茶叶小知识

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇茶叶小知识范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

茶叶小知识范文第1篇

有一次在逛家乐福的时候，遭遇到了一个年轻貌美的专业调查公司小姐的拦截，她所调查服务的企业是在涂料行业世界销量第一的来威漆，小姐递给我一张表格，要求帮忙填一下，我大概的看了一下，调查的目的主要是想了解来威漆的知名度及消费者对涂料信息认知的来源，我告知小姐，我是营销人士，接受这样的调查不合适，但小姐说了句让我震惊的话“大哥，帮帮忙吧，回去好交差啊”。调查人员这样的心态，这样的工作方式，获得的数据能可信吗，我相信世界销量第一的来威漆选择的专业调查公司应该是实力的吧，可假如根据这样专业调查公司的信息反馈来做决策，危险是不言而语了，可能也和许多国内的企业一样，投了大把的广告，可市场上都没有起点浪花，广告费浪费在什么地方都不知道。当然，专业调查公司的管理、调查经验、调查人员的素质参差不齐，并不是说所有的调查公司都如此“忽悠”，还是有很多敬业、专业的调查公司，而作为企业来说，不能轻易相信调查公司的数据，要学会分析和判断，调查公司的信息和数据只是作为决策的参考。

不要轻信销售人员的市场信息反馈

在许多中小企业的组织结构中，还没有专门的市场部这一部门，而公司的市场信息反馈，大多是来自一线销售人员，中小企业的老总往往是根据销售人员的市场信息反馈来调整营销策略。但是，为什么在根据销售人员的信息反馈，在调整了营销策略后，而市场仍然还是毫无起色呢。中小企业的老总们有没有想过销售人员信息反馈的真实性、可靠性到底有多大。由于销售指标的压力，让许多销售人员产生了更多的私心，为了提升自己本区域的销量，提高市场占有率，往往就对公司“不择手段”了，捏造假的市场情报是最普遍的现象。有时，也因为销售人员的市场洞察力能力有限，反馈的信息缺乏准确性。笔者在服务许多中小企业的时候，经常遇到这样的情况，往往对销售人员的市场反馈信息在进行实地走访时就“露出马脚”了。

老总要学会“微服私访”

中小企业的决策，含有更大的艺术成分，往往凭借的是经验，还没有达到知名或外资企业科学决策的地步。许多中小企业的老总在渡过了创业初期事必躬亲的艰苦奋斗之后，往往就变得“高高在上”了，大部分的时间是在办公室里“调兵谴将、指点江山”了，这是造成许多中小企业处于困境的直接原因。娃哈哈为什么能保持上一个品类成功一个，那是因为宗庆后先生80%的时间在市场上。脱离了大众，听不到消费者的真正“呼声”，决策就犹如是镜中花、水中月了。要想获得真实的市场信息反馈，中小企业的老总就要学会微服私访，要放下架子下到基层，倾听消费者的心声，这样才能做出“英明”的决策。

你了解你的目标用户吗？

简单实用的市场调查方式

没有调查就没有发言权，拍脑袋做决策只会加速企业的灭亡。中小企业如何进行市场调查呢，如何了解竞争动态和消费需求变化以及市场发展趋势呢，以下提供几种简单有效的调查方法，供中小企业的决策者参考，虽不科学，但也实用，：

1、 如何洞察用户的需求和反馈

一是到陈列有你的产品的终端售点去观察，了解用户在选择品牌时的情景，比如有的消费者在货架选择产品的时候，可能一会拿起这个品牌看看，一会又拿起那个品牌看看，最后可能把某个品牌放进了购物栏，也可能突然间又把选择好的已放到购物栏里的品牌放回去，重新选择另一个品牌，这时的消费状况是消费者正在做激烈的选择思想斗争呢。可能这时候你的产品成为幸运者，这时候你就要赶紧上前了，在亮明你的身份后与消费者进行沟通，比如：为什么要选择你的品牌，对其他品牌有什么评价呢，对你的品牌还有什么意见呢等等，这时，往往能听到的是真实的心声；如果你的品牌没有被消费者所选择，那么你也要赶紧上前，了解一下选择这个品牌的理由和不选择你的品牌的理由。售点的观察关键是要能洞察消费者的真实需求，平常一般的填表式的消费者需求调查，很容易被消费者忽悠，比如，问到你的收入、问到女士的年龄、问到你的职业，你会说真话吗。在观察时，要看到什么样的消费者选择你的产品，因为这就是你的真实的目标用户。许多中小企业在产品投放市场的时候，一般很少能确切的描述出目标消费者的特征，在终端售点的观察，就可以让你知道答案了。进行终端售点观察的时候，一定要提前想好你想要获得什么样的信息，要有目的性的去观察，去与购物者沟通，同时，在亮明身份与消费者在终端售点沟通的时候，最后最好是送给消费者一份小礼物，比如老总签名的优惠卡等。在终端售点进行观察，同时还可以了解到你的产品的真实的市场占有率，你可以在一段时间内进行统计，有多少消费者进行选择，你的品牌销售了多少，竞争对手的品牌销售了多少，在不同的终端售点进行统计后，你就获得了你的品牌真实市场占有率的数据了。这要比销售人员给你提供的大概、可能、差不多的模糊数据真实多了。

二是消费者座谈法，提到消费者座谈法，可能会让很多营销人士想到专业调查公司的那套模式，笔者在这里提到的消费者座谈法，是对终端售点观察法的延续，在进行完终端售点沟通后，可以邀请消费者在周末或者某一时间到指定地点进行座谈，对产品提出意见，因为选择你的品牌的消费者才是最真实的目标消费者，他们具体有什么特征呢，比如接受广告信息的途径、对公司产品的意见、对广告的评价、日常消费特点、广告投放效果等。通过与消费者座谈，你可以了解到消费者的背景、消费特点、接受广告的途径、广告效果等有用的信息，这时做出的策略调整才使有效的有针对性的。深入居民小区，与目标消费者进行家常式的沟通，也是有效的调查方式，脑白金在市场推广初期，在进行样板市场试点推广时，为了获得真实有效的消费者信息，史玉柱曾经亲自不断的深入居民小区，与老年人去反复的沟通，这才有了试点市场的成功，送礼要送脑白金的大众皆知的广告灵感也来自与此。

