青年职业生涯规划

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青年职业生涯规划范文第1篇

职场就像战场，有成功就有失败。我们每个人，生来就是要求成功的，这是一种本能。如何在职场上奋斗成功，前瞻性、阶段性和条理性的职业规划是必须的，指引我们一步步走向成功。就像武侠传奇中的华山论剑，最高境界是手中无剑，心中有剑。而剑锋磨砺的五个阶段，恰好说明了人生的职业发展之路，称之为：利剑期、重剑期、软剑期、木剑期、无剑期。

一、利剑期：凌厉刚猛，无坚不摧，弱冠之前与群雄争锋

设想二十岁前的我们，正处于16年漫漫求学长跑的最后几年。在那个穿梭于各种社团活动，在学校里谈梦想的年代，驰骋在偌大的校园中，陶醉在师弟师妹们的崇拜中。二十岁前的年轻人，年少、冲动，以为手中有了利器就可以纵横天下，却不知道此时的我们，仅仅只能与“河朔群雄”一争短长而已。

马云的20岁也不例外，不过意外地混到了学生会主席，后来竟然更加意外地混成了学联主席。风华正茂、指点江山、激昂文字，心中一片宏图伟业。 当时的马云被分到杭州电子工学院当一名英语老师。按照现在的说法，马云也算抢到了铁饭碗，但上世纪八十年代初，大学老师还没有今天这么好的待遇，更没有今天这么好的福利，成为一名公务员也还不需要像今天这样挤破脑袋。那时也算利剑在手的马云会甘心接受上帝的这个安排吗？ 马云在《赢在中国》的一次点评中讲述过他的这段往事，那时的他也和今天的我们一样迷茫于当老师还是创业？而马云是幸运的，正如他博客对自己的评价一样：“满大街一抓一大把的普通人！不过运气不错，智商一般，但是个福将。”马云在迷茫的时候遇到的良师益友是校长。校长没有多说，只是要马云承诺：到那个学校去教书，五年之内不许出来创业。马云并不懂校长的真实意图，但还是照着做了。学校教书的生活很清贫，一个月的工资只有八九十块钱，但是这个世界变化太快，外面的诱惑从几百元到几千元不断刺激着马云，马云却坚守着自己的诺言老老实实呆在学校里。 表面看来这几年教书生活让马云失去了很多眼前的利益，但事实是他收获了终身受用的东西：戒骄戒躁。在今天这样一个浮躁的社会，这样的品质更加显得难能可贵，看似简单的道理，却只有那些真正蛰伏、品味过其中甘甜的人才能参透其中。这种沉稳、踏实的心态，也是当今大学生最缺乏的。我们常常见到一些刚毕业的学生，工作一年就想当经理、三年就想奔总监。眼高手低，总是在抱怨找不到适合自己的工作，觉得身边的人都不如自己优秀。处于利剑期的大学生，锋芒毕露不是什么坏事，但是我们需要清醒地认识到自己的那把利剑到底是只能在校园争雄还是足够在社会厮杀。

利剑期马云给我们最大的启示是：先做好自己能做的，再去做自己想做的。“不想当将军的士兵不是好士兵，但是我认为当不好士兵的人，永远也当不了一个伟大的将军。”马云的成功恰恰印证了他说的这个道理。 很多工作在刚入门阶段，并不需要那么多的天赋和兴趣，只需要你用踏实的心态做下来。这门功课你在这份工作上没学好，同样要在其他工作上补回来。很多学生刚毕业的时候频繁跳槽，总是觉得自己的才华无用武之地。其实只要你做得足够优秀，任何工作都是好工作，马云辞职创业的时候已经是杭州十大杰出青年教师，在教师这个位置上，马云一样是最优秀的。 所以利剑期的职场秘籍就是：1.收起你的锋芒；2.先求生存在谈发展；3.认真做好每件事，同时关注自己的兴趣，努力尝试。

二、软剑期：紫薇软剑，三十岁前所用，误伤义士不祥，悔恨无已，乃弃之深谷

古人云：三十而立。如果一个人到三十岁左右还找不到自己有特长的职业领域，那么我们多少要为这个人的职业发展而担忧——三十岁后，随着家庭、心态的变换，一个人将很难再去尝试新的行业。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第528期2013年第47期-----转载须注名来源所以在三十岁前使用这柄紫薇软剑有两个寓意：第一，要快，软剑的优势在于快，高手过招，先手将占尽先机；第二，试错，在这个阶段我们允许试错，哪怕误伤一两个职业，我们也有犯错的资本，能够为犯错买单，大不了就是把这一两个职业弃于深谷，从此不相往来足矣。但事实上，任何的尝试都会在未来的职业发展中不经意地收获一二。

