教育部师德教育
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教育部师德教育范文第1篇
有人说儿童是一本书虽然要读懂这本书并非易事，但要成为一位出色的教师就必须去读它，并且打算读一辈子。有人说，儿童是花木，教师是园丁，园丁悉心照料着花木，但需要尊重它们自然地成长。实际上，儿童比花木要复杂的多，教师的工作比园丁的工作也复杂的多，尽管他们拥有着共同或共通的规律。
当我真正走上工作岗位时，我发现，我不是学者，不能用深遂的思想思考我的价值；我也不是诗人，不能用优美的诗句讴歌我的职业。但是我是教师，一名从事教育事业的工作者，我可以深深思索推演心中最奥秘的哲理；我也可以采撷如花的词句，构筑心中最美好的诗篇——我爱我平凡的事业，我愿青春在这片热土中闪光！雨果曾说过：“花的事业是尊贵的，果实的事业是甜美的，让我们做叶的事业吧，因为叶的事业是平凡而谦逊的。”当我每次面对孩子们时，我感到神圣与自豪，因为我从事着绿叶的事业，我是人民教师！然而，社会的发展和人性本身的弱点使我的物欲不断膨胀。不断膨胀的物欲必然带来心理的不平衡，必然带来精神的空虚，物质和精神的落差迫使我不得不承受痛苦的折磨，而且是长期的，挥之不去的。我为自己在黑夜的漫漫无际中看不见一丝阳光而苦恼，我为自己无心再单纯地对待每一张渴望知识的脸庞而羞愧。当我看到仍然有数不尽的教师们无怨无悔，像春蚕、像蜡烛，用自己的青春和生命来捍卫这个职业的圣洁时，我如梦初醒。他们用自己的行动，用自己生命的痕迹激励着我们这些后来人，这些同行们，让我们由不情愿到情愿，由情愿到全身心地热爱这个工作。因为，生命的意义远不止于功利。“人吃饭是为了活着，但活着绝不是为了吃饭”。生活中许多微小中藏有博大，短暂中孕育永恒。
路在脚下延伸，而我刚刚起步！路在脚下延伸，而我就在铺路！不管漫长的路上荆棘丛生或是布满沼泽，我都一如既往，绝不退缩。两年的风风雨雨酸甜苦辣，为人师者的种种滋味尝遍过后，我愈来愈感觉到，自己离不开这个职业，这个职业也需要我。古代大教育家孔子呕心沥血，以教为重的精神教育着我；现代伟大教育家陶行知先生从教几十年，始终安于“粉笔生涯”的献身精神、鞠躬尽瘁的高尚情怀激励着我，增强了我热爱教育事业的信念。我爱我平凡而又神圣的职业。我愿作红烛，我甘为人梯，我愿在这个工作岗位上，默默无闻，辛勤耕坛。古人云：“一年之计，莫如树谷：十年之计，莫如树林；终身之计，莫如树人”，塑造灵魂这一神圣的使命是金钱所无法衡量的，我庆幸命运赐给了我这个职业。
假如有人问：在人生的道路上，如果能再有一次机会，让你重新选择，你会选择什么职业？我一定会响亮地回答：教师——这个阳光底下最光辉的职业。因为这是我今生今世无悔无怨的选择！虽然我们很清贫，但是我们也是最富有的，因为，我们是春天播撒种子的人，我们心中有着秋收的期盼；我们也是清晨的一缕阳光，我们有着勇往无惧的精神，是任何乌云也挡不住的；我们还是夜空中的启明星，我们有着奔向光明的执着！我自豪，我是教师！我光荣，我是人民的教师！
教育部师德教育范文第2篇
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。打造一流的教师团队是教育工作的重要环节，也是学校可持续发展的动力之源。在教师队伍建设中，考核环节尤为关键，但目前沿用的评比机制已经明显不能满足时展的需要，却仍被寄托着“点亮一盏灯照亮一大片”的美好愿望，实在令人担忧。
原因之一：“评比”未必能产生真正的“名师”。且不说评比的标准是否科学合理，评比的过程是否公开透明，每年度的“评优评先”中，在定名额、定资格的前提下，经过量化打分、投票评选，少数几个在教学比武、学生考试、、学生竞赛等方面取得成绩的教师，被评为“名师…‘先进”，而其他大多数教师则只能旁观，遇到名额分配不均的时候j有的学校干脆平均分配、“轮流坐庄”。
