业务员薪酬管理制度
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业务员薪酬管理制度范文第1篇
第一章
总则
第一条
本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条
本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条
本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外)，基层员工是指部门主管职级以下的员工。
第四条
建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。
第五条
薪酬体系的基本原则：
1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。
2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
第六条
根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。
第七条
每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。
第八条
公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。
第九条
本制度适用于除总经理以外所有××××科技有限公司编制内的员工。
第二章
薪酬确定基础
第一条
公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬，绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。
第二条
任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验，任职者的技能和绩效的要求。
第三条
任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分，根据公司的现状与业务特点，将员工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类；三层（高层、中层和基层）。
第四条
任职资格划分原则：
1、分层：按资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。
2、分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同的资格能力，是横向划分。
第五条
“职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或体能；工作的目标，任务与责任以及责任范围；与人接触的差异性，难易度以及工作环境。
各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间，由薪酬委员会根据公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整。
第六条
任职资格职类划分表（表1）
职类
职
称
职务（岗位）示例
决策类
总
经
理
总经理
管理类
高层管理
部门经理
中层管理
部门主管
基层管理
班组长
专业类
高级工程师
会计师、工程师、技术员
工
程
师
助理工程师
技
术
员
业务类
高级业务员
品管、业务跟单、出纳
中级业务员
初级业务员
操作类
高级技工
生产、维修、测试
中级技工
初级技工
普
工
事务类
事
物
员
后勤、司机、炊事、保安
第七条
职层划分定义（表2）
划分标准
薪等
职层
任职资格
高层
10
9
8
依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展
目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新（如事业领域、产品、市场创新等）
培养后备继任者以及中坚人才
中层
7
6
5
4
参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标。不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能
基层
3
2
1
在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新
第八条
职类区间（表3）：
职层
职类
职等
决策类
管理类
专业类
业务类
操作类
事务类
高层
十
九
八
中层
七
六
五
四
基层
三
二
一
第九条
职务等级表（表4）：
职层
职类
职等
决策类
管理类
专业类
业务类
操作类
事务类
高层
十
九
八
总经理
中层
七
六
五
部门经理
高级工程师
四
部门主管
工程师
基层
三
班组长
助理工程师
高级业务员
高级技工
二
技术员
中级业务员
中级技工
一
初级业务员
初级工、普工
事务员
第十条
职能等级工资薪点表（表5）：
员工工资水产以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低，新点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。
职等
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
职级
1
500
600
800
1100
1500
2000
2650
3450
4450
5650
2
550
700
950
1300
1750
2300
3000
3850
4950
6250
3
600
800
1100
1500
2000
2600
3350
4250
5450
6850
4
650
900
1250
1700
2250
2900
3700
4650
5950
7450
5
700
1000
1400
1900
2500
3200
4050
5050
6450
8050
6
750
1100
1550
2100
2750
3500
4400
5450
6950
8650
7
800
1200
1700
2300
3000
3800
4750
5850
7450
9250
8
850
1300
1850
2500
3250
4100
5100
6250
7950
9850
9
900
1400
2000
2700
3500
4400
5450
6650
8450
10450
10
950
1500
2150
2900
3750
4700
5800
7050
8950
11050
第十一条
薪点表进入：
1、根据任职资格等级标准，对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。
2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等。
3、薪点表进入时，根据员工目前的标准工资，在各层所对应的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原则。
第十二条
薪等调整：
员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级，所以当员工任职资格等级提高或者降低后，其相应的薪点数也要做相应的调整。
第十三条
薪等调整程序：
1、先将一年12个月绩效考核结果换算成分值（绩效考核积分表）
评
语
极佳
优秀
良好
合格
不合格
绩效结果
A
B
C
D
E
分
值
5
4
3
2
1
2、薪级调整：绩效每月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。调整的依据是12次得分的累计分值（见下表）：
累计分值（一年12次）
升（降）级
60
＋2
54—48
＋1
42—30
24—18
－2
12
－1
3、调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一级的1级工资，则晋等；否则，则在年末晋两薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。
4、调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的10级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的10级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。
5、晋等后，薪级的确定依工资表对应金额上靠；退等后，薪级的确实依工资表对应金额下靠。
①
自然升等：在某一等中薪级升满10级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。
②
自然退等：在某一等薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。
第三章
薪酬结构
第一条
薪酬结构：员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。