我们来看看马云的这个阶段是如何度过的。1991年，在学校不甘寂寞的马云出来和朋友一起创办翻译社，但创业艰难，于是马云一个人去卖小商品来维持翻译社生存。也许我们难以考证他后来创办阿里巴巴是否就是从中得到的灵感，但我们愿意相信他“让天下没有难做生意”的商业哲学一定在那时已经埋下了种子。而也正是翻译社的威名让马云有机会出国见识一片新天地，继而让马云坚信自己找到了互联网这个愿意为之奋斗的职业领域。 这一切看似巧合的经历，当我们开始回顾的时候却发现期间一环扣一环的联系。如果马云做翻译没有做到足够好，就不会有出国的机会。如果马云在没遇见互联网之前没有做各种尝试，估计就不可能出国，也就不会这么早认识互联网，更不会有今天的阿里帝国了。

当一个人慢慢在职场稳定下来的时候，下一步应该做些什么？很多人找不到自己想过的生活，是因为他什么都没有试过！这就好像谈恋爱一样，如果你连一个女孩都没见过，自然不知道何种类型才是自己的最爱，所以年轻的时候多去尝试并不是一件坏事。这个时期我们允许犯错，鼓励对世界保持开放的态度。而一旦你找到了那个让自己心动的女孩，快刀斩乱麻不失为一种好的策略，省得夜长梦多。就这样马云毅然辞职，于1995年4月创办了“中国黄页”，1997年年底在北京开发外经贸部官方站点。几次转战北京和杭州，在互联网领域不断犯错却快速成长。 所以软剑期的职场秘籍就是：1.允许试错；2.找寻自己感兴趣的事业；3.快速发展。

三、重剑期：重剑无锋，大巧不工。四十岁前恃之横行天下

很多人说：马云在互联网是“起了个大早，赶了个大晚”。1999年初，已经在互联网行业摸爬滚打了四年的马云，终于开始向职业的顶峰进发。18罗汉以50万元人民币创立阿里巴巴被传为一段佳话，接下来是软银投资、淘宝网、支付宝、雅虎并购、香港上市。马云带领他的创业团队走出了互联网的寒冬，自己也走出了职业的寒冬，此时的马云仿佛站在中国IT行业的顶峰，傲视群雄。 此时的马云仿佛手握重剑，心怀若谷。他毫不犹豫地选择了坚定自己的梦想——让“天下没有难做的生意”。凭着对梦想的执着，马云做到了。但很显然专注、坚持并不是马云这个阶段成果的唯一秘诀，重剑中还藏有些什么玄机呢？ 如果说之前的马云最早看到了互联网的商机，开创了全新的商业模式，算是“以快求新”取胜的话，这个阶段的马云更加注重资本的价值，不断的并购与融资大大加速了他自己和阿里巴巴的发展。 至今6分钟拿到软银的投资，依然是前无古人后无来者，但最让我敬佩的是当时孙正义本来要给马云4000万美元，却被马云当场拒绝：“我用不了4000万美元。” 当一个人手握重剑的时候，往往会受到各种各样的诱惑，因为所有人都看到了你的价值，但你要清晰如何才能发挥自己的价值，就像当年杨过手握玄天重剑却绝不做武林盟主一般，一个人能抵御多大的诱惑，才能成就多大的事业。 所以重剑期的职场秘籍就是：1.深耕细作；2.链接资源；3.有舍有得。

四、木剑期：四十岁后，不滞于物，草木竹石均可为剑

以往之剑，无论刚柔轻重，都受限于剑，而剑毕竟只是十八般兵器中的一种，一种就意味着局限，而突破局限，甚至突破兵器的限制，则“草木竹石均可为剑”！在大自然随手去来一物，便可以便可以之展露毕生修为。因为此时其实物在心手，而术在心中。 进入木剑期，人会更多开始感悟生命，去追寻生命的意义，而不再把一切归于职场。因为他们已经拥有了驾驭职场的能力，所以他们完全可以去追寻吾心，活出属于自己的精彩。所以这个时期，王石开始去爬珠峰，李开复开始做创新工场，俞敏洪说自己一直想去做民办大学，马云则坦言自己退休后还是想去当老师，不过是当青年创业的导师！ 而这个时期面临的最大问题是：你能不能真正退下来，放下手中的重剑？拿久了重剑，突然放手总会感觉手中无物，重剑带来的名利、权力、影响力绝不是可以轻易放下的，当一些人被神化成无所不能的模样，只有他自己能够让自己全身而退！所以如果创业导师是马云的下一个目标，那我们愿意去祝福他，也许这就是他“自己的样子”。