2、 如何获得竞争对手的情报

知己知彼，百战不殆，只有了解了竞争对手，才能制订有针对性的竞争策略，在竞争中建立自己的优势。调查竞争对手总不能直接到他那里去问吧，何况现在的企业对经营都是保密的，所以许多中小企业在这一调查关上就束手无策了，想要调查竞争对手，有以下几个间接的途径：一是通过竞争对手的经销商来了解竞争对手的渠道策略、经销政策、产品及价格，同时了解经销商对竞争对手的评价，如果遇到了对竞争对手服务评价较差的经销商，说不定你还可以趁虚而入挖墙角发展成自己的“同志”呢，当然，经销商也不可能随便就把竞争对手的信息告诉你，所以就要加强感情沟通了；二是调查竞争对手的终端管理，了解竞争对手的终端陈列、促销、促销人员素质等相关信息，这个简单，你可以作为消费者直接到卖场去现场“考察”就有了结果了；三是多搜集接触竞争对手的广告，从上面可以了解到竞争对手的广告策略，广告诉求等相关信息，最好的办法是直接找到竞争对手广告的媒体公司，了解竞争对手的广告频率等情况。以上只是间接的办法，如果条件允许，你甚至直接在竞争对手内部发展自己的“内线”，但前提是不能触犯《不正当竞争法》。通过以上的途径进行调查，相信你会搜集到许多有价值的竞争对手的信息。

茶叶小知识范文第2篇

关键词：高等职业院校教师；职业忠诚度；调查

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）10-0073-02

高职院校担负着培养应用型、技能型人才的重任，许多教师由于种种原因表现出对职业不忠诚的现象。笔者拟定了调查方案，编制了《高职院校教师职业忠诚度调查问卷》，于2015年3月至5月间对唐山市部分高等职业院校100名在职专任教师进行了问卷调查，收回问卷88份，有效问卷75份。

问卷涉及了8个分类标志，23个调查问题，课题组将这些问题归纳为职业现状、师生关系、职业环境、职业困惑、职业趋向和自我评价六个维度。这些问题均为封闭式问题，按“有职业不忠诚的现象”为假设来提问，问题预设的答案有“从未如此、很少如此、有时如此、经常如此、一直如此”，将“从未如此、很少如此”合并为“较轻程度”，将“有时如此”确定为“中等程度”，将“经常如此、一直如此”合并为“较重程度”。对每个分类标志均按六个维度对教师职业忠诚度进行了数据汇总。

一、被调查者总体状况

从总体情况来看，被调查教师中有33.33%的比例认为自己存在对职业不忠诚现象，其中13.33%的教师认为自己对职业不忠诚现象比较严重，46.67%的教师认为自己不存在职业不忠诚现象。

数据说明，高职教师个体情感疲劳、工作热情消失、工作中有挫折感、对工作的成效不关注的状况较严重，较大比重的高职教师对学校现有的制度、收入分配等方面存在较大不满，对职业中一些迫于完成和接受的事情已经很厌恶和反感，比如评职称和绩效考核，对自身所任职的学校和职业出现了不忠诚的表现，向往到其他高校或行业任职。

二、婚姻状况对职业忠诚度的影响

以婚姻状况为分析的标志，被调查者中，已婚教师占比85.5%，未婚占比14.5%。从调查结果看，已婚教师认为自己存在对职业不忠诚现象的占35.38%，其中有12.31%的教师认为自己达到了严重程度，而未婚教师60%认为自己不存在对职业不忠诚现象。

数据表明已婚教师更易表现出对职业不忠诚的现象。

三、年龄状况对职业忠诚度的影响

以年龄为分析的标志，在被调查者中，30岁及以下的教师占比22.67%，31～35岁的教师占比16%，36～40岁的教师占比25.33%，41～45岁的教师占比20%，46岁以上的教师占比16%。从调查结果看，认为自己存在职业不忠诚现象比例最高的是36～40岁年龄组，为47.37%，其次是41～45岁年龄组和36～40岁年龄组，比例分别是40%和41.67%，而66.67%的46岁以上年龄的教师认为自己不存在对职业不忠诚现象。

在职业现状维度，年龄从低到高的各年龄段选择“较轻程度”的教师占比分别为51.26%、45.24%、37.59%、45.71%、63.10%；在师生关系维度，各年龄段选择“较轻程度”的教师占比分别为84.31%、75.00%、73.68%、66.67%、80.56%；在职业环境维度，各年龄段选择“较轻程度”的教师占比分别为63.24%、60.42%、53.95%、41.67%、68.75%；在职业困惑维度，各年龄段选择“较轻程度”的教师占比分别为58.82%、43.33%、36.84%、33.33%、61.67%；在职业趋向维度，各年龄段选择“较轻程度”的教师占比分别为58.82%、41.67%、36.84%、33.33%、58.33%。数据表明，36岁至45岁的教师对职业不忠诚现象更加严重。

四、性别状况对职业忠诚度的影响

以性别为分析的标志，男性教师占比34.67%，女性教师占比63.33%。男性教师认为自己存在对职业不忠诚现象的占26.92%，其中15.38%的教师认为自己达到了严重程度；女性教师认为自己存在对职业不忠诚现象的占36.73%，其中有8.16%的教师认为自己达到了严重程度。