第二条
固定工资
一、固定工资是指每个月固定发给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平，只与员工的月度考勤挂钩，固定工资按最终确定的岗位级别发放。固定工资由基本工资（含周六加班工资）、全勤奖金组成。
1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，但不低于中山市规定的最低工资。
2、全勤奖金。全勤奖金额度：生产课、品管课、模具房主管级以下的员工50元/月。由行政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一天（除公司规定的有薪假和其它规定的假期外）或月累计迟到／早退三次以上（含）人员不享有该项奖金。
二、基本工资计算：
员工基本工资＝该员工固定薪点值×固定薪点值×正常出勤天数／标准出勤天数
正常出勤天数：指在法定标准工作时间员工实际出勤天数。
固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度经营目标与薪酬预算决定。
第三条
绩效工资
指将员工薪点数的一定比例与员工每月绩效考核结果挂钩的一种工资形式。绩效薪点值具体额度如下：
职类
职称
示例职位
绩效薪点数
管理类
部门经理
厂务部、财务业务部经理
800
部门主管
工程、生产、行政、品管、采购部等部门主管
600
班组长
生产部组长
400
专业类
工程师
会计师、电子/机械工程师
600
助师、技术员
助理工程师、技术员、翻译
400
业务类
业务员
品质检验员、业务跟单、出纳
300
操作类
操作工人
一般技工、车间操作员工
300
事务类
事物员
司机、炊事员、保安员、清洁工
300
绩效工资根据员工每月的业绩进行考评得分发放，考核成绩分为A、B、C、D、E、F六个级别。其中，A级：考核分90~100分：B级：考核分80~90分；C级：70~80分；D级：考核分60~70分；E级：考核50~60分以下；F级：考核得分在50分以下。分别核发绩效工资的120%，110%，105%，100%，90%，70%（具体考核办法详见《绩效考核方案》）。
员工绩效工资计算：
员工绩效工资＝绩效薪点值×员工个人绩效薪点数×员工月度考核得分
绩效薪点值＝月度绩效工资总额/∑（员工个人绩效薪点数×员工个人考核分）
第四条
年终奖
1、公司完成全年的经营任务指标后，发放年终效益奖金，每年年终效益奖金的具体数额由总经理办公会议商定。
2、年终奖发放原则：
①
利润原则：企业在年终有利润时，方才发放年终奖；
②
分享原则：发放奖金是增强员工对企业的承诺和忠诚的有效方法；
③
公平原则：年终奖金的发放应依据员工对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。
3、全年福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等工作时间不满12个月的（本年度在公司服务满6个月以上），年终效益奖金按实际工作月份数除以12个月折算。
4、不论何种原因在每年12月31日以前离职的员工不享受当年的效益奖金，离职时间以公司批准认可的离职时间为准。
5、年终奖总额的确定：
员工年终奖＝单位年终奖值×员工薪点数×部门年度考核分×个人年度考核分×计奖月数
计奖月数：凡本年度在公司任职满期半年以上的员工有权享有年终奖，任职月数即为年终奖的计奖月数。
第四章
薪酬组织与发放
第一条
薪酬委员会主席为公司总经理，副主席为厂务部、财务部经理，行政部课长为执行副主席，其他委员包括公司各部门主管。
第二条
薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政部主管负责提出激励目标，财务业务部负责提出薪酬成本目标，行政部主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。
第三条
薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员主席拥有两票，其他委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权票。
第四条
具体员工工资级别调整和各项薪酬发放，行政部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第五条
行政部负责根据员工绩效考核结果，给出每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。
第六条
年终总经办公会负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行。
第七条
工资的发放与扣缴
㈠、工资的计算与给付：
1、工资的计算区间为每月的1日至30（31）日，于下月25日发放，由财务部存入员工个人账户或以其它形式发放，如发放日恰为法定节假日或休息日，则提前一日进行发放。
2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前10天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。
3、临时给付：有以下情况出现时，行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资：
①、员工辞职或被辞退；
②、本人病故。
㈡、
代扣代缴：
1、员工应缴纳的个人收入所得税。
2、员工按比例应缴纳的各项社会保险费。
3、法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费。
4、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。
5、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。
6、员工请事假等假项而减发的工资。
7、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。
8、公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。
第五章
附
则
第一条
根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。
第二条
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
第三条
本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。
业务员薪酬管理制度范文第2篇
[关键词]人力资源；风险；风险防范
人力资源管理是通过招聘、甄选、培训、报酬等形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，是公司内部控制的重要业务流程。由于企业内外部环境的不确定性，人力资源管理过程面临着诸多的风险需要进行识别和防范。
1规划和招聘环节的风险及对策
11常见的风险
规划和招聘环节的常见风险有：岗位设置不科学，可能导致岗位职能交叉、重叠或缺失，部分岗位负荷过重或不足，岗位冗余，或因人设岗。人员需求未经必要的审核和审批，导致人员配置失当。对员工甄选把关不溃导致员工不能胜任岗位要求，难以较好履行岗位职责。员工入职程序不规范，把关审核不严，劳动合同签订不合规，导致潜在的法律风险。试用期管理不严，考核规则和程序不明确，转正考核不及时，导致试用期管理流于形式，未及时识别或淘汰不适宜的员工。
12对策建议和管控措施
（1）做好岗位设置与定岗定编。人力资源部门应组织各用人单位在其部门职责基础上，开展深入的工作分析和岗位设计，编制公司定岗定编方案，明确各部门岗位的名称、定编数量等，报批后作为人员配置的标准和依据。各部门如因职责调整、工作量增加等原因需新设岗位的，应开展岗位分析与设计，明确新设岗位的工作职责、任职条件，经批准后可设置新的岗位。
（2）认真编制岗位说明书。人力资源部门组织各用人部门在定岗定编的框架范围内，对每个岗位编制说明书，明确各岗位的任职资格条件、工作内容和管制标准、职责权限、工作关系、工作条件等，经批准后实施。
（3）人员需求申请与审批。如需要配置人力资源，应根据部门岗位设置情况、岗位任职资格条件等，用人部门提出书面申请，报批后方可实施招聘和配置。
（4）人员的招聘与甄选。经审批同意配置人员的，由人力资源部门向公司内部（含子公司、关联公司）或外部（如高校、人才市场、网络）等渠道，招聘信息，收集应聘人员简历并按任职条件进行审核。经审核符合条件的，须对应聘人员进行专业知识和胜任力测试，进行必要的鉴别和甄选。
（5）办理员工录用与入职。招聘测试和甄选后，人力资源部门提出录用意见，报公司审批同意后通知拟聘人员在指定医疗机构体检，体检合格后办理入职。新员工入职时，应对其劳动关系是否清晰、相关证件和资质证书是否真实进行复核，经确认无误后办理入职。新员工入职后，应及时完成社会保险关系、人事档案的转移，并做好入职教育培训。
（6）依法订立劳动合同。公司应在新员工入职30日内与其签订书面《劳动合同》，约定合同期限、工作内容和岗位、薪酬福利、工作条件、作息制度、双方的联系地址等内容。劳动合同应由员工本人当面签署，不得委托代签或签署，由双方共同签字盖章后生效。