五、无剑期：五十岁后，华山论剑，手中无剑，心中有剑。

手中无剑，心中有剑。武侠小说常常这样形容剑客练剑的境界。联想到最近看的《责任胜于能力》一书，我觉得责任感就是心中的一把剑。 进入无剑期，人会更多开始感悟事业，去追寻生命之外的事业的意义，而不再把一切归于市场。因为他们已经拥有了驾驭市场变化的能力，所以他们完全可以去追寻事业发展，活出属于自己和群体的精彩。 企业要做强和做大，关键要看管理。管理的实质是管人，管人的实质是管心。缺乏责任心的管理者是不合格的管理者，最有责任心的员工，迟早会成为这个公司中最有活力的精兵。这把剑的修练，一方面需要公司从环境和氛围的创造上，为员工提供一个乐意接受、主动做事、自觉创新的平台；另一方面更需要员工从主观上对自己的严格要求，进行自我修炼。 对于中国本土而言，永远都应该注重企业责任文化的建设和传承，因为责任永远是最本质的话题，永远都是触及企业文化和精神内核的“魂”。无论我们怎样与时俱进地提炼企业核心价值观，“责任”不可或缺。责任的制定、分配、评价和监督是一门学问，是管理者们应该认真思考的问题，而作为企业的一员，我们每个人也应该反思一下，你尽到自己的责任了吗？你觉得活儿是为别人做的，为自己做的？工作中遇到了困难时，你是否有勇气面对？当工作出现差错的时候，你是否勇于承认自己的错误？你对制度的落实情况是否调查过？你是否对员工进行过有效培训？等等。纵观我们身边所谓事业有成的人，大多都应该是对工作富有责任心的人。所以，如果你有强烈的责任心，你就能真正体会工作的意义；如果你有强烈的责任感，你的事业自然与企业和谐共赢。

青年职业生涯规划范文第2篇

关键词：高职院校；青年教师；职业规划

一、高职院校青年教师职业生涯规划的内涵和作用

职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结、研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡。职业生涯规划是当今经济和社会发展的要求，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

高职院校青年教师职业生涯规划是青年教师结合自身与学校发展的双重需求，根据教师个人的特点和专业特长以及所处环境，对教师职业进行分析，确立职业目标，设计成长计划，最终实现职业生涯规划目标的过程。高职院校青年教师职业生涯规划的本质不仅是业务方面的发展，更重要的是教师个人德行的成长，是人生观、价值观的综合体现。制订职业生涯规划，一方面有利于提高青年教师在自己职业生涯发展中的主体意识，另一方面也有助于全面提高他们自身的综合素质，可以帮助青年教师真正了解自己，筹划未来，规划一生的发展方向。

二、高职院校教师队伍现状和青年教师存在的问题

高职教育在我国起步较晚，但发展迅速，是我国高等教育的重要组成部分。随着高职院校的大力建设和发展以及教育改革的不断深入，高职教师队伍的建设已不能满足发展的需求。目前，高职教师队伍的梯队结构分布不合理，高职称的教师比例偏少，具有企业工作背景的教师和具有相当科研能力水平的教师比例偏少。在大部分高职院校中任教的青年教师占学校教师的大多数，这些教师很多都是从院校毕业后直接走上教师岗位，基本上是由校门到校门，缺乏企业工作背景和社会实践经验。所以在日常教学中往往教给学生的大多是本科院校的知识结构体系，教学经验不足，教学方法和手段单一，更重要的是缺乏实践动手能力的示范，实践教学经验明显欠缺，这种教学方法难以适应高职院校的教学模式，无法让学生学习并熟练掌握实际操作的技能。所以高职院校青年教师在实验实训教学环节中往往容易暴露出这个缺点。

同时，高职院校青年教师队伍中具有高级专业技术职务和高级职业技能水平的教师较少，青年教师拔尖人才十分缺乏，重大科研项目和科技发明专利偏少，对高职院校科研的贡献也微乎其微，在国内外进行学术访问、学术交流则更少。另外，在自身综合素质方面，部分青年教师不能较好的处理个人和集体，个人和学院利益的关系，一切从个人利益出发，缺乏大局观念。