深圳市教育局《关于进一步提升中小学生综合素养的指导意见》提出，新形势下教师要树立正确的育人业绩观，坚持育人为本、立德树人，逐步建立“综合素养阳光评价”体系，全面提升学生在品德、身心、学习、创新、国际、审美、信息以及生活等八个方面的素养。对照指导意见，以往机械量化的评价方式明显存在重分数轻素质、重知识轻能力、重书本轻实践、重智育轻德育、重师能轻师德、重教师比赛轻学生成长的倾向，难以评出真正的“名师”。
原因之二：“名师”的帽子未必有利于“名师”的成长。由于评比常常有年龄限制，一些青年教师仅仅通过一次比赛就被罩上了“名师”的光环，很容易飘飘然继而被荣誉所压垮；有的“教而优则仕”，转而从事陌生的管理工作，不能扬其所长；还有的尝到当“名师”的甜头之后，开始将精力集中到名利之上，既荒废了业务，也荒废耽误了学生。
原因之三：依靠“评比”产生的“名师”未必就能带出一支优秀的教师团队。“评比”的目的在于立标杆、树典型，而某些学校却在实行了绩效管理之后，照搬企业管理的经验对教师工作进行量化考核，并与工资待遇挂钩，却没考虑到教师的敬业精神和人格魅力无法量化；对学生的爱和对学生的长远影响更无法量化。因此，这样的“评比”产生的“名师”也难以带出一支真正优秀的教师团队。
2009年国务院下文要求逐批取消各级各类评比活动，并对中央机关和教育部门的“评比”采取“限期保留”的措施。但离开了“评比”这个指挥棒，我们靠什么来考核、评价并引领教师团队？
我认为，打造优秀的教师团队必须致力于团队精神的培育，实现教师个体利益与团体利益的统一，才能做到上下一条心、拧成一股绳。
一、营造民主氛围，构建优秀团队骨架
学校要改革用人机制，营造民主氛围；校长要有自己的办学理念，制定明确而又切合实际的长远目标和阶段目标，使学校的办学特色和发展规划深入人心；管理人员要树立全局观念，强化服务意识，采取多种方式调动广大教师参与管理的积极性；各班要配备责任心强、具有敬业精神的骨干教师担任班主任，并充分赋予班主任班级管理的权利；各部门要及时化解教师与学校之间、教师与教师之间的矛盾，组织开展多种活动，帮助教师克服职业倦怠，增强凝聚力，减少“内耗”。
二、培育校园文化，打造教师精神家园
这里的校园文化不仅包括校园建筑、校园景观等物化形态的内容（显性文化），还包括学校整体的价值取向（隐性文化）。学校要通过一系列的措施，建立起全体教师认同的价值体系，提升学校的文化品位，强化教师的责任心和使命感，培养师生的家园意识和集体荣誉感，大力弘扬服从大局、互相信任、团结协作、共同成长的团队精神，形成学校特有的文化氛围。
三、创新评价机制，激励重心转向团队
我们要切实转变教育业绩观，重点建立“阳光评价”机制，科学公正地评价教师的育人业绩。具体要注重三个结合：一是个体评价与集体评价相结合，将激励的重心逐步转移到团队上来，扩大奖励面，提高奖励的公正性、有效性、发展性；二是定量评价与定性评价相结合，逐步增加定性评价的比重；三是学校评价与同行评价、教师自评、学生评价和家长评价相结合，关注教师的师德修养、敬业精神和服务意识。从制度上引导教师关注学校集体的利益和学生的长远发展，促进教师团队的健康成长。
四、搭建合作平台，实现资源有效利用
学校要积极为教师搭建合作的平台，提供合作的机会，营造合作的氛围，促进包括人力、物资、资金、信息在内的资源有效利用，避免因为沟通不畅而造成的资源浪费。要充分地发挥教师的专长，组织不同内容、不同形式的合作活动，如专题合作（围绕某一主题、某一问题、某一课题展开）、学科合作（以学科组为主）、级组合作（年级内各科任之间）、综合合作（跨学科合作、与信息技术的整合）、家校合作等，让教师在合作交流中取长补短、提高效率、体验成功。