数据表明，男性教师更易表现出对职业不忠诚的现象。

五、是否承担班主任工作对职业忠诚度的影响

课题组选择了教师是否承担班主任工作为分析的标志，在被调查者中，班主任教师占比46.67%，非班主任教师占比53.33%。班主任教师认为自己存在对职业不忠诚现象的占37.14%，其中54.29%的班主任认为自己对职业不忠诚的现象较严重；非班主任教师认为自己存在对职业不忠诚现象的占30.00%，其中35%的教师认为自己对职业不忠诚的现象较严重。由于班主任教师工作压力更大，他们更易显现出对职业不忠诚的结果。

六、学历状况对职业忠诚度的影响

以学历为分析的标志，在被调查者中，本科及以下学历教师占比77.33%，研究生及以上学历教师占比22.77%。从调查结果看，本科学历教师认为自己存在对职业不忠诚现象的占34.48%，其中有8.62%的教师认为自己达到了严重程度；研究生及以上学历的教师认为自己存在对职业不忠诚现象的占29.41%，其中有17.65%的教师认为自己达到了严重程度。

在反映职业忠诚度的几个维度上，本科学历教师选择“较重程度”的比例均高于研究生及以上学历的教师，说明本科学历的教师由于其学历较低，而自觉情感受压抑、自我价值评价趋向偏低，对待工作的态度受到了一定影响，对职业的忠诚度不如高学历教师。

七、职称状况对职业忠诚度的影响

以职称为分析的标志，在被调查者中，助教占比13.33%，讲师占比40%，副教授占比38.67%，教授占比8%。根据调查数据可知，助教认为自己存在对职业不忠诚现象的比例为30%，讲师和副教授中认为自己存在对职业不忠诚现象的比例均为33.33%，教授认为自己存在对职业不忠诚现象的比例为20%。讲师和副教授职称的教师自我感觉对职业不忠诚的程度更重一些。

在职业现状维度，助教、讲师、副教授、教授选择“较轻程度”的比例分别为47.14%、42.86%、47.62%、65.71%。在师生关系维度，助教、讲师、副教授、教授选择“较轻程度”的比例分别为86.67%、74.44%、68.89%、86.67%。在职业环境维度，助教、讲师、副教授、教授选择“较轻程度”的比例分别为65.00%、51.67%、54.17%、70%。在职业困惑维度，助教、讲师、副教授、教授选择“较轻程度”的比例分别为48.00%、35.33%、42.67%、60.00%。在职业趋向维度，助教、讲师、副教授、教授选择“较轻程度”的比例分别为50.00%、30.00%、36.67%、40.00%。从数据看，讲师和副教授职称的教师对职业不忠诚的倾向更严重一些，而具有教授职称的教师职业不忠诚的程度偏低。

八、收入及作为教师的工资性收入在全部收入中的比重状况对职业忠诚度的影响

茶叶小知识范文第3篇

职业责任心 小学教师 对比研究

教师素质直接制约着教育的质量和我国综合国力的提升。教师的职业责任心是教师职业素质的重要组成部分，它不仅影响教师的健康成长和专业素质的提高，也将影响师资培训工作的质量。小学教育是素质教育的基础，对年轻一代成长的重要性不言而喻。因此，调查研究小学教师职业责任心的发展特点和存在问题具有重要的实践意义。

一、对象与方法

1.对象

采用方便抽样的方法选取在重庆第二师范学院参加2012年暑期培训的小学教师作为研究对象，获得有效问卷432份。

2.研究工具

采用自编的教师职业责任心问卷。正式问卷共28个题项。其中认知性4题，测量个体对教师职业的认知和了解情况；评价性3题a，测量个体对相关的职业责任观点和行为的评价；主动性5题，测量个体在职业责任情境中采用责任行为的积极性；独立性4题，测量个体在对责任事件的思考或行为中是否有主见等特点；合作性5题，测量教师在工作中与同事的合作特征；调控性3题，测量教师在职业责任行为中的变通调控能力；效能性4题，测量教师在职业责任情境中自我预期特性。问卷采用5点Likert量表进行调查。

3.统计分析方法

所有数据用EpiData 3.0建立数据库，用SPSS 16.0软件包进行统计分析。

二、结果

1.不同性别的教师职业责任心差异分析

表1 不同性别教师职业责任心差异分析表

（注：*表示p

通过对不同性别的教师职业责任心进行独立样本T检验（见表1），结果发现，不同性别教师在评价、认知、调控、主动性及总的职业责任心水平上不存在显著性差异，但在独立性和合作性上存在显著性差异。具体表现为女性教师的独立性显著高于男性教师，而男性教师的合作性显著高于女性教师。

2.不同教龄的教师职业责任心差异分析

通过对不同教龄的教师职业责任心进行单因素方差分析，结果发现不同教龄的教师在评价性、认知性、效能性、独立性、主动性和总的职业责任心水平上存在非常显著性差异，在合作性上存在显著性差异。表现为5～10年教龄>0～5年教龄>10～15年教龄>15年以上教龄的变化趋势（具体可见表2）。

具体表现为5～10年教龄教师的评价显著高于0～5年及10年以上教龄教师的，0～5年教龄教师的评价显著高于15年以上的。5～15年教龄教师的认知显著高于15年以上教龄教师的。5～10年教龄教师的效能性、独立性、主动性、合作性和责任心总分显著高于0～5年及10年以上教龄教师，0～5年、10～15年教龄教师的效能性、独立性、主动性和责任心显著高于15年以上的。

3.不同学历的教师职业责任心差异分析

表3 不同学历的教师职业责任心差异分析表

（注：1代表中师，2代表大专，3代表本科，4代表硕士）

通过对不同学历的教师职业责任心进行单因素方差分析，结果发现不同学历的教师在责任心总分上差异不显著，但在认知性、独立性、主动性和合作性的具体维度上存在显著性差异。具体表现为大专学历教师在认知、主动性和合作性上显著高于本科及以上学历教师的。大专及以上学历教师的独立性显著高于中师教师。

