人员素质测评

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人员素质测评范文第1篇

摘 要 本文根据自身的教学实践，从理论教学和实验教学两方面，介绍了《人员素质测评》的几点教学经验。

关键词 模拟教学 人员素质测评

《人员素质测评》课程要求学生掌握具有操作性的测评技能。为实现预想的教学目标，笔者曾为该课程的教学构建了模拟教学方案。经过近几年的教学实践，有一二体会，以供参考。

一、理论教学部分

（一）学习目标

按照加涅的学习结果分类理论，学习结果可分为：言语信息、智慧技能、认知策略、动作技能和态度。具体含义如表1所示：

（二）教学中的注意要点

1．强调理论知识的重要性。笔者在教学过程中发现，学生总是先入为主地强调“测评技能”的学习，轻视测评理论知识的重要性。针对该现象，教师应向学生解释知识、技能和能力之间的关系，使其明白技能和能力的形成前提是知识。没有系统的测评指标构成和构建、测评基本流程知识的掌握，即进入模拟测评，必然问题百出：或者针对待聘岗位的测评指标体系设计不合理，或者测评指标体系的构建不具操作化。

2．讲授教学中融入其他教学方式。理论知识的教学多采取讲授式，往往可能形成教师“一言堂”。笔者在课后进行教学效果调查，有学生反映听课过程中注意力无法持续，教学后半程专注度下降，建议以“问题讨论”、“案例讨论”的方式改善教学互动。因此，教师可根据教学内容、学生的知识、生活经验，准备适当的案例、事例，引起学生兴趣，提高教学效果。

3．补充阅读材料。从测评内容来讲，人员素质测评内容以心理素质居多；测评方法的基本原理，吸收和借鉴了心理测量的许多内容。所以，在教学开端，就应给学生布置一些阅读材料，如《普通心理学》、《人格心理学》、《心理测量学》等。

二、实验教学部分

无论是智力技能的习得，还是动作技能的养成，都只能通过练习才能实现。因此，实验教学主要采取体验型模拟教学法，让学生完成测评方案的设计、按照方案模拟实施各种测评（如面试、无领导小组讨论等），使其掌握操作化的测评技能。根据笔者在该部分的教学实践，提出以下注意要点：

（一）在指导学生完成测评方案的设计时，一定要着重关注测评指标体系的设计

不管是面试，还是评价中心技术，对测评对象的评价都避免不了主考官的主观影响。但是，为了降低主观影响，实现对测评对象素质的客观评价，测评指标的可辨别性、可操作性、可区分性具有明显的作用。指导过程中，学生要么只是给出简单的测评指标名称（如只列出组织协调能力，不做详细界定），要么对测评指标的界定过于模糊笼统。教师的指导，可通过标准样例的介绍来引导学生，也可以让学生讨论确定测评指标的操作化定义。

（二）面试模拟实践的教学经验

首先，确保面试流程的完整性（接待、过度、正题、收尾、结束），一旦学生遗漏某一步骤，必须指明。笔者认为，必须让学生养成规范化、职业化的专业意识，形式上的面试流程的完整性，是学生具备专业技能的基本表现。其次，重点强调面试过程中的提问技巧。面试模拟中经常发现，学生在提问时，一个问题、测评对象的回答和下个问题之间缺乏过渡和承接，导致面试缺乏互动性和流畅性。并且，学生面对测评对象的回答，多不加追问和挖掘就进入下个问题的提问。针对此现象，教师应该点明提问技巧的重要性，并让学生反思如何链接问题、如何追问挖掘测评对象的有效信息（行为面试法STAR原则）。再次，每一小组完成面试模拟实践之后，可展开讨论，让参与者谈谈自身的体验，教师作适当点评。这样的方式，能深化和巩固测评理论知识和技能。