五、改革培训模式，构建立体成长体系
要创新培训模式，构建多层次的教师培训体系，积极开展针对师德修养、教材研究、学情分析、课堂教学、作业设计、班队活动、教育技术等内容的专题培训，采取集中培训与个人阅读相结合、走出去与请进来相结合、理论学习与模拟操作相结合、日常教学与总结反思相结合等方式，提升教师专业水平。
六、强化科研意识，推进成果转化应用
教育科研对于教师反思教育教学行为、解决教育教学中存在的问题、提高教师的教科研水平具有重要作用。我们要加大科研的力度，借科研促改革、借科研促成长，积极推广研究成果，让团队成员享受到教育科研带来的好处，从而激励教师进一步参与科研。
教育部师德教育范文第3篇
为进一步加强师德师风建设，规范校外办学行为，切实减轻学生学业负担，坚决查处教师参与有偿补课的问题，XXXX年X月以来，XXX中学对部分校外教育培训机构开展了明察暗访，查处了个别在职教师违规有偿补课问题。为进一步严明纪律，坚持惩戒与教育相结合，现将查处结果通报如下。
我校教师X某，XXXX年X月X日开始，在XXXXXX举办有偿辅导班。依据教育部《中小学教师违反职业道德行为处理办法》，经XXX中学党组研究决定，给予X某如下处分：
1、责令书面检查并全校通报批评。
2、对其进行为期X个月的师德培训，年度师德考核确定为不合格等次。
3、（金钱类处罚或与某考核挂钩）
4、X年内不得担任班主任、不得参加各类评先评优、不得晋升高一级职称，不得聘任高一级岗位。
请我校广大教师从上述问题中吸取教训，对照检查、举一反三，切实落实好教育部《新时代中小学教师职业行为十项准则》和《严禁中小学校和在职中小学教师有偿补课的规定》，端正教育观念，遵守师德规范，自觉抵制、严肃纠正违规有偿补课行为，维护好人民群众的切身利益。
我们要严格落实治理有偿补课主体责任，始终保持治理有偿补课高压态势,要按照谁主管、谁负责，管行业必须管行风的原则，建立健全领导责任制和工作机制，紧盯寒暑假、节假日等重要时间节点，集中力量开展有偿补课专项治理活动，对群众反映、检查发现的有偿补课行为发现一起、查处一起，并对典型案件予以曝光。对有偿补课问题实行“一案双查”，不仅要严肃追究违规教师的责任，还要对监管不力、问题频发、社会反响强烈的个人及主管领导，严格追究责任；对违规聘用在职教师的校外培训机构，上报市教体局依法依规予以处罚。
我们要切实加强对教师行为的规范管理，要加强师德师风教育，引导广大教师践行社会主义核心价值观，立德树人，自觉拒绝违规有偿补课，引导、鼓励广大教师为学习有困难的学生开展课前课后或假期义务值守等志愿服务。要切实加强教师队伍建设，将是否组织或参与有偿补课，作为年度考核、职务评审、岗位聘用、实施奖惩的重要依据，实行一票否决制。
教育部师德教育范文第4篇
【关键词】大学英语教师 “自救”式 内涵式学习与发展
一、前言
人才竞争是国际间国力竞争的核心。正如国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）第十六章第四十八条中提出： “培养适应国家经济社会对外开放的要求，培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事物和国际竞争的国际化人才”。人才竞争的关键是教育，而在培养和聚齐人力资源的过程中起主导和支配作用的是教师。纲要（第十七章五十一条）提出：“建设高素质教师队伍。教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。 严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理，充满活力的高素质专业化教师队伍”。