（7）试用期考核与转正审批。用人单位应做好试用期员工的管理，负责在试用期的员工的指导、培训、辅导。试用期间，员工参加部门的绩效考评，考评的规则、标准和正式员工保持一致，具体由部门负责人实施考评，考评结果作为试用是否合格的依据。新员工试用期到期前，由员工提出转正申请并自我鉴定，提交公司研究是否同意转正。不同意转正的，应在试用期到期的3天前通知员工解除劳动合同。
2培训与开发环节的风险及对策
21常见的风险
培训与开发环节的常见风险有：培训需求的调查不足、分析和审核不充分，导致培训计划缺乏针对性，培训效果达不到预期目标。培训组织、实施不力，培训资源的准备和调配不及时，导致培训无法达到预期的目的，降低培训效果。缺乏必要的、恰当的培训效果评估，可能导致培训流于形式，培训预期目标达不到，不利于公司培训的改进。培训记录缺失、培训档案不完整，可能导致培训情况无据可查，无法对培训做出客观、准确的评估。对大额培训项目缺乏必要的书面约束，可能导致公司培训资源的浪费或者人员的流失。
22对策建议和管控措施
（1）培训计划的制订与审批。每年各部门根据公司业务发展和员工成长的需要，提出年度员工培训需求项目报人力资源部汇总、分析、论证，综合平衡编制公司年度员工培训计划。在年度计划外，各部门有临时参加各类培训需求的，应持培训需求申请（或培训通知），经公司批准后方可参加培训。因特殊情况需取消、调整培训计划项目的，应提交书面申请并经审批。
（2）培训的组织实施。员工培训实施由人力资源部门牵头负责，具体采用内部培训、外派培训等形式进行。①内部培训，包括新进员工培训、岗位培训、继续教育、转岗培训等，以岗位技能培训为主，采取集中培训或以老带新的方式，进行有针对性的培训。②员工外出培训，须由员工所在部门提出书面申请，经批准后方可实施。外派培训人员，应按规定与公司签订书面的《培训协议书》。申请参加学历教育，应由员工本人提出书面申请，经审核同意后与公司签订《培训协议书》，约定培训的时间、培训费的承担、培训期间的管理要求、违约金等事项。
（3）培训效果评估。根据不同的培训项目，应采用不同的方式对培训效果进行评估。对公司的大额培训项目或外出培训项目，应由参培员工在培训后填制培训效果评估表（必要时附培训总结），人力资源部门对培训的效果进行评估；同时由部门负责人结合员工的业绩表现，在月度业绩考评中进行评估。
（4）培训档案的建立。培训项目完成后，人力资源部门应及时收集培训通知、培训签到表、培训效果评估等相关记录，按培训项目对已完成的培训登记建档，记录培训名称、内容、时间、地点、参培人员、讲师、学时等情况。对每个员工的培训情况建立电子档案，记录其参加培训的项目、时间、地点、学时等信息。
（5）培训协议与服务期约定。外出脱产培训超过一定期限（比如1个月）或由公司提供培训经费超过一定金额的，应与公司签订书面的《员工培训协议书》，约定服务期及未满服务期解除劳动合同的违约金等事项。约定的服务期超过劳动合同期限的，应将劳动合同期限变更至与服务期一致。
3绩效考核与管理环节的风险及对策
31常见的风险
绩效考核与管理环节的常见风险有：绩效考评制度、考评指标的设置的不合理，直接影响绩效考评的效果及员工的工作积极性。绩效考评的组织和实施过程不认真、不严格，影响考评的效果及员工的工作积极性。缺乏效反馈与沟通渠道，不利于员工自身的职业发展认识，同时也不利于公司及时获取员工的反馈。缺乏有效的绩效考核奖惩办法，不利于充分发挥激励的作用。
32对策建议和管控措施
（1）建立健全绩效考核制度，明确绩效考评的原则、机构、对象、周期等。绩效考评应坚持注重工作业绩、客观公正、以考核促绩效的原则，以考核工作实绩为主，通过考核激励员工提升业绩。公司成立绩效考评领导小组，人力资源部负责牵头推进公司员工绩效考评，各部门负责人参与，负责本部门员工绩效考评的具体实施工作。
（2）合理确定绩效考评指标。公司从业绩、态度、能力、学习4个方面对员工的综合绩效表现进行考评，并根据岗位的不同，对维度下的具体考核内容赋予不同的权重。
（3）认真组织实施绩效考评。员工每月拟订月度工作计划交部门负责人审定，月底部门负责人依据员工的工作完成情况进行考核打分，作为年度考核的依据。每年年底员工对主要工作、指标完成情况、取得的成效、存在的问题等进行总结，并提供完成考核指标的事实、数据。同时汇总员工每月的月度考核成绩得出全年工作业绩成绩，并结合年底开展综合评定，由考核小组对员工一年的工作表现做出客观、公正的评价。
（4）绩效考评结果的反馈与沟通。每月绩效考评完毕后，人力资源部将考评结果反馈给各部门。各部门负责人及时向员工反馈，如实告知员工当期考核结果，着重指出员工的不足及今后努力的方向。对基本称职、不称职的员工的绩效反馈与沟通，应当留下书面记录。
（5）绩效考核的申诉与处理。员工对考核结果持异议的，可在得到考核结果5个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。人力资源部、分管领导在收到申诉5个工作日内，向相关部门调查情况，必要时提请考核小组审议，并及时向申诉者反馈处理结果。
（6）绩效考评结果的应用。月度考核结果，与当月绩效工资相挂钩。年度综合考核结果，与计发年终奖和特别奖挂钩。年度考核为不称职的，转入试岗管理。年度考核结果，作为员工培训、职务晋升、岗位职级调升、职称评聘的重要依据，年度考核为优秀的员工，在职务晋升、外出培训、休假疗养等方面优先安排。
4薪酬管理环节的风险及对策
41常见的风险
薪酬管理环节的常见风险有：员工薪酬体系制定不当，缺乏内部公平性和外部竞争力，不利于员工引进、激励和人工成本管理。员工名册不独立或更新维护不及时，可能导致薪酬舞弊不能被及时发现。员工考勤不认真、不严格，可能导致请假及考勤的真实性存疑，以此作为计算薪酬的依据，将导致工资计算错误。工资计算及发放环节存在漏洞，可能导致员工薪酬舞弊，工资入账错误将影响财务报表准确性。
42对策建议和管控措施
（1）薪酬政策与制度。公司应制定员工薪酬管理制度，明确规定公司各类员工的薪酬结构、薪酬等级、薪酬调整等标准及具体操作办法，以及公司员工福利的种类、范围、标准、发放方式等，指导员工薪酬管理。
（2）员工名册。公司建立独立的员工花名册，作为编制每月工资表的重要依据。员工花名册由人事管理员每月进行变更维护，根据各部门人员的增减变动情况，及时更新人员，并由独立人员进行复核。
（3）员工考勤管理。人力资源部负责组织开展员工考勤，各部门指定考勤员负责本部门员工考勤。考勤员应每天在《考勤表》上按规定符号对本部门员工的出勤、请假、缺勤等情况如实记录，每月送部门领导审签后交人力资源部门统一审核、保存，作为员工月度薪酬分配的依据。
（4）员工薪酬的核算与审批。每月人力资源部根据员工绩效考评的结果，计算员工当月工资，根据薪酬管理制度编制工资表，经人力资源部部长复核无误后，报分管领导、总经理批准，交财务部门打入员工工资账户，由财务部向员工提供当月工资发放清单。
（5）薪酬支付与会计核算。每月财务部门会计员根据公司总经理批准的员工工资表和财务管理制度，编制薪酬支付的会计凭证，经财务部部长复核无误后，交由出纳人员支付员工工资。
（6）员工福利管理。公司依法计提和使用员工福利费用，提供通信费、交通费、工作餐等福利补助，并建立补充医疗保险制度，为员工提供完善的福利项目，提高员工满意度。
5晋升与离职环节的风险及对策
51常见的风险
晋升与离职环节的常见风险有：未建立完善的职级晋升机制，员工容易产生消极怠工的现象，不利于激励员工士气，也不利于员工职业发展的管理。员工离职未能办理适当的离职手续，可能引起劳动纠纷且不利于正常的工作交接。对企业敏感管理岗位未严格进行离任审计，不利于厘清其在职期间的工作绩效及经济责任。
52对策建议和管控措施
（1）畅通员工晋升渠道。公司建立行政职务和非行政职务2个晋升序列，并与绩效考评相挂钩。行政职务晋升序列，按照“员工班组长部门负责人公司领导”的序列，结合每个职务对应的岗位任职要求，对员工进行综合考核和晋升。非行政职务晋升序列，按照“业务员业务主办业务主管业务经理”的序列进行晋升。
（2）员工辞职（调动）。员工辞职，应提前30日（试用期内提前3日）由本人提出书面申请，经本部门负责人签字后报人力资源部门审核，并呈报公司总经理审批；员工在集团内调动，应将集团《商调函》报经公司总经理签批后，人力资源部门组织员工签订《解除劳动合同通知（协议）书》，员工办理工作和财物移交、完清账务手续等。
业务员薪酬管理制度范文第3篇
关键词：高职实习实训；民营外贸企业；人才流失
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.034
近年来，民营外贸企业作为外贸出口的“主力军”，成为我国外贸出口的主要支撑力量，数量不断增加，创新能力不断提高，需要大量外贸专业人才。高职教育坚持以“工学结合、校企合作”人才培养模式为基础，重视学生实习实训教育，为民营外贸企业直接培养和输送大量专业人才。然而，笔者发现学生进入企业实习实训后，人才流失现象严重，“急需人”、“留不住人”已成为民营外贸企业发展障碍。
1民营外贸企业人才流失问题的影响
“人才”不仅仅指那些员工中的精英，也包括那些在特定情况下最符合企业需要的人员，高职院校学生离职后的去向主要有：一是跳槽到其他外贸企业；二是自营出口或“挂靠”其他外贸企业出口；三是作为外方代表，如买手及其他驻中国办事处人员；四是在相关领域从事其他工作，如货运、商品检验、船务；五是转行至其他行业等。