（三）无领导小组讨论的教学经验

无领导小组讨论对测评对象的评价，主要基于主考官通过观察而收集的信息，所以教师尤其要关注学生设计的测评指标体系的可观察性和可区分性。模拟实施过程中，学生的指导语陈述，问题较多：测评对象的讨论步骤和要求交代不清晰，测评对象讨论的问题和完成的任务语焉不详。这些地方，教师在指导过程要重视。

三、结语

教学是实现教育目标的关键环节，笔者在此介绍了几点教学经验，以供担任实践性课程教学的同行参考，期盼交流共进。

参考文献：

人员素质测评范文第2篇

关键词 人员素质测评情景模拟

高等教育要适应经济和社会发展的需要，国家已经把“促进人的全面发展和适应社会需要”拓展成为衡量人才培养水平的根本标准，因此综合培养学生的各种能力和职业素养已成为高等教育的重中之重。这同时也对广大高等教育工作者提出新的要求，要求在培养应用型合格人才方面走出一条新路。人员素质测评课程是人力资源管理专业的专业必修课，是一门实践性很强的课程。但是由于一直以来，采用以讲授为主的传统教学方法，使学生掌握的理论知识和实践应用相脱节。当学生独立面对各种实际问题时，常常会出现一脑子方法却无从下手的局面，严重影响了学生毕业后的实际工作能力。基于此，笔者尝试在人员素质测评的授课过程中实施情景模拟教学模式，为学生构建工作实际场景，在场景中讲授理论应用，以提高学生的实际应用能力。

情景模拟式教学，是指通过让学生对实际案例发生与发展的环境、过程的模拟再现，让学生在模拟情景中去发现问题、解决问题，从而加深对教学内容理解，在模拟中进行实践，进而在短时间内提高能力的一种方法。相对于传统的课堂讲授的教学方法，情景模拟教学具有形式新颖、方式灵活、针对性和适应性强等特点。该教学方法根据专业教学内容设置一定的模拟情景，让学生在一定的情景下扮演职业岗位角色，按照职业要求的程序和方式，运用所学知识分析、解决实际问题。从而充分调动学生学习积极性，使学生加深对专业知识的理解，培养学生的职业技能与合作精神。

一、人员素质测评课程实施情景模拟教学的必要性：

（一）课程性质的需要

人员素质测评是人力资源管理专业开设的一门专业基础课，其旨在培养学生掌握如何对员工的素质进行全面系统的评价，以求对员工有客观、全面、深入地了解，从而为和管理提供科学的决策依据。基于这门课程具有较强实践性的性质，可模拟企业实施招聘、培训、考核、晋升等环节。进行模拟演练可以使学生更加牢固地掌握所学知识，并学会实际操作各种常用的测评工具，包括各种测评量表及专业测评软件。

（二）实施情景模拟教学是提高教学质量的需要

传统教学方法提倡以教师为主体，以讲授书本知识为主要任务，忽视学生学习主动性的培养，是一种单向灌输的“填鸭式”教学方式，已不适应新形势下的教学要求。实施情景模拟教学能增加学生学习的主动性与迫切性，让学生较快进入角色并很好地投入到学习中，实现教学过程的互动。

（三）实施情景模拟教学是社会的需要

社会对人力资源管理专业大学生的要求是有一定理论功底，动手能力强，理论与实践结合好的应用型人才。实施情景模拟教学可以让学生在情景模拟体验中将所学理论知识与实际问题结合起来，能够提高学生的实际分析、解决问题的能力。体现了人员素质测评课程培养应用性、实践性管理人才这一目标。