只有品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质教师队伍，才能提高教学质量，培养出具有国际竞争力的专门人才和拔尖人才。教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见（2012）中也提到：“坚持内涵式发展。牢固确立人才培养的中心地位，树立科学的高等教育发展观，坚持稳定规模，优化结构、强化特色，注重创新，走以质量提升为核心的内涵式发展的道路”。西部地区的大学英语教师在国家实施西部大开发的进程中，在面对西部地区经济快速增长和“向西看”对外交流活动日益增长中，肩负着培养出一批外语+专业的服务地方经济的多元化高素质人才的重担。而要承担起这一重担，西部地区大学英语教师必须要有紧迫感， 必须进行“自救’式内涵学习与发展。
二、西部地区大学英语教师所面临的挑战
知识经济时代，英语作为国际语言的重要地位日益凸现。要想参与国际事务，取得话语权，就得能较好地掌握英语这门国际通用语言，熟练并流畅地用英语陈述自己的观点。社会对外语能力的需要也呈多元化、专业化趋势。在西部地区，比如在宁夏回族自治区，自2010年9月至今，已成功举办了三次“中阿经贸论坛”博览会。在这样一个中阿新丝绸之路展示的盛会，中西社会经济、文化的集汇交融的时刻，不同肤色的人们通过英语（和阿拉伯语）相互交流、沟通。对外交流与合作离不开语言服务，语言服务离不开大批懂专业的英语（和阿语）人才。而在培养这些人才中发挥重要作用的大学英语教师，其自身的内涵发展便成为硬道理。高要求的发展使得大学英语教师所面临的挑战是不言而喻的。
挑战一： 课程论的理念及目标
大学英语课程属于通识教育（English for General Education）。通识教育的定位是：培养出有“厚德博学，虚心从善”态度的、有“大其心容天下之物，虚其心受天下之善“胸怀的、有知识、有文化、有智慧、有责任的高素质人才。通识教育是要把“培养民族精神和社会责任感及为人类服务贯穿创新人才培养的全过程，改变狭窄的专业教育模式，实施通识教育基础上的宽口径专业培养”。大学英语课程体系不再是一刀切，而是要进行个性化教学，在基础阶段，进行分级教学，分类指导，在提高阶段，要开设拓展课程。而且，大学英语必须服务于学校的办学目标，要主动与本校的专业、需求结合起来，服务于社会，大学英语课程将由通识教育转变为ESP课程（English for Specific Purpose专门用途英语）将成为趋势和可能。对于西部大学英语教师来说，在中阿经贸论坛的大环境下，除了自身有扎实的语言基本功外，还需要了解一些法律与贸易方面的知识，并且需要学习阿拉伯语和了解阿拉伯文化，拓宽人文视野，深厚人文情怀，以适应培养服务地方经济人才的需求。
挑战二：TEFL环境下教师的关键作用
大学英语教师在TEFL（Teaching English as Foreign Language）环境下的作用，主要是外语语言输入来源者，良好学习环境的创造者和维系着，正确语言学习方法的倡导者，语言学习者的心理辅导员和引导者，同时也是适当语言学习资料的筛选者。高素质的大学英语教师必须有能力确定合适的语言教学目标，确定适度的教学内容 ，选择进行有意义的学习活动，以提高课堂教学的有效性，从而提高英语教学质量。要想起到这样的关键作用，大学英语教师平时要了解外语教学理论，除了958钻研二语习得理论外，还要主动将这些理论与自己的教学实践有机的结合起来，并要有跨文化比较的意识。
挑战三：信息时代带来的挑战