人才流失给民营外贸企业带来很大影响。一方面，增加经营成本，降低企业凝聚力。尽管高职学生专业对口、年轻积极性高，在学校接受了理论和实践学习，但书本理论和企业实际工作还是有一定的差距。这就需要公司花费一定的时间和精力培养他们在工作中学习成长，并承担其在此过程中可能犯错的风险和损失。人才流失不仅使企业培训成本和风险成本增加，效益受损，而且也容易影响其他员工，使企业员工队伍不稳定、凝聚力下降，引发人才流失恶性循环。另一方面，造成客户流失，降低企业竞争力。民营外贸企业管理水平不高，也很少进行部门细分。以外贸业务员为例，他们往往承担着全套跟单工作，负责从供应商到客户、从生产到出货、从租船订舱到最后收汇的所有环节，这样就容易造成“客户私有化”，导致客户跟着业务员走的结果。人才的流失必然会引起客户的流失，进而会造成企业出口创汇额、利润额，最终导致竞争力下降。
2民营外贸企业人才流失的原因
2.1不注重企业文化建设
企业经营者对企业文化认识不足，重视不够。很多经营者认为对于规模不大的企业，关键是生存，谈不上企业文化建设问题。这种认识导致了经营者对企业文化重视不够，使企业文化建设更为滞后，不能逐渐形成企业共同的价值观、道德观，培养共同行为准则，在企业参加实习实训的学生认同感不强，企业凝聚力不强。另外，家族企业的家长制决策文化、任人唯亲文化、随意性文化是自家族企业成立起就形成的致命伤。民营外贸企业大多是家族企业，往往由经营者一人说了算，缺乏与学生交流沟通，不了解学生心理需求，很难营造良好合适的工作环境，从而留住人才。
2.2选拔管理机制不合理
在选拔人才时，有些企业为吸引人才夸大企业发展前景和规模，学生进入企业后产生心理落差和不信任感，造成人才流失；很多经营者将自己的亲戚安排在比较重要的部门担任负责人，随着时间的推移，不仅一些刚性的管理要求对亲属员工不能起到相应效果，管理力度薄弱，同时也容易导致分配不公，降低学生及其他非亲属员工的工作积极性和对公司的信任，造成人员流失。在人才配置上存在专长、兴趣与岗位不对口等问题，影响学生热情，如让性格内向、热爱单证后勤工作的学生去做外销员，不仅难以调动其工作积极性，甚至会产生反感情绪；也有的管理者认为学生的工作内容、岗业一旦固定就无需调整，然而不及时根据实际情况进行合理调配，容易使学生因怀才不遇而离职。
2.3忽视人才培训及开发
大多数民营外贸企业缺乏有效的人才培训和开发机制。由于企业处于原始积累过程中，资金有限，忽视了人力资本投资的重要性，对人才重引进不重培养。当然，由于学生尚未毕业，实习就业心里不稳定、人才流失率高，经营者也担心学生接受培训后不久离职，企业需再招人再培训，加重成本投入负担，所以不进行培训。但是不进行培训，一方面难以开发学生潜质，公司不能进步发展，另一方面学生对自己未来的职业生涯不了解，易因看不到职业前景而离职，从而造成恶性循环。
2.4绩效考核体系欠科学
尽管有些民营外贸企业建立了所谓的绩效考核制度，但目的不清、方法不当、标准单一，没有对不同岗位的人才采取不同的考核奖惩制度，挫伤学生积极性、主动性、创造性。如有的学生刚走出校门，不了解绩效考核的目的，认为仅是企业对自己评判、工资扣罚的方式，误激员工与企业之间的矛盾；有的考核方法制度欠缺可行性，如考勤管理，由于对业务员实际工作进展无法时时掌握，所以对考勤等不易做出客观、正确评估，容易助长不良风气；单一化考评标准往往只重视业务结果，忽视工作努力度及行为因素，打击学生工作积极性。
2.5缺乏有效的激励机制
民营外贸企业在强调管理制度制定时，多数没有重视激励机制建设。尽管企业希望以不低于同行业的收入水平或其他物质激励方式吸引人才，但忽视了人才的精神需求，尤其是九零后、九五后的新一代学生，他们更看重自我实现、自我发展，而单一的物质激励显然不能很好达到激发工作热情的效果。此外，在物质激励方面，企业缺乏科学合理的现代薪酬体系，薪酬满意度不高。经验表明，在其他条件相同高的情况下，不能满足合理薪酬期望的企业很容易出现学生满意度低和流动率高的现象。
2.6人才保障机制不完善
很多民营外贸企业规模小，处于经验管理阶段，人才保障制度不规范，国家政策及法律法规不能得以很好贯彻。有的民营外贸企业为了降低成本不为员工缴纳社会保险，即使缴纳，多数也只按最低基数，让员工感觉未来没有保障并会影响实习实训学生心理选择；由于外贸工作的需要，学生每天工作时间较长，晚上时常加班，与在校生活和压力差距较大，即使下班回家仍需处理相关业务，加班没有加班工资，请假要扣工资，长此以往不仅伤害了学生感情，也激化了企业与学生之间的矛盾，导致人才流失。
3解决民营外贸企业人才流失的对策
3.1塑造优秀企业文化，营造和谐环境
企业文化是企业在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，是企业做事的方式，所以任何企业都有企业文化，并潜移默化影响每一个人，民营外贸企业也不例外，关键是如何建立优秀的企业文化。一是提高对企业文化建设的重视度，树立核心价值观。经营者须重视企业精神和价值观建设、考量实习实训学生价值观是否和企业匹配，同时也应防止其因年龄结构较年轻，思想观念不稳定，接触西方思潮的机会多，滋生享乐主义、拜金主义等不良价值观；二是经营者应“以人为本”进行管理，多将公司未来发展思路和学生进行沟通，引起共鸣，增加学生参与性，培养他们的归属感和荣誉感。同时，经营者应身体力行，注重将价值观体现在行动中；三是开展团队活动，在交流中培养团队意识，营造和谐宽松的人际氛围、人文环境，激发学生主动性，降低人才流失率。
3.2建立人才选拔机制，强化科学管理
民营外贸企业应建立科学灵活的人才选拔机制，以现代科学管理理念加强人才管理，向学生说明企业实际情况，减少日后人才流失及重新招聘再培训的成本；以能力选人是增加企业核心竞争力的重要环节，坚持“适才”原则，进行科学考评，让家族内外的人都有平等的竞争机会；建立公平的竞争环境和机制，让努力工作的优秀人才有晋升的机会，从而提高工作积极性；避免“外来的和尚会念经”的思想，重视内部人才选拔，不仅可以减少工作阻力，激励学生，也利于加快人才投入工作的速度。坚持“匹配”原则，将人才进行优化组合，使个人专长、兴趣与岗位得以科学配置，并根据实际发展情况保持其动态性，在调动学生工作热情及其积极主动性的同时，使企业目标与个人目标协调一致，减少人才流失。
3.3完善人才培养制度，开展职业规划
从企业和实习实训学生的双重视角来看，培训的最终目标是要实现组织发展与个人发展的统一。民营外贸企业应在现实条件基础上，一方面结合个人兴趣，安排岗位并提供培训相关知识的学习机会，如对外销员、跟单员进行原材料采购、沟通技巧等培训，对单证运输人员进行单证制作商检办理等培训，使学生在精神满足的同时能力得以培养，工作更出色，满足企业更高层次要求；另一方面，将培训与学生考核相结合，帮助学生制订和实现职业生涯规划，及时发现优秀学生的工作才干，提供发展机会和空间，增强其满意度，提高归属感和忠诚度，进而使他们与企业发展统一协调起来。
3.4健全绩效考评体系，实现公平分配
绩效考评体系有助于实现公平分配，提高员工忠诚度，有效激励其发挥主动性和创造性。民营外贸企业通过健全绩效考评体系，明确考评目标，使用正确方法，采用规范标准，不仅可以在问题的解决和方法的改进中现绩效改进，也可以实现对实习实训学生的价值评价，当然，在此过程中要注重公正公平，因为它与学生切身利益直接挂钩。如一视同仁，不因私人关系而区别对待；对外销员的考核，不仅要注重业务成交量，也要考核其工作态度，对单证员的不仅要考核其制单量，也要考核其准确率等。
3.5设计有效激励机制，发挥机制效能
民营外贸企业应根据本企业经营特点，设计有效激励机制，根据学生的不同需求，因人而异，有针对性地发挥激励机制的效能。在物质激励方面，薪酬不仅能从物质上保障学生的基本生存需要，而且还有利于增强学生对组织的信任感和归属感。因此，企业应通过调查了解市场薪酬水平，提高竞争力，做好岗位分析和业绩评估，建立公平有效、透明合理的薪酬制度；物质激励是基础，精神激励是根本，精神激励是在更大层次上、更加深入地调动学生积极性的有效途径，企业可以通过关心学生生活、支持发展兴趣爱好、精神奖励等方式，实现以“情”留人的目的。
3.6完善人才保障机制，增强安全保障
民营外贸企业应完善人才保障机制，贯彻国家法规政策，签订劳动合同，为员工缴纳社会保险、公积金等保障基金，让学生在平时同其他员工的交流中，耳闻目染，减少对未来的不安全感；企业应多关心学生生活，在加班和请假问题上，灵活处理，设身处地为他们
作者简介：陈哲，女，贵州遵义人，2013年毕业于英国谢菲尔德哈莱姆大学国际酒店与旅游管理专业硕士，现为遵义师范学院历史文化与旅游管理学院讲师，研究方向：酒店的创新与服务。着想，并尽力帮助其解决后顾之忧，安心为企业工作；企业还应采取其他福利措施，让学生在享受福利的同时，提高满足感和自豪感，增强企业忠诚度，降低人才流失率。
综上所述，人才是企业的核心竞争力，对于高职院校学生进企实习实训后出现的人才流失问题，民营外贸企业应引起重视，并从企业文化、人才选拔、人才培养、绩效考评体系、激励机制、保障机制等方面着手采取措施，减少人才流失，吸引并留住人才，在市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]欧阳晖译.寻找与留住优秀人才[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[2]叶生.企业灵魂[M].北京：机械工业出版社，2004.