4.不同学校类别的教师职业责任心差异分析

表4 不同学校类别的教师职业责任心差异分析表

通过对不同学校类别的教师职业责任心进行独立样本T检验，结果发现，非重点学校的教师在职业责任心的总分上高于重点学校的教师。此外，不同学校类别的教师在效能性和合作性上存在显著性差异，在主动性上存在非常显著性差异。具体表现为非重点学校教师的效能和合作性显著高于重点学校教师的，非重点学校教师的主动性非常显著高于重点学校教师的。

三、讨论

1.重庆小学教师职业责任心总体状况

从表1可见，目前重庆市小学教师职业责任心水平处于中等偏上水平，量表总分为1.82，按照量表的等级水平，处于“非常符合”与“比较符合”之间。该结果说明重庆市的小学教师职业责任心普遍较强，对待工作处于比较认真负责的状态。

2.不同教龄教师职业责任心的差异分析

从表2可见，重庆市小学教师职业责任心随着教龄的增长，呈现先上升后下降的变化特点，其中5～10年教龄的教师处于最高水平。查阅文献发现，教龄一直是影响教师专业发展的重要因素之一。国内有研究发现，10年教龄是幼儿教师专业发展的重要转折点之一[1]。我们的调查证实了上述结论。究其原因，可能跟职业倦怠有关。Feler指出，在教师发展的八个阶段中，“引导阶段”（从教后的前几年）和“生涯挫折阶段”（从教15年左右）是职业倦怠的易发期[2]。0～5年教龄的教师处于关注生存阶段，有很多担心与不适应，加上教学效能感偏低，间接导致职业责任心受影响。10教龄以上的教师一方面职业倦怠加重，一方面家庭与事业的矛盾加剧，导致其职业责任心下降。

3.不同性别教师职业责任心的差异分析

本研究结果表明男、女教师在责任心的总分上没有显著差异，只是在独立性和合作性上存在显著性差异。具体表现为女教师的独立性显著高于男教师，而男教师的合作性显著高于女教师。前者可能跟女性“忍耐力”有关。多数女老师能够做到态度认真，忠于职守，在相对单调、乏味的条件下仍能够孜孜不倦地坚持工作。所以女教师的独立性高于男教师。后者可能跟男性性格因素有关。因为男性多数具有豁达、爽朗等心理品质，所以在资源共享、经验分享等方面，男老师比女老师更容易实现合作性。

4.不同学校类型教师职业责任心的差异分析

本研究结果显示非重点学校的教师在职业责任心的总分上高于重点学校的教师。这一结果与我们之前的理论假设不一致。有研究者在调查幼儿教师的职业倦怠时也发现，公办园教师的职业倦怠现象高于其他体制园[2]。这种结果同样令人困惑。究其原因，这一方面可能跟环境因素有关。众所周知，非重点学校教师的待遇普遍不高，非重点学校的生源质量、教师的专业发展机会等远远不如重点学校的老师。在这样的氛围下，教师的工作质量更多是靠教师自身的职业责任心来保证。重点学校在评价制度以及专业成长环境上相对完善，重点学校教师的工作质量可能更多地依靠学校的规则制度等外部因素保证。另一方面也可能跟研究方法有关。本量表采用自呈评价方式，重点学校的教师对职业责任心的标准要求可能比非重点学校的教师高，导致的评价结果偏低。具体原因尚需近一步的实验研究或者追踪访谈。

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参考文献

[1] 叶莉.重庆幼儿教师专业能力的现状调查研究.西南大学，2008（4）.

茶叶小知识范文第4篇

[关键词]教育幸福感；职业院校教师；调查研究

[中图分类号]G715 [文献标识码]A

《中华人民共和国职业教育法》明确规定：职业教育是国家教育事业的重要组成部分，是促进经济、社会发展和劳动力就业的重要途径。随着中国社会发展现代化、工业化步伐的加快，职业教育在国民经济发展中的地位更为突出。职业教育要靠职业院校教师来实施，那么，职业院校教师的生存状态应该得到应有的关注。教育幸福感状况与生存状况紧密相关，不仅关系职业院校教师的身心健康，而且关系职业教育的实施和发展。

2011年10月到11月期间，笔者采用自编的《教师教育幸福感的调查问卷》在陕西省范围内开展职业院校教师教育幸福感的调查研究，在陕西省机电工程学校、陕西省第二商贸学校、宝鸡体育运动学校、宝鸡职业技术学院等职业院校共发放调查问卷150份，回收107份，回收率71.33%。其中，从性别来分，女教师占53.40%，男教师占46.60%；从学历来分，中专占3.80%，大专占14.20%，本科占72.60%，硕士占8.50%，博士占0.90%；从职称来分，助教占38.10%，讲师占42.90%，副教授占19.00%。笔者对所有的问卷调查数据采用社会科学统计软件包SPSS15.0进行了统计分析。同时，笔者对十多位职业院校教师进行深度访谈，了解他们的生存状态和体验，获得了一些相关的资料。在问卷调查和访谈的基础上，我们从职业院校教师教育幸福感的现实状况、影响职业院校教师教育幸福感的因素分析、提升职业院校教师教育幸福感建议三个方面对职业院校教师教育幸福感问题进行探讨和分析。

一、职业院校教师教育幸福感的现实状况

教师教育幸福感是教师对自身教育生活质量的综合体验，是具有多维度、多层面的复杂体验，包括社会地位体验、职业环境体验、身心健康体验、学生成长体验、专业发展体验等。调查显示，职业院校教师在这些方面的感受和体验并不乐观。