当今的信息时代，语言学习资料丰富多样，发达的互联网又给学生提供了随时查阅资料的快捷与方便。在这种形势下，教师已不再是传统意义上知识的唯一拥有者，唯一解释人以及唯一的传递者，而是需要成为在信息时代依然受学生依赖和尊敬的“答疑解惑”者。比如，英语教师若能向学生推荐在互联网上的哈佛大学的公开课的某个课程并与学生同步观看并借助于微信，电子邮件与学生相互交流学习体会和成果或能回答学生就2013年“两会”期间总理的记者招待会上孙宁的某句英语翻译提出的问题时（哪怕是一个短语的翻译）并与学生就“中国梦”进行讨论时，老师在学生心目中“答疑解惑”的形象自然就树立起来了。
挑战四：ESP课程下的挑战
ESP课程是一种目标明确、针对性强、实用价值高的教学课程。它的精髓就是满足不同类型英语学习者的不同需要，以提高教学效果。根据联合国教科文组织调查统计，世界上约三分之二的工程技术文献用英语写成，但是，世界上三分之二以上的工程技术人员不能阅读英语资料。大学英语在“要主动与本校的专业、需求结合起来，服务于社会”这一新的目标下，大学英语教师承担ESP课程的教学任务就势在必行。西部地区大学英语教师在扎实自己的英、汉语文的基本功的同时，还得有目的学习一些法律、经济、旅游、商贸等方面的专业知识，以适应培养服务于像中阿经贸论坛这样的国际交流活动的人才需求。同时，对ESP 的深度研究并运用它来重塑高等院校特殊用途英语的课程设计，对于培养管理、服务、生产第一线需要的高等技术应用型人才具有非常重大的现实意义。
三、大学英语教师的“自救”式内涵发展自身存在的问题
海南大学外国语学院韩刚教授总结了我国高校外语教师发展的六大问题：1.重“知识”轻“识知”： 缺乏个人思想表达、交流和反思知识的机会。2.重“课程” 轻“过程”：缺乏进行教学过程分析的基本方法和机会。3.重“方法”轻“策略”：缺乏从具体策略行为中归纳有效教学特点。4.重“科研”轻“教研”：缺乏将教研纳入和推动“科研”的有效机制。5.重“传授”轻“协商”：缺乏与学生进行互动流的方法和手段。6. 重“指导”轻“建构”：缺乏与其他教师或学生的互动性反思和团队建设。
从韩刚教授总结的这六大问题中，我们不难看出，大学英语教师现在更多的是“拿来用”，也就是说，只是简单地去“知道”，仅仅将所学到的知识直接传授给学生，而在思想表达中缺乏自己的思考，从而缺乏创新精神，缺乏批判性思维能力和可持续发展的潜力。在课堂上，大学英语教师注重的是传授知识，而缺乏提供给学生构建知识的机会。至于与其他教师的互动性反思，则显得更加薄弱，因为大学英语教师（其实是大部分高校教师）在大学这个“象牙塔”里，都各自为阵，交流的机会较少，更别说互动性反思了。这六个问题是制约大学英语教师在新形势下面临挑战的主要因素。
四、西部地区大学英语教师在新形势下的内涵式学习与发展
1.要肯于学习，善于学习。 教师首先是出色的学习者，教师应优于学生或其它的从业者的学习。但长期的教学生涯已使大部分教师不善于学习了。在这样的情况下，英语教师首先要在自己专业基本功上下功夫，主动阅读原版英文书籍，英语报纸，关注社会热点问题和热点词汇的英语表达法，并将所获得的信息与同事和学生分享。其次，教师要在教学对象、任务 、语言教学特点的分析上下功夫，在语言教学中的心理学上仔细琢磨，要学习了解学生的心理特点，这样才能在教学中根据学生的心理特点，进行教学。作为英语教师，还要分析影响语言教学的多种因素，要有文化意识，学习过程意识。第三，为满足服务地方的需求，为适应大学英语课程由通识课程（EGP）向特殊用途课程（ESP）转变的趋势，大学英语教师要进行跨学科，跨专业的学习。所以，教师善于学习，肯于学习，在”自救“式内涵学习与发展中显得至关重要。