其次，教师在情景模拟教学法中的地位。

情景模拟教学并不是把课堂交给学生就万事大吉了，它对教师的要求很高。它要求教师根据教学目标、学生的能力及个人特点和学校的实际情况，设计一场逼真的情景剧。情景模拟要做到逼真，接近现实，才会起到作用。在整个情景模拟过程中，教师扮演一出戏中的导演角色，起着穿针引线的作用。模拟之前的角色分配与内容设置，包括给学生说“戏”，帮助学生明确授课目的、要求，了解情景模拟演练的程序、规范和操作方法。模拟之中的节奏掌控与进程推动。使每个人都能真正进入角色状态，还要及时控制节奏以获得最佳效果。在学生进行模拟情景表演之后，教师要引导角色扮演者和旁观者进行讨论，指出扮演者的优缺点，探讨如何做好符合自己身份的工作，也让旁观的同学从中学到相应的知识。并提出一些更深层次的问题，引导学员课后继续深入思考，以助于学生走入社会并尽早地适应自己的职业角色。

最后，在人员素质测评课程中构建情景模拟教学模式步骤。

二人员素质测评课程中情景模拟教学模式的步骤：

（一）前期准备

1.明确课堂教学主题

人员素质测评的主要教学目的在于使学生全面、系统地了解人员素质测评的基本理论并掌握人员素质测评的一般原理和方法，熟悉基本测评软件、量表的使用，为后续的人力资源管理奠定基础，做好技能准备，要据此来指导模拟教学情景。

2.模拟教学情景的设计

情景的设计要既能体现教材的理论内容又能体现管理实践特点，这里要注意的是情景模拟一定要真实，有可行性这样才会激发学生的兴趣。让学生在模拟舞台上进行实践、施展技能以取得良好的教学效果。

3.学生分组

根据教学情景把全班学生按个人特点进行平衡分组，实力均衡的分组可以避免冷场，激发学生的斗志，更容易让情景模拟教学成功。

（二）情景模拟

1.理论指导

根据课堂教学主题进行理论指导，确保情景模拟教学沿着正确方向进行，避免跑题现象的出现。

2.实施情景模拟

学生以小组为单位实施情景模拟，在实施过程中注重节奏的把握，方向的控制，时间的掌握。

（三）归纳总结

先由各个小组分别点评自己及他人在情景模拟教学中的表现，然后由教师根据各组的实际表现和结果进行点评，点评重点为学生在模拟环节中存在的问题，同时对本堂课应重点应用相关理论知识补充讲解。

（四）授课反馈

授课反馈为了检测授课的效果及为以后提高授课水平打下基础。具体包括以下一些项目：案例选择、资料提供、课前准备、课堂互动、总结提升等。授课反馈最好在课程结束后马上进行，可根据要反馈的项目事先做好问卷，请学生当场填写，提出具体意见和建议。

参考文献：

人员素质测评范文第3篇

随着我国用电量的持续增加，能源结构的优化配置，电力企业市场竞争环境的加剧，合理有效的人力资源管理显得至关重要，其中，完善合理的人力资源素质测评是人力资源管理的前提。

素质测评体系强调在心里学、管理学和计算机技术等多方面理论体系相结合的基础上，采用合理的度量和评价方法对应聘者的专业知识、技术能力、发展潜力等多项素质指标进行评定，寻找适合企业发展需要的员工，以满足企业人才发展规划，实现人力资源的优化配置。本文在相关文献基础上，通过探讨影响电力企业员工素质的关键指标体系，结合AHP―灰色关联分析方法建立人力资源素质测评模型，以选择适合企业发展的员工。

2 人力资源素质测评模型的建立

2.1 指标体系的构建

人力资源素质测评的出发点应该为其任职岗位，不同岗位的影响要求是千差万别的，对于重要岗位必须进行测评，现阶段一般将电力企业的人员构成分为一般技术岗、技术岗位和管理岗位三种，由于篇幅所限，本文只论述管理人员的能力素质测评指标体系的构建。

管理人员不仅要具备沟通能力、指导能力、责任感等基本素质，还需具备相关领域的技术知识、工作的积极主动性等，因此，根据相关文献资料及实际情况，设定如下指标，但不限于以下指标的建立。