三、高职院校青年教师职业生涯规划的目标和意义

正确引导青年教师实施科学有效的职业生涯规划，对教师个人职业发展、人力资源管理配置和高职院校的整体发展都具有十分重要的意义。青年教师具有相对明确的人生追求，他们有活力、有热情、有创新、参与意识强，对知识的渴求兴趣浓厚，对职业的向往热情高涨，是高职教育事业可持续发展的希望所在。

高职院校青年教师应明确自己的职业生涯规划，对自己的知识、能力、特点情况进行全面分析和评价，了解学院的发展要求和方向，清楚高职院校教师应具备理论知识与实践能力并重、教学工作与科研工作并行的能力和素质。制订好职业生涯的发展阶段，短期规划和长期规划相结合，实施与评价相结合，努力从新任教师转变成为具备“双师型”素质和能力的全面化、专业化的骨干教师。确立职业生涯的奋斗目标，在教学水平、科研成果、学习进修、科技创新、技术职称等多方面努力奋斗。高职院校青年教师关键要严格执行职业生涯规划，找出实现职业生涯规划的方法和途径，在学习、反思、研究、实践过程中不断修正和完善，坚持不懈，实现人生的价值和目标。

高职院校青年教师职业生涯规划已成为高职院校师资队伍建设工作的战略重点。高职院校青年教师职业发展与学院发展密切相关，实施青年教师职业生涯规划是学院与教师共同的责任，关系到学院的整体办学水平，也关系到教师自身发展和自我价值的实现。在此过程中，青年教师将会遇到许多困难和挑战，应充分发挥自身优势，挖掘潜力，分析差距，寻找适合自己职业生涯发展规划的道路。同时，学院应对青年教师的职业生涯规划进行正确的引导，努力满足青年教师在职业发展中的合理需求，最大限度地实现青年教师职业发展与高职院校可持续发展的双赢局面。

青年教师是高职院校的中坚力量和发展希望，是高职院校教师队伍中最具可塑性和发展性的宝贵资源，高度重视高职院校青年教师的职业生涯规划，这既有利于高职院校提高核心竞争力，实现可持续发展，也有利于青年教师自身事业的良性发展。

参考文献：

[1]王建虹.高校青年教师职业生涯发展指导探析[J].教育与现代化，2008，（02）.

[2]尹亮.青海大学教师职业生涯规划的探索与实践[J].教师，2011，10（05）.

青年职业生涯规划范文第3篇

论文关键词：职业生涯规划；人力资源；职业能力倾向

一、为什么要进行职业生涯发展规划

谈到职业生涯发展规划，我们有一个问题，为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理一个重要职能和组成部分，我们日常能感受到的人力资源管理有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，哪里有职业生涯发展规划呢？要回答这个问题，必须提到人力资源管理的最终目的，人力资源管理的最终目的是什么？

人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。这就是人力资源管理的最终目标，也是为什么人力资源管理部门成为企业决策部门的一个重要原因。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？就必须对企业现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而青年员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。

二、职业生涯规划的几个重要概念

1.职业生涯发展规划的定义

广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。

职业生涯发展规划的定义：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。

由定义我们可以看出，职业生涯发展规划首先是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。

有的员工会问：“我个人的发展为什么要屈从于企业的约束？我就按照我设计的道路发展不行吗？”从理论上来说，完全可以，但这种可以是有条件的，就是自己创业，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，比较著名的有巨人集团的史玉柱、盛大网络的陈天桥、阿里巴巴的董事局主席马云等等，但是这类人是比较少的，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可，泱泱大国14亿人口有几个马云、几个史玉柱呢？因此，正常情况下我们作为企业员工，必须将自己的职业生涯发展主动融入到企业发展进程中，在实现企业发展目标中实现自我价值，个人认为这才是普通的青年员工最应选择的道路。

2.职业锚的定义

职业生涯规划的另一个重要概念叫职业锚，通俗地说，职业锚就是职业生涯规划路线中的一个个节点。职业锚的定义：所谓职业锚，就是在一个员工的职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。

从上面的定义我们可以看到，职业锚是职业生涯发展规划的一个重要概念，从其根本来说，就是员工职业生涯发展规划所必须经过的一些列具体的过程，例如工作班成员—副班长—班长—工区领导（部门领导）—公司三总师—副总经理—总经理，这样，不同的员工组成的不同的、相互交错的职业路线所构成的一张网络图就是企业职业生涯网络图，其上的每一个节点就是一个职业锚。

职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格到工作班负责人岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，我们都知道人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对青年员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个青年员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位，那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。