2.要根据特点来学习。教师的知识是通过实践获得的。其特点是：实践性、社会性、 反思性。因此，大学英语教师在学习过程中应该充分利用课堂教学这一实践环节，在遇到问题时，多思考，多与同事甚至是学生一起进行互动式反思，找出问题的症结，思考出解决问题的办法。抓住一切机会向同事、同行学习，拜名师为师，拜同行为师。教师的发展是一个实践性的学习过程，教师是在教学活动中成长的。比如，教师要多参加一些专题培训和专家讲座，学习最新的教育理念，聆听专家的建议。并用这些新的教育理论来实践，在实践中逐渐内化为自己的教育观，升华为自己的教育思想。交流学习的机会都是汲取别人长处、提升自我能力、内化自己教学思想的非常重要的机会。在这样的内涵式学习中，教师的发展可谓事半功倍。
3.参与教改，教中学，学中发展。大学外语教师要主动参与课程和教学改革项目，要学做教学科研。要学会聚焦问题，要培养自己的批判性思维能力和可持续发展能力，要学习有科研的前沿意识。建立以项目为基础的教师团队，这样，教师在一起就有共同的目标和语言，有互相交流与分享经验的愿望，有同事之间的支持和鼓励，有了互动反思的基础。教师要积极参与教改，教中学，做中学。科研会使一个教师完成从“教书匠”到科研人员转变，也是教师内涵式学习与发展的核心。
4.腹有诗书气自华。大学英语教师内涵学习和发展中，还有一个重要环节，那就是要多读书。多读英语专业的原版书籍并涉猎一些其它学科的书籍阅读改变人生，阅读拓宽视野，阅读升华境界。在补充专业知识和跨学科知识的同时，还要多思考、多写作。“学而不思则罔，思而不学则殆”。思考并提笔写文章，从写小文章开始，逐渐积累升华。最终，开阔的视野，扎实的专业能力和丰富的跨学科知识，会给教师的发展插上了腾飞的翅膀，为教师保持竞争力注入了足够的正能量。正如（苏轼《和董传留别》）所言：“粗缯大布裹生涯，腹有诗书气自华。”
总之，在面临来自社会、自身和学生的更高要求和挑战时，西部大学英语教师要有紧迫感，必须进行"自救"式内涵学习与发展，努力做到吾日三省吾身， 这样才能使自己在服务地方的浪潮中有所作为，为本地区培养出英语专门人才做出贡献。
参考文献：
[1]《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010―2020）第十六章第四十八条.
[2]《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010―2020）第十七章第五十一条.
[3]《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（2012）第一条.
[4]文秋芳.关于“立足质量，提升外语教师竞争力”[R]，在全国高校发展学术论坛上的讲座. 2012.4.
[5]蔡基刚.ESP与我国大学英语教学发展方向[J].外语界， 2004（2）：22-28.
教育部师德教育范文第5篇
实践做法
1、改进选人方法。采取公开选拔的方式，通过自愿报名、组织审查、公开考试、组织考察、县委审定的严密程序，建起了一支数量充足、结构优良、素质较高的科级后备干部队伍。平时，对后备干部队伍实行动态管理，对在干部考察考核中，民主推荐出来而未使用的干部及时纳入后备干部库，做好培养教育，确保后备干部队伍质量。日常管理中，重点做好党政正职后备干部的选拔和跟踪培养，切实解决在少数人中选干部和矮子里面拔将军等问题。为充分掌握干部的基本情况，增强干部管理的针对性和操作性，探索实行以“暗点”考察为侧重点的反测评法。同时，积极扩大公选范围，延伸公选层次。为进一步强化机关干部竞争意识，营造优秀干部脱颖而出的环境，对乡镇、部门中层干部全面推行竞争上岗制度。