■

2.2 模型的建立

2.2.1 指标权重的确定

层次分析法（AHP）是一种层次权重决策分析法，由美国匹兹堡大学教授萨蒂在70年代初提出的，其最大的特点就是即使是目标复杂并且资料不足时，仍能使用定性和定量相结合的方法进行深入分析。具体步骤如下[2]：

①建立由下而上的层次递接结构。

②采用1～9标度法对指标的重要性进行两两比较，建立判断矩阵P=（aij）m×n。

③归一化判断矩阵，得到权重向量：

■=■ i=1，2，…，n

其中，W■=■b■，bij=■

④进行一致性检验。当矩阵满足CR

⑤得到权重向量为W=（w1，w2，…，wn）

2.2.2 素质测评模型构建

灰色关联分析由我国著名学者邓聚龙教授提出，其最大的特点就是体现各个评价样本与理想序列之间的关联度，在此基础上进行综合评价，已经应用到政治经济文化各个领域，取得了令人瞩目的成绩。将其应用于人力资源素质测评的具体过程如下[3，4]：

①设某个岗位有m名候选者，单位考察的评价指标为n个，构成m×n的决策矩阵。

②构造每个指标的理想序列：x0={x01，x02，…，x0n}，同时，于原决策矩阵构成新的（m+1）×n阶矩阵。

③无量纲化后构成新的规范化矩阵Y={yij}（m+1）×n，其中，yij=xij/■。

④计算评价序列与理想序列之间的关联系数：

ε■=■

其中，ρ为分辨系数，ρ∈[0，1]，一般取值为ρ=0.5。

⑤根据求得的权重得到某测评人员素质测评综合得分：Di=■ε■kw■。

为了更好的比较出各个应聘者的优点及不足，明确应聘者A优于B的地方，本文首先计算最底层指标的关联度，然后，结合已求得的权重进行加权得到上一层指标的关联度，最后根据步骤⑤得到最终应聘者素质测评的综合得分，该方法可以有效的选择最适合企业发展的员工。

3 算例分析

为了说明本文使用的测评方法，假设某职位需要应聘一位管理者，有A、B、C三位候选者。本文采用专家打分法根据实际情况对应聘者的测评数据进行打分，见表2，由于人力资源部门均希望员工可以达到最佳标准，因此，本文给出的各个指标的测评标准均为10，即理想序列各分量为10。

①根据层次分析法求得的指标权重见表3。

②通过AHP―灰色关联相结合求得二级关联系数、一级关联系数分别见表4和表5。

综合各方面素质我们应该选择应聘者B，其一级关联系数均优于A和C，但是其C12、C21、C41均略差于C，同时C42略差于A，如果企业更加注重沟通及指导能力也可选择C。因此，通过本文使用的方法不仅可以有效选择应聘者，而且可以明确的清楚该应聘者优于其余人的地方，以便做出更好的选择。

人员素质测评范文第4篇

关键词 体验式教学 学生 人员素质测评

中图分类号：G424 文献标识码：A

Application and Value of Experiential Pedagogy

——Take Personnel Quality Evaluation Course Teaching as an example

LI Nan

（College of Business Administration， Jilin Teachers' Institute of

Engineering and Technology， Changchun， Jilin 130052）

Abstract With college enrollment， the number of college graduates in recent years， the rate of millions of growing employment of college students facing serious challenges. Especially now that many companies in the recruitment of personnel focused on their practical ability， so for the purposes of the university， to strengthen the practice of teaching level， students focus on professional skills training is particularly important. Experiential pedagogy is a teaching mode a lot of institutions are actively introducing and using， this teaching method has many advantages， will be able to more effectively combine theory and practice content， improve participatory curriculum， fun， and the development of practicality . Teaching experience as an innovative teaching model will effectively enhance the effectiveness of teaching and school ， to lay a solid foundation for a comprehensive approach to carry out quality education and cultivating innovative talents . This paper describes the meaning and value of experiential teaching ， followed by analysis focuses on how the experiential teaching methods used in teaching quality evaluation curriculum， as well as post-implementation experience teaching should pay attention to the issue， hoping to provide reference for the future continuous improvement and perfection.