3.职业能力倾向

职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型，例如国家公务员考试所进行的行政职业能力测试就属于管理型职业倾向的一种。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高员工满意度和员工忠诚度。

三、职业生涯规划的理论依据及起源

最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出著名的例如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的个人兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于电力企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用，因此，在中国研究运用较多的霍兰德职业兴趣类型理论可作为我们进行员工职业生涯发展规划的理论依据。

霍兰德职业兴趣类型理论：美国心理学家和职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六大职业兴趣类型。每种类型在个人行为上或者潜意识中都能有所表现，作为管理者必须通过一定的测试方法（主要是）问卷调查法进行一定的测试，发现每名员工的职业兴趣倾向，并将之与企业的岗位要求和职业生涯发展的职业锚进行匹配，为员工规划合理的发展道路。

四、电力企业目前面临的人力资源环境

近年来，电网企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。

第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在人力资源规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。

第二，招聘没有形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也有必要引进一些高端人才。

例如，随着电网现代化、自动化程度越来越高，变电运行人员主要工作就是巡视变电设备，根据调度的指令进行倒闸操作，其需要的变电设备看护人员并没有必要一味追求太高的学历，从目前的情况来看，变电运行的缺员状况比较严重，而恰恰又是变电运行的员工最想“出来”，甚至只工作几年的青年员工也表现出对本职工作的懈怠；再比如电力电缆巡视、检修，其相关岗位需要的知识理论并不深奥，我们需要的是愿意安心在线路长期工作，具有较高的实际现场操作经验和实际动手能力的员工，而符合这些条件的大专学历的员工就可以胜任，很难想象一个国家重点院校电专业本科生甚或研究生愿意在这些平凡而重要的岗位上工作几十年。

为什么说员工学历的构成应该有层次性，并不是学历越高越好？笔者认为这需要一个经济学基本理论来解释这个问题。西方经济学认为企业生产必须有三要素：人才、资金以及土地，且这三者不具有必然的替代关系，且任何生产要素的投入必须受到一个重要规律的制约：边际效益递减规律——即增加每个单位的生产要素所得到的产出的增加量是递减的，因此企业不可能无限制投入某样生产要素，一味追求高学历人才的数量是不可行的。从现实上来看，员工的上升空间是有限的，高学历人才的个人追求从马斯洛需求层次理论来说最难以满足，因此个人追求自我价值的实现所需职位和空间的无限性和企业所能提供职位及空间的有限性之间的矛盾制约了企业人才结构不能仅仅追求员工的高学历。

上述种种情况或现象的出现，已经在提醒我们在人力资源管理工作中应注意一个重要问题：为了保证企业的长期稳定发展，确保不同岗位、不同工种有着足够人才储备，必须制定系统合理的人力资源职业生涯规划。

五、职业生涯规划原则

员工职业生涯规划是一套系统、科学的人力资源管理理论，隶属于员工教育培训管理，是我们制定企业人力资源发展规划、员工教育培训规划的起点，必须要遵循一定的原则才能制定合理、高效、有序的员工职业生涯发展规划。

科学性原则。首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的一个分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据其具体实用范围和企业实际情况合理选择理论工具进行安排，才能得到科学的结论，保证其结果运用的正确性。

共同参与原则。员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相平匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，职业生涯规划人员必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又要合理考虑员工特点和个人发展需求，只有将两者合理结合才能制定双方都满意的职业生涯发展规划。

循序渐进原则。由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。

持续学习原则。职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将持续员工的整个职业生命，毫无疑问，每一个目标对员工无论是在知识技能还是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合这些要求，就只有持续学习才能保证员工不断掌握最新的知识、不断更新思维方式，提高工作能力，也才能不断达到新的高度，因此，持续学习是保证职业生涯规划成功实现的一个基本原则。

修正性原则。由于职业生涯规划贯穿了员工整个职业生命，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人随着年龄阅历增加导致的思想认知不断的变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，企业在制定员工职业生涯规划过程中，必须要有一定的制度和手段，在某些职业锚中发展多条路线，以便根据情况的变化对职业生涯路线进行修正，从实际情况来看，职业生涯规划规定就是一个不断制定、修正职业生涯路线的过程。

多样性原则。从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，进行必要的面谈、沟通，或者为具有特殊才能的员工单独设计职业生涯路线，因此，职业生涯规划的多样性原则保证了企业每名员工都能得到良好的发展与教育。