[3]解进强，史春祥.薪酬管理实务[M].北京：机械工业出版社，2008.
[4]李后钧，胡豪.人力资源战略管理[M].北京：清华大学出版社，2010.
业务员薪酬管理制度范文第4篇
1.负责公司日常事务性工作，对总经理负责。
2.负责建立健全公司的各项管理制度，并印发执行，对执行情况实行跟踪考核。
3、负责会务安排、人员接待及公司的对外宣传工作，树立良好的公司形象。
4.做好人力资源的档案管理工作。
5.做好部门考核和公司员工薪酬及奖金的核定工作。
6.加强内部管理，做好公司各类资料的收集整理、归档工作。
7.做好请示汇报和部门之间的沟通协调工作。
8．完成领导交办的其它工作。
质管部
1、全面负责质管部的日常工作，组织协调，督促质量管理人员在品质手册要求下正常、准确地工作。
2、负责质管人员业务素质的培训，定期或不定期对质管人员进行业务素质培训，考核培训质量及工作成绩。
3、对检验人员的化验分析的精确度进行考核，督促其提高业务能力。
4、根据技术部的要求，督促并协助采购部采购到合格的原料以用于生产，指导生产部生产符合配方要求的产品，满足用户需求。
5、根据品质手册的要求，逐步建立和完善相关的制度程序，监督实施，检查并跟踪结果。
6、收集并整理质量跟踪信息，参与投诉调查，了解用户反馈信息，以便改进工作及产品质量。
7、协调与行业相关职能部门的关系，保证公司产品符合国家政令及法律要
8、接受技术部交给的工作，及时有效的完成。
9、积极组织ISO9001、HACCP等质量管理工作的开展，定期检查各部门的执行情况，并将检查结果定期汇总分析。
生产技术部
1、负责制定公司生产规划以及年度、季度和月度生产计划，做好生产安排，选择低成本、高效益的模式进行生产。
2、负责实施部门内部管理，保证生产部的正常运行，确保安全、高质量、低成本的完成生产任务。
3、制定并控制生产计划实施体系，协调物流部门做好均衡生产工作，根据生产峰期调整生产部的工作计划及生产的预期管理工作。
4、熟悉和掌握生产技术，注意产品的质量和安全生产，搞好劳动组合，加强产品内部管理，提高劳动生产率和设备利用率，严格按照相关要求。
5、主持部门内部人员的绩效管理，并对部门人员的奖励、处罚进行审核，对部门内部岗位调动、休假进行审批。
6、协调与其他部门关系，保持顺畅的内外部管理关系，控制场地环境管理，为保证优质生产创造条件。
7、负责部门内部成本管理计划。规范物资入库出库等管理。制定与审批部门薪酬管理制度，科学合理地降低部门运营成本。
8、建立设备维护、保养办法和设备管理制度。做好设备的更新改造和维护工作，确保设备的正常运转，建立设备、工具、材料、考核、生产等档案。
9、抽查包装、成品的重量及包装袋的质量，同时检查品名是否与包装袋一致。
10、包装袋的封口要整齐、平衡，不能漏诊，标签应打在包装袋的角上，生产日期必须外露。
11、成品的发货应待化验结果确定合格后方能进行，并遵循“先生产先发货”的原则。
12、每批新标签到货时，随机抽样，查看标签上所注的名称、内容是否一致。
13、对成品进行外观鉴定，并与化验检测中心联系。
14、完成上级领导交办的工作与任务。
车间生产部
1、凡投入生产的产品必须是质量部会同有关人员复核批准，手续不全者生产部有权拒绝生产，否则后果自负。
2、生产车间人员根据生产部的指令组织生产。包装人员按生产车间操作规程进行包装，对校封口线美观、端正、距离适中，不能有皱纹缺口，包装放置整齐，包装准确。每个品种打包完毕，必须清仓，清扫地面后才换品种分装。严禁各品种混杂，影响产品质量。
3、成品保管只能接收合格的成品入库，未经验收合格者，一律不许入库。保管员按提货单如数发货，必须坚持先进先出的原则。
4、生产部品控人员负责监控每批产品生产的全过程。如发现问题，查明原因，及时处理。
5、质量部品控人员负责对生产部人员的培训，每天对生产部进行巡检，包括生产过程、操作工序、半成品和成品抽检，同时做好产品的取样、留样工作，坚持生产记录及其他有关质量的问题。
仓库管理
1、按照公司有关物质管理规定，做好物质的存放，堆码，运送，安全等方面的管理工作。
2、采用定期或不定期的方式审查库房物质出入手续的合理性。做到审核批准手续合理，原始记录完整，数量准确。
3、负责监督物质使用的有效性和合理性。避免各种浪费，堵塞非法流失漏洞。
4、定期对库存物质清仓盘点，搞好物质核算，确保帐，物相符，并及时向总经理和有关人员报告。
5、公司仓库管理员按时上下班，到岗后及时巡视仓库，检查是否有可疑现象，发现情况及时向上级报告，下班应及时检查门窗是否锁好，所有开关是否关好。
6、必须认真做仓库的安全，整理工作，经常打扫仓库，整理堆放货物，及时检查火灾隐患。
7、检查防盗，防虫，防鼠，防霉等安全措施和卫生措施是否落实，保证库房物质完好无损。
8、发货时，一定要严格审核手续是否齐全，并严格验证审批人的签字样式。对手续欠妥者，一律拒发。
9、服从上级分工，并且认真完成上级交给的工作任务。
市场部
1、负责销售内勤人员的管理辅导和培训工作。领导销售内勤做好客户服务工作，并处理投诉。及时与营销人员进行沟通、协调。
2、每周根据日报表和销售出库量向生产部下达生产计划。
3、根据发货单存根联登记明细账，并且进一步审核发货单的准确性，建立电子台账，并确保手工帐与电子帐的一致性，并不定期的与营销人员对账。
4、营销人员工资及提成的核算。
5、负责营销会议前的资料准备工作和会议的记录工作，安排各种管理表格的发放与回收检查工作（包括工作日记、工作计划与总结）。
6、管理各类文档（如合同、各类营销政策、客户资料及其他部门发文），健全营销内部档案管理。
7、收集营销人员对公司产品、营销思路等各方面的意见和建议，及时向营销总监、技术服务部门反应。
8、根据公司制定的年度、季度、月度生产计划，制定相应的年度、季度、月度采购计划，并组织实施；
9、调查国内外各地原料、物料供应市场的变动情况，随时上报新动向；
10、保持与原料、物料市场的密切联系，选择最佳采购对象及方式；
11、负责的所采购原材料及包装进行统一库存管理，在保证生产顺利进行的情况下，合理控制库存成本。
检验化验室
一样品的抽取、制备、保管
1、质管员要根据规定，对原料、成品进行抽样，并及时将样品送给化验员进行化验，质管员在抽样时需将样品名称、生产时间、抽样时间，到货数量等信息在请验单上进行明确标识。
2、将不需化验的样品放入留样室进行保管，定期清理。
二样品的检验
1、按仪器操作规程进程操作。
2、化验室所有化学试剂均要按性质进行分别保管。
4、根据产品的不同，分别检测其相应的成分，其仪器操作根据仪器操作规程进行，准确无误的处理数据，对标准中没有规定检验方法的产品检验，应通过化验室选用符合产品质量检验要求的检验方法。
5、检验要有完整的原始记录，原始记录要清洁、整齐，不得涂改，测试数据的精度及误差均按标准执行。
6、平等双份检验结果，检验结果超过允许误差范围的，应为初检不合格，初检不合格项目，要进行复检。
7、检测过程中发现故障或出现外界干扰应立即中断测试，等排除故障或干扰后，重新检测。
三原始记录的填写、保管
1、原始记录和报告单统一印制编号，格式要符合工作的要求。