Key words experiential pedagogy； student； personnel quality evaluation

0 前言

《人员素质测评课程》是人力资源管理专业的一门基础专业课，其实践性、操作性和应用性极强，如果不能提高学生的学习兴趣和主动性，学生不能预期的接收到所要学习的专业课内容，那么所有形式的教学努力都将是劳而无功的。因此，在该课程教学过程中，不但要使学生掌握人员素质测评课程中的基本理论，而且还要学会具体的关于素质测评方法的实践操作技能，尤其是面试、心理测验、评价中心技术的操作方法。对于缺乏实践经验的学生来说，光学习理论是十分枯燥与不好掌握的，这就需要在课程教学过程中进行体验式教学方式，让学生参与其中，体验企业人力资源管理实践中人员素质测评的使用情境，帮助学生更好的掌握《人员素质测评》课程的基本理论和操作。

1 体验式教学的内涵

体验式教学是指在课堂教学过程中为了达到既定的教学目的，根据教学大纲的要求，从教学需要出发，引入、创造或创设与教学内容相适应的具体情境，使学生在亲历和体验过程中迅速而正确地理解教学内容、获得知识、提高能力的一种教学方法。这种教学方式以学生的自我体验为主要形式，让学生亲自参与课堂活动，通过亲身经历去感受、关注、参与、领悟有关问题，通过体验和内省实现自我认知、自我发展和自我完善。以体验为理念进行的教学模式创新，以使理论教学与实践教学紧密结合、教学方法从单一转向多元化、教学活动从以“教”为中心转向以“学”为中心，教师传授知识、学生培养能力、提高素质融合在一起。

2 实施体验式教学的价值

（1）体验式教学作为一种创新型教学模式，能够很好地提升教学水平和效果。通过这种教学方式，使每个学生在课堂教学中成为主体，课堂教学氛围良好，富有生命力，从而提高课堂教学的实效性。

（2）在体验式教学中，学生成为学习的主体，能够为全面开展素质教育。这种教学模式以学生为中心，突出了学生在教学过程中的主体地位，改变了过去以教师为中心的传统教学模式，充分张扬了学生的个性。对于全面实施素质教育具有特别的重要意义。

（3）体验式教学法能让学生学以致用，提高实践技能，真正实现理论与实践的有机结合。从另一角度上看，可以有效提升学生参与市场竞争，提高自主择业能力。这种新的教学模式为缩短学校与社会、理论与现实的差距，融知识传授、能力培养、素质提高为一体，对培养适应知识经济时代需要，有效参与市场竞争，提高自主择业能力具有重要的意义。

3 体验式教学法在人员素质测评教学中的环节设计

（1）学生自己动手，设计某一岗位的素质测评指标体系。素质测评指标体系实现了人员与岗位的物化连接，是进行人员素质测评的客观基础。通过让学生设计一个某岗位的素质测评指标体系，能够充分地考核其理论知识的学习情况，并将理论运用于实践。比如，在设计指标体系的过程中，学生一定要明确素质测评指标体系的结构，要掌握指标体系设计的步骤，要明白指标体系的内容，要清楚哪些指标能够成为测评指标，素质测评指标体系中必须包括标准、标志和标记三要素，以及权重如何分配等问题。通过进行设计素质测评指标体系，更好地完善知识结构，扎实理论基础。