（一）职业院校教师社会地位体验状况

一种职业社会地位的高低是该职业社会价值被认可和承认的程度的体现。尽管职业教育已经被认为是促进经济发展的重要途径之一，但职业院校教师的社会地位还有待提高。在对“您对当前教师的社会地位感到满意吗”的回答中，选择“非常不满意”的占5.56%，选择“不满意”的占61.11%，这两项比例之和是66.67%；而选择“满意”的占32.41%，选择“非常满意”的占0.92%。这表明，六成以上职业院校教师对其社会地位感到不满意。具体来看，工资收入是一种职业社会地位高低最直接和最明显的评价指标体系。在对“您对当前工资收入情况满意吗”的回答中，选择“非常不满意”的占20.37%，选择“不满意”的占66.67%，选择“满意”的仅占12.96%。可见，绝大部分职业院校教师对工资收入状况不满意。在对“您近年的平均月收入”的回答中，2000元以下的占19.20%，2000元～3000元的占55.80%，3000元～4000元的占19.20%，4000元～5000元的占5.80%。一位有十六年工龄的教师告诉笔者，“我的工资现在每月不到3000元，同中小学教师的工资相差很大。以前我们的工资是财政拨款，现在我们学校教师工资基本实行学校包干，能招到学生学校就有钱，招不到学生学校就没钱。我们学校每年生源锐减，教师工资也就上不去了。”职业院校教师工资收入的普遍偏低是造成他们的社会地位体验不满意的一个重要原因。

（二）职业院校教师职业环境体验状况

职业院校教师的教育幸福感是一种客观见之于主观的个体体验，学校管理、师生关系、同事关系等构成了职业院校教师生存的职业环境，直接影响他们的教育幸福体验。学校管理方面，在对“您对所在学校当前的教师管理状况满意吗”的回答中，选择“非常不满意”的占23.15%，选择“不满意”的占51.85%，这两项比例之和是75.00%；而选择“满意”的占23.15%，选择“非常满意”的仅占1.85%。可见，有四分之三的职业院校教师对学校教师管理状况不满意。在访谈中笔者发现，职业院校教师对学校在教师职称评审、教师福利待遇、教师外出进修机会等方面的管理最为不满。学校领导对教师生活关心方面，在对“您所在单位关心您教学以外的生活吗”的回答中，选择“非常关心”的仅占0.93%，选择“关心”的占17.59%，选择“偶尔关心”的占37.04%，选择“不关心”的占44.44%，这表明职业院校领导与教师之间工作关系之外的情感比较淡漠。同事关系方面，在对“您认为您和学校同事之间的关系融洽吗”的回答中，选择“非常融洽”的占9.30%，选择“融洽”的占72.00%，选择“不融洽”的占14.00%，选择“非常不融洽”的占4.70%，有五分之三的职业院校教师认为同事关系状态良好，但我们也要注意还有五分之一的教师认为同事关系存在不和谐现象。师生关系方面，在对“您当前在学校里跟学生之间的关系融洽吗”的回答中，选择“非常融洽”的占5.61%，选择“融洽”的占58.88%，选择“不融洽”的占32.71%，选择“非常不融洽”的占2.80%。其中，有三分之一的教师认为师生关系不融洽，这足以引起我们的重视。

（三）职业院校教师身心健康体验状况

健康的身心是个体获得幸福的前提和基础。在对“教师职业对您的身心健康有影响吗”的回答中，选择“非常不利于健康”的占25.00%，选择“没影响”的占49.07%，选择“有利于健康”的占25.00%，选择“非常有利于健康”的占0.93%。可见，有四分之一的职业院校教师认为教师职业给身心健康造成了负面影响。教师的职业价值观念方面，在对“您认为您爱岗敬业的主要原因是”的回答中，选择“生活的需要”的占13.08%，选择“职业道德”的占56.07%，选择“学校的管理制度”的占10.29%，选择“热爱该职业”的占20.56%。其中，选择“职业道德”和“热爱该职业”的比例之和是76.63%，表明四分之三的职业院校教师具有良好的职业道德修养。但与此同时，还有一小部分教师把教师职业当成了谋生的手段，其职业价值定位低，这种现象需要给予关注和重视。

（四）职业院校教师学生成长体验状况

学生是教师的教育对象，学生的成长是教师教育幸福的源泉之一。学生的知识增长方面，在对“在您的指导下，学生在知识竞赛中获奖，您会感到”的回答中，选择“非常有成就”占12.50%，选择“很有成就”的占33.70%，选择“有成就”的占45.20%，选择“无所谓”的占8.60%。其中，选择“非常有成就”、“很有成就”和“有成就”的比例之和是91.40%。学生心理健康方面，在对“在您的帮助下，学生走出了心理阴影，您会感到”的回答中，选择“非常快乐”的占27.60%，选择“很快乐”的占41.00%，选择“快乐”的占23.80%，选择“没感觉”的占7.60%。其中，选择“非常快乐”“很快乐”和“快乐”的比例之和是92.40%。学生贡献社会方面，在对“当您得知您的学生在本职工作中做出了突出贡献，您会感到”的回答中，选择“非常自豪”的占28.60%，选择“很自豪”的占36.20%，选择“自豪”的占29.50%，选择“无所谓”的占5.70%。其中，选择“非常自豪”“很自豪”和“自豪”的比例之和是94.30%。成就感、快乐感和自豪感是与幸福感紧密相关的积极的情感体验，由调查数据可见，九成以上的职业院校教师认为自己可以从学生的知识增长、心理健康和社会贡献中获得教育幸福感。然而，教育现实与教师的积极期待之间会存在落差。在对“根据学生当前的表现，您会感到自己的辛勤付出”的回答中，选择“非常值得”的占10.40%，选择“很值得”的占24.50%，选择“值得”的占37.70%，还有27.40%的教师选择“不值得”。在访谈中笔者了解到，职业院校学生普遍存在学业成绩不高、学习兴趣不浓、纪律性不强等现象，这些现象导致职业院校学生质量不高，教师在学生成长方面获得的积极心理体验不强。