2、坚持选育并重。在选人用人时，坚持不唯资历学历、不死扣台阶，对有一定经验，素质好、有潜力的优秀年轻干部，委以重任，加压考验、促其成熟，让他们在更大的舞台施展才干，建功立业。近两年，全县提拔使用35周岁以下年轻干部52人，全县科级领导干部平均年龄逐年下降，干部队伍综合素质和整体活力得到了进一步增强。坚持按照“重点干部重点培训、优秀干部优先培训、紧缺人才加速培训、年轻干部全面培训”的工作思路，每年及早摸底，制定培训工作规划，分解培训任务，并积极鼓励干部学历进修和在职自学。20*年以来，探索推行了干部“菜单式”培训，全县共培训干部5500多人次。坚持干部轮岗交流，把年轻干部重点配备在加快经济社会发展一线岗位，有重点的进行锻炼培养。先后从县直部门选拔了30多名年轻干部到乡镇挂职锻炼，挑选了120名优秀年轻后备干部参与党员先进性教育、企业改制、通村公路建设等工作，让他们在实践中提高素质、在锻炼中增长才干。
3、强化监督管理。一是探索实行科级领导干部多岗锻炼制度。即新任科级领导干部试用期乡镇到部门，部门到乡镇，经济部门到纪委、部门，党委部门到经济部门进行六个月锻炼，提高其综合能力。二是实行经济责任审计工作制度和廉政、计生鉴定制度。为预防干部“带病上岗”，对正职和主持工作的副职领导干部离职时，及时通知县审计局对其经济责任审计。同时，对拟提拔任用的干部，在考察中注意了解廉洁自律情况，并坚持在考察中将深入考察对象名单分别交县纪委和县计生局进行廉政、计生鉴定，未通过廉政、计生鉴定的不提交县委常委会研究。三是强化干部日常考察考核，健全完善监督管理机制。建立推行了领导干部年度述职述廉制度和《县委县政府组成部门、直属机构主要负责人管理考核暂行办法》，结合县直各部门及直属事业机构工作实际，明确了考核的范围、对象、内容、方法和程序以及奖罚措施等，为全面、及时、准确地了解部门主要负责人在工作实绩、创新、学习、工作作风、廉政建设等方面情况，客观公正地评价干部奠定了坚实基础。为确保领导干部认真履行岗位职责，不犯或少犯错误，避免小过酿成大错，促进其健康成长，建立完善了《领导干部诫勉谈话制度》和《函询回复制度》，即在年度述职述廉后，对测评率较低的同志均进行诫勉谈话；对群众有举报、有意见的干部，采取函询回复的方式，指出其存在的问题，帮助其整改提高。
4、畅通退出渠道。一是实行新提拔干部试用期制度。除依法、依《章程》选举产生的干部外，其他提拔任用的干部全部实行一年的试用期。试用期间，实行上岗两个月向组织部门上报年度任期目标、半年向组织部门汇报一次思想工作情况，试用期满进行述职考察，考察合格的，按规定程序予以正式任命；考核不合格的，免去试任职务，近几年来，先后有4名科级干部试用期满经考核后延长了试用期，3名科级干部试用期满考核不合格免去了试任职务。二是推行科级领导干部任期制。为推进干部年轻化进程，全面推行了《*县领导干部任期制》，明确了科级干部在同一单位同一职位上连续任职超过10年的要予以交流；科级干部任职最高年龄为男55周岁、女50周岁，到达任职最高年龄的不再担任领导职务。三是实施干部辞职管理制度。通过调查研究，制定了《*县干部辞职管理办法（暂行）》，对干部辞职待遇、辞职后管理作了明确规定，近两年来，先后有8名干部辞去了职务，在管理办法规定的范围内自主创业、外出务工经商、领办企业。四是运用工作考核结果，促使不称职干部下。近两年来，根据平时和年度工作考核结果，共对7名在民主测评考察中称职率不高的干部予以免职或交流轮岗。
启示思考
1、要制定不胜任现职干部的认定标准，为干部能下提供标准。通过组织程序认定“下”的对象，必须在准确理解并把握“不胜任现职干部”内涵的基础上，充分考虑党政领导干部的类别、职级和岗位具有的共性和各自特点，分别制定和完善相应的不胜任现职领导干部的认定标准。在标准内容设置上，要考虑领导干部的共性要求，科学设置可统一的衡量基本标准；要考虑领导干部在职级和类别上的差异性，科学设置相应的职别标准和类别标准。