2、原始记录由化验员认真填写，字迹工整，不许涂改。如发现误记，在误处划一横杠以示无效，测量数据要按实际检测结果填写，不准伪造，不许任意撕毁。
3、检测完毕后按标准规定的有效位数和误
4、原始记录由专人负责管理。对所有需存档的表格或文件，放入指定的柜中保存，到规定的时间需销毁的，应填写相应的表格后经质量部销毁。
5、原始记录只能作为检查记录专用，不能代替检验报告，更不准做他用，未经室主任同意，其他人不得随意查阅原始记录。
6、质管部应不定期抽查原始记录的记载是否符合规定，发现不符合者及时纠正。
四检验结果的整理、审核、上报与存档
1、检验报告是评定产品质量的技术依据，各有关人员应严格履行审核手续。
2、检验报告由专门人员根据原始记录，填写化验报告单，经化验室负责人审核签字。报告一式二份，一份上报主管领导，一份存档。
3、存档管理：检验原始记录和化验单存档，保存期为本批产品售出后两年。
质量事故管理部岗位责任
一、目的：对不合格品进行标识、记录、评价、隔离、处置，防止不合格品非预期的使用或交付。
二、适用范围：适用于我公司从原辅材料进公司到成品交付使用全过程中不合格品的管理。
三、职责：
1、原辅材料不合格品由品控员下处置结论。
2、工序检验发现的个别不合格品由品控员下处置结论。
3、工序检验发现的批量不合格品由品控员评价、技术经理下处置结论。
4、成品检验发现的轻微不合格品由品控员下处置结论。
5、成品检验发现的严重不合格品由品控员评价、质量部经理或总经理下处置结论
6、成品交付使用后才发现的不合格，总经理负责组织召开专题会解决。
四、具体处理措施：
不合格品应得到识别和控制，以防止其非预期的使用或交付，不合格品控制及不合格品处置的有关职责和权限，规定如下：
1、如果原辅材料不合格，保管员负责标识、记录，隔离不合格品，品控员填写不合格品评审单，下处置结论。
2、工序检验：作业人员发现不合格原料或半成品、成品应及时通知品控员做好不合格标识、隔离。发现个别不合格品品控员有权在现场直接处理。发现批量性不合格，品控员负责填纠偏措施表并提出处理意见报质量部经理审批。
3、如果成品检验不合格，品控员做好不合格标识，隔离。发现轻微不合格品，品控员有权在现场直接处理，发现严重不合格品，品控员负责填纠偏措施表并提出处理意见报质量部经理或总经理审批。
4、不合格成品在交付客户使用后才发现，总经理应组织召开专题会，采取与不合格的影响程度或潜在的影响程度相适应的措施，必要时实施不合格品的通知或召回，使危害降到最低。
不合格品经评审后可做如下处置：
采取措施，消除已发现的不合格品，如返工；
采取措施，防止原预期的使用或应用，如拒收、报废等。
返工的产品应重新检验并记录。
质量部负责将重大质量事故，或顾客对产品质量有重大投诉时，应提交管理评审。
应按规定保存不合格的样品以及所采取的任何措施的记录。
营销部
1、对产品质量及时进行跟踪，市场部每年进行一次客户满意度调查。
2、在与市场业务员电话沟通时，询问公司产品质量情况，并及时将情况反馈给质量部。
3、质量部应定期拜访客户，其目的就是要了解客户对公司产品质量控制的评价，以便进一步改善我们的工作。
4、每次拜访客户，都应写出书面报告并存档。
5、针对客户口头或书面投诉，需要进行检查或复查以下内容：
检验留样样品的有效成分；
生产和存货记录；
操作员工记录；
质量部现场调查记录；
质量部处理结论及存档
质管部岗位责任
1、全面负责质管部的日常工作，组织协调，督促质量管理人员在品质手册要求下正常、准确地工作。
2、负责质管人员业务素质的培训，定期或不定期对质管人员进行业务素质培训，考核培训质量及工作成绩。
3、对检验人员的化验分析的精确度进行考核，督促其提高业
4、根据技术总监的要求，督促并协助采购部采购到合格的原料以用于生产，指导生产部生产符合配方要求的产品，满足用户需求。
5、根据品质手册的要求，逐步建立和完善相关的制度程序，监督实施，检查并跟踪结果。
6、收集并整理质量跟踪信息，参与投诉调查，了解用户反馈信息，以便改进工作及产品质量。
7、协调与行业相关职能部门的关系，保证公司产品符合国家政令及法律要
8、接受技术总监交给的工作，及时有效的完成。
9、积极组织ISO9001、HACCP等质量管理工作的开展，定期检查各部门的执行情况，并将检查结果定期汇总分析。
生产技术部岗位责任
1、负责制定公司生产规划以及年度、季度和月度生产计划，做好生产安排，选择低成本、高效益的模式进行生产。
2、负责实施部门内部管理，保证生产部的正常运行，确保安全、高质量、低成本的完成生产任务。
3、制定并控制生产计划实施体系，协调物流部门做好均衡生产工作，根据生产峰期调整生产部的工作计划及生产的预期管理工作。
4、熟悉和掌握生产技术，注意产品的质量和安全生产，搞好劳动组合，加强产品内部管理，提高劳动生产率和设备利用率，严格按照相关要求，搞好生产配方的保密工作。
5、主持部门内部人员的绩效管理，并对部门人员的奖励、处罚进行审核，对部门内部岗位调动、休假进行审批。
6、协调与其他部门关系，保持顺畅的内外部管理关系，控制场地环境管理，为保证优质生产创造条件。
7、负责部门内部成本管理计划。规范物资入库出库等管理。制定与审批部门薪酬管理制度，科学合理地降低部门运营成本。
8、建立设备维护、保养办法和设备管理制度。做好设备的更新改造和维护工作，确保设备的正常运转，建立设备、工具、材料、考核、生产等档案。
5、抽查包装、成品的重量及包装袋的质量，同时检查品名是否与包装袋一致。
6、包装袋的封口要整齐、平衡，不能漏诊，标签应打在包装袋的角上，生产日期必须外露。
7、成品的发货应待化验结果确定合格后方能进行，并遵循“先生产先发货”的原则。
8、每批新标签到货时，随机抽样，查看标签上所注的名称、内容、颜色是否一致。
8、对成品进行外观鉴定，并与化验检测中心联系。
10，完成上级领导交办的工作与任务。
市场部岗位职责
1、负责销售内勤人员的管理辅导和培训工作。领导销售内勤做好客户服务工作，并处理投诉。及时与营销人员进行沟通、协调。
2、每周根据日报表和销售出库量向生产部下达生产计划。
3、根据发货单存根联登记明细账，并且进一步审核发货单的准确性，建立电子台账，并确保手工帐与电子帐的一致性，并不定期的与营销人员对账。
4、营销人员工资及提成的核算。
5、负责营销会议前的资料准备工作和会议的记录工作，安排各种管理表格的发放与回收检查工作（包括工作日记、工作计划与总结）。
6、管理各类文档（如合同、各类营销政策、客户资料及其他部门发文），健全营销内部档案管理。
7、收集营销人员对公司产品、营销思路等各方面的意见和建议，及时向营销总监、技术服务部门反应。
8、根据公司制定的年度、季度、月度生产计划，制定相应的年度、季度、月度采购计划，并组织实施；
9、调查国内外各地原料、物料供应市场的变动情况，随时上报新动向；
10、保持与原料、物料市场的密切联系，选择最佳采购对象及方式；
11、负责的所采购原材料及包装进行统一库存管理，在保证生产顺利进行的情况下，合理控制库存成本。
财务部岗位职责
1、设计规划公司整体财务会计制度体系；
2、审核公司各项财务管理制度，报主管领导审批；
3、监控财务工作运行；
4、审定公司财务分析报告以及各类财务报表；
5、审定公司各项财务检查报告