（五）职业院校教师专业发展体验状况

教师专业化是当前教师教育的趋势和潮流，教师走专业化道路既是教师顺利完成教育使命的需要，也是教师实现职业理想的途径。教师的专业发展主要包括专业精神和专业知识两个方面。专业精神方面，在对“您对自己所担任学科的教学和研究工作的信心程度是”的回答中，选择“非常有信心”的占19.44%，选择“较有信心”的占49.07%，这两项比例之和是68.51%，表明多于三分之二的职业院校教师具有专业自信，认为自己能够胜任所担任的教学和科研工作。但是，有29.63%的教师选择“可以应付”，1.86%的教师选择“没有信心”，说明将近三分之一的职业院校教师对自己所担任的教学和科研任务缺乏信心。专业知识方面，在对“当您有机会参加专业培训学习或研讨活动时，您通常会”的回答中，选择“非常乐意参加”的占34.90%，选择“乐意参加”的占53.80%，选择“没时间参加”的占6.60%，选择“不愿意参加”的占4.70%。可见，绝大部分职业院校教师具有参加学习和培训活动的主观动机和热情。但是，在对“在您的学校里，教师外出参加培训或研讨活动的机会”的回答中，选择“经常有机会”的仅占0.93%，选择“有机会”的占20.56%，选择“偶尔有机会”的占40.19%，选择“几乎没有”的占38.32%。这表明在客观上，职业院校教师外出学习和培训的机会比较少，这跟教师主观上的参加培训和学习的热情之间形成了巨大的落差。

二、影响职业院校教师教育幸福感的因素分析

教师教育幸福感是教师对自己的教育生活质量的综合体验，影响职业院校教师教育幸福感的因素是多层次和多维度的。在阅读文献资料和调查研究的基础上，笔者尝试从宏观、中观和微观三个层面进行探讨和分析。

（一）宏观层面

1.职业教育体制不够健全

总体讲，我国职业教育体制还不够健全，这一不足是职业院校教师生存处境的构成部分。在管理体制方面，当前我国职业教育存在多头管理、交叉管理的现象：教育行政部门管理高等职业院校、职业中学、直属中专、成人高校以及社会力量办学，劳动保障行政部门管理技工学校，部分行业主管部门管理其直属中专等。这不利于职业院校之间的资源整合与共享，也不利于职业教育合理、高效地发展。在办学体制方面，职业教育“本科―专科―中专”三个层次的办学格局之间相互隔离，缺乏有效的升学机制，不利于优秀学生的继续求学和深造。另一方面，国家、主管单位对职业院校的经费投入有限，而职业教育实践费用高昂，这使得职业院校经费吃紧，教师的福利待遇不高。在教学体制方面，部分职业院校未能正确处理理论教学和实践教学的关系，侧重理论教学而轻视实践操作，培养出的学生不能适应企业需要等。

2.存在鄙薄职业教育的观念

虽然职业教育在国民经济发展中的重要性已经得到共识，但社会上仍然存在鄙薄职业教育的观念，认为职业教育比不上普通教育，接受职业教育的人不如接受普通教育的人“高贵”。造成人们对职业教育鄙薄的原因是多方面的，但最主要的原因在于体制的设计。如职业院校的招生通常都是在普通学校之后，生源质量相对都比较差，又如接受职业教育的学生缺乏升入高一级学校的机会。另外，社会上还普遍存在轻视体力劳动的现象，致使有些人不愿意接受职业教育。社会上存在的对职业教育的鄙薄观念，在一定程度上导致职业院校教师对自身所从事的职业教育工作的信心和动力不足，直接影响其对工作的投入状态。

（二）中观层面

1.学校教师管理缺乏人文性

作为学校管理的对象，教师是具有思想和感情的人，这需要学校对教师的管理体现人文性。另外，教师作为知识分子，更需要得到学校领导的尊重，这样才能够激发他们对工作的热情和为学校的发展鞠躬尽瘁的动力。然而在现实中，有些职业院校领导自身的素质和修养欠佳，在对教师的管理中喜欢使用行政命令的方式，缺乏对教师应有的尊重，有时甚至会伤害教师的人格和尊严。在这种情况下，学校领导和教师之间很难建立起信任和尊重的关系，教师也难以体验和感受到来自领导的理解和支持，他们内在的工作热情和积极性也就难以被激发和唤醒，教育幸福体验自然会降低。

2.学校教师管理缺乏公平性

公平感同幸福感紧密相连，公平感越强，人们的幸福感会随之增强。正是在这个意义上，学校教师管理的公平性问题值得我们关注和重视。在调查中发现，一些职业院校教师特别指出学校教师管理方面缺乏公平性，突出表现在职称晋升和外出进修机会方面。职称是关系到教师的职业发展、荣誉、待遇等多重利益的重大事情，有些职业院校在教师职称晋升中存在严重的走关系、送礼现象，致使兢兢业业工作的教师在职称晋升中受挫。而在有些职业院校的职称晋升中，领导抢占一线教师的名额，导致领导与教师之间关系紧张。外出进修是教师获得专业发展的一种方式，在访谈中有教师谈到，领导在分配外出进修机会方面没有一定的制度规约，总是偏爱与自己关系近的教师，缺乏公平性，这让其他教师感到跟这样的领导一起工作没有前途。