（2）体验素质测评的各种评价方法，与相应的教学案例相结合。人员素质测评的主要方法有心理测试、评价中心技术、面试等，这些方法在进行测评时如何实施是关键问题。在这里我们以评价中心技术为例进行说明。评价中心技术的典型特征就是情景模拟性，它包括公文筐法、角色扮演、无领导小组讨论以及案例分析、管理游戏等。教师在课程的讲述中，每个方法如何实施以及评分标准都有详细的说明。理论知识讲完之后，给学生相应的案例，选出一些同学作为评价者，其他同学分为几个小组在规定的时间内完成。学生根据案例的内容组织实施，开始相应的角色扮演。在情景模拟的过程中，作为评价者的同学要详细记录相关信息，对相应同学进行评分，各组完成表演之后，作为评价者的同学要对每个小组进行综合评定，分出等级。在这样的过程中，一方面锻炼了同学对于该项技术的实施，同时也很好地激发了学生的参与性，以及锻炼了学生与人沟通的能力。

（3）对测评结果进行信度与效度评估。在实践中，很多企业都忽视这一环节，做完测评之后没有信度与效度评估环节。在人员素质测评课程中，教师给出相应的案例，通过让学生对测评结果进行效度与信度分析，即根据案例中给出的测评分数分别进行信度系数计算以及效度系数计算之后来说明测评结果的可信性与有效性。这样，在一定程度上提高了人力资源专业学生处理问题的专业化水平，克服了很多企业从表面与主观方面进行效果评价的误区。

4 体验式教学法运用中注意的问题

（1）体验后必须有反馈。体验式教学法的关键环节是学生体验后的总结分析。如果仅仅让学生进行了体验，教师与学生不做交流和分析与总结，学生就发现不了在体验中存在的问题，体验也就只停留在对知识的表面化认识阶段，就无法达到体验式教学的预期目的。因此，教师要在同学体验之后，和学生一起探讨在体验过程中存在的问题有哪些，并要告诉学生遇见此类问题应如何克服与解决，这样才能真正地让学生从根本上提高解决问题的能力。所以，进行体验后的反馈是至关重要的。

人员素质测评范文第5篇

［关键词］人才素质测评；意义；方法；问题

［中图分类号］G671 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）13-0159-01

知识经济时代,人才的竞争日趋激烈,而人才素质的提高不可能一蹴而就,人生是能力开发的过程,也是终身投资的过程。没有企业不重视人才,没有老板不重视人才资源。有效发掘人才、科学评估人才,对企业的发展至关重要。企业发展的关键在人,而识别人又是企业人力资源开发与管理工作的关键。科学测评人员的素质,是识别人的好办法,它既有助于企业客观了解员工的个性特点和能力,同时还能帮助员工了解自身的发展方向。如果企业选择了不合适的人,不仅增加企业的招聘成本,还将给企业带来经营风险。因此,企业近年来在人员招聘时纷纷引进了流行的人才素质测评手段,以便对人员素质作出准确的评价和预测。

1 人才素质测评的意义

(1)降低人员招聘的风险。通过人才素质测评可以了解一个人与工作相关的各方面素质,得出一个诊断性的信息,从而分析该候选人能否胜任工作。通过选拔和评价,可以让我们找到适合岗位要求的人,有效的避免不符合任职资格的人,也就降低了由于雇用不胜任的人员而带来的风险。

(2)及时提供人才信息。人才素质测评不仅能够为人力资源管理的各个环节提供科学依据,而且能够使人力资源的配置与调控由静态改为动态,及时、全面、系统地提供人力资源变化的动态信息,帮助企业科学合理地进行人力资源管理规划,制定最佳可行的人力资源战略措施。

(3)为人员的发展预测奠定基础。人们所处的环境在不断发生变化,我们需要对员工未来发展的可能性进行预测。人才测评不仅可以使我们了解候选人当前的素质情况,而且还可以为我们提供人员未来发展方面的信息,让我们了解一个人的发展潜能。这既可以为其制订职业发展规划,又可以为其提供适当的培训与提高的机会。