6、组织公司预算、决算管理工作；
7、审核年度财务预算和资本支出预算，提交公司领导审议；
8、审定公司年度财务决算报告，报主管领导审阅；
9、审定年度预算执行情况报告，并上报主要领导审阅；
10、监督、指导财务部日常会计核算工作；
11、授权范围内，审批各种现金支出和费用报销
12监控预算的执行情况
行政部岗位职责
1、负责有关大事、图片的搜集、整理、汇编保管工作
2、负责外来公文、信函的收发、登记、编号、传阅、分发；
3、负责档案的收集、整理、保管、统计、清理和提供利用；
4、负责文件的打印、装订、分发、复印以及名片的印制；
5、协助进行印章保管、使用登记，开具介绍信；
6、负责信件、邮件的寄送，报刊的征订及管理；
7、协助重大活动和会务安排；
业务员薪酬管理制度范文第5篇
关键词：私营企业；人才问题；对策
一、引言
知识经济时代，人力资源作为社会的第一资源对经济发展的推动作用越来越明显。私营企业通过了这20多年的发展壮大之后，已经具备了相当大的规模，已成为推动经济持续、快速、健康发展的重中之重。越来越多的企业经营者已认识到制约企业发展的关键在于能否留住优秀的人才？正所谓得人才者得发展。然而，现在一些高科技、高管理人才，因不能充分发挥自己的才华，得不到充分重视和尊重，得不到更深层次的晋升和发展，辗转于一个又一个企业之中，甚至只瞄准大型国企、外企。在这个崇尚创业的时代，高薪岗位的稀缺。人才外流、高素质人才招聘困难都将给企业造成不可估量的损失。如何深入分析人力资源流失的原因，进而采取有效措施凝聚人心、留住人才、防止人才流失是增强企业核心竞争力的关键所在，值得研究。
二、私营企业对待人力资源的概况
（一）私营企业的发展现状
资料显示，全国私营企业数已经有300万个，从业人数大约有8000万人，私营企业所占的市场份额也在明显增加，足见其发展势头良好。其本身所具有的产权明晰、风险自担、自我管理、自我发展、机制灵活、市场适应性强等特点，也在不断的发展中表现得淋漓尽致。私营企业的兴起，加快了第三产业的发展，在调整和优化劳动力资源配置、增加就业岗位起了积极的作用，特别是在解决城乡下岗职工再就业，转移农村剩余劳动力方面起了极大的推动作用。但是受我国公有制结构的影响，在有些行业的每个某些领域被政府部门所垄断，作为私营企业根本无法进入，尤其是那些早就对外开放的行业，私营企业更是无法涉足；再加上各类各级金融机构对中小型企业在信贷方面的支持也相对较少；私营企业很难享受到国家的财政优惠政策，还要交纳企业和个人的双重税务等，这样导致做大、做强的难度很大。
目前，家族式企业相当多，公司的组织结构很简单，在经营方式上很灵活。但是公司的领导往往没有专业的管理知识，对企业发展的战略、未来的预测、承担风险的能力方面都有一定的缺陷，公司也缺乏深厚的文化底蕴。有的甚至急功近利、偷税漏税、违法经营。这样，劳资纠纷屡见不鲜，员工对企业丧失信心，人才大量流失，导致企业惨淡经营，更是无法留住优秀的员工。这样以来，由于企业的不同状况而引起的人才流失进而导致的一系列连带效应，作为私营企业本身的缺陷一时之间却无法改变这种现状，如何透彻分析私营企业人才流失的真正原因，是解决私营企业未来发展的关键。
（二）私营企业人力资源的现状
伴随经济的不断增长，人力资源作为第一资源在经济生活中的作用越来越明显。国企、外企对人才的重视程度明显提升，私营企业也纷纷效仿国企善待人才，提高人才的标准和能力。然而招聘和人才培养、发展和晋升似乎脱节，在员工进入公司的后续工作中，不能给予很好地鼓励和培养，出现“只会招人，不会留人”的现象，给员工的印象是只在表面上重视人才而已。
无法真正地重视人才、重用人才、培养人才、留住人才，私营企业对待人才的这种态度，在很大程度上决定其人员流失的状况，进而影响了企业的发展壮大。
市场竞争的背后，人才竞争成为企业竞争的关键筹码。目前，人才流失最基本的原因无非是薪酬、利益保障、自我价值的实现问题，员工的利益得不到保障，自然流失率会不断增高。另一方面，科学技术和企业管理水平的不断提高，知识更新换代越来越快，企业也会产生优胜劣汰。有的企业认为企业不是大学，不是培训结构，我们需要的是能直接上岗的员工。这样很多人被拒之门外，企业的口碑大大折扣，逐步丧失人心，不仅不能引进人才，甚至也很难留住老员工，人才的流失便因此恶化，直至崩盘。
三、人才流失的原因探析
（一）客观原因
1、私营企业的性质局限人力资源的战略。私营企业大多是在计划经济和市场经济的缝隙中发展的，受到创业环境和制度因素的影响，而一些初创的私营企业面临着决策无秩序、管理制度不完善、执行力度不到位等困境。虽然目前一些企业经营者认识到人力资源规划的重要性，邀请专业咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划。但这些工作毕竟很有限，相当程度还停留在口头上，企业之间的制度照搬照抄，根本不适应自己实际情况，随意性大，不科学，管理缺乏人性。另外，由于人才流动较大而人才的需求量又大，草率地从人才市场找人，无法真正将人力资源投资作为企业的基础投资，也就无法提出合理的人力资源战略去适应市场、产品、投资战略，最终形成恶性循环，导致企业的效益更差。
2、受私营企业的发展前景影响。私营企业与国有企业、外资企业在市场准入方面存在明显的不同，个别行业早就被某些政府部门所垄断。私营企业往往不能进入或不能完全进入，有些作为对外开放的行业至今未对私营企业开放。另外，行业进入的手续繁杂，准入条件苛刻，所以私营企业一般都停留在第三产业，尤其是服务行业。比如在郑州这样的商业城市，私营企业多数是营销服务、饮食服务等等，而纺织等一些传统行业仍是国有企业，这决定了私营企业的发展空间，而企业的发展就决定了个人的成长，最终导致更多的人员流动。
3、受私营企业的文化、组织结构的影响。我国私营企业家的素质存在一些不容忽视的缺陷，比如小农思想严重；缺乏事业心和责任感；思维方式单一；缺乏企业发展的战略思考；缺乏现代管理的文化底蕴。从而导致企业的发展不良：受到过多的传统封建文化影响，家长式管理严重；企业中人情风盛行，拉帮结派，是非不明；企业精神模糊，企业目标单一；企业诚信度不高，为获取利润不择手段，甚至违法经营。因此，一些私营企业根本无法与大型国有企业相比。企业没有吸引人才的优秀的企业文化是很难阻止人员流失，现代管理理念中以人为本的管理模式就显得更为重要。
4、受激励机制的影响。高薪的诱惑是推动员工努力工作的原动力，需求层次论告诉我们：生存是第一需要，首先要赚钱养家糊口，工资奖金的多少是能否留住人的基础。其次企业必须把合适的人放在合适的位置，才尽其用，使其发挥最大的潜能，避免英雄无用武之地。再次在物质生活得到保障之后，人们往往会寻求精神享受，那么对员工的激励就要跟上步调，否则，不同样会引起人才的流失，甚至引起流失，比如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体加盟海信数码，健力宝销售公司总经理唐兴洲与20多位销售精英集体离职。
5、受企业本身对人才的重视程度的影响。一个企业除了自上而下做好自己的本职工作以外，员工不能得到企业足够的重视，总觉得员工就是在打工，这种观点是错误的。是否能与员工建立良好的关系，是能否使企业发展的基础，这同样也决定了人才流失的状况。