（三）微观层面

1.教师的职业价值观念存在偏差

教师的职业价值观念是教师对自身所从事的教师职业价值的认定和坚守。由于教师个体的价值趣味和人生追求不同，教师的职业价值观念会存在多种样态。一般来讲，任何职业都要满足人对基本的物质生活的需求，但同时它也是个体实现人生意义和价值的载体，而且，个体只有把职业与人生意义相互关联，才能够真正获得精神上的快乐和愉悦。然而在访谈中，笔者深刻感受到有些职业院校教师的职业价值观念存在偏差，把自己所从事的教师职业仅仅看作谋生的手段，职业价值定位较低，缺乏在职业中实现人生价值和意义的高级需求。在这种情况下，他们在教学和科研中积极钻研和进取的动力和热情会不足，难以获得工作上的突出发展和进步，从教育工作中体验到的幸福感自然会匮乏。

2.教师的心理素质有待提升

在某种意义上，幸福是一种能力，个人的幸与不幸，跟自身的观念、思想紧密相关。正如罗素所说，个人的不幸部分在于社会制度，部分在于个人的心理。积极、乐观、开朗的心理状态是一个人获得幸福的基础。但调查发现，有些职业院校教师在工作压力和困难面前不能很好地进行自我心理调节，容易陷入消极、低迷的心理状态；有些教师在跟同事关系和师生关系处理中心理偏激，容易导致矛盾激化，难以维持良好的人际关系等。由于心理素质比较差，他们不能恰当地处理在教育工作过程中所遇到的问题，继而导致他们的教育幸福感降低。

三、提升职业院校教师教育幸福感的建议

教师教育幸福感虽然是一种主体体验，但是与客观环境紧密相关，是客观见之于主观的反应。要提升职业院校教师教育幸福感，需要充分考虑主客观各种要素和条件的优化。

（一）健全职业教育体制和消除对职业教育的鄙薄观念

从某种意义上讲，社会上存在的对职业教育的鄙薄观念是由当前不健全的职业教育体制造成的。而且，不健全的职业教育体制也导致职业院校教师的社会地位不高，职业认同感低等，这直接影响教师的教育幸福体验。因此，健全职业教育体制是提升职业院校教师教育幸福感的一个重要措施。首先，要改变职业教育多头管理和交叉管理的管理体制，主要由教育部门来管理和协调各个职业教育院校之间的资源调配和整合，提高资源的使用效率。其次，要改变职业教育各个层次之间相互隔离的局面，给中职学生创造升入高职、甚至接受研究生教育的机会，把优秀生源吸引到职业教育体系中来；同时，增加职业教育经费投入，改善职业院校教师的福利待遇。第三，要改变职业教育重理论教学轻实践教学的倾向，重视职业院校学生实践能力的培养，与企业联合培养出适应企业需要的合格的职教毕业生。最后，从社会大环境来讲，要消除对职业教育的鄙薄观念还需要整个社会逐步消除轻视体力劳动和体力劳动者的文化心理，树立脑力劳动和体力劳动并重的思想观念。

（二）提高职业院校领导素质和完善教师管理

一所院校的教师管理状况在很大程度上取决于领导素质，高素质的领导能够采取适当的方式激发教师的工作热情和积极性，为教师创造出和谐、向上、支持的工作环境，提升教师的教育幸福感，提高学校教育质量。一方面，高素质的学校领导绝不会纯粹使用行政命令的方式对待教师，把教师仅仅看作管理的对象，而是会尊重教师，充分听取教师的意见和建议，考虑教师的处境和感受，在教师管理中以情感换情感，给教师心理上以温暖和支持，理解和关爱教师；另一方面，高素质的学校领导绝不会在教师管理中偏爱一部分教师而冷落另一部分教师，而是为教师创造公平竞争的平台，让教师之间进行公平竞争，谁在工作中付出的多和工作成绩大，谁在职称晋升中才会获得机会。总之，高素质的领导能够为教师创造良好的工作环境，为提升教师的教育幸福感提供条件。

（三）职业院校教师要加强自身修养和努力形成积极自我

职业院校教师教育幸福感不仅同外在的客观环境有关，还同自身的素养密切相关，加强自身修养并努力形成积极自我也是职业院校教师获得教育幸福感必备的条件。首先，要具有正确的职业价值观念。一般来讲，人的需要包括生存需要和成长需要，前者属于低级需要，后者属于高级需要，而成长需要是一个人获得完满人生的必需。对于职业院校教师来讲，不仅要在教师职业中获得生存需要的满足，还要追求成长需要的满足，把教师职业同自身的人生意义和价值关联起来，树立在职业中获得精神成长和幸福的职业价值观念。其次，要潜心钻研业务，积极投身于教育事业之中，不断学习，不断进步，获得专业发展，提高自己的教学和科研能力。第三，要形成积极、乐观和开朗的心态，面对困难和挑战，不怕苦，不怕难，能够意志坚定和积极应对，这不仅是教师顺利开展教育教学工作的需要，也是教师获得教育幸福体验的需要。

参考文献：

[1] 冯建军.教师的幸福与幸福的教师[J].中国德育，2008（1）.

[2] 杨雪琴，等.提升教师幸福感的思考[J].学校党建与思想教育，2011（1）.

[3] 葛力力.体制：职业教育发展的关键[J].职教论坛，2010（2）.

茶叶小知识范文第5篇

Investigation and Analysis on the Status quo of

Occupational Burnout of Primary School Teachers

LI Siyi[1][2]， ZHANG Zhibi[3]

（[1] School of Education Science and Management， Yunnan Normal University， Kunming， Yunnan 650500；

[2] Kunming Guandu District Longma Central School， Kunming， Yunnan 650500；

[3] Biomedical Engineering Research Center， Kunming Medical University， Kunming， Yunnan 650500）

Abstract Objective： to understand the current situation of primary school teachers' employment， and to provide evidence for improving job burnout. Methods： a revised job burnout scale was used to investigate 115 teachers in Kunming primary school in Yunnan Province， which were employed by the teachers in the past 3 years. Results： the degree of emotional exhaustion was high， depersonalization and personal accomplishment were reduced. The male teacher's occupation burnout was significantly higher than that of female teachers； working in 1 years of temporary teachers occupation burnout degree is low， service for more than 3 years of the temporary appointment of teachers occupation burnout degree is the highest； could significantly increase the turnover intention of the temporary appointment of teachers occupation burnout. Conclusion： the phenomenon of job burnout of teachers is prominent， and the male and female students who have more than 3 years of service and have the intention to quit are more serious.