可以说,企业若能科学地应用人才素质测评,一定能够感受其无比的价值。

2 人才素质测评的内容

人才素质测评是对个人稳定的素质特征进行的测量和评价。无论从心理学角度还是职业发展的角度来看,个人稳定的素质特征主要包括以下三个方面。

(1)能力因素。能力包括两层含义：一是指在某项任务或活动中表现出的既有成就水平；二是指个体具有的潜力或完成某项活动的可能性。通常我们将能力分为一般能力和特殊能力。一般能力通常是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力。比如，观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力等。所有这些能力都是我们日常完成任何心理活动必不可少的,也是完成任何一种工作都不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。例如，音乐家需要具有乐感、把握旋律曲调的特殊能力；画家需要具有良好的空间知觉能力及色彩辨别力等。这些都是一些与特殊专业内容相联系的能力。

(2)个人风格因素。人们在处事时表现出自己独特的行为方式就是个人风格因素。例如，同样做一件事情,有的人快刀斩乱麻,很快就做完；而有的人则慢条斯理,但最终也能保质保量地完成。个人风格因素一般来说包括气质、性格和行为风格等方面的内容。

(3)动力因素。做好一项工作,不仅取决于能力水平,还取决于个人意愿。一个人有较高的能力水平,也具有适合做某项工作的个人风格特点,但如果缺乏愿望和动机,也做不好这项工作。相反,如果一个人的能力水平相对低一些,但却有强烈的完成工作的愿望和动机,也可以在一定程度上弥补能力的不足,把事情做好。

3 人才素质测评的具体方法

(1)心理测验。使用一系列心理测量表测量个体的潜能和个性特征。通常,让受测者在答题卡或在计算机上回答一些客观性试题,根据作答结果进行系统评价,出具相应的职业心理素质测评报告。

(2)面试。测量被测者岗位胜任能力和个性特征。通常由主考官根据面试的设计向被测者进行提问,几位面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。

(3)评价中心技术。以测评被测者的管理素质为中心的一种测评活动或方法。该方法是在工作情景模拟测评的基础上发展起来的。目前该方法主要有文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演四种形式。

①文件筐测验(公文处理测验),是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式,让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评,可以考察应试者多方面的能力。

②无领导小组讨论,通常把受测者分为几个小组,各组在不指定负责人的情况下,在规定时间内对指定的问题进行讨论,并形成一致意见。考官通过规范的观察对受测者在讨论中的表现作出评价。

③管理游戏,是一种以完成某项或某些实际工作任务为基础的标准化模拟活动。测评者通过观察被测评者在活动中的表现,从而对其实际管理能力进行评价。因为模拟的活动大多要求被测评者通过游戏的形式进行,来侧重评价被测评者的管理潜质。

④角色扮演,通过设置工作中的某种典型情景,让受测者在其中扮演一定的角色,完成一定的任务,从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。

(4)其他,如纸笔测试简称笔试,它是一种与面试对应的测试。就是要求被测者根据项目的内容把答案写在纸上,以便了解被测者心理活动的一种方法。

4 人才素质测评过程中应该注意的问题

(1)不是选最优秀的,而是选最合适的。人才选拔并不是一味追求选到最优秀的人,最关键的是合适。一个过于优秀的人可能会远远超出职位的要求,那么这份工作对他来说可能丝毫不具挑战性,他的工作稳定性就不会太高。

(2)要将候选人与评价标准进行比较,而不是在候选人之间进行比较。人才选拔一定要先制定评价的标准,将候选人与这个标准进行比较。而人员招聘中往往会在候选人之间进行比较,在众多候选人中挑出最好的。这是一种误导,若干候选人中最好的不一定能满足职位的标准。

(3)尽量不要降低标准来录用人员。当所有的候选人都无法满足招聘的标准时,招聘者往往不得不重新思考招聘的标准。是不是标准定得太高了以致没有人能够满足？有的情况下,确实是标准定得高了,而相当多的情况下并非如此。在考虑降低标准时一定要谨慎,否则会造成标准的混乱,将对其他人才显得不公平。

参考文献:

［1］臧风宇.人生三篇(修订版)［M］.沈阳:沈阳出版社,2000.