六、电力企业职业生涯规划管理需注意的几点问题

综上所述，电力企业进行青年员工职业生涯发展规划不仅是必需的也是急切的，但是电力企业作为一个特殊性的生产企业，进行这项工作时也必须注意到一些特殊的问题。

青年职业生涯规划范文第4篇

【关键词】职业生涯规划；企业和员工共同发展

古人云，凡事“预则立，不预则废”。青年员工是企业发展的生力军，只有让青年员工了解自身，准确定位，制定合理有效的职业规划，才能更好地帮助青年员工在企业发展的同时，实现个人价值，实现与企业发展相互统一、共同促进的双赢局面。

现代社会是人才竞争的时代，而对企业而言，如何在发展的道路上体现“以人为本”的人才理念，关注员工的成才诉求，注重员工的可持续发展，显得尤为重要，对于每一个员工而言，职业生涯是有限的，如果不进行合理、有效地规划，势必造成不可逆转的损失。我厂是一个山区发电企业，自然条件本来就不好，如果企业再不注重为青工搭建良好的成长平台与通道， 就难以吸引人才，也无法留下骨干员工。

一、职业生涯规划：重点是“什么”

职业生涯规划诞生于20世纪60年代的美国，然后在加拿大、瑞士、法国、新西兰、德国等国家得到快速发展。随着经济的全球化，组织之间的竞争加剧，劳动力就业的压力空前加大，职业生涯规划的核心理念已被大家所接受并逐渐成为人力资源领域的新热点。

职业生涯规划也叫做职业生涯计划，是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历以及不足等方面进行综合分析与权衡，集合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。良好的职业生涯规划是人力资源开发的重要途径，有助于青年员工正确认识自己、客观分析环境、科学树立目标、正确选择职业、克服生涯险阻、避免人生陷阱，促进事业发展，优化人力资源配置。

二、职业生涯规划：个人是“主唱”

规划人生，先求稳定，再谈发展，试想：三天两头换工作，我们谈何发展？我们要树立稳定中求发展，发展中促稳定、促和谐。青年员工，选择了企业，是人生的重要转折点，那么我们在做好人生职业规划的时候，应该将个人发展同企业发展同行，以小我看大我，以大我促小我，结合企业发展需要，转变观念，开拓创新，随时保持积极向上的心态。

实践出真知，拟定规划，从实践中来，到实践中去，理想高远一点，但是目标切记要实际一点。青年员工做好职业生涯规划，切忌好高骛远，要根据自身实际情况出发，分析自己的优势和劣势，以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，突破生活的格线，塑造清新充实的自我，重新认识自身的价值并使其增值，发现新的职业机遇，增强职业竞争力，职业规划还要将个人、事业与家庭联系起来。

拟定好个人职业生涯规划之后，关键在于落实，要为自己的规划作出努力，要具有奋斗的思想，要做好吃苦耐劳的准备。如果有非常宏伟的规划目标，我们不去落实到实际行动中去，那么一切都将是纸上谈兵。

三、职业生涯规划：企业是“配角”

稳定是企业发展的基础，企业要稳定首先就是员工队伍的稳定。青年员工在企业中发挥着主力军和突击队作用，青年员工思想活跃，渴望成才，可塑性强。如何维护青工队伍稳定，充分调动青工的积极性，如何引导青年员工树立“我与企业同发展”，我为企业作贡献的理念，这个问题值得认真思考。作为企业而言，稳定青年员工队伍，促进企业和谐发展，其中行之有效的一条路子就是——积极引导青年员工做好职业生涯规划。

挪好砖头，放好地方。企业就相当于是搬砖头的搬运工，而我们的青年员工就好比是一块块砖头。正如俗话说：青年员工就是革命的一块砖，哪里需要哪里搬。但是，如何正确的发挥每块“砖”的能效，将每块砖恰到好处的运用到“革命”工作之中，还得看我们作为“指挥家”的企业。现在大多青年进入企业，走上工作岗位，都是由组织安排工作，选择岗位的自主性较小，因而有的人缺乏发自内心的工作热情，有的人认为自己的岗位太平凡，不值一提，不值得规划，因而，作为我们的企业，要为员工描绘企业发展前景，说明每个岗位的重要性，引导青年员工立足现有岗位进行职业规划，以实现岗位成才为目的进行规划。

引导青年员工做好职业生涯规划，促进企业对青年员工的正确评价，提高青年员工对企业的归属度，增强团队凝聚力。以员工职业生涯为主，以企业督促为辅，通过青年员工自我评价、自我设计、自定措施、自主调整修正等一系列程序，引导青年员工实现自我管理。

