投入到企业发展所需技能的训练上，从而提高工作绩效，促进企业效益的提高。

（四）打破等级观念

在传统薪酬体系下，等级森严，薪酬水平与职位的高低正相关。在宽带薪酬体系中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基准。它不同于传统薪酬体系单方面强调组织内部公平性，而是更注重员工个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。

（五）有利于把员工放在合适的岗位上

在传统的薪酬体系中，职位晋升是对优秀员工的奖励方法。但是一个优秀的普通员工可能还不具备做一名好的领导者的某些特质，他的晋升可能造成组织少了一名优秀的员工，却多了一名平庸的领导者。在宽带薪酬体系中，优秀员工的职位没有得到提升，但是只要其积极工作、努力创新，在适合的岗位上凭借不俗的业绩就可使其薪酬水平得到满意的提升。

三、宽带薪酬在外贸企业技术研发部门中的应用

宽带薪酬所具有的优势、特点和适用条件都与外贸企业技术研发部门的特点相当吻合，因此知识密集型和技术密集型的外贸企业技术研发部门也适合于实施宽带薪酬。宽带薪酬的实质是解决组织的激励体系问题，而对于外贸企业技术研发部门而言，人才是根本，宽带薪酬既可以通过广阔的发展空间吸引并留住人才，同时又能激发员工的创造才能。与传统的基于职位的薪酬体系以职定薪、强调职位相比，宽带薪酬体系更注重员工之间专业能力的差异，体现了企业对个人能力的尊重。[3]

（一）宽带薪酬的在外贸企业技术研发部门的适用条件

外贸企业技术研发部门的员工是掌握企业核心技术具备高知识水平的人才，传统意义上薪酬模式很难对他们产生真正意义上的激励。宽带薪酬结构模式的应用，无疑有利于这一问题的解决。

1.部门管理企业化、相对独立化

宽带薪酬的实施的必要条件是企业必须有健全的人力资源管理制度、规范灵活的管理体制以及与市场接轨的薪酬制度。这就需要做好部门管理企业化、相对独立化，用企业化的制度来管理部门工作，使企业中的每个部门能够像一个健全的小企业一样来运行。这一点，在技术型外贸企业的研发部门中会十分重要，而且也有实施的土壤，研发部门的企业化管理能够使得部门人员的主人翁意识建立起来，做好本职工作，并最终赢得组织的信任和肯定。

2.扁平化的组织结构形式

宽带薪酬不是解决所有薪酬问题的通用药，实践证明在新型无边界组织以及专业性强调不是很多、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中适用性较好。扁平化的组织结构是宽带型薪酬的重要的基础性条件，意味着组织层级的减少，而同一层级的职位数量增加。这样一来，对于直线职能的组织结构的企业或者是部门来说，可以进一步明确职责，有利于上下级关系的调整和治理。但是，如果对于同一层级的职员都采取一刀切的一视同仁的对待态度、不免会形成平均主义氛围，员工的工作积极性会降低，薪酬激励意义就会大打折扣。宽带薪酬是依据员工的能力来对员工的成绩予以肯定，对员工的工作积极性能够很好地调动。同时，承认个体差别，对员工本身而言是一种激励，使其不断提高自身的业务能力和业务知识，进而更好完成本职工作。

3.职位评价科学化

职位评价的科学化是实行宽带薪酬的前提条件，要实现职位评价的科学化需要比较企业内部的各个职位的工作要求以及职位要求的相对重要性，得出初步的职位等级序列。同时，建立一套统一的职位评价标准，对于每个职位进行评估。外贸企业技术研发部门的员工，作为知识型员工对于自身所获得的组织认同感十分重视，在技术型外贸企业的研发部门实施宽带薪酬，能够使得科学的职位评价发挥最大的效用。

4.宽带数量、薪酬档次合理

宽带薪酬的数量应该依据组织中不同员工的贡献来进行确定，各个宽带之间的级差标准应该体现不同层级的职位对于企业总体战略的贡献程度。薪酬档次的合理性要坚持与社会上同档次的企业的工资水平相通和考虑企业长远发展这两个基本原则。吸引优秀人才，壮大企业的人才队伍，构建企业核心竞争力。 技术型外贸企业的研发部门实施宽带薪酬能够激励员工不断提高自身人力资本存量，从而实现自身最大的投入产出比。

5.科学化、可操作的绩效考核机制

为了更好地实施宽带薪酬，需要一套合理、可操作的绩效考核机制。现在的企业大多都缺乏切实有效的绩效考核机制，难以准确合理的考量员工的贡献。绩效评价应该实现定性评价与定量评价相辅相成，360度考评，得出全面合理的评价。发挥宽带薪酬的激励性作用，多对员工予以肯定，使员工有归属感和认同感。技术型外贸企业的研发部门对于科学化、可操作的绩效考核机制的要求更高，同时这两者也是相辅相成的关系。可靠的绩效考核机制能够最大限度的调动好员工的工作积极性，进而实现企业目标，成为最终的成功者。