6、受企业综合管理水平的影响。私营企业经营者管理水平低；不能建立有效的管理体系；缺乏合理的薪资结构未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高级管理人员频频跳槽。
（二）主观原因
1、受个人观念影响。依据马斯诺需求层次论，当衣食足便会追求个人价值的实现，员工频频跳槽首先是为了追求高工资，其次是为了追求个人价值的实现，而前者出自高、中、底层次的人才的情况都有。国有企业的工资比较稳定而且福利也高，过去人们都争抢铁饭碗，而如今在这个追求自主创业的时代，人的思想观念往往是先给别人打工，积累经验和资本后自己创业，为了积累经验而频频跳槽的现象屡见不鲜，这受到了个人思想观念的影响。
2、因个人原因而离职。因个人员工离职的员工，其大多数是将企业当作自己职业生涯发展的跳板。在企业中工作对他们而言只是为了获取相关的工作经验和学习相关技术，一旦目的达到他们就会选择发展空间更大的企业，这种情况往往见于企业招聘新人或大学生。另外，就是在没有发展空间的企业中工作，业务员永远是业务员，晋升的机会很小。在这个崇尚向前看的时代，只有有广阔发展空间的企业才会倍受青睐。追求更高的发展空间也成为员工离职的主要原因。
四、改变人才流失现状的对策
（一）更新观念，总结员工离职案例，建立“以流制流”，让人才“能进能出”的动态用人机制
1、正确看待人才流动。一个企业的人员流动是十分正常的，只有这样才能使企业吸纳有用的人才，放走不适应企业发展的人才，有利于优化人才队伍的层次结构，调整各类人才的合理布局，使其英雄有用武之地，才尽其用。因此，人员应双向流动，一方面可吸纳急需人才加速企业发展，另一方面让个人充分发挥才能，在保证员工队伍稳定的前提下，不适应在本企业发展的可以另谋出路，不可强留，消除人员的积压避免浪费，让该留的一定留下，让该走的一定离职。
2、企业面临人才外流时，当务之急是更新观念，注重战略型管理。制定企业的发展、经营、人才使用和培训等战略规划，使人才能充分地体现自身价值，最大程度地发挥自己的聪明才智，发扬凭本事吃饭，以业绩论英雄的作风。人才的流失与企业经营者有相当大的责任，尤其是在私营企业中员工能拿到的薪水往往还不到自己所创利润的1/10。那么作为领导者能否将心比心，站到员工的一面去想――该员工为什么要走，是工资低、培训少、压力大，还是没有发展空间？每一位优秀员工的失去都将是一个不小的损失，正所谓人才都是技术好、能力强、素质高的人，是企业的骨干、企业的精神支柱，他的离去会给企业的在职员工心理上蒙上阴影，轻则使员工想入非非，重则形成多米诺效应――一个人影响一群人，这样的人员流失代价就太沉重了，作为领导者没有必要事必躬亲，但一定要做到时刻了解员工的动向，处理好与员工的关系，关心员工的生活、工作和学习，重视人才，尊重人才，才能保证员工的在职率。
（二）建立公平、公正的考核、晋升等竞争机制，调动人员工作积极性
1、完善考核、公平竞争的用人、晋升机制。记得海尔有“贤者治、能者上、庸者下”的用人机制，把那些有特长、有本事的人安排到合理的位置是一个卓越领导者的风范，要知人善用，晋升要不拘一格，不能只从内部晋升还要适时的找一些储备干部，以备后用。从外招聘的员工可以依据能力合理地安排到副职上，提供其发展的机会。要留住人才首先要完善制度，做到“有制度可依”赏罚分明，让员工心服口服。另外要加强人员考核，德、能、勤、绩、劳要逐一考核，尽可能量化，月末、年末统一评比，赏罚分明。
2、建立合理的工资制度。要做好调查，制定合理的工资标准，让员工在心理上有所依靠。工资设立有层次，让员工心理上觉得有压力，不努力工作就只能不能拿到高工资，进而激发员工的积极性。当然一个好的企业不仅会用工资来凝聚人心，还会给员工提供一定的学习、培训、能力拓展等激励，让员工觉得是受到信任和厚爱。
（三）营造良好的企业文化氛围，用文化影响员工、带动员工
1、学习要有学习的氛围，办企业也要有自己的文化。员工一进入企业，就应该让其树立正确的价值观，确定自己的奋斗目标，而企业也应提出奋斗目标、远景规划，使这一目标与员工的个人生涯计划结合起来，让员工与企业成为共同体，进而提高员工的工作热情，激发其积极性、主动性和创造性，进而增强企业的凝聚力。另外要注重人才的自我价值实现。现在有很多企业的人才流失，其实根本不是因为物质的原因，而是由于精神的需求得不到满足。当你丰衣足食时，我们会追求精神享受。私营企业不比国有企业，国有企业减轻了许多住房、劳保、子女就学负担，而私营企业根本承担不了这些，员工的需求无止境，为了创业，为了有更大的发展空间，就会频频跳槽。只有尊重人才，善待人才，营造良好的文化氛围，力争为员工提供更高更宽的发展空间，才能留住人才。
2、私营企业要想留住优秀的员工，领导是其中关键的一环。企业领导务必通过自己的实际行动建立在员工心目中的良好形象，忙碌而充实，决策英明而超前，强烈的责任感，良好的文化修养，用自己自主创业的艰辛里程来激发员工的每一根神经，让员工都以自己最饱满的热情向自己挑战，向困难挑战。领导就是要有效地组织开展工作，要分清事情的“轻、重、缓、急”，适度放权，有利于员工工作的开展，使其工作得心应手，积极参与，得到赏识和满足，这样人才自然不会离开。
3、良好的团队精神的建立是优秀企业文化的基石，是减少人才流失的重要途径。团队精神的培训主要是通过员工培训、目标分工、工作执行、各个环节表现出来的，企业要有倾向性的安排。比如加入培训项目――魔鬼训练，让员工真实地体验一下，在一个相当艰苦的环境中没有同伴的帮助是无法生存的，谁也离不了谁，只有在共同的努力下、竞争下，互相帮助、互相帮扶，最终求得生存与发展，使团队和个人能力得到更加出色的发挥。另外，工作之余也可以做些团队小游戏，既减轻工作压力又享受协作快乐。团队精神的影响力巨大，一旦形成一种文化，将会使公司永远受益。
4、激发优秀员工的斗志，带动其他员工。作为企业的领导者务比要培养一些心腹，只有那些能全身心的溶入企业的员工才能起到带动作用，影响其他人。企业应依据自身不同的情况寻求不同的解决方式。
五、结论
众所周知，随着市场经济的逐步深入，私营企业作为我国国民经济的一支生力军，必将以更迅猛的速度发展。尤其是入世以后，私营企业就更容易找到生存的空间，能否扑捉这个市场机会，克服在企业发展壮大的道路上的重重障碍，关键在于如何挖掘、培养、引进、使用、留住优秀的人才，并激活、优化配置企业的人力资源。
人才是企业发展的动力，是第一资源。私营企业，应全力以赴地引才、揽才、留才，把人才当成自己最大的财富，逐步从“充实自身，完善机制，建立良好的文化，创建卓越的团队”着手，到以“情感、事业、利益”留人为本，才能有效地防止人才流失，壮大自己的企业，进而推动市场经济的发展。
21世纪是一个人才竞争的时代，管理竞争、创新竞争、服务竞争，最终都是人才的竞争，私营企业只有提高自身素质，重视人才队伍培养，谁拥有一流的人才，谁才会有一流的产品，一流的服务，才会有遗留的竞争力。
参考文献：
1、张文贤.人力资源开发与管理[M].上海人民出版社,1996.
2、程文文.员工离职与人力资源管理[D].上海交通大学,2002.
3、叶向峰.员工激励与薪酬管理[M].企业管理出版社,2000.