四、职业生涯规划：通道是关键

青年职业生涯规划范文第5篇

【关键词】高职院校；职业生涯规划教育；对策

要做好高职生的职业生涯规划教育，要结合不同阶段学生的实际情况，更要注重学生理念的培养，职业规划教育课程设置，专业辅导人员的配备等方面建立职业生涯规划教育的具体方法。构建大学生个人职业生涯规划、高校职业生涯规划教育服务体系相互协调的大学生职业生涯规划教育全程指导体系。职业生涯规划关系着一个人是否能全面分析职业需求，培养自主规划与自我创业的能力，对大学生进行职业生涯规划教育，有利于提高大学生的就业竞争力、提升综合素质，提高学校就业质量，促进高等教育事业持续健康和谐发展，有利于维护社会安全稳定和持续发展。

一、理念、意识培养

很多国家从幼儿园就开职业的自我探索，这种从幼儿园、小学、初中、高中再到大学的长期职业生划教育，使他们的职业选择能根据自己的个性、兴趣、能力结合社会需求做确的选择。我国的职业生涯规划教育起步较晚，还没有形成完整的系统性理论。所以多数学生没有职业生涯规划理念和意识。意识最初只是零星的、片段的、不清晰的印象和意识。要经过在人脑中的不断认识、整理、再认识、再整理、最终才能达到统一。职业意识大概有这样几个发展阶段：第一，童年、少年时期的朦胧、幻想阶段。第二，青年初期的分化与发展，这一阶段主要是在中学时期。第三，青年中期的形成与发展这一阶段主要指大学时期。大学是同学们由学生到社会人的过渡期，由于我国的职业生涯规划教育起步晚，所以对于大多数在校大学生来说，这一阶段就成了形成清晰职业意识的关键，对于一名大学生来说，有了职业意识对于学习期间的自觉性、主动性、计划性、目的性都有直接的影响，有助于同学们根据自身情况设计出职业生涯规划、提高职业素质，以适应未来职业的需要。从职业意识的发展过程可以看到，大学阶段是青年学生形成职业意识的关键时期，因此，大学期间培养学生职业生涯意识是一项非常重要的任务。

二、构建高校职业生涯规划教育服务体系

1.设置专职的职业生涯规划教育机构

高职院校应设立专职的职业规划机构，如职业生涯规划教育指导中心。要改变以往只局限于单一部门的指导，逐渐向依靠各方资源的多元化机制靠拢，即在高校中建立多层次的专业职业生涯规划服务机构。这类机构应具备研究和实施的功能，能够针对大学生自身的特点运用科学的手段制定职业生涯规划，并给予学生必要的帮助和指导，同时能够与本校的组织发展规划有机结合起来，帮助学生科学规划职业生涯。

2.建设专业化的职业生涯规划教育教师队伍

职业生涯规划教育工作的顺利开展需要专业职业生涯规划教育指导教师队。从美国、加拿大等发达国家的职业指导实践来看，高校和社会服务机构中从事职业指导与培训工作的人员，大都接受过广泛的教育学、心理学、管理学、社会学等方面知识的培训，目前我国各高校普遍缺乏专业专职的职业生涯指导教师，相关指导老师对职业指导的理论和实践还缺乏比较系统的了解，缺乏有效的评价学生个性以及心理特点的手段，难以真正系统、专业地对学生的职业生涯进行指导。所以，高职院校要制定扶持学生职业规划的相关政策，专门拨出相应经费，在教师引进和进修方面舍得投资，以便保障高职院校学生职业生涯规划的有效开展。另外，职业生涯规划的教育是用来引导学生能够全面发展，并最后取得职业生涯的成功为目的的，是目前专业性很强的一种教学工作。因此，要提高职业指导工作的质量，必须加强专职教师队伍建设。

（1）教师队伍多层次化

在职业生涯规划中教师队伍要分为三个部分：第一部分为专职人员，主要为专职的就业工作人员和专职的职业生涯规划人员。第二部分为兼职人员，普通老师和辅导员，他们在日常的教学过程中为学生提供必要的就业指导，在日常思想教育工作过程中帮助学生进行职业生涯规划。第三部分为外聘专家，他们主要负责对学生进行集中讲座辅导。

可以将指导教师根据职称的高低和职业证书的级别为分水岭，把教师分为初级、中级、高级以及资深四个层次，这样建设了多层次、多梯队的就业指导队伍，就可以根据不同的学生以及学生发展的不同阶段，有针对性的委任相应层次的教师和专业人士对学生进行指导。