（二）合理的外贸企业技术研发部门宽带薪酬体系的设计流程

薪酬体系的设计，是根据企业的类型、发展战略、所处的发展阶段和现有人才的类型等众多因素综合考虑的。对于外贸企业的技术研发部门来说，技术人员是属于知识型员工，具有自主性、创造性等特点，这类人员对于自身技能的提高非常重视，所以该类型的企业和部门的薪酬体系比较适合应用基于技能的宽带薪酬。但是，薪酬体系不能照抄照搬，要根据企业以及部门自身的特点来制定。下面简述一下薪酬设计的流程：

1.根据企业的战略，确定部门的薪酬战略

企业人力资源战略的重要组成部分是薪酬战略，良好的薪酬战略能起到激励员工的作用，能为企业带来长久利益。在制定薪酬战略时，应分析企业的核心能力，明晰企业的核心价值。外贸企业技术研发部门是企业的核心，是企业的核心竞争能力，是企业保持独特竞争优势的重要保证。而技术研发部门的员工，多是知识型员工，具有等级观念弱，自主性强等特征。因此，技术研发部门的薪酬体系，不能与其他部门一概而论。

2.根据公平原则，调查企业内、外部薪酬水平

宽带薪酬的公平性可分为三个层次：外部公平、内部公平和个人公平。在实行宽带薪酬之前，重要的准备工作之一就是调查企业的内外部薪酬水平，确定基本的薪酬水平，同时制定具有竞争力的薪酬体系，以吸引和保留核心的员工。技术研发部门的员工注重自身能力的体现，在调查薪酬水平时，要调查员工关心的薪酬要素，了解能对员工起到激励作用的薪酬要素。

3.确定宽带薪酬的宽带数量

根据员工的岗位分布确定薪酬带的数量，并根据员工的技能、能力确定薪酬的分界点。

4.设立宽带薪酬的宽带、浮动范围

在岗位分析和职位评价的基础上结合外部市场薪酬调查来确定每个薪酬带的浮动范围以及极差。

5.对同一宽带内部定价

对于一个薪酬带中的每个岗位，在岗位分析和职位评价的基础上，确定不同等级与水平。

6.薪酬评级和职位评价，明确相应的认知资格体系

宽带薪酬的缺点之一就是不能明确每个职位带的具体任职资格，因此建立宽带薪酬管理模式部门必须建立相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。

7.薪酬方案的控制与调整，做好薪酬反馈

在实行宽带薪酬时，应随时询问员工的意见，不能照搬其他企业的宽带薪酬体系。每个企业、部门有不同的特点，应根据部门的自身特点设计薪酬。对于员工的反馈，及时分析，找出原因并在必要时做出相应调整。

虽然宽带薪酬的设计体系流程都大致相同，但是企业和部门之间存在差异，因此根据企业和部门自身的特点设计合适的、能起到激励作用的薪酬体系非常不易，需要不断调整、不断完善。

（三）宽带薪酬体系在外贸企业技术研发部门应用中的注意事项

宽带薪酬模式作为一种新型的薪酬管理模式，相对于传统薪酬模式有诸多的好处，但是，如果要在外贸企业技术研发部门中推行，有些问题需要加以关注。

1.薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。因此，要推行宽带薪酬，必须明确整个部门的人力资源战略。同时，系统的梳理部门的战略，分析部门的核心竞争能力，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。另外，还要进行有效的组织优化、岗位设计与职位分析。

2.应通过宽带薪酬的实施，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，实现组织之间的横向交流与协作。部门要将员工技能进步的指标进行量化，这样就可以对其所掌握的技能有一个客观评价的标准，而员工也应该根据该指标，对未来进行有效的职业生涯规划。

3.要做好任职资格及工资评级工作。宽带薪酬的推出可能会使部门的人力成本在短期内大幅上升，这是宽带薪酬模式的缺点。所以，引入宽带薪酬时，要及时构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法。鼓励员工冒尖，通过拉大薪酬差距，限制平庸员工薪酬的上涨。同时，人力资源部门还应定期做好人才市场的薪酬调查，制定合适的工资帽，以防止某些职位工资过高而导致人力成本的非正常增加。

4.出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期。任何先进的薪酬体系都必须切合实际，必须融入部门才能发挥功效。薪酬体系设计过程中应广泛征求部门员工的意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。即使在广泛征求意见后，在推行时也应该设计试用期和过渡期，对试用中反映出的问题及时修正，使其日臻完善，得到部门员工的拥护，实现平稳过渡，确保在本部门顺利推行。

四、结论

宽带薪酬作为一种新的薪酬管理结构体系，颠覆了传统薪酬的设计思路，为组织摆脱旧有的多层级制度的弊端提供了一种正确的选择。对外贸企业技术研发部门而言，应当理论指导实践，部门的管理决策者应结合外部环境和企业自身的具体情况，具体问题具体分析，找到宽带薪酬和部门的最佳契合点，使其作为激励机制能在外贸企业技术研发部门中真正发挥作用。（作者单位：陕西师范大学国际商学院公共管理系）

指导教师：秦秋红（副教授）

参考文献：

[1]刘昕.薪酬管理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2011.212-213.