Keywords temporary teachers； occupational burnout； investigation

0 引言

教??是一个特殊的职业，工作强度和压力大，常处于疲惫的状态――职业倦怠。教师职业倦怠是指“教师不能顺利应付工作的一种应激反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态”，[1]主要表现在情绪枯竭、人格解体和成就感降低。[2]临聘教师，也叫编外教师、代课教师，是指学校中从事教学工作、但没有事业编制的非正式教师。截至2011年，我国临聘教师总数为28.8万，农村地区13.3万，城市15.5万，城市代课教师数量首次超过农村代课教师，所占比例达到53.87%。[3]目前全国城市小学师资力量严重短缺，新招在编教师无法满足师资不足的现状，所以需要大量招收临聘教师，部分学校临聘教师人数甚至超过在编教师人数。[4]目前国内缺乏对小学临聘教师职业倦怠现象的调查和研究，所以本文调查研究临聘教师职业倦怠现状，探析内因和分析对策，对提高小学人才培养质量具有重要意义。

1 对象与方法

1.1 对象

本研究对象为昆明市官渡区3所小学的115名临聘教师，其中男42人，占36.5%；女73人，占63.5%。教龄1年以内58人，占50.4%；1-3年的32人，占27.8%；3年以上的25人，占21.8%。

1.2 工具

1.2.1 基本信息调查表

临聘教师信息统计内容包括年龄、性别、教龄、离职意向几方面。

1.2.2 教师职业倦怠调查表

参考文献[5]设计职业倦怠调查表，调查内容包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，共有17个项目。项目采用7点积分法：0带表从未有过，1代表一年几次或更少，2代表一个月一次或更少，3代表一个月几次，4代表每星期一次，5代表一星期几次，6代表每天都有，得分越高，表示个体职业倦怠越严重。共发放问卷115份，回收有效问卷115份，回收率和有效率均为100%。

1.2.3 统计分析

采用SPSS17.0 统计软件进行数据分析和单因素方差（ANOVA）分析，数据表示为均数?北曜疾睿?M??S）。

2 结果

2.1 临聘教师职业倦怠总体情况

表1 临聘教师职业倦怠总体状况（N=115）

表1显示，临聘教师的情感耗竭度较高，个人成就感次之，人格解体程度最低。18.26%的临聘教师表现为严重的情感耗竭，26.09%表现为较高的人格解体，过半（54.78%）临聘教师表现为高水平的个人成就感降低。根据职业倦怠评价标准，三个因素得分高于临界值的为高度倦怠，两个因素得分高于临界值的为中度倦怠，一个因素得分高于临界值的为轻度倦怠。据此标准，20%临聘教师出现高度职业倦怠，32.17%出现中度职业倦怠，21.74%出现轻度倦怠。以上结果表明，73.91%的临聘教师出现职业倦怠现象，情况不容乐观。

2.2 临聘教师职业倦怠的特点分析

表2 临聘教师职业倦怠与性别、教龄和离职意向关系

注：与女比较Pa

表2显示，与在编教师男教师比率偏低类似，临聘教师中男教师比率也明显低于女教师，临聘教师中，男教师情感耗竭和个人成就感降低得分显著高于女教师（P

刚参加工作的教师工作热情高涨，但随着工作压力加大，职业倦怠情况也随之出现。表2显示，随着教龄的延长，临聘教师情感耗竭程度显著增加（P

目前招聘的临聘教师均为大学本科学历，很多应聘为临聘教师的大学生都只是把这份工作作为一个过渡的跳板，所以临聘教师的离职意向很高（67.8%），与无离职意向的临聘教师相比，有离职意向的教师情感耗竭、人格解体和个人成就感降低得分都显著升高（P

3 讨论

3.1 临聘教师职业倦怠现象突出

临聘教师与在编教师同样需要从事繁重的教学工作，但临聘教师工作压力更大，个人成就感更低。（1）临聘教师多为刚毕业的大学生，无教学经验，很多也没有受过专业的培训，所以在教学工作过程中面临的压力更大；（2）临聘教师无编制，对自己的未来没有稳定的保障，很多临聘教师只是把工作当为暂时的过渡，并没有当作一份事业来做，没有全身心投入到工作中去，而繁重的工作任务又消耗了时间和精力，所以临聘教师总处于一种身心俱疲的状态中；（3）目前虽然临聘教师的待遇和福利得到了大幅的提高，但与在编教师还是具有一定的差距，无法真正的同工同酬；（4）目前学生家长和社会并不完全认可临聘教师，认为其不是真正意义的教师，担心起教学质量，所以临聘教师的社会认同感和个人认同感偏低。以上几点都是造成临聘教师职业倦怠的原因。

3.2 应对临聘教师职业倦怠的策略

3.2.1 教育管理部门保障临聘教师的权益

临聘教师的福利待遇和未来保障与在编教师都有一定的差距，所以要改善其职业倦怠现象，首先要做好制度保障，教育管理部门应该出台相关政策，明确临聘教师的相关权益，让临聘教师从福利待遇和内心认同中都不再是“临聘”。

3.2.2 学校应提高临聘教师的专业素养

临聘教师很多都无教学和工作经验，这导致他们在工作中面临着更大的困难，所以学校应该建立临聘教师培养体系，由教学经验丰富的教师引领，全方位提高临聘教师的工作能力，促进临聘教师的专业发展。

3.2.3 学校应建立科学的临聘教师评价体系