（2）教师队伍专业化

高校合格的职业指导工作人员不仅应该具有专业的职业生涯规划知识、较高的思想素质、强烈的事业心和进取心，更应该关心、了解、爱护学生，能够熟练应用职业生涯方面的理论、方法和技巧指导学生。各高校应该鼓励指导教师进一步进修，提高他们的学历层级和专业知识的水平，并鼓励他们考取职业生涯规划师资格证书等，另外的解救措施就是还可以从外校聘请专家担任相关的兼职教师，组建具有较高掌握事业生涯规划理论的高水平师资队伍，让他们既能上课堂，也能够跑市场；既有理论水平，也要能做求职方面的辅导。

3.完善职业生涯规划课程建设

（1）高职院校学生职业生涯规划教育的各阶段教学计划

大学生职业生涯规划教育体系要求大学生活的各个阶段都设置相关的课程，这些课程和活动应具有连贯性和衔接性。要做到三个符合，第一要符合大学生各个阶段的生理、心理和专业学习的特点，第二要符合社会发展需求，第三要符合用人单位的要求，根据三个符合和具体的职业生涯规划的目标和内容，结合学校的实际情况，制定完整的教育课程体系是至关重要的。

（2）大学生职业生涯规划教育的模式

大学生职业生涯规划课程不应该是照本宣科的学习各种职业生涯规划理论，而是要在学习和掌握职业生涯规划理论和基本方法的基础上，让学生学会了解和分析各种环境和影响因素，从而制定出适合自己的生涯规划方案。

①职业生涯规划教育课程应该既有知识的传授、技能的培养也有态度、理念的转变，是理论、实践、经验相融合的一门综合课程。

②要丰富课堂教育的模式。除了传统的理论教学外，还应加入团体辅导的实践教学方式。利用课件、网络等资源进行有关的演示、讨论和训练。这些资源新颖直观，可以充分调动学生的积极性和主动性，在轻松的氛围中促进各种能力的自然形成。

③采取必修课与选修课相结合的模式。高校可以根据学生的不同层次、兴趣和要求，设置相应的职业生涯规划教育课程，供学生选择。

（3）大学生职业生涯规划教育应列入正规的教学计划

职业生涯规划教育应列入高职院校各专业的教学计划之中，成为大学生的必修课。职业生涯规划的好处在于，它可以最大限度的帮助大学生将梦想、价值观、个人目标、行动方案协调起来，整合个人的优势与资源，向终极目标前进，因此开设职业生涯规划课程是引导学生走向成功之路的重要方式。

4.努力构建职业生涯规划的平台，主动谋求与社会资源的对接

高职学生职业生涯规划具有很强的社会性，如何有效地利用社会资源，是做好这项工作的重要突破口。增加与企业及其他高校的联系，并且实现资源共享，建立学校与学校之间、学校与企业之间、学校与社会职业生涯服务机构之间、学校与政府有关部门之间的信息网络，通过这个高层平台，加强彼此间的交流与合作，形成一个相互协作、相互配合、共同发展的局面，通过高校、企业、政府等多方联合，为大学生创造更好的就业环境和职业发展的未来。具体做法如下：

①加强与用人单位的联系，主动走访用人单位，征求他们对人才培养的建议。

②邀请职业指导专家、人力资源专家进校，通过专题讲座、案例分析、经验分享、面对面咨询，使学生了解更多的相关就业信息、择业技巧、职业道德、社交礼仪等方面的知识，帮助学生准确定位，使职业生涯规划更加贴近社会，贴近实际。

③建立职业生涯规划的校企合作机制。

三、开展丰富多彩的职业生涯教育活动

校园文化氛围，对学生的学习有很大的影响。作为高职院校的第二课堂，通过举办各种形式的校园文化活动，丰富学生的日常生活，给学生提供了很好的锻炼和交流的机会鼓励学生参加有益的职业实践活动和社会实践活动。实践活动的参与，对学生未来职业的发展以及人生的规划有着潜移默化的影响。对学生的职业生涯规划而言，在这些实践活动中亲身所见、所闻、所感、所思、甚至所悟，都会使得刚走出校门的学把它作为职业规划的一个重要的参照物。

参考文献

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[2]柳建营，许德宽，郭宝亮.职业生涯规划与指导[M].北京：北京工业大学出版社，2004.

[3]赵北平，雷五明.大学生涯规划与职业发展[M].武汉：武汉大学出版社